CHƯƠNG VII đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty

CHƯƠNG VII

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC

Thế nào là đào tạo và phát triển?

• Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu

• Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn

có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân

• Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt đông khác nhau

• Những vấn đề này được đưa ra bàn luận nhằm góp phần tìm ra nguyên nhân làm các công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình chưa chuyên nghiệp và hiệu quả

• Vậy cần phải đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực thế nào cho đúng?

Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

• Đào tạo và phát triển là các hoạt

động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức,

là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

• Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực

• Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các

nước và các công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất

lượng, giá cả, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người

• Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty

về sản phẩm, công nghệ, v.v Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết

của mình Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của các DN hiện nay.

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và

phát triển là quan trọng Nhưng chủ yếu có 3 lý

do sau:

• Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là đề đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

• Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

• Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh

của doanh nghiệp

Chiến lược đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

• Đào tạo trong công việc

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

 Đào tạo theo kiểu học nghề

 Kèm cặp và chỉ bảo

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

• Đào tạo ngoài công việc:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

 Cử đi học ở các trường chính quy

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

• Đào tạo ngoài công việc:

 Đào tạo theo phương thức từ xa

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

 Mô hình hóa hành vi

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Mô hình năng lực trong phát

triển nguồn nhân lực

• Boyatzis et al và Whetten & Cameron (1995) cho rằng phát triển các chương trình giáo dục và đào tạo dựa trên mô hình năng lực cần xử lý một cách có hệ thống

ba khía cạnh sau:

Mô hình năng lực trong phát triển nguồn nhân lực

xác định các năng lực

phát triển năng lực

đánh giá chúng một cách khách quan

Mô hình năng lực trong phát

triển nguồn nhân lực

• Mô hình này bao gồm các bước như sau:

tiêu của tổ chức,

 Bước 2: Xác định các quá trình, hệ thống, thủ

tục nội bộ nhằm đạt đến các tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu chiến lược đã được xác định,

Mô hình năng lực trong phát

triển nguồn nhân lực

 Bước 3: Xác định các năng lực cần thiết để đạt

tới các sứ mạng, mục tiêu đã xác định,

 Bước 4: Xác định những thiếu hụt, khoảng trống

năng lực và hình thành các kế hoạch phát triển của cá nhân và của tổ chức,

 Bước 5: Hợp nhất các kế hoạch này thành kế

hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Những điểm cần lưu ý trong việc sử dụng mô hình năng lực

• Mô hình năng lực chú trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức – nó chú trọng vào “con người phương tiện” chứ không phải “con người mục đích”

Những điểm cần lưu ý trong việc sử dụng mô hình năng lực

• Chú ý khi áp dụng mô hình năng lực và phải được bổ sung bởi những tiếp cận khác để đạt tới các mục tiêu giáo dục, đào tạo và phát triển cụ thể

Những điểm cần lưu ý trong việc sử dụng mô hình năng lực

• Phải có một danh mục các năng lực được thiết kế một cách cẩn thận, có cơ sở khoa học, và phù

hợp với bối cảnh thực tế của đất nước và của các

tổ chức

Những điểm cần lưu ý trong việc sử dụng mô hình năng lực

• Cần nhận thức nó là những công cụ chứ không phải là mục tiêu Việc nhầm lẫn giữa phương tiện và mục tiêu luôn là một hiện tượng thường xảy ra trong cuộc sống và dẫn tới những hậu quả tai hại

TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

• Các vấn đề về mặt chiến lược:

 Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển?

TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

• Đào tạo an toàn

• Đào tạo người giám sát và quản lý

• Đào tạo nghề nghiệp

TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

• Các vấn đề về mặt chiến lược:

 Ai cần được đào tạo?

• Các cá nhân trong tổ chức

- Trên thực tế, các tổ chức thường chọn những cá nhân đã từng được đào tạo tốt trước đó để đào tạo thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những người không được đào tạo ngày càng xa Điều này cũng không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động không đồng đều

 Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con

TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

• Các vấn đề về mặt chiến lược:

 Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?

• Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương

trình đào tạo nội bộ hay các chương trình đào tạo bên ngoài

TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

• Các vấn đề về mặt chiến lược:

 Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?

Trình tự xđy dựng một chương trình đăo tạo & phât triển

Xác đị nh nhu c ầ u đào tạo

Xác đị nh mục tiêu đào tạo

Xác đị nh c hư ơng trì nh đào tạo và lư ûa

c ho ün phư ơng pháp đào tạo

Lư ûa c ho ün đối tư ợng đào tạo

Lư ûa c ho ün và đào tạo g iáo viên

Đào tạo và phát triển nguồn lực

là điều kiện quyết định thành công của DN

Chúc các bạn thành công!