Quản lý chất lượng nhân lực tại thành ủy cẩm phả, tỉnh quảng ninh

Đội ngũ nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước có vị tríhết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các đơn vị hành chính nhànước, có vai trò quyết định đến sự phát tri

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THỦY

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018

NGUYỄN THỊ THỦY

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.34.04.10LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS LƯU THÁI BÌNH

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các sốliệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực, xuấtphát từ tình hình thực tế của Thành ủy Cẩm Phả

Thái Nguyên, ngày 28 tháng 7 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu,Phòng Đào tạo, cùng các thầy, cô giáo trong trường Đại học kinh tế và Quảntrị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiệncho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Lưu Thái Bình - Người

đã trực tiếp hướng dẫn đã tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp

đỡ tác giả hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo, các phòng ban, đồngnghiệp tại thành ủy Cẩm Phả, Quảng Ninh đã tạo điều kiện cung cấp số liệu,đóng góp ý kiến và động viên tác giả trong suốt thời gian học tập và hoànthành luận văn tốt nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày 28 tháng 7 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài

1 2 Mục tiêu nghiên cứu

2 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Đóng góp của Luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 4

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Nội dung của quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 6

1.1.3 Vai trò quan trọng của quản lý chất lượng nhân lực

9 1.1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

9 1.2 Cơ sở thực tiễn của quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 13 1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương về quản lý chất lược nhân lực

1.2.2 Bài học cho thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 20

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 23

2.2 Phương pháp nghiên cứu 23

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

23 2.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin

24 2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 27

2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực thành ủy Cẩm Phả 27

2.3.2 Các chỉ tiêu quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

29 Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH 32

3.1 Khái quát về địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 32

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 32

3.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội 34

3.2 Thực trạng chất lượng nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh qua giai đoạn 2015-2017 35

3.2.1 Quy mô nhân lực 35

3.2.2 Trình độ của nhân lực 36

3.3 Thực trạng công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 44

3.3.1 Quy hoạch phát triển NL 44

3.3.2 Công tác tuyển dụng và sử dụng, phân công NL 46

3.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng chất lượng nhân lực

51 3.3.4 Chính sách đãi ngộ nhân lực 55

3.3.5 Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ NL 61

3.3.6 Công tác ban hành văn bản luật, pháp luật quy định về nâng cao chất lượng NL cơ quan hành chính tại địa bàn 64

3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân

lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

3.4.1 Nhân tố khách quan 65 3.4.2 Nhân tố chủ quan 67

i 3.5 Đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của

công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh

70

3.5.1 Những kết quả đạt được

70 3.5.2 Những tồn tại, hạn chế 71

3.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 72

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH 72

4.1 Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 73

4.1.1 Quan điểm 73

4.1.2 Định hướng 73

4.1.3 Mục tiêu 74

4.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 75

4.2.1 Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ nhân lực 75

4.2.2 Hoàn chỉnh công tác tuyển dụng 76

4.2.3 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng, phân công nhân lực

78 4.2.4 Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng 79

4.2.5 Thực hiện tốt các chế độ và chính sách đãi ngộ 81

4.2.6 Tăng cường thanh tra, kiểm tra giám sát việc thực hiện công vụ của nhân lực 83

4.2.7 Nâng cao công tác quản lý chất lượng nhân lực thành ủy

84 4.3 Một số kiến nghị 85

4.3.1 Đối với Đảng và Nhà nước 85

4.3.2 Đối với UBND tỉnh Quảng Ninh 86

4.3.3 Đối với nguồn nhân lực của thành ủy Cẩm Phả 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC 92

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Thang đo Likert 25Bảng 3.1: Quy mô và giới tính nhân lực của thành ủy Cẩm Phả qua các

năm 2015-2017 35Bảng 3.2: Trình độ chuyên môn của nhân lực thành ủy Cẩm Phả qua

các năm 2015-2017 37Bảng 3.3: Trình độ lý luận chính trị của nhân lực thành ủy Cẩm Phả

qua các năm 2015-2017 39

Bảng 3.4: Trình độ tin học,ngoại ngữ của nhân lực tại thành ủy Cẩm

Phả qua các năm 2015-2017 41Bảng 3.5: Độ tuổi của nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả qua các năm

2015-2017 43Bảng 3.6: Kế hoạch nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả trong giai đoạn tới 44

Bảng 3.7: Kết quả đánh giá quy hoạch nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả45

Bảng 3.7: Quy mô và hình thức tuyển dụng nhân lực thành ủy Cẩm Phả 49

Bảng 3.8: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng NNL tại thành ủy

Cẩm Phả 50Bảng 3.9: Đào tạo và bỗi dưỡng của nhân lực thành ủy Cẩm Phả 52Bảng 3.10: Nguồn kinh phí cho công tác ĐTBD cho NL tại thành ủy

Cẩm Phả 53Bảng 3.11: Đánh giá kết quả sau đào tạo NL tại Thành ủy Cẩm Phả 54Bảng 3.12: Hệ số lương tối thiểu của cán bộ công chức 55Bảng 3.13: Thống kê chức danh quy hoạch tại thành ủy Cẩm Phả 59Bảng 3.14: Kết quả đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực tại thành ủy

Cẩm Phả 61Bảng 3.15: Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ NL tại thành

ủy Cẩm Phả 62Bảng 3.16: Kết quả đánh giá công tác thanh tra, kiểm tra NL tại thành

ủy Cẩm Phả 63

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu chuyên môn của nhân lực thành ủy Cẩm Phả qua các

năm 2015-2017 38Biểu đồ 3.2: Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của nhân lực thành ủy Cẩm

Phả qua các năm 2015-2017 39Biểu đồ 3.3: Cơ cấu trình độ tin học và ngoại ngữ của nhân lực thành ủy

Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 42Biểu đồ 3.4: Cơ cấu NL theo độ tuổi tại thành ủy Cẩm Phả qua các năm

2015-2017 43

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết địnhđối với sự thành công hay thất bại Chủ tịch Hồ Chí Minh, Người sáng lập, tổchức và rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc củacông việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”

Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ luôn là công việc then chốt của tổ chức trongbất cứ thời kỳ lịch sử nào

Đội ngũ nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước có vị tríhết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các đơn vị hành chính nhànước, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếptham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt củađời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanhtra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước

Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban ngànhviệc nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhànước đã đạt được kết quả bước đầu quan trọng Nhìn chung, đội ngũ nguồnnhân lực của thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh có bản lĩnh chính trị vữngvàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức,trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào nhữngthành tựu bước đầu của công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cảicách hành chính (CCHC) theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyênnghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

Tuy nhiên, một bộ phận nguồn nhân lực tại cơ quan chưa đáp ứngđược yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tíchcực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động,sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm

rà, thái độ thờ ơ,

thiếu trách nhiệm dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả của đơn vị.

Do đó, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài: “Quản lý chất lượng nhân

lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh” nhằm góp phần nâng cao chất

lượng NL, đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hànhchính nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Luận văn phân tích thực trạng công tác quản lý chất lượng nhân lực tạiThành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, từ đó đề xuất giải pháp góp phần nângcao công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh QuảngNinh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý chất lượng nhân lực tạiThành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu quản lý chất lượng nhân lực

tại Thành ủy Cẩm Phả, tập trung nghiên cứu các nội dung: Quy hoạch pháttriển NL; Công tác tuyển dụng và sử dụng, phân công NL; Đào tạo và bồidưỡng chất lượng nhân lực; Chính sách đãi ngộ nhân lực; Thanh tra, kiểm tracông tác phát triển đội ngũ NL; Đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hưởngđến công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh QuảngNinh và đề xuất các giải pháp đến năm 2025

4 Đóng góp của Luận văn

+ Ý nghĩa khoa học: Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về

phương diện lý luận quản lý chất lượng nhân lực trong các cơ quan hànhchính nhà nước Các vấn đền liên quan đến lý thuyết về quản lý chất lượngnhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước đã được hệ thống hóa mộtcách đầy đủ, toàn diện và khoa học

+ Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn là tài liệu có giá trị cung cấp cho thành ủy

Cẩm Phả nói riêng và cơ quan hành chính nhà nước nói chung trên địa bànthành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chươngnhư sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý chất lượng nguồn nhân

lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm

Phả, tỉnh Quảng Ninh

Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý chất lượng nhân

lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sửdụng, khái niệm “chất lượng” có nội dung khác nhau Có rất nhiều quan điểmkhác nhau về chất lượng Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã

được các chuyên gia chất lượng đưa ra như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” theo Juran - một Giáo sư người Mỹ “Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định“ theo Giáo sư Crosby Còn theo Từ điển tiếng Việt thì “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vận động, một sự việc” nó được coi là chất lượng.

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng NLcủa cơ quan hành chính nhà nước càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ NL của cơquan hành chính nhà nước không những có trình độ, phẩm chất theo yêucầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hànhnghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật củaNhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cán bộ công chức

Khi nói đến chất lượng của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhànước là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người cán bộ của

cơ quan hành chính nhà nước, những phẩm chất và năng lực này thể hiệnkhả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực hiệnnhững nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật định.Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhànước có thể xét đến hai đặc tính:

Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhànước bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sứckhỏe Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làmviệc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khảnăng làm

việc

Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Ởkhía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục

vụ nơi NL của cơ quan hành chính nhà nước đang công tác

Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp

vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng cũng như khả năng hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao.

1.1.1.2 Quản lý chất lượng nhân lực

Quản lý chất lượng nhân lực là toàn bộ các hoạt động từ ban hành các văn bản luật, các văn bản mang tính luật đến việc chỉ đạo trực tiếp các hoạt động của chất lượng nhân lực được quản lý; những vấn đề tư pháp đối với chất lượng nhân lực được quản lý một cách cần thiết của Nhà nước.

Hoạt động quản lý chủ yếu và trước hết được thực hiện bởi tất cả các

cơ quan nhà nước, song có thể các tổ chức chính trị - xã hội, đoàn thể quầnchúng

và nhân dân trực tiếp thực hiện nếu được nhà nước uỷ quyền, trao quyền thực hiện chức năng của nhà nước theo quy định của pháp luật.

1.1.2 Nội dung của quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.2.1 Quy hoạch phát triển nhân lực

Việc quy hoạch NL tại cơ quan hành chính nhà nước nhằm mục đíchphát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả nănglãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạonguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trướcmắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước Do các

NL chủ yếu là người đã có tuổi, có kinh nghiệm lâu năm về công tác quản lý,hành chính mới được đảm nhận các vị trí vai trò quan trọng tại cơ quan hànhchính nhà nước Do đó, việc quy hoạch NL tại cơ quan hành chính nhà nướccần phải được thực hiện, để dự nguồn nhân lực Hơn thế nữa còn phải thựchiện một cách tổng thể, dài hạn để các lớp cán bộ nối tiếp nhau, học tập kinhnghiệm của người đi trước và truyền đạt lại cho thế hệ kế cận

1.1.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển chọn NL là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được người phùhợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầucủa công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối vớingười thực hiện công việc

Quá trình tuyển chọn NL là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lýđưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Chính vì vậy, các

tổ chức không ngừng đảm bảo quá trình này, bởi vì, quản lý tốt sẽ giúp cho

tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của

tổ chức trong tương lai Quản lý quá trình tuyển chọn NL tốt cũng sẽ giúp chotổ

chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiết hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.

1.1.2.3 Bố trí sử dụng, phân công nhân lực trong tổ chức

Việc sử dụng, phân công đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước cũng

là một trong những nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ NL cơquan hành chính nhà nước Với bất cứ nhân lực, nếu không được sử dụngmột cách hợp lý, được đặt vào đúng vị trí phát huy sở trường của mình sẽkhó mà có tâm lý cống hiến vì công việc, tâm lý thỏa mãn trong công việc dẫnđến chất lượng làm việc giảm sút Như vậy phải đảm bảo yêu cầu sau:

Sử dụng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước vì mục đích chung,cần tìm hiểu rõ chuyên ngành riêng, chuyên môn riêng của từng vị trí chức vụcán bộ dể có thể sắp xếp vào công việc cùng chuyên môn Việc sử dụng độingũ NL cơ quan hành chính nhà nước không chỉ là làm công việc thường ngày

mà còn góp phần làm cầu nối giữa nhân dân và cơ quan quản lý nhà nước

Sử dụng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước dựa trên nhữngnhận định khách quan về công việc, những ưu điểm cũng như nhược điểmcủa đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước mà bố trí, sắp xếp công việc saocho phát huy được ưu điểm và hạn chế được nhược điểm của đội ngũ NL cơquan hành chính nhà nước

1.1.2.4 Đào tạo và bồi dưỡng chất lượng NL

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức nói chung là nhiệm vụthường xuyên, dài hạn mới mong có thể thay đổi trình độ chuyên môn, nănglực làm việc, đạo đức làm việc của đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước.Trong tình hình kinh tế- chính trị- văn hóa đang thay đổi từng ngày, việc đàotạo và bồi dưỡng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước là tất yếu nhằmthực hiện quá trình đổi mới đất nước theo hướng CNH-HĐH, hòa vào xu thếcủa thế giới Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực tiễn của cơ quan,đơn vị, địa

phương, cấp Ủy xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cụ thể, phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc.

1.1.5.6 Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ nhân lực

Việc thanh tra, kiểm tra công tác nâng cao chất lượng đội ngũ NL cơquan hành chính nhà nước giữ vai trò quan trọng, giúp nâng cao chất lượngđội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước Bên cạnh đó để nâng cao ý thứclàm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm của NL cơ quan hành chính nhànước trong công việc Với những kết quả đã đạt được trong công tác nângcao chất lượng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước tại đơn vị, cơ quan,cần thanh tra, kiểm tra kỹ càng và sát sao để nhận định được những phươngpháp và cách làm khoa học, mang lại hiệu quả tốt Ngược lại kịp thời pháthiện những hoạt động dẫn đến những hạn chế về chất lượng của nguồn nhânlực mà gây ảnh hưởng, lãng phí đến kinh phí và thời gian của cơ quan, đơn

vị Để từ đó tìm ra những biện pháp khắc phục một cách tốt nhất, nhanhnhất mang lại kết quả tốt nhất

1.1.2.7 Công tác ban hành văn bản luật, pháp luật quy định về nâng cao chất lượng NNL cơ quan hành chính

Số lượng văn bản luật, điều hành của Nhà nước về công tác nâng caochất lượng nhân lực cơ quan hành chính như công tác tuyển dụng, tiềnlương, đào tạo và phát triển nhân lực,…Đây là căn cứ quan trọng cho các cơquan hành chính nhà nước thực thi cho đội ngũ cán bộ công chức thuộc cơquan hành chính nhà nước

1.1.3 Vai trò quan trọng của quản lý chất lượng nhân lực

Nghiên cứu quản lý chất lượng nhân lực giúp cho các nhà lãnh đạo, NLlàm công tác quản lý NL học được cách giao dịch với người khác, biết tìm rangôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên (NV), biếtcách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với côngviệc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cáchphối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nângcao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trởthành một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức

Về mặt chính trị, quản lý NL giúp các cơ quan NN khai thác các khảnăng tiềm tàng, nâng cao năng suất làm việc và lợi thế cạnh tranh của tổchức về nguồn nhân lực; qua đó từng bước củng cố được hệ thống chính trị

và ngày càng phát triển bền vững

Về mặt xã hội, quản lý NL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyềnlợi của NV, đề cao vị thế và giá trị của NV, chú trọng giải quyết hài hòa mốiquan hệ lợi ích giữa tổ chức, cơ quan và NV; góp phần làm giảm bớt mâuthuẫn giữa quyền lợi của cơ quan và NV

Như vậy, để phát triển hệ thống chính trị bền vững và quản trị cấpdưới hiệu quả, tất cả các nhà lãnh đạo của cơ quan NN cần có nhận thức,hiểu biết và kỹ năng quản lý NL thật hiệu quả

1.1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.4.1 Nhân tố khách quan

a Môi trườn vĩ mô

- Môi trường kinh tế: Do cơ chế đặc thù của cơ quan hành chính nhà

nước là tuyển dụng theo biên chế nên nhân lực cảm thấy yên tâm hơn vềcông việc và thu nhập cùng chính sách lương hưu theo quy định của NN Tuynhiên trong thực tế có sự chênh lệch rất lớn về tiền lương giữa DN và cơquan NN nên dễ tạo sự so sánh, Nhà nước cần quan tâm đến chính sách cảicách tiền lương để tránh tình trạng "chảy máu chất xám" sang các khu vựckinh tế khác Đã có thời kỳ kinh tế Việt Nam khó khăn (thập niên 1980, thậpniên 1990), một số NL do tiền lương không đủ sống nên nghỉ việc và chuyểnsang làm việc tại các DN

- Dân số, lực lượng lao động: khi dân số, lực lượng lao động tăng sẽ đòi

hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới Ngược lại sẽ làm "lão hóa" đội ngũ laođộng và tạo sự khan hiếm NL trong cơ quan NN

- Chính sách pháp luật của Nhà nước: đây là yếu tố điều tiết về cơ chế

quản lý, chính sách lương bổng của Nhà nước và việc quản lý NL tại cơ quan

NN phải phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước

- Khoa học kỹ thuật và công nghệ: khoa học kỹ thuật và công nghệ ngày

càng phát triển đòi hỏi NL phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới.Thêm vào đó là công tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối vớiNNL trong các cơ quan NN

- Các yếu tố văn hóa, xã hội: đây là những yếu tố có tác động lớn đến

năng lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sốngKhi môi trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi; nó sẽ làm thay đổi quanđiểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về quản lý NNLcủa các tổ chức

b Thể chế quản lý cán bộ, công chức

Do đặc của đội ngũ nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước là

có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ

thống

pháp luật hiện hành (Pháp lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư

về thực hiện Pháp lệnh này); nên chất lượng và quản lý chất lượng nhân lựccủa cơ quan hành chính nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chếquản lý đội ngũ nhân lực này Thể chế quản lý chất lượng nhân lực trong cơquan hành chính nhà nước bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế

độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao laođộng, đề bạt vv, thể chế quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hànhchính nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định vềthanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của nhân lực chi phối đến chấtlượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước

c Bối cảnh hội nhập quốc tế

Bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế càng sâu rộng đòi hỏi nhân lực nóichung và nhân lực thuộc cơ quan hành chính nhà nước nói riêng phải nângcao năng lực thực thi công vụ và thích ứng với sự thay đổi của chất lượngnhân lực cho đơn vị Chính vì vậy bản thân cán bộ thuộc cơ quan hành chínhnhà nước không ngừng học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làmviệc, đạo đức công vụ, vừa góp phần khẳng định khả năng thích ứng của bảnthân trước sự thay đổi của môi trường làm việc, vừa nâng cao chất lượngnhân lực cho tổ chức, giúp tổ chức nâng cao được uy tín, vị thế và hiệu quảthực thi công vụ

1.1.4.2 Nhân tố chủ quan

a Sử dụng đội ngũ nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Sử dụng đội ngũ nhân lực là một khâu rất quan trọng trong công tácquản lý nhân lực của Đảng và Nhà nước ta Việc sử dụng đội ngũ nhân lự phảixuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nềncông vụ, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởivậy, trong sử dụng đội ngũ nhân lực phải đảm bảo tính khoa học, dân chủ,phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám Sử dụng đúng, hiệu quả độingũ nhân lực cơ quan hành chính nhà nước sẽ phát huy được trình độ,

năng lực và các phẩm

chất của đội ngũ, tạo động cơ làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ.

b.Đánh giá và thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực trong cơ quan hành chínhnhà nước đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực và trong nâng caochất lượng của đội ngũ nhân lực Đánh giá thực hiện công việc không chỉ làcấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thànhcông việc của từng cán bộ công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấptrên Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể củatừng nhân lực trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao

Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực cần đổi mới cơ bảnchính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân lực cơ quan hành chính nhànước Căn cứ vào từng loại cán bộ, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệuquả công tác của mỗi cán bộ mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp,điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở phù hợp, đảm bảo cho cán bộ cóđiều kiện học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ và năng lực làm việc Tiềnlương của cán bộ phải thật sự trở thành thu nhập cơ bản của cán bộ Tiềnlương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức

c Cơ cấu tổ chức bộ máy

Chất lượng của đội ngũ NL trong thời kỳ mới đòi hỏi phải có số lượng,

cơ cấu hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra Tính hợp lý được biểu hiện ở

sự tinh giảm hợp lý, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả,trong đó mỗi cá nhân phát huy được hết năng lực, sở trường của mình, cóthể đảm đương tốt công việc được giao, đảm bảo cho bộ máy vận hànhthông suốt và đạt hiệu quả cao nhất Một bộ máy cồng kềnh, một đội ngũ

NL quá đông sẽ gây ra sự trì trệ trong công việc, trong điều hành,gây ra sự dư thừa, lãng phí nhân lực dẫn đến thiếu sự dựa dẫm, ỷ nại,không tạo được động lực làm việc cho mỗi cá nhân Cơ cấu tổ chức bộ máyhợp lý sẽ tạo ra sức mạnh

tổng hợp của cả đội ngũ, tạo nên tính năng động, sáng tạo, sự phối hợp nhịp nhàng và hài hòa trong các hoạt động công vụ.

1.2 Cơ sở thực tiễn của quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương về quản lý chất lược nhân lực tại thành ủy

1.2.1.1 Kinh nghiệm của thành ủy thành phố Hà Nội

Một là, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho nhân lực

Để thực hiện thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ được giao, Thành ủy Hà Nộiluôn chú trọng nâng chất lượng đội ngũ cán bộ Đổi mới các khâu trong côngtác cán bộ, từ tuyển chọn, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng đến bố trí sắp xếp độingũ và thực hiện chính sách cán bộ, đảm bảo gắn kết chặt chẽ với nhau;trong đó, đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ được Thành ủy Hà Nội chútrọng, tập trung thực hiện, đã đạt được nhiều kết quả nổi bật trong thời gianqua Đến nay, trong tổng số hơn 900 cán bộ diện BTV Thành ủy quản lý có100% đạt trình độ đại học (trong đó, có 40,6% đạt trình độ trên đại học,8,5% đồng chí đạt trình độ tiến sỹ); 95,7% đạt trình độ cao cấp lý luận chínhtrị Tỷ lệ cán bộ diện BTV Thành uỷ quản lý được đánh giá hoàn thành xuấtsắc chức trách, nhiệm vụ được giao hằng năm đạt tỷ lệ cao, năm 2016 là88,5%

Kết quả trên là quá trình tìm tòi, đổi mới, sáng tạo cũng như quyếttâm tổ chức thực hiện những nội dung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ thông qua các Chương trình, Đề án cụ thể, với cách làm khoa học, bài bản,

có lộ trình với sự phối hợp chặt chẽ, hỗ trợ tích cực của các ban, bộ, ngành vàcác trung tâm đào tạo có liên quan Với mục tiêu lựa chọn cán bộ là mộttrong hai khâu đột phá để tạo bước chuyển biến trong thực hiện nhiệm vụchính trị và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, BCH Đảng bộ Thành phốkhóa XV (nhiệm kỳ 2010-2015) đã xây dựng và chỉ đạo thực hiện Chươngtrình số 01-CTr/TU về “Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của các

lượng đội ngũ đảng viên; năng lực quản lý, điều hành của bộ máy chínhquyền; chất lượng hoạt động của mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể nhân dâncác cấp giai đoạn 2011-2015”, đề ra chỉ tiêu cán bộ diện BTV Thành ủy quản

lý có trình độ chuyên môn sau đại học đạt trên 35%; trình độ lý luận chínhtrị cao cấp đạt

100% Cán bộ công chức cấp xã phường 100% có trình độ trung cấp lý luậnchính trị; 100% cán bộ cấp phường, thị trấn và trên 80% cán bộ công chứccấp xã có trình độ đại học Thành phố đào tạo 1.000 cán bộ nguồn cho cấpthành phố và cơ sở Thực hiện mục tiêu, chỉ tiêu trên, Thành ủy đã banhành Đề án số 07-ĐA/TU ngày 24-9-2013 về “Đào tạo đội ngũ cán bộ nguồncủa Thành phố giai đoạn đến năm 2020” thể hiện tầm nhìn dài hạn trongcông tác tạo nguồn cán bộ; sau hơn 3 năm triển khai thực hiện (2013-2016)

đã tổ chức 5 lớp nguồn công tác đảng, đoàn thể với gần 500 học viên và 3 lớpcông chức nguồn xã, phường, thị trấn với 750 học viên, vượt chỉ tiêu Chươngtrình 01 đã đề ra; tổ chức 1 lớp bồi dưỡng cán bộ dự nguồn cấp ủy, lãnh đạoquản lý của Thành phố với 106 học viên; ký hợp tác với các trung tâm đàotạo của Trung Quốc, Hàn Quốc, Xin-ga-po và 1 số nước cử các đoàn cán bộ đihọc tập, nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm của các nước bạn Tổ chức thựchiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hằng năm về chuyên môn, nghiệp vụ, lýluận chính trị, bổ sung cập nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa vànâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ

Triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố khóa XVI(nhiệm kỳ 2015-2020) về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêucầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới BTV Thành ủy đang chỉ đạo cơ quan thammưu xây dựng Đề án đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đàotạo, bồi dưỡng cán bộ; trong đó tập trung nâng cao chất lượng công tác quản

lý và tổ chức có hiệu quả các chương trình đào tạo bồi dưỡng thường xuyên;nghiên cứu xây dựng một số chương trình đào tạo cán bộ đáp ứng yêu cầu

theo chức danh và từng bước nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ.

Ha là, chú trọng công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ

Trong quá trình thực hiện gắn kết các khâu công tác cán bộ, Thành ủy

Hà Nội luôn xác định: Gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; đào tạo,bồi dưỡng cán bộ kết hợp giữa tổ chức các chương trình học tập, nghiên cứu

ở cơ sở đào tạo, tìm hiểu kinh nghiệm của các địa phương trong nước vànước ngoài; đồng thời chú trọng đào tạo cán bộ qua thực tiễn thông quacông tác luân chuyển cán bộ

Thực hiện sự chỉ đạo của Trung ương, Thành ủy Hà Nội đã ban hành vàtriển khai tổ chức thực hiện Chỉ thị số 07-CT/TU của Thành ủy (khóa XV) vềcông tác quy hoạch, đào tạo cán bộ Các cấp ủy đã chủ động chuẩn bị nguồncán bộ dự bị, kế cận cho các chức danh cán bộ chủ chốt các cấp của thànhphố, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Thủ đô, đặc biệt là chuẩn bị cán

bộ cho các kỳ bầu cử đại biểu HĐND và đại hội đảng bộ các cấp vừa qua

Thành ủy Hà Nội đã hoàn thành sớm công tác quy hoạch cán bộ lãnhđạo, quản lý các cấp nhiệm kỳ 2015-2020 và các nhiệm kỳ tiếp theo, ngay saukhi hoàn thành quy hoạch cán bộ, Thành phố đã xây dựng và thực hiện kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quy hoạch; chủ động phối hợp vớiHọc viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Ban Tổ chức Trung ương, Ban Đốingoại Trung ương tổ chức các lớp học nâng cao, hoàn thiện trình độ chuyênmôn, lý luận chính trị và các lớp học bồi dưỡng theo chức danh Đối với cácđồng chí đã được quy hoạch vào BTV Thành ủy, lãnh đạo chủ chốt Thànhphố, Thành ủy đã cử tham gia các lớp nguồn của Trung ương và các chươngtrình đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước; đối với các đồng chí được quyhoạch vào BCH Đảng bộ Thành phố nhiệm kỳ 2015-2020 và những năm tiếptheo, Thành phố đã tổ chức 1 lớp bồi dưỡng cho 106 đồng chí

Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Thành phố rất chú trọngxây dựng nội dung, chương trình đào tạo và mời một số giảng viên của cáchọc viện, trường đại học có uy tín; các chuyên gia, nhà khoa học, cán bộ lãnhđạo của Thành phố có kinh nghiệm và phương pháp giảng dạy tốt tham giagiảng dạy Hệ thống tổ chức đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm củng cố,kiện toàn, từng bước nâng cao chất lượng hoạt động Thành phố đã cử thamgia các khóa học của Trung ương và tổ chức một số khóa đào tạo, bồi dưỡngcho cán bộ tại một số nước về công tác xây dựng đảng, kinh nghiệm quản lýkinh tế, đô thị, văn hóa, xã hội Đặc biệt, lớp bồi dưỡng cán bộ nguồn cấpthành phố, thời gian khóa học là 40 ngày, nội dung gắn lý thuyết với kỹ năng

xử lý, giải quyết công việc và tìm hiểu thực tiễn ở một số địa phương trongThành phố Sau khóa học, cùng với nỗ lực cố gắng của bản thân, nhiều đồngchí đã trưởng thành, đảm nhận trọng trách công tác mới và đã phát huy kếtquả bước đầu Sau thành công tổ chức lớp đào tạo bồi dưỡng cán bộ quyhoạch của Thành phố, nhiều quận, huyện đã tổ chức các lớp đào tạo, bồidưỡng cán bộ được quy hoạch cấp ủy, quy hoạch các chức danh lãnh đạo,quản lý ở các quận, huyện, thị; kịp thời bổ sung đội ngũ cán bộ các cấp trongnhiệm kỳ đại hội đảng bộ và bố trí các chức danh lãnh đạo, quản lý vừa qua

Công tác luân chuyển nhằm đào tạo, rèn luyện cán bộ trong thực tiễnđược thực hiện có kế hoạch Nhiệm kỳ 2010-2015, Thành uỷ đã luân chuyển

130 cán bộ, trong đó có nhiều đồng chí cán bộ trẻ dưới 40 tuổi, các đồng chíđược luân chuyển đã phát huy được năng lực, sở trường công tác, được rènluyện về kỹ năng hoạt động thực tiễn, nhiều đồng chí được cán bộ đảngviên và nhân dân địa phương, được đại hội tín nhiệm bầu chức vụ bí thưquận, huyện ủy Năm 2016, Thành ủy tiếp tục điều động, luân chuyển 23đồng chí diện BTV Thành uỷ quản lý; kịp thời bổ sung, tăng cường ở nhữngnơi cần thiết, nhất là bố trí sắp xếp cán bộ để ứng cử đại biểu Quốc hội vàHĐND các cấp nhiệm kỳ

2016-2021 [16]

1.2.1.2 Kinh nghiệm của thành ủy thành phố Đà Nẵng

Ngày 31-10-2017, Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng tổ chức hội nghị tổng kết thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.

Dự hội nghị có: Ủy viên Trung ương Đảng, Bí thư Thành ủy TrươngQuang Nghĩa; Phó Bí thư Thường trực Thành ủy Võ Công Trí, Chủ tịch UBNDthành phố Huỳnh Đức Thơ, các Ủy viên Ban Thường vụ Thành ủy cùng lãnhđạo các sở, ban, ngành, địa phương, đoàn thể của thành phố và tươngđương Phó Bí thư Thường trực Thành ủy Võ Công Trí chủ trì hội nghị Một sốkinh nghiệm của thành ủy Đà Nẵng về nhâng cao chất lượng nhân lực đó là:

Một là, không có chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ

Theo báo cáo tại hội nghị, sau gần 20 năm thực hiện Nghị quyết Trungương 3 (khóa VIII), đội ngũ cán bộ thành phố có những chuyển biến tích cực

cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu; trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý,chuyên môn, nghiệp vụ được nâng lên Công tác nhận xét, đánh giá cán bộtừng bước khắc phục tình trạng nể nang, ngại va chạm; trách nhiệm ngườiđứng đầu được đề cao; giúp cán bộ nhận thức đầy đủ ưu điểm để phát huy,kịp thời khắc phục, sửa chữa khuyết điểm

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ đã tạo cơ sở quan trọng cho các cấp

ủy, tập thể lãnh đạo các cơ quan, đơn vị, địa phương thực hiện tốt hơn côngtác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và luânchuyển cán bộ Thành phố có cách làm mới để phát hiện, tạo nguồn, đàotạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ, như: Thành ủy viên tiến cử cán bộ trẻ(nhiệm kỳ 2010-

2015), lãnh đạo các cơ quan, đơn vị giới thiệu cán bộ trẻ để đào tạo nguồncán bộ chủ chốt của thành phố (nhiệm kỳ 2015-2020), Đề án 922, Đề án 89…,thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý Báo cáo khẳng định: “Trongphạm vi các chức danh do Ban Thường vụ Thành ủy quản lý, không để xảy rahiện tượng chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ”

Công tác bảo vệ chính trị nội bộ góp phần quan trọng vào công tác xâydựng Đảng, bảo vệ Đảng, giữ vững an ninh chính trị trên địa bàn thành phố.Công tác kiểm tra đã góp phần ngăn ngừa và khắc phục những khuyết điểm,thiếu sót khi mới phát hiện, hạn chế tiêu cực, giảm sai phạm của tổ chứcĐảng, cán bộ, đảng viên, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu củaĐảng bộ.

Báo cáo cũng nêu những hạn chế như: Nguyên tắc tập trung dân chủ ởmột số nơi còn bị buông lỏng, thậm chí vi phạm, nhất là biểu hiện “dân chủhình thức” Cơ cấu đội ngũ cán bộ của thành phố vẫn chưa phù hợp, cán bộtrẻ tuy có tăng nhưng vẫn còn ít; thiếu cán bộ quản lý đô thị giỏi và cán bộ cótrình độ chuyên môn cao trên một số lĩnh vực

Công tác đánh giá cán bộ vẫn còn tình trạng nể nang, chưa thực chất.Tình trạng khép kín trong công tác quy hoạch cán bộ chưa được khắc phục ởmột số địa phương, đơn vị; chưa có sự quy hoạch cán bộ liên thông theongành, lĩnh vực giữa phường, xã với quận, huyện, thành phố với quận, huyện

và ngược lại, giữa Đảng với chính quyền, Mặt trận, đoàn thể

Hai là, tăng cường công tác quy hoạch cán bộ

Báo cáo nêu mục tiêu chung về xây dựng đội ngũ cán bộ đến năm

2030 Theo đó, sẽ tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ từ thành phố đến cơ sở,nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp có phẩm chất chính trị, đạo đức, cótầm nhìn chiến lược, có năng lực lãnh đạo, quản lý thực tiễn đáp ứng đượcyêu cầu phát triển của đất nước nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêngtrong thời gian

đến

Mục tiêu cụ thể là phấn đấu xây dựng nguồn cán bộ có đủ tiêu chuẩn

về phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn

để mỗi nhiệm kỳ đổi mới khoảng trên 20% số cán bộ lãnh đạo các cấp, ít nhất1/3 cấp ủy viên các cấp theo quy định của Trung ương; phấn đấu đến năm

2025, có

100% cán bộ chủ chốt phường, xã có trình độ trung cấp lý luận chính trị vàtrình độ đại học chuyên môn trở lên; xây dựng được đội ngũ cán bộ có cơ cấu

hợp lý và có tính bền vững về tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ trong cấp ủy cáccấp và đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục giữa 3 độ tuổi theo quy định củaTrung ương Trước mắt, chuẩn bị tốt nhân sự HĐND, UBND, Đại hội Đảng bộcác cấp nhiệm kỳ đến.

Cùng với đó, thành phố đề xuất với Trung ương sớm ban hành các quyđịnh và hướng dẫn thực hiện một số nội dung trong công tác cán bộ

Ba là, quản lý quy hoạch cán bộ có động, có mở

Phát biểu kết luận hội nghị, Bí thư Thành ủy Trương Quang Nghĩa đánhgiá cao kết quả trong gần 20 năm Đảng bộ thành phố thực hiện Nghị quyếtTrung ương 3 (khóa VIII) Theo đó, đội ngũ cán bộ thành phố có nhữngchuyển biến tích cực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu; trình độ, năng lựclãnh đạo, quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ được nâng lên; đa số công chứcthể hiện được sự năng động, sáng tạo trong thực hiện chủ trương, đường lốicủa Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Đề cập công tác cán bộ trong thời gian đến, Bí thư Thành ủy TrươngQuang Nghĩa lưu ý một số nhiệm vụ trọng tâm, cụ thể: Các cấp ủy Đảng,chính quyền, Mặt trận, đoàn thể và các địa phương tổ chức quán triệt, triểnkhai thực hiện các nghị quyết, chỉ thị, quy định, kết luận của Trung ương vềcông tác cán bộ, gắn với thực hiện Nghị quyết Ban Chấp hành Trung ương lầnthứ 6 (khóa XII) trong toàn hệ thống chính trị từ thành phố đến cơ sở vàtrong nhân dân

Tăng cường công tác phân cấp gắn liền với quản lý tốt công tác cán bộ;tăng cường công tác quản lý quy hoạch cán bộ với quyết tâm và trách nhiệmcao; tiếp tục thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ kết hợp chặt chẽ với

bố trí một số chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp thành phố, cấp quận, huyệnkhông là người địa phương và cán bộ không giữ chức vụ quá hai nhiệm kỳliên tiếp

Quy hoạch phải đúng theo nguyên tắc có “vào” có “ra” và bổ sungnhân tố mới vào quy hoạch, phải đảm bảo dân chủ, khách quan, công khai,

minh bạch, đúng tuyến, đúng luồng Song song đó, thực hiện nghiêmtúc, đúng

nguyên tắc và theo lộ trình Kế hoạch kiểm điểm, khắc phục sai phạm theoThông báo số 292-TB/UBKTTW; những việc có khả năng làm được thì khẩntrương khắc phục ngay.

Sửa đổi Quy chế làm việc của Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố khóaXXI phù hợp với các quy định và tình hình thực tế, ban hành các quy định vềphân cấp quản lý cán bộ, quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứngcử; ban hành tiêu chuẩn chức danh cán bộ diện Ban Thường vụ Thành ủyquản lý theo Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04-8-2017 của Bộ Chính trị, qua đónâng cao chất lượng quy trình công tác cán bộ

Bốn là, ban hành quy định về tiêu chí đánh giá cán bộ

Đồng thời, nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ thông qua việc banhành quy định về tiêu chí đánh giá cán bộ cấp thành phố nhằm nâng cao chấtlượng công tác đánh giá cán bộ, đảm bảo khách quan, công khai, đúng quytrình và đánh giá đúng thực chất đối với cán bộ

Trong đó, cần nghiên cứu đổi mới phương pháp đánh giá theo hướngđịnh lượng; thực hiện nghiêm túc Đề án tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũcông chức của thành phố theo tinh thần Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17-4-

2015 của Bộ Chính trị; rà soát, giảm cấp phó tại các đơn vị theo đúng quyđịnh

“Đối với người làm công tác tổ chức, phải am hiểu về công tác cán bộ,nghiên cứu kỹ các quy định, không để xảy ra các sai sót Cán bộ làm công tác

tổ chức phải có đạo đức, trung thực, công tâm, khách quan, có bản lĩnh,tham mưu phải hết sức trách nhiệm, có chính kiến; có cơ chế phối hợp chặtchẽ giữa cơ quan tổ chức với ngành nội vụ”, Bí thư Thành ủy Trương QuangNghĩa yêu cầu [15]

1.2.2 Bài học cho thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

- Công tác quy hoạch cán bộ: Quán triệt nâng cao vai trò, trách nhiệmcủa các cấp uỷ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt là về xâydựng, tổ chức thực hiện kế hoạch Thực hiện tốt việc quy hoạch gắn với