Báo cáo thực tập thực trạng đào tạo và phát triển công ty cổ phần vimeco

LỜI MỞ ĐẦU Sau 25 năm đổi mới, Việt Nam có thay đổi kì diệu Nước ta trở thành điểm sáng đồ giới thu hút vốn đầu tư nước ngoài, số quốc gia có tốc độ phát triển nhanh giới Cùng với phát triển quốc gia, năm qua doanh nghiệp Việt Nam không ngừng lớn mạnh, tăng trưởng nhanh chóng số lượng chất lượng Cũng mà cạnh tranh doanh nghiệp nước doanh nghiệp nước ta với cơng ty nước ngồi ngày trở nên gay gắt Trước đây, cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia ban đầu, cạnh tranh quy mô vốn, sau chuyển sang yếu tố cơng nghệ Ngày nay, với xu khu vực hố, tồn cầu hố cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức, quốc gia cạnh tranh yếu tố người Ngày nay, nguồn nhân lực thực trở thành thứ tài sản q giá nhất, chìa khố dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Để quản lý sử dụng hợp lý nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, nhà quản lý phải giải tốt vấn để đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tổ chức Vì vậy, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, Cơng ty cổ phần VIMECO bước vươn lên trở thành doanh nghiệp lớn hoạt động lĩnh vực xây dựng Để có thành cơng đó, năm qua với nhận thức “con người nắm vai trò định cho thành bại doanh nghiệp, nguồn tài sản vô giá cần bảo tồn phát triển”, VIMECO quan tâm trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, thực tế bộc lộ nhiều tồn hạn chế Do vậy, làm để “nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công Công ty cổ phần VIMECO” vấn đề bàn tới báo cáo * Mục đích nghiên cứu báo cáo là: Đưa phương hướng nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần VIMECO, tạo cho cơng ty có đội ngũ cán cơng nhân viên chức có trình độ chun mơn vững vàng * Phạm vi nghiên cứu đối tượng nghiên cứu Lấy sở thực tiễn trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu mối quan hệ chúng để đưa hình thức phương pháp quản lý phù hợp phạm vi tồn cơng ty.1 * Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, đối chiếu số phương pháp khác dựa liệu thu thập q trình thực tập cơng ty CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG I GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG I.1 Khái niệm Công ty xây dựng công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng Hoạt động xây dựng hoạt động bao gồm lập quy hoạch xây dựng, lập dự án đầu tư xây dựng cơng trình, khảo sát xây dựng, thiết kế xây dựng cơng trình, quản lý dự án đầu tư xây dựng cơng trình, lựa chon nhà thầu hoạt động xây dựng hoạt động khác có liên quan đến xây dựng cơng trình I.2 Đặc điểm công ty xây dựng Ngành xây dựng ngành thâm dụng vốn, chu kỳ sản xuất kinh doanh kéo dài, thời gian hoàn vốn tương đối lâu Sự phát triển ngành gắn liền với phát triển kinh tế nói chung thị trường bất động sản nói riêng Cũng đặc thù chung ngành mà doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực ln đòi hỏi lượng vốn đầu tư ban đầu lớn, chi phí cho việc mua sắm máy móc, trang thiết bị xây dựng sở vật chất kỹ thuật chiếm tỷ trọng cao Bên cạnh đó, cơng ty xây dựng cần lượng lớn nguồn nhân lực chủ yếu kỹ sư cơng nhân kỹ thuật Chính mà năm qua, với nóng lên thị trường bất động sản, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây dựng có phát triển nhanh chóng số lượng quy mô, kéo theo nhu cầu đào tạo tuyển dụng II HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY XÂY DỰNG Ngày có thêm nhiều chứng nhận thức rõ đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh dân tộc Sự thành công Singapore, Hàn Quốc, Nhật Bản… minh chứng hùng hồn cho thắng lợi họ đầu tư vào giáo dục Có thể nói rằng, cạnh tranh ngày quốc gia hay doanh nghiệp thực chất cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực Mà chất lượng nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với trình giáo dục, đào tạo phát triển 2.1 Khái niệm, mục đích vai trò đào tạo phát triển 2.1.1 Khái niệm “Đào tạo trình cung cấp kỹ cụ thể cho mục tiêu cụ thể” Hiểu theo cách khác: “đào tạo cố gắng tổ chức đưa nhằm thay đổi hành vi thái độ nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu cơng việc”.1 “Phát triển q trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho tổ chức tương lai” Hiểu theo cách khác: “Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển” 32 Như vậy, đào tạo q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích luỹ kỹ năng, quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến tương xứng tốt đặc điểm nhân viên u cầu cơng việc Trong đó, Phát triển trình lâu dài nhằm nâng cao lực động nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu tổ chức Phát triển khơng gồm đào tạo mà nghiệp kinh nghiệm khác 2.1.2 Mục đích đào tạo Đào tạo giúp cho nhân viên thực công việc tốt (nâng cao chất lượng suất); đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên 21, 2, TS Nguyễn Thanh Hội (2008), quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế, 38, Việt Nam Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên; huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc mới; cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với cơng nghệ Tạo nên thái độ làm việc đắn trung thành với tổ chức; phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên Tránh tình trạng quản lý lỗi thời; đào tạo giúp tổ chức thấy trước thay đổi giải vấn đề tổ chức, xây dựng củng cố văn hố doanh nghiệp Ngồi ra, đào tạo giúp thoả mãn nhu cầu phát triển nhân viên giúp doanh nghiệp thích ứng với thay đổi môi trường Đào tạo, công cụ phục vụ mục đích, đóng tốt vai trò sách quản trị phát triển chung nguồn nhân lực Chính sách phải hội nhập mộ cách hài hồ yếu tố kế hoạch hoá tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp phát triển Thực tế, không phân biệt trước yêu cầu cho vận hành doanh nghiệp, ta đào tạo người chức danh mà sau biến 2.1.3 Vai trò đào tạo phát triển Đào tạo phát triển nhân biện pháp tích cực tăng khả thích ứng doanh nghiệp trước thay đổi môi trường Đào tạo phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân chất lượng cao góp phần nâng cao khả cạnh tranh Đào tạo coi vũ khí chiến lược tổ chức nhằm nâng cao khả cạnh tranh trước đối thủ Bên cạnh góp phần thực tốt chiến lược chung nhân doanh nghiệp Ngày nay, đào tạo coi khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực doanh nghiệp Các nghiên cứu cho thấy hiệu nhân viên đào tạo ngang với nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời đào tạo tạo nguồn lực tương lai cho tổ chức Ngày nay, có nhiều chứng kinh tế chứng tỏ việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài bền vững cho tổ chức Đối với công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành nhu cầu thiết định đến chất lượng nguồn nhân lực công ty từ định thành bại cơng ty Mặt khác, lĩnh vực xây dựng lĩnh vực khơng đòi hỏi nguồn vốn lớn mà đòi hỏi nhiều phương tiện máy móc áp dụng khoa học kỹ thuật sản xuất Trong khoa học công nghệ biến đổi không ngừng Do cơng ty phải thường xun trọng tới cơng tác đào tạo, phát triển để có người có khả vận hành máy móc nắm bắt khoa học cơng nghệ cải tiến trình sản xuất Hơn nữa, lĩnh vực xây dựng lĩnh vực có khả sinh lời cao nên ngày có nhiều cơng ty tham gia vào ngành, từ sức ép cạnh tranh doanh nghiệp ngày trở nên gay gắt Con người đa số công ty xác định nhân tố làm nên lợi cạnh tranh, tạo nên khác biệt cho doanh nghiệp 2.2 Ý nghĩa việc đánh giá hiệu đào tạo phát triển doanh nghiệp Quá trình đào tạo thực thông qua bước: Bước 4: Đánh giá đào tạo Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước 3: Thực đào tạo Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo Trong đó, việc đánh giá cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết có ý nghĩa quan trọng Bởi giúp doanh nghiệp đánh giá khả năng, kỹ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ quản lý cán nhân viên trước sau q trình đào tạo, phát sai sót cần khắc phục, cải tiến khoá đào tạo Chính lẽ đó, khố đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp khâu đánh giá hiệu đào tạo phát triển việc làm cần thiết có ý nghĩa quan trọng 2.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển 2.3.1 Đánh giá hiệu đào tạo theo mục tiêu đào tạo Trong trình đào tạo, bước việc đánh giá nhu cầu đào tạo việc chuyển nhu cầu thành mục tiêu đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo phải gắn liền với mục tiêu đào tạo Điều giúp cho doanh nghiệp trả lời cho câu hỏi “q trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo doanh nghiệp? mức độ đạt đến đâu? Nếu thực sụ mục tiêu doanh nghiệp đề mà trình đào tạo phát triển doanh nghiệp đạt chứng tỏ việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành công Phương pháp đánh giá hiệu đào tạo theo mục tiêu đào tạo có ưu điểm doanh nghiệp sử dụng để đưa mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp sở thiết kế chương trình đào tạo phát triển phù hợp với đối tượng phận quản lý hay phận trực tiếp sản xuất Nhược điểm tiêu khó lượng hố cách xác Nhiều việc đưa mục tiêu đào tạo sai lệch đánh giá nhu cầu đào tạo chưa mức làm cho việc đánh giá hiệu đào tạo phát triển sau bị ảnh hưởng theo 2.3.2 Đánh giá hiệu đào tạo phát triển theo trình độ Trong tiêu đánh giá hiệu đào tạo phát triển phụ thuộc vào đối tượng doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ suất ngời lao động trước sau trình đoà tạo Tuỳ theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp mà lựa chọn tiêu phù hợp phản ánh kết công tác đào tạo Trong doanh nghiệp sản xuất, tiêu suất lao động thường gọi tiêu tổng hợp phản ánh hiệu hoạt động đào tạo  Chỉ tiêu suất lao động đo đơn vị giá trị Chỉ tiêu giá trị: Thực chất dùng tiền để biểu hiệu sản xuất kinh doanh qua q trình đào tạo W= Q0 T Trong , W suất lao động nhân viên Q doanh thu năm quy đổi T số lượng nhân viên năm Q = Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n ) Trong : Q doanh thu hàng năm chưa quy đổi I1, I2….In số giá năm t+1, t+2,….t+1+n Chỉ tiêu phản ánh suất lao động nhân viên đạt năm từ yếu tố sau: Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị kỹ thuật công nghệ, thông tin áp dụng kinh doanh sản xuất Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên xã hội: Môi trường bên môi trường bên ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thương mại, sách kinh tế, luật pháp nhà nước Thứ ba: Các yếu tố gắn liền người quản lý người trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động, trình độ quản lý tổ chức hoạt động doanh nghiệp Chỉ tiêu sử dụng tính tốn cho tất loại sản phẩm tiêu tổng hợp để đánh giá hiệu sản xuất kinh doanh Đối với phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu đào tạo khó lượng hố đưa số tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý hiểu sâu sắc kiến thức lý luận, thực tiễn lĩnh vực chun mơn chưa + Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thơng thường nước nước gồm hiểu biết tâm lý xã hội người lao động doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng kinh doanh + Trình độ lực lãnh đạo tổ chức quản lý: Biết tổ chức máy quản lý phù hợp với chế quản lý, biết sử dụng, phát người có lực, có trình độ Biết khen thưởng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, suất cao Biết giải cơng việc có hiệu quả, nhanh nhạy có khả tự định phù hợp mục tiêu, kinh doanh doanh nghiệp Biết phân tích tình kinh doanh thực tế phát sinh doanh nghiệp đưa biện phát hiệu 2.3.3 Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu chi phí bỏ Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hàng ngày hàng ln gắn với chi phí Lượng chi phí nhiều hay phụ thuộc vào quy mơ, khối lượng cơng việc Một chi phí chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển cán nhân viên doanh nghiệp Để đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu chi phí bỏ đầu tư cho cơng tác đào tạo phát triển C= n −1 ∑C i =1 Trong : i C tổng chi phí bỏ đào tạo phát triển trước năm n-1 kết thúc vào năm n-1 C i chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo phát triển bao gồm: - Chi phí cho khóa đào tạo phát triển bắt đầu vào năm n-1 kết thúc vào cuối năm - Chi phí cho khóa đào tạo phát triển bắt đầu vào năm n-2, 10 ngoại ngữ, tin học, kiến thức bổ trợ khác khoá học nhằm bồi dưỡng nâng ngạch, nâng bậc, đào tạo chuyển nghề cho cơng nhân Nhờ mà cơng ty đạt số hiệu đáng kể công tác đào tạo nhân lực, đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực công ty 2.3 Đào tạo ngồi nước Cơng ty cử nhiều đồn cán học tập tham quan khảo sát nước: Nhật Bản, Hoa Kỳ, Hàn Quốc, Singapore để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kỹ thuật III ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO 3.1 Đánh giá chung chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Vimeco Từ có đổi giáo dục đào tạo, công ty cổ phần Vimeco có bước tiến vượt bậc quy mơ, số lượng chất lượng đào tạo Thực tốt chủ trương, định hướng công tác đào tạo cán bộ, công nhân sản xuất, quán triệt sâu sắc tư tưởng công tác đào tạo phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty Với phương châm “khơng có sản phẩm tốt khơng có người tốt” từ thành lập công ty không ngừng quan tâm trọng công tác đào tạo Và sau bảng thể kết đào tạo nước nước công ty năm qua  ĐÀO TẠO TRONG NƯỚC Đơn vị tính: người 24 Năm Đối tượng đào tạo CB lãnh đạo quản lý Lãnh đạo đơn vị Cán quản lý cấp phòng tương đương Cán chuyên môn nghiệp vụ Chuyên viên cao cấp tương đương Chuyên viên tương đương Chuyên viên tương đương Cán tương đương Công nhân kỹ thuật Tổng CBCNV đào tạo Tổng kinh phí (triệu đồng) 2006 2007 2008 2009 2010 4 11 46 19 40 16 47 `13 21 13 97 147 165, 54 15 36 100 158 21 14 142 174 21 18 220 287 56 0 56 211 286 180 214 373,194 365,907 Như vậy, thấy công tác đào tạo nước công ty trọng Từ năm 2006-2010 tổng số CBCNV đào tạo nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo không ngừng tăng lên qua cá năm Trong đó, đặc thù doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây dựng, công nhân kỹ thuật lực lượng lao động chiếm tỷ trọng lớn đòi hỏi phải có trình độ chun mơn vững vàng nên đối tượng cơng ty trọng nhiều Bên cạnh công tác đào tạo nước, cơng tác đào tạo ngồi nước công ty quan tâm Tuy nhiên đối tượng cơng tác đào tạo ngồi nước lực lượng cán chủ chốt hay người trẻ tuổi người lãnh đạo kế cận tương lai Sau bảng số liệu đánh giá công tác đào tạo nước từ 2006-2010  ĐÀO TẠO NGỒI NƯỚC Đơn vị tính: người 25 Năm 2006 2007 2008 2009 2010 2 15 0 19 125 26 11 15 0 0 0 26 243,2 4 62 6 40 10 250 440 320 Đối tượng đào tạo CB lãnh đạo quản lý Lãnh đạo đơn vị Cán quản lý cấp phòng tương đương Cán chuyên môn nghiệp vụ Chuyên viên cao cấp tương đương Chuyên viên tương đương Chuyên viên tương đương Cán tương đương Công nhân kỹ thuật Tổng CBCNV đào tạo Tổng kinh phí (triệu đồng) 12 28 14 40 187 32 10 41 201,87 Nhìn vào bảng số liệu trên, thấy kinh phí đào tạo không ngừng tăng lên qua năm Đối tượng đào tạo bao gồm lãnh đạo đơn vị, cán chuyên mơn nghiệp vụ cơng nhân kỹ thuật Ngồi thời gian khố đào tạo thơng thường năm, từ – 12 tháng tháng 3.1.1 Đối với công tác đào tạo doanh nghiệp Hàng năm, vào quy hoạch cán bộ, kế hoạch nâng bậc lương cho CBCNV nhu cầu sản xuất kinh doanh, công ty lập kế hoạch đào tạo cho cán cơng nhân viên với nhiều hình thức đào tạo khác Trong trọng tới cơng tác đào tạo doanh nghiệp Bằng hình thức sử dụng người có kinh nghiệm kèm cặp lao động học việc, công ty thúc đẩy tinh thần tự học hỏi, giúp đỡ lẫn nhau, học lúc nơi để không ngừng tự nâng cao trình độ thân Bên cạnh cơng ty tiến hành thành lập tiểu ban giáo viên tổ chức thi nâng bậc cho công nhân để đánh giá trình tự học 26 người lao động Qua thực chế độ lương thưởng với khả người đóng góp họ cho công ty Để hỗ trợ công nhân q trình tự học, cơng ty thường xun mua tài liệu sách báo cho công nhân Kết công ty có đội ngũ cơng nhân có trình độ chun mơn vững vàng, khơng có lao động chưa qua đào tạo Thực chủ trương nhà nước chế độ người lao động, hàng năm công ty cử cán chuyên trách mở khóa đào tạo thực cơng tác vệ sinh an toàn lao động cho toàn thể cán cơng nhân viên cơng ty Khóa học giúp cho thành viên công ty nâng cao kiến thức, trình độ hiểu biết cơng tác an tồn – vệ sinh lao động Người lao động phổ biến quy định nhà nước cơng tác an tồn – vệ sinh lao động, bảo hộ lao động sách cơng ty vấn đề Vì tồn cán cơng nhân viên cơng ty có kiến thức, hiểu biết chắn quyền lợi mình, an tồn sản xuất sẵn sàng ứng phó với tình xấu xảy lao động sản xuất 3.1.2 Đối với công tác đào tạo doanh nghiệp Trong năm qua, công ty không trọng đến công tác đào tạo doanh nghiệp mà hình thức đào tạo ngồi doanh nghiệp thực thường xuyên CBCNV cơng ty cử học đài thọ kinh phí đào tạo, bố trí thời gian hưởng 100% tiền lương ( + suất), tiền thưởng thời gian theo học; thời gian tham dự khóa đào tạo, bồi dưỡng CBCNV cộng để xem xét nâng lương dự thi nâng bậc CBCNV theo học chức ngành nghề không phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty công ty cho nghỉ tự túc để theo học CBCNV học đại học chức cao học có chun ngành phù hợp với vị trí cơng tác cơng ty trích quỹ khuyến học hỗ trợ lần với mức phí 500.000 27 đồng/người/khóa học Trường hợp có đơn xin hỗ trợ kinh phí đào tạo, cơng ty xem xét cụ thể để có định phù hợp Dưới công tác đào tạo ngồi doanh nghiệp cơng ty cổ phần Vimeco năm gần đây:  Cử cán tham dự lớp bồi dưỡng nâng ngạch chuyên viên chính, kỹ sư năm 2011 thời gian 2,5 tháng, trường Học viện cán quản lý xây dựng đô thị  Cử cán tham dự khóa học VNIA nâng cao ( người )  Cử cán tham gia chương trình hội thảo “Incoterms 2010 – vấn đề nhất”  Cử cán tham gia khóa học Quản lý thuế “Sai ly dặm” Trách nhiệm giám đốc nhà quản lý cấp doanh nghiệp  Cử cán tham dự khóa học “Quản trị tài dành cho nhà quản  Cử cơng nhân tham dự khóa học nghề nổ mìn lý” 3.1.3 Đối với cơng tác đào tạo ngồi nước Cơng ty cử nhiều đồn cán học tập tham quan khảo sát nhiều nước Nhật Bản, Hoa kỳ, Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore, Malaysia… để học hỏi nâng cao trình độ quản lý khoa học kỹ thuật Các cán cử người có trình độ quản lý tay nghề giỏi, có tầm nhìn khả học hỏi Đây lực lượng cán chủ chốt công ty sau này, người đề chiến lược kinh doanh công ty để công ty không ngừng phát triển ngày lớn mạnh, có khả thích nghi với biến động môi trường vượt qua sức ép cạnh tranh 3.1.4 Việc quản lý công tác đào tạo – huấn luyện 28 Công tác quản lý lĩnh vực đào tạo huấn luyện năm qua vào nề nếp, thực quy định, quy chế nhà nước ngành xây dựng công tác đào tạo huấn luyện Đa số cán phân công theo dõi công tác đào tạo huấn luyện hăng hái, nhiệt tình, phát huy tốt vai trò trách nhiệm cơng việc Cơng tác đào tạo lao động tổ chức thống từ xuống Đó điều kiện quan trọng để định hượng thống công tác đào tạo cán bộ, phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Vimeco 3.1.5 Xây dựng thực kế hoạch đào tạo – phát triển nhân lực Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan tâm tập thể cán nhân viên quan tâm Cơng ty có phòng phát triển nhân lực đơn vị chuyên trách công tác Trong q trình hoạt động, cơng ty xây dựng kế hoạch đào tạo đào tạo lại cán bộ, chương trình huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn kỹ thuật sở chiến lược sản xuất kinh doanh chiến lược phát triển nguồn nhân lực cơng ty 3.1.6 Việc sử dụng kinh phí đào tạo Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có kinh phí lấy từ quỹ đào tạo cơng ty Quỹ đào tạo quỹ trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh công ty Trong năm qua, nguồn quỹ sử dụng cách hiệu quả, tiết kiệm mục đích Trong năm 2008, quỹ đào tạo cơng ty lên tới tỷ đồng 3.2 Những hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Vimeco Bên cạnh thành tích đạt được, năm qua cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Vimeco số tồn cần khắc phục Đó là: 29 Chiến lược đào tạo phát triển cơng ty chưa xây dựng hồn chỉnh, thiếu quy định bổ sung điều chỉnh kịp thời vướng mắc phát sinh thực tế Tình trạng đào tạo phát triển chưa thống nội đơn vị tồn cơng ty Điều làm ảnh hưởng lớn đến công tác đạo ban lãnh đạo công ty Các hội nghị hướng dẫn, sơ kết, tổng kết chưa trì thường xun Có đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không nguyên tắc Vấn đề sở vật chất dành cho đào tạo thiếu gây ảnh hưởng không nhỏ tới kết công tác đào tạo Đặc biệt việc cơng ty khơng có trường đào tạo nghề gây khó khăn khơng nhỏ cho công tác đào tạo công ty Trong trình thực cơng tác đào tạo, số đơn vị buông lỏng quản lý, chưa trọng tới việc đào tạo toàn diện cho người lao động Mặt khác ý thức học tập nâng cao tay nghề trình độ số lao động chưa cao Việc thiết lập thực kế hoạch đào tạo chưa định hướng rõ cho đơn vị nên tập trung mục tiêu đào tạo cần phải triển khai thực để đạt hiệu cao Vậy nên số đơn vị công tác diễn dàn trải, chưa thực hiệu Một tồn khó khăn lớn cơng ty nguồn kinh phí dành cho cơng tác tăng qua năm Tuy nhiên chưa đáp ứng nhu cầu đào tạo thực tế 30 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO I CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO Với triết lý kinh doanh “con người nhân tố định cho thành bại công ty, nguồn tài sản vô giá cấn quan tâm nuôi dưỡng phát triển”, năm qua công ty cổ phần Vimeco xây dựng văn hoá mạnh chiến lược sản xuất kinh doanh lấy người trung tâm đối tượng hướng tới Dựa tảng cơng ty đề chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm tới Trong nêu bật tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển bền vững công ty Trong năm tới, công ty tiếp tục huy động tối đa nguồn lực tập trung cho công tác đào tạo nâng cao trình độ cán cơng nhân viên Với mục tiêu “xây dựng người biết làm việc biết cách hài lòng khách hàng” công ty đào tạo đội ngũ nhân viên khơng giỏi chun mơn mà có tinh thần làm việc nghiêm túc, gắn bó lâu dài với cơng ty “Mục tiêu sai khơng có biện pháp đúng” Để có thành cơng cơng ty phải xây dựng chiến lược kinh doanh đắn Nhân viên giỏi chi phối đến sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp họ tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh tổ chức Nhận thức điều đó, chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Vimeco nhấn mạnh đến công tác thu hút giữ chân nhân tài, đưa họ nắm giữ chức vụ chủ chốt công ty tránh việc chảy máu chất xám, đặc biệt nguy người tài công ty chuyển sang đối thủ cạnh tranh Cùng với chế độ lương thưởng, đãi ngộ xứng đáng hoạt động đào tạo giúp người tài nâng 31 cao lực, trình độ hiểu biết biện pháp giữ chân người tài công ty Công ty cổ phần Vimeco hoạt động chủ yếu lĩnh vực xây dựng Do số lượng lao động lớn chủ yếu cơng nhân kỹ thuật Các hoạt động công ty mang tính thời vụ nên bên cạnh lao động thức cơng ty phải th thêm lao động thời vụ bên ngồi vào lúc khối lượng cơng việc lớn Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề cho công nhân, kiểm tra trình độ cơng nhân thời vụ, đảm bảo khơng có cơng nhân khơng qua đào tạo nói đến chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Như vậy, chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm tới nêu bật quan điểm, định hướng mục tiêu hướng tới công ty công tác nhân lực đề số chủ trương nhằm nâng cao hiệu công tác Thực tế, trải qua 14 năm xây dựng trưởng thành, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đạt nhiều kết tích cực, góp phần xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên giỏi chuyên môn, tay nghề cho công ty Tuy nhiên, bên cạnh thành tích hoạt động nhiều tồn hạn chế Sau thời gian thực tập có điều kiện hiểu sâu hoạt động tổ chức, sản xuất kinh doanh công tác nhân công ty cổ phần Vimeco, người viết xin đưa số ý kiến để xuất nhằm nâng cao hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 32 .II MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO Từ hạn chế tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, dựa chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, trước mắt cần thực số giải pháp sau: Xây dựng quy chế đào tạo – huấn luyện tồn cơng ty Huy động nguồn lực xây dựng trường đào tạo nghề công ty Đây việc làm quan trọng giúp cho cơng ty có đội ngũ nhân viên có trình độ tay nghề cao, thường xun đào tạo cập nhật kiến thức nâng cao chuyên môn Với việc xây dựng trường đào tạo nghề, cơng ty kiểm sốt chặt chẽ hoạt động giảng dạy, nội dung giảng cho phù hợp với hoạt động sản xuất thực tiễn cơng ty đánh giá xác trình độ người lao động Cần có chế điều phối nguồn kinh phí đào tạo huấn luyện số đơn vị công ty Trong thời gian chưa xây dựng trường đào tạo nghề, công ty cần phối hợp chặt chẽ với sở đào tạo bên nhằm đảm bảo chất lượng hoạt động đào tạo Đối với công tác đào tạo bên doanh nghiệp, cần có chế khuyến khích người lao động tự học hỏi lẫn nhau, mua sách báo, tài liệu tham khảo giúp họ nâng cao kiến thức Tổ chức tốt cơng tác thi nâng bậc, đánh giá trình độ người lao động Bên cạnh phải có chế độ lương thưởng xứng đáng người công ty cử đào tạo, giúp họ yên tâm học tập khích lệ động viên người hồn thành xuất sắc khố học, đem kiến thức học áp dụng 33 vào hoạt động thực tiễn sản xuất kinh doanh doanh nghiệp giúp nâng cao hiệu Sử dụng có hiệu quỹ đào tạo, tránh thất thốt, lãng phí Xác định đối tượng đào tạo Tăng cường hợp tác giao lưu với doanh nghiệp nước ngoài, tổ chức quốc tế nhằm tạo điều kiện cho cán công ty tham gia khoá học, chuyến tham quan khảo sát nước ngồi Xây dựng văn hố doanh nghiệp văn hoá học tập Từ Chủ tịch hội đồng quản trị, Tổng giám đốc đến người đứng đầu phận phòng ban phải theo dõi thường xuyên hoạt động đào tạo đơn vị Đối với công tác quản lý đào tạo phải thực tốt hoạt động dự báo, xác định nhu cầu mục tiêu xây dựng kế hoạch đào tạo cho phù hợp Ứng dụng phần mềm quản lý nhân lực Xây dựng hệ thống tiêu cụ thể đánh giá lực trình độ người lao động 34 KẾT LUẬN Kinh tế giới chưa thoát khỏi khủng hoảng, kinh tế Việt Nam phải đối mặt với nhiều khó khăn thách thức to lớn Để tồn phát triển, doanh nghiệp Việt Nam phải phát huy mạnh, khắc phục điểm yếu biết nắm bắt hội Quản trị nguồn nhân lực cách hiệu chìa khố mở cánh cửa thành công cho doanh nghiệp Trong suốt trình thực tập phòng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Vimeco, người viết có hội áp dụng kiến thức học trường, học hỏi thêm kiến thức kỹ làm việc thực tế Với đề tài “Nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Vimeco”, sở lý thuyết chung, người viết đưa nhìn tổng quan công ty, đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực đưa số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển Mặc dù cố gắng nhằm đưa báo cáo tương đối đầy đủ viết nhiều thiếu sót, mong nhận ý kiến đánh giá quý thầy cô Lời cuối xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành tới cô Đào Minh Anh, GV khoa quản trị kinh doanh giáo viên hướng dẫn thực tập Xin chân thành cảm ơn anh chị phòng phát triển nhân lực, đặc biệt anh Vũ Đức Long, trưởng phòng tận tình bảo suốt trình thực tập công ty cổ phần Vimeco Xin chân thành cảm ơn! 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Nguyễn Thanh Hội, (2008), quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Theo Vietmanagement (28/07/2006), tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực [online] http://www.crmvietnam.com/index.php? q= Trang web www.vimeco.com 36 công ty cổ phần Vimeco: PHỤ LỤC BIỂU 1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ Đại diện lãnh đạo GIÁM ĐỐC CƠNG TY PHĨ GĐ PHĨ GĐ P Đầu tư Chi nhánh tỉnh thành phố P kế hoạch kỹ thuật Ban QLDA Các công trường xây dựng PHÓ GĐ PHÓ GĐ Cơ giới vật tư Tài kế tốn Các trạm trộn bê tơng Trạm nghiền sàng đá 37 PHÓ GĐ Tổ chức hành Xưởng khí sửa chữa Ban quản lý nhà đô thị Bộ phận QLCL XTTM Trung tâm xuất nhập xây dựng 38 ... HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO 3.1 Đánh giá chung chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Vimeco Từ có đổi giáo dục đào tạo, ... qua công ty cổ phần Vimeco trọng tới công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty tiến hành thực theo hình thức phong phú đa dạng đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào. .. hiệu đào tạo cách cụ thể xác 14 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO I GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO I.1 Lịch sử hình thành phát triển