Quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)

Quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)Quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)Quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)Quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)Quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)Quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)Quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)Quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)Quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)Quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS LƯU THÁI BÌNH

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực, xuất phát

từ tình hình thực tế của Thành ủy Cẩm Phả

Thái Nguyên, ngày 28 tháng 7 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo, cùng các thầy, cô giáo trong trường Đại học kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Lưu Thái Bình - Người

đã trực tiếp hướng dẫn đã tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo, các phòng ban, đồng nghiệp tại thành ủy Cẩm Phả, Quảng Ninh đã tạo điều kiện cung cấp số liệu, đóng góp ý kiến và động viên tác giả trong suốt thời gian học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày 28 tháng 7 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Đóng góp của Luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 4

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Nội dung của quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 6

1.1.3 Vai trò quan trọng của quản lý chất lượng nhân lực 9

1.1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 9

1.2 Cơ sở thực tiễn của quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 13

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương về quản lý chất lược nhân lực tại thành ủy 13

1.2.2 Bài học cho thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 20

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 23

2.2 Phương pháp nghiên cứu 23

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 23

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin 24

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 27

2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực thành ủy Cẩm Phả 27

2.3.2 Các chỉ tiêu quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 29

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH 32

3.1 Khái quát về địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 32

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 32

3.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội 34

3.2 Thực trạng chất lượng nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh qua giai đoạn 2015-2017 35

3.2.1 Quy mô nhân lực 35

3.2.2 Trình độ của nhân lực 36

3.3 Thực trạng công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 44

3.3.1 Quy hoạch phát triển NL 44

3.3.2 Công tác tuyển dụng và sử dụng, phân công NL 46

3.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng chất lượng nhân lực 51

3.3.4 Chính sách đãi ngộ nhân lực 55

3.3.5 Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ NL 61

3.3.6 Công tác ban hành văn bản luật, pháp luật quy định về nâng cao chất lượng NL cơ quan hành chính tại địa bàn 64

3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 65

3.4.1 Nhân tố khách quan 65

3.4.2 Nhân tố chủ quan 67

3.5 Đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của công

tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng

Ninh 70

3.5.1 Những kết quả đạt được 70

3.5.2 Những tồn tại, hạn chế 71

3.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 72

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI THÀNH ỦY CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH 72

4.1 Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 73

4.1.1 Quan điểm 73

4.1.2 Định hướng 73

4.1.3 Mục tiêu 74

4.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 75

4.2.1 Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ nhân lực 75

4.2.2 Hoàn chỉnh công tác tuyển dụng 76

4.2.3 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng, phân công nhân lực 78

4.2.4 Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng 79

4.2.5 Thực hiện tốt các chế độ và chính sách đãi ngộ 81

4.2.6 Tăng cường thanh tra, kiểm tra giám sát việc thực hiện công vụ của nhân lực 83

4.2.7 Nâng cao công tác quản lý chất lượng nhân lực thành ủy 84

4.3 Một số kiến nghị 85

4.3.1 Đối với Đảng và Nhà nước 85

4.3.2 Đối với UBND tỉnh Quảng Ninh 86

4.3.3 Đối với nguồn nhân lực của thành ủy Cẩm Phả 87

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 92

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Thang đo Likert 25 Bảng 3.1: Quy mô và giới tính nhân lực của thành ủy Cẩm Phả qua các

năm 2015-2017 35 Bảng 3.2: Trình độ chuyên môn của nhân lực thành ủy Cẩm Phả qua

các năm 2015-2017 37 Bảng 3.3: Trình độ lý luận chính trị của nhân lực thành ủy Cẩm Phả

qua các năm 2015-2017 39 Bảng 3.4: Trình độ tin học,ngoại ngữ của nhân lực tại thành ủy Cẩm

Phả qua các năm 2015-2017 41 Bảng 3.5: Độ tuổi của nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả qua các năm

2015-2017 43 Bảng 3.6: Kế hoạch nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả trong giai đoạn tới 44 Bảng 3.7: Kết quả đánh giá quy hoạch nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả 45 Bảng 3.7: Quy mô và hình thức tuyển dụng nhân lực thành ủy Cẩm Phả 49 Bảng 3.8: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng NNL tại thành ủy

Cẩm Phả 50 Bảng 3.9: Đào tạo và bỗi dưỡng của nhân lực thành ủy Cẩm Phả 52 Bảng 3.10: Nguồn kinh phí cho công tác ĐTBD cho NL tại thành ủy

Cẩm Phả 53 Bảng 3.11: Đánh giá kết quả sau đào tạo NL tại Thành ủy Cẩm Phả 54 Bảng 3.12: Hệ số lương tối thiểu của cán bộ công chức 55 Bảng 3.13: Thống kê chức danh quy hoạch tại thành ủy Cẩm Phả 59 Bảng 3.14: Kết quả đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực tại thành ủy

Cẩm Phả 61

Bảng 3.15: Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ NL tại thành

ủy Cẩm Phả 62 Bảng 3.16: Kết quả đánh giá công tác thanh tra, kiểm tra NL tại thành

ủy Cẩm Phả 63

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu chuyên môn của nhân lực thành ủy Cẩm Phả qua các

năm 2015-2017 38 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của nhân lực thành ủy Cẩm

Phả qua các năm 2015-2017 39 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu trình độ tin học và ngoại ngữ của nhân lực thành ủy

Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 42 Biểu đồ 3.4: Cơ cấu NL theo độ tuổi tại thành ủy Cẩm Phả qua các năm

2015-2017 43

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định đối với sự thành công hay thất bại Chủ tịch Hồ Chí Minh, Người sáng lập, tổ chức

và rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ luôn là công việc then chốt của tổ chức trong bất cứ thời kỳ lịch sử nào

Đội ngũ nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các đơn vị hành chính nhà nước,

có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh

tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước

Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban ngành việc nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước đã đạt được kết quả bước đầu quan trọng Nhìn chung, đội ngũ nguồn nhân lực của thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào những thành tựu bước đầu của công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cải cách hành chính (CCHC) theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

Tuy nhiên, một bộ phận nguồn nhân lực tại cơ quan chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ,

thiếu trách nhiệm dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả của đơn vị

Do đó, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài: “Quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh” nhằm góp phần nâng cao chất lượng

NL, đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Luận văn phân tích thực trạng công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, từ đó đề xuất giải pháp góp phần nâng cao công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý chất lượng nhân lực tại Thành

ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu quản lý chất lượng nhân lực

tại Thành ủy Cẩm Phả, tập trung nghiên cứu các nội dung: Quy hoạch phát triển NL; Công tác tuyển dụng và sử dụng, phân công NL; Đào tạo và bồi dưỡng chất lượng nhân lực; Chính sách đãi ngộ nhân lực; Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ NL; Đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh và đề xuất các giải pháp đến năm 2025

4 Đóng góp của Luận văn

+ Ý nghĩa khoa học: Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về

phương diện lý luận quản lý chất lượng nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước Các vấn đền liên quan đến lý thuyết về quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước đã được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học

+ Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn là tài liệu có giá trị cung cấp cho thành ủy

Cẩm Phả nói riêng và cơ quan hành chính nhà nước nói chung trên địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm

Phả, tỉnh Quảng Ninh

Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý chất lượng nhân

lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN

Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sử dụng, khái niệm “chất lượng” có nội dung khác nhau Có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các

chuyên gia chất lượng đưa ra như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” theo Juran - một Giáo sư người Mỹ “Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định“ theo Giáo sư Crosby Còn theo Từ điển tiếng Việt thì

“Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vận động, một sự việc” nó được coi là chất lượng

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng NL của cơ quan hành chính nhà nước càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước không những có trình độ, phẩm chất theo yêu cầu

mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cán bộ công chức

Khi nói đến chất lượng của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước

là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người cán bộ của cơ quan hành chính nhà nước, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực hiện những nhiệm vụ

mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật định Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước có thể xét đến hai đặc tính:

Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ NL của cơ quan hành chính nhà nước bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe

Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc

Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Ở khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi

NL của cơ quan hành chính nhà nước đang công tác

Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ NL của

cơ quan hành chính nhà nước là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng cũng như khả năng hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao

1.1.1.2 Quản lý chất lượng nhân lực

Quản lý chất lượng nhân lực là toàn bộ các hoạt động từ ban hành các văn bản luật, các văn bản mang tính luật đến việc chỉ đạo trực tiếp các hoạt động của chất lượng nhân lực được quản lý; những vấn đề tư pháp đối với chất lượng nhân lực được quản lý một cách cần thiết của Nhà nước

Hoạt động quản lý chủ yếu và trước hết được thực hiện bởi tất cả các cơ quan nhà nước, song có thể các tổ chức chính trị - xã hội, đoàn thể quần chúng

và nhân dân trực tiếp thực hiện nếu được nhà nước uỷ quyền, trao quyền thực hiện chức năng của nhà nước theo quy định của pháp luật

1.1.2 Nội dung của quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.2.1 Quy hoạch phát triển nhân lực

Việc quy hoạch NL tại cơ quan hành chính nhà nước nhằm mục đích phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước Do các NL chủ yếu

là người đã có tuổi, có kinh nghiệm lâu năm về công tác quản lý, hành chính mới được đảm nhận các vị trí vai trò quan trọng tại cơ quan hành chính nhà nước Do đó, việc quy hoạch NL tại cơ quan hành chính nhà nước cần phải được thực hiện, để dự nguồn nhân lực Hơn thế nữa còn phải thực hiện một cách tổng thể, dài hạn để các lớp cán bộ nối tiếp nhau, học tập kinh nghiệm của người đi trước và truyền đạt lại cho thế hệ kế cận

1.1.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển chọn NL là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Quá trình tuyển chọn NL là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Chính vì vậy, các tổ chức không ngừng đảm bảo quá trình này, bởi vì, quản lý tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Quản lý quá trình tuyển chọn NL tốt cũng sẽ giúp cho tổ

chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiết hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

1.1.2.3 Bố trí sử dụng, phân công nhân lực trong tổ chức

Việc sử dụng, phân công đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước cũng

là một trong những nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước Với bất cứ nhân lực, nếu không được sử dụng một cách hợp lý, được đặt vào đúng vị trí phát huy sở trường của mình sẽ khó mà có tâm

lý cống hiến vì công việc, tâm lý thỏa mãn trong công việc dẫn đến chất lượng làm việc giảm sút Như vậy phải đảm bảo yêu cầu sau:

Sử dụng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước vì mục đích chung, cần tìm hiểu rõ chuyên ngành riêng, chuyên môn riêng của từng vị trí chức vụ cán bộ

dể có thể sắp xếp vào công việc cùng chuyên môn Việc sử dụng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước không chỉ là làm công việc thường ngày mà còn góp phần làm cầu nối giữa nhân dân và cơ quan quản lý nhà nước

Sử dụng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước dựa trên những nhận định khách quan về công việc, những ưu điểm cũng như nhược điểm của đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước mà bố trí, sắp xếp công việc sao cho phát huy được ưu điểm và hạn chế được nhược điểm của đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước

1.1.2.4 Đào tạo và bồi dưỡng chất lượng NL

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức nói chung là nhiệm vụ thường xuyên, dài hạn mới mong có thể thay đổi trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, đạo đức làm việc của đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước Trong tình hình kinh tế- chính trị- văn hóa đang thay đổi từng ngày, việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước là tất yếu nhằm thực hiện quá trình đổi mới đất nước theo hướng CNH-HĐH, hòa vào xu thế của thế giới Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị, địa

phương, cấp Ủy xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cụ thể, phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc

1.1.2.5 Các chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần: mọi hoạt động của con người suy cho cùng đều nhằm thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất hoặc về tinh thần Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại, phát triển về thể lực Nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại, phát triển về trí lực Để khuyến khích, động viên, tạo động lực cho đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước nỗ lực làm việc trước hết phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ Do vậy, chính sách đãi ngộ đối với NL cơ quan hành chính nhà nước cần phải được xây dựng phù hợp, đồng

bộ trên tất cả các lĩnh vực như: tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế, nghỉ ngơi… Đồng thời, cần phải kết hợp hài hoà cả về vật chất và tinh thần nhằm động viên, khuyến khích họ nỗ lực làm việc, đem hết tài năng, sức lực cho hoạt động, công tác, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành phát triển kinh

tế - xã hội

1.1.5.6 Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ nhân lực

Việc thanh tra, kiểm tra công tác nâng cao chất lượng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước giữ vai trò quan trọng, giúp nâng cao chất lượng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước Bên cạnh đó để nâng cao ý thức làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm của NL cơ quan hành chính nhà nước trong công việc Với những kết quả đã đạt được trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước tại đơn vị, cơ quan, cần thanh tra, kiểm tra kỹ càng và sát sao để nhận định được những phương pháp và cách làm khoa học, mang lại hiệu quả tốt Ngược lại kịp thời phát hiện những hoạt động dẫn đến những hạn chế về chất lượng của nguồn nhân lực mà gây ảnh hưởng, lãng phí đến kinh phí và thời gian của cơ quan, đơn vị Để từ đó tìm ra những biện pháp khắc phục một cách tốt nhất, nhanh nhất mang lại kết quả tốt nhất

1.1.2.7 Công tác ban hành văn bản luật, pháp luật quy định về nâng cao chất lượng NNL cơ quan hành chính

Số lượng văn bản luật, điều hành của Nhà nước về công tác nâng cao chất lượng nhân lực cơ quan hành chính như công tác tuyển dụng, tiền lương, đào tạo và phát triển nhân lực,…Đây là căn cứ quan trọng cho các cơ quan hành chính nhà nước thực thi cho đội ngũ cán bộ công chức thuộc cơ quan hành chính nhà nước

1.1.3 Vai trò quan trọng của quản lý chất lượng nhân lực

Nghiên cứu quản lý chất lượng nhân lực giúp cho các nhà lãnh đạo, NL làm công tác quản lý NL học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên (NV), biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức

Về mặt chính trị, quản lý NL giúp các cơ quan NN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất làm việc và lợi thế cạnh tranh của tổ chức

về nguồn nhân lực; qua đó từng bước củng cố được hệ thống chính trị và ngày càng phát triển bền vững

Về mặt xã hội, quản lý NL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của NV, đề cao vị thế và giá trị của NV, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan

hệ lợi ích giữa tổ chức, cơ quan và NV; góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa quyền lợi của cơ quan và NV

Như vậy, để phát triển hệ thống chính trị bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà lãnh đạo của cơ quan NN cần có nhận thức, hiểu biết và

kỹ năng quản lý NL thật hiệu quả

1.1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.4.1 Nhân tố khách quan

a Môi trườn vĩ mô

- Môi trường kinh tế: Do cơ chế đặc thù của cơ quan hành chính nhà nước

là tuyển dụng theo biên chế nên nhân lực cảm thấy yên tâm hơn về công việc

và thu nhập cùng chính sách lương hưu theo quy định của NN Tuy nhiên trong thực tế có sự chênh lệch rất lớn về tiền lương giữa DN và cơ quan NN nên dễ tạo sự so sánh, Nhà nước cần quan tâm đến chính sách cải cách tiền lương để tránh tình trạng "chảy máu chất xám" sang các khu vực kinh tế khác Đã có thời

kỳ kinh tế Việt Nam khó khăn (thập niên 1980, thập niên 1990), một số NL do tiền lương không đủ sống nên nghỉ việc và chuyển sang làm việc tại các DN

- Dân số, lực lượng lao động: khi dân số, lực lượng lao động tăng sẽ đòi

hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới Ngược lại sẽ làm "lão hóa" đội ngũ lao động và tạo sự khan hiếm NL trong cơ quan NN

- Chính sách pháp luật của Nhà nước: đây là yếu tố điều tiết về cơ chế

quản lý, chính sách lương bổng của Nhà nước và việc quản lý NL tại cơ quan

NN phải phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước

- Khoa học kỹ thuật và công nghệ: khoa học kỹ thuật và công nghệ ngày

càng phát triển đòi hỏi NL phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới Thêm vào đó là công tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với NNL trong các cơ quan NN

- Các yếu tố văn hóa, xã hội: đây là những yếu tố có tác động lớn đến

năng lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống

Khi môi trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi; nó sẽ làm thay đổi quan

điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về quản lý NNL

của các tổ chức

b Thể chế quản lý cán bộ, công chức

Do đặc của đội ngũ nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước là

có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống

pháp luật hiện hành (Pháp lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện Pháp lệnh này); nên chất lượng và quản lý chất lượng nhân lực của

cơ quan hành chính nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ nhân lực này Thể chế quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt vv, thể chế quản lý chất lượng nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của nhân lực chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước

c Bối cảnh hội nhập quốc tế

Bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế càng sâu rộng đòi hỏi nhân lực nói chung và nhân lực thuộc cơ quan hành chính nhà nước nói riêng phải nâng cao năng lực thực thi công vụ và thích ứng với sự thay đổi của chất lượng nhân lực cho đơn vị Chính vì vậy bản thân cán bộ thuộc cơ quan hành chính nhà nước không ngừng học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, đạo đức công vụ, vừa góp phần khẳng định khả năng thích ứng của bản thân trước

sự thay đổi của môi trường làm việc, vừa nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ

chức, giúp tổ chức nâng cao được uy tín, vị thế và hiệu quả thực thi công vụ

1.1.4.2 Nhân tố chủ quan

a Sử dụng đội ngũ nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Sử dụng đội ngũ nhân lực là một khâu rất quan trọng trong công tác quản

lý nhân lực của Đảng và Nhà nước ta Việc sử dụng đội ngũ nhân lự phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nền công vụ, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong

sử dụng đội ngũ nhân lực phải đảm bảo tính khoa học, dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám Sử dụng đúng, hiệu quả đội ngũ nhân lực cơ quan hành chính nhà nước sẽ phát huy được trình độ, năng lực và các phẩm

chất của đội ngũ, tạo động cơ làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ

b.Đánh giá và thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực và trong nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng cán bộ công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng nhân lực trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao

Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực cần đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân lực cơ quan hành chính nhà nước Căn cứ vào từng loại cán bộ, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi cán bộ mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện

và phương tiện làm việc, nhà ở phù hợp, đảm bảo cho cán bộ có điều kiện học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ và năng lực làm việc Tiền lương của cán

bộ phải thật sự trở thành thu nhập cơ bản của cán bộ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức

c Cơ cấu tổ chức bộ máy

Chất lượng của đội ngũ NL trong thời kỳ mới đòi hỏi phải có số lượng,

cơ cấu hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra Tính hợp lý được biểu hiện ở sự tinh giảm hợp lý, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, trong đó mỗi cá nhân phát huy được hết năng lực, sở trường của mình, có thể đảm đương tốt công việc được giao, đảm bảo cho bộ máy vận hành thông suốt và đạt hiệu quả cao nhất Một bộ máy cồng kềnh, một đội ngũ NL quá đông sẽ gây ra sự trì trệ trong công việc, trong điều hành, gây ra sự dư thừa, lãng phí nhân lực dẫn đến thiếu sự dựa dẫm, ỷ nại, không tạo được động lực làm việc cho mỗi cá nhân Cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý sẽ tạo ra sức mạnh

tổng hợp của cả đội ngũ, tạo nên tính năng động, sáng tạo, sự phối hợp nhịp nhàng và hài hòa trong các hoạt động công vụ

1.2 Cơ sở thực tiễn của quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương về quản lý chất lược nhân lực tại thành ủy

1.2.1.1 Kinh nghiệm của thành ủy thành phố Hà Nội

Một là, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho nhân lực

Để thực hiện thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ được giao, Thành ủy Hà Nội luôn chú trọng nâng chất lượng đội ngũ cán bộ Đổi mới các khâu trong công tác cán bộ, từ tuyển chọn, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng đến bố trí sắp xếp đội ngũ và thực hiện chính sách cán bộ, đảm bảo gắn kết chặt chẽ với nhau; trong

đó, đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ được Thành ủy Hà Nội chú trọng, tập trung thực hiện, đã đạt được nhiều kết quả nổi bật trong thời gian qua Đến nay, trong tổng số hơn 900 cán bộ diện BTV Thành ủy quản lý có 100% đạt trình

độ đại học (trong đó, có 40,6% đạt trình độ trên đại học, 8,5% đồng chí đạt trình độ tiến sỹ); 95,7% đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị Tỷ lệ cán bộ diện BTV Thành uỷ quản lý được đánh giá hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm

vụ được giao hằng năm đạt tỷ lệ cao, năm 2016 là 88,5%

Kết quả trên là quá trình tìm tòi, đổi mới, sáng tạo cũng như quyết tâm

tổ chức thực hiện những nội dung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thông qua các Chương trình, Đề án cụ thể, với cách làm khoa học, bài bản, có

lộ trình với sự phối hợp chặt chẽ, hỗ trợ tích cực của các ban, bộ, ngành và các trung tâm đào tạo có liên quan Với mục tiêu lựa chọn cán bộ là một trong hai khâu đột phá để tạo bước chuyển biến trong thực hiện nhiệm vụ chính trị và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, BCH Đảng bộ Thành phố khóa XV (nhiệm

kỳ 2010-2015) đã xây dựng và chỉ đạo thực hiện Chương trình số 01-CTr/TU

về “Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của các cấp ủy đảng và chất

lượng đội ngũ đảng viên; năng lực quản lý, điều hành của bộ máy chính quyền; chất lượng hoạt động của mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể nhân dân các cấp giai đoạn 2011-2015”, đề ra chỉ tiêu cán bộ diện BTV Thành ủy quản lý có trình độ chuyên môn sau đại học đạt trên 35%; trình độ lý luận chính trị cao cấp đạt 100% Cán bộ công chức cấp xã phường 100% có trình độ trung cấp lý luận chính trị; 100% cán bộ cấp phường, thị trấn và trên 80% cán bộ công chức cấp

xã có trình độ đại học Thành phố đào tạo 1.000 cán bộ nguồn cho cấp thành phố và cơ sở Thực hiện mục tiêu, chỉ tiêu trên, Thành ủy đã ban hành Đề án

số 07-ĐA/TU ngày 24-9-2013 về “Đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn của Thành phố giai đoạn đến năm 2020” thể hiện tầm nhìn dài hạn trong công tác tạo nguồn cán bộ; sau hơn 3 năm triển khai thực hiện (2013-2016) đã tổ chức 5 lớp nguồn công tác đảng, đoàn thể với gần 500 học viên và 3 lớp công chức nguồn

xã, phường, thị trấn với 750 học viên, vượt chỉ tiêu Chương trình 01 đã đề ra;

tổ chức 1 lớp bồi dưỡng cán bộ dự nguồn cấp ủy, lãnh đạo quản lý của Thành phố với 106 học viên; ký hợp tác với các trung tâm đào tạo của Trung Quốc, Hàn Quốc, Xin-ga-po và 1 số nước cử các đoàn cán bộ đi học tập, nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm của các nước bạn Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hằng năm về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, bổ sung cập nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ

Triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố khóa XVI (nhiệm kỳ 2015-2020) về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới BTV Thành ủy đang chỉ đạo cơ quan tham mưu xây dựng Đề án đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trong đó tập trung nâng cao chất lượng công tác quản lý và tổ chức có hiệu quả các chương trình đào tạo bồi dưỡng thường xuyên; nghiên cứu xây dựng một số chương trình đào tạo cán bộ đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa

theo chức danh và từng bước nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ

Ha là, chú trọng công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ

Trong quá trình thực hiện gắn kết các khâu công tác cán bộ, Thành ủy

Hà Nội luôn xác định: Gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kết hợp giữa tổ chức các chương trình học tập, nghiên cứu ở

cơ sở đào tạo, tìm hiểu kinh nghiệm của các địa phương trong nước và nước ngoài; đồng thời chú trọng đào tạo cán bộ qua thực tiễn thông qua công tác luân chuyển cán bộ

Thực hiện sự chỉ đạo của Trung ương, Thành ủy Hà Nội đã ban hành và triển khai tổ chức thực hiện Chỉ thị số 07-CT/TU của Thành ủy (khóa XV) về công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ Các cấp ủy đã chủ động chuẩn bị nguồn cán bộ dự

bị, kế cận cho các chức danh cán bộ chủ chốt các cấp của thành phố, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Thủ đô, đặc biệt là chuẩn bị cán bộ cho các kỳ bầu cử đại biểu HĐND và đại hội đảng bộ các cấp vừa qua

Thành ủy Hà Nội đã hoàn thành sớm công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp nhiệm kỳ 2015-2020 và các nhiệm kỳ tiếp theo, ngay sau khi hoàn thành quy hoạch cán bộ, Thành phố đã xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quy hoạch; chủ động phối hợp với Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Ban Tổ chức Trung ương, Ban Đối ngoại Trung ương tổ chức các lớp học nâng cao, hoàn thiện trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và các lớp học bồi dưỡng theo chức danh Đối với các đồng chí

đã được quy hoạch vào BTV Thành ủy, lãnh đạo chủ chốt Thành phố, Thành

ủy đã cử tham gia các lớp nguồn của Trung ương và các chương trình đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước; đối với các đồng chí được quy hoạch vào BCH Đảng bộ Thành phố nhiệm kỳ 2015-2020 và những năm tiếp theo, Thành phố

đã tổ chức 1 lớp bồi dưỡng cho 106 đồng chí

Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Thành phố rất chú trọng xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và mời một số giảng viên của các học viện, trường đại học có uy tín; các chuyên gia, nhà khoa học, cán bộ lãnh đạo của Thành phố có kinh nghiệm và phương pháp giảng dạy tốt tham gia giảng dạy Hệ thống tổ chức đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm củng cố, kiện toàn, từng bước nâng cao chất lượng hoạt động Thành phố đã cử tham gia các khóa học của Trung ương và tổ chức một số khóa đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ tại một số nước về công tác xây dựng đảng, kinh nghiệm quản lý kinh tế, đô thị, văn hóa, xã hội Đặc biệt, lớp bồi dưỡng cán bộ nguồn cấp thành phố, thời gian khóa học là 40 ngày, nội dung gắn lý thuyết với kỹ năng xử lý, giải quyết công việc và tìm hiểu thực tiễn ở một số địa phương trong Thành phố Sau khóa học, cùng với nỗ lực cố gắng của bản thân, nhiều đồng chí đã trưởng thành, đảm nhận trọng trách công tác mới và đã phát huy kết quả bước đầu Sau thành công tổ chức lớp đào tạo bồi dưỡng cán bộ quy hoạch của Thành phố, nhiều quận, huyện đã tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quy hoạch cấp

ủy, quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý ở các quận, huyện, thị; kịp thời

bổ sung đội ngũ cán bộ các cấp trong nhiệm kỳ đại hội đảng bộ và bố trí các chức danh lãnh đạo, quản lý vừa qua

Công tác luân chuyển nhằm đào tạo, rèn luyện cán bộ trong thực tiễn được thực hiện có kế hoạch Nhiệm kỳ 2010-2015, Thành uỷ đã luân chuyển

130 cán bộ, trong đó có nhiều đồng chí cán bộ trẻ dưới 40 tuổi, các đồng chí được luân chuyển đã phát huy được năng lực, sở trường công tác, được rèn luyện về kỹ năng hoạt động thực tiễn, nhiều đồng chí được cán bộ đảng viên

và nhân dân địa phương, được đại hội tín nhiệm bầu chức vụ bí thư quận, huyện

ủy Năm 2016, Thành ủy tiếp tục điều động, luân chuyển 23 đồng chí diện BTV Thành uỷ quản lý; kịp thời bổ sung, tăng cường ở những nơi cần thiết, nhất là

bố trí sắp xếp cán bộ để ứng cử đại biểu Quốc hội và HĐND các cấp nhiệm kỳ 2016-2021 [16]

1.2.1.2 Kinh nghiệm của thành ủy thành phố Đà Nẵng

Ngày 31-10-2017, Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng tổ chức hội nghị tổng kết thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Dự hội nghị có: Ủy viên Trung ương Đảng, Bí thư Thành ủy Trương Quang Nghĩa; Phó Bí thư Thường trực Thành ủy Võ Công Trí, Chủ tịch UBND thành phố Huỳnh Đức Thơ, các Ủy viên Ban Thường vụ Thành ủy cùng lãnh đạo các sở, ban, ngành, địa phương, đoàn thể của thành phố và tương đương Phó Bí thư Thường trực Thành ủy Võ Công Trí chủ trì hội nghị Một số kinh nghiệm của thành ủy Đà Nẵng về nhâng cao chất lượng nhân lực đó là:

Một là, không có chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ

Theo báo cáo tại hội nghị, sau gần 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII), đội ngũ cán bộ thành phố có những chuyển biến tích cực

cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu; trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ được nâng lên Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ từng bước khắc phục tình trạng nể nang, ngại va chạm; trách nhiệm người đứng đầu được đề cao; giúp cán bộ nhận thức đầy đủ ưu điểm để phát huy, kịp thời khắc phục, sửa chữa khuyết điểm

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ đã tạo cơ sở quan trọng cho các cấp

ủy, tập thể lãnh đạo các cơ quan, đơn vị, địa phương thực hiện tốt hơn công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ Thành phố có cách làm mới để phát hiện, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ, như: Thành ủy viên tiến cử cán bộ trẻ (nhiệm kỳ 2010-2015), lãnh đạo các cơ quan, đơn vị giới thiệu cán bộ trẻ để đào tạo nguồn cán

bộ chủ chốt của thành phố (nhiệm kỳ 2015-2020), Đề án 922, Đề án 89…, thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý Báo cáo khẳng định: “Trong phạm

vi các chức danh do Ban Thường vụ Thành ủy quản lý, không để xảy ra hiện tượng chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ”

Công tác bảo vệ chính trị nội bộ góp phần quan trọng vào công tác xây dựng Đảng, bảo vệ Đảng, giữ vững an ninh chính trị trên địa bàn thành phố Công tác kiểm tra đã góp phần ngăn ngừa và khắc phục những khuyết điểm, thiếu sót khi mới phát hiện, hạn chế tiêu cực, giảm sai phạm của tổ chức Đảng, cán bộ, đảng viên, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ

Báo cáo cũng nêu những hạn chế như: Nguyên tắc tập trung dân chủ ở một số nơi còn bị buông lỏng, thậm chí vi phạm, nhất là biểu hiện “dân chủ hình thức” Cơ cấu đội ngũ cán bộ của thành phố vẫn chưa phù hợp, cán bộ trẻ tuy có tăng nhưng vẫn còn ít; thiếu cán bộ quản lý đô thị giỏi và cán bộ có trình

độ chuyên môn cao trên một số lĩnh vực

Công tác đánh giá cán bộ vẫn còn tình trạng nể nang, chưa thực chất Tình trạng khép kín trong công tác quy hoạch cán bộ chưa được khắc phục ở một số địa phương, đơn vị; chưa có sự quy hoạch cán bộ liên thông theo ngành, lĩnh vực giữa phường, xã với quận, huyện, thành phố với quận, huyện và ngược lại, giữa Đảng với chính quyền, Mặt trận, đoàn thể

Hai là, tăng cường công tác quy hoạch cán bộ

Báo cáo nêu mục tiêu chung về xây dựng đội ngũ cán bộ đến năm 2030 Theo đó, sẽ tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ từ thành phố đến cơ sở, nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp có phẩm chất chính trị, đạo đức, có tầm nhìn chiến lược, có năng lực lãnh đạo, quản lý thực tiễn đáp ứng được yêu cầu phát triển của đất nước nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng trong thời gian đến

Mục tiêu cụ thể là phấn đấu xây dựng nguồn cán bộ có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn để mỗi nhiệm kỳ đổi mới khoảng trên 20% số cán bộ lãnh đạo các cấp, ít nhất 1/3 cấp ủy viên các cấp theo quy định của Trung ương; phấn đấu đến năm 2025, có 100% cán bộ chủ chốt phường, xã có trình độ trung cấp lý luận chính trị và trình độ đại học chuyên môn trở lên; xây dựng được đội ngũ cán bộ có cơ cấu

hợp lý và có tính bền vững về tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ trong cấp ủy các cấp

và đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục giữa 3 độ tuổi theo quy định của Trung ương Trước mắt, chuẩn bị tốt nhân sự HĐND, UBND, Đại hội Đảng bộ các cấp nhiệm kỳ đến

Cùng với đó, thành phố đề xuất với Trung ương sớm ban hành các quy định và hướng dẫn thực hiện một số nội dung trong công tác cán bộ

Ba là, quản lý quy hoạch cán bộ có động, có mở

Phát biểu kết luận hội nghị, Bí thư Thành ủy Trương Quang Nghĩa đánh giá cao kết quả trong gần 20 năm Đảng bộ thành phố thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) Theo đó, đội ngũ cán bộ thành phố có những chuyển biến tích cực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu; trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ được nâng lên; đa số công chức thể hiện được

sự năng động, sáng tạo trong thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Đề cập công tác cán bộ trong thời gian đến, Bí thư Thành ủy Trương Quang Nghĩa lưu ý một số nhiệm vụ trọng tâm, cụ thể: Các cấp ủy Đảng, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể và các địa phương tổ chức quán triệt, triển khai thực hiện các nghị quyết, chỉ thị, quy định, kết luận của Trung ương về công tác cán

bộ, gắn với thực hiện Nghị quyết Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 6 (khóa XII) trong toàn hệ thống chính trị từ thành phố đến cơ sở và trong nhân dân

Tăng cường công tác phân cấp gắn liền với quản lý tốt công tác cán bộ; tăng cường công tác quản lý quy hoạch cán bộ với quyết tâm và trách nhiệm cao; tiếp tục thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ kết hợp chặt chẽ với bố trí một số chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp thành phố, cấp quận, huyện không

là người địa phương và cán bộ không giữ chức vụ quá hai nhiệm kỳ liên tiếp

Quy hoạch phải đúng theo nguyên tắc có “vào” có “ra” và bổ sung nhân

tố mới vào quy hoạch, phải đảm bảo dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch, đúng tuyến, đúng luồng Song song đó, thực hiện nghiêm túc, đúng

nguyên tắc và theo lộ trình Kế hoạch kiểm điểm, khắc phục sai phạm theo Thông báo số 292-TB/UBKTTW; những việc có khả năng làm được thì khẩn trương khắc phục ngay

Sửa đổi Quy chế làm việc của Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố khóa XXI phù hợp với các quy định và tình hình thực tế, ban hành các quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử; ban hành tiêu chuẩn chức danh cán bộ diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý theo Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04-8-2017 của Bộ Chính trị, qua đó nâng cao chất lượng quy trình công tác cán bộ

Bốn là, ban hành quy định về tiêu chí đánh giá cán bộ

Đồng thời, nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ thông qua việc ban hành quy định về tiêu chí đánh giá cán bộ cấp thành phố nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ, đảm bảo khách quan, công khai, đúng quy trình và đánh giá đúng thực chất đối với cán bộ

Trong đó, cần nghiên cứu đổi mới phương pháp đánh giá theo hướng định lượng; thực hiện nghiêm túc Đề án tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ công chức của thành phố theo tinh thần Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17-4-2015 của

Bộ Chính trị; rà soát, giảm cấp phó tại các đơn vị theo đúng quy định

“Đối với người làm công tác tổ chức, phải am hiểu về công tác cán bộ, nghiên cứu kỹ các quy định, không để xảy ra các sai sót Cán bộ làm công tác

tổ chức phải có đạo đức, trung thực, công tâm, khách quan, có bản lĩnh, tham mưu phải hết sức trách nhiệm, có chính kiến; có cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa

cơ quan tổ chức với ngành nội vụ”, Bí thư Thành ủy Trương Quang Nghĩa yêu cầu [15]

1.2.2 Bài học cho thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

- Công tác quy hoạch cán bộ: Quán triệt nâng cao vai trò, trách nhiệm của các cấp uỷ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt là về xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch Thực hiện tốt việc quy hoạch gắn với đào

tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ Có cơ chế khuyến khích cán bộ, công chức tự đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tiêu chuẩn vị trí việc làm

và không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng công tác

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Trên cơ sở yêu cầu về kiến thức và kỹ năng để đổi mới chương trình, nội dung đào tạo; cải tiến giáo trình và tài liệu giảng dạy; ứng dụng phương pháp đào tạo mới tiên tiến Đồng thời, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo Có cơ chế khuyến khích, động viên đội ngũ giảng viên kiêm chức là cán bộ lãnh đạo, quản lý của Trung ương và Thành phố có trình độ và kinh nghiệm thực tiễn tham gia giảng dạy Tiếp tục đổi mới cơ chế, chính sách quản

lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Thành phố Thực hiện tốt các quy chế, quy định, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Trung ương và Thành phố như: Quy định quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng; Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Quy chế tổ chức và hoạt động của Quỹ

ưu đãi, khuyến khích các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi, người có trình độ cao tham gia cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và phát triển địa phương

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực công khai, minh bạch, kén

người tài, không xảy ra tình trạng “không có chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ”,

cơ cấu đội ngũ cán bộ của thành phố cần phù hợp với yêu cầu thực tiễn, tăng cường nhân lực cán bộ trẻ; nhân lực quản lý giỏi và cán bộ có trình độ chuyên môn cao trên một số lĩnh vực

- Quản lý quy hoạch cán bộ có động, có mở: Tăng cường công tác phân cấp gắn liền với quản lý tốt công tác cán bộ; tăng cường công tác quản lý quy hoạch cán bộ với quyết tâm và trách nhiệm cao; tiếp tục thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ kết hợp chặt chẽ với bố trí một số chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp thành phố, cấp quận, huyện không là người địa phương và cán bộ không giữ chức vụ quá hai nhiệm kỳ liên tiếp

- Ban hành quy định về tiêu chí đánh giá cán bộ: nâng cao chất lượng đánh giá chất lượng nhân lực thông qua việc ban hành quy định về tiêu chí đánh giá cán bộ cấp thành phố nhằm đảm bảo khách quan, công khai, đúng quy trình

và đánh giá đúng thực chất đối với nhân lực

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Thứ nhất, thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm

Phả, tỉnh Quảng Ninh đã diễn ra như thế nào?

Thứ hai, nhân tố nào ảnh hưởng tới quản lý chất lượng nhân lực tại

Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh?

Thứ ba, giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý chất lượng nhân lực

tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới là gì?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

*Nguồn tài liệu

Các nguồn thông tin, tài liệu thống kê về chất lượng nguồn nhân lực và công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh qua các năm 2014-2017 Sách, báo, tạp chí, các công trình đã công bố nghiên cứu của các chuyên gia, các nhà khoa học trong và ngoài nước về quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Báo cáo tình hình phát triển kinh tế xã hội thành phố Cẩm Phả qua các năm 2014-2017 Nguồn tài liệu này tác giả có thể khai thác từ Niên giám thống

kê tỉnh Quảng Ninh; Phòng Tổ chức cán bộcủa thành ủy Cẩm Phả, qua các năm 2014-2017

Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trong một số năm tiếp theo Ngoài ra sử dụng một số các nghị quyết, văn bản, quyết định của Đảng, Nhà nước và UBND tỉnh Quảng Ninh trong quản lý nhà nước về chất lượng nhân lực

* Tiến hành thu thập:

Tác giả sẽ trực tiếp đến Phòng Tổ chức cán bộ của thành ủy Cẩm Phả, các cơ quan quản lý nhà nước có liên quan để thu thập tài liệu, hoặc có thể thu thập tài liệu qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài phát thanh, truyền hình và đặc biệt trên Internet qua các cổng thông tin điện tử thành ủy và tỉnh Quảng Ninh Tác giả tiến hành thu thập một số thông tin trên các website của các đơn vị, tổ chức có liên quan đến quản lý nhà nước về chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước; kinh nghiệm của một số địa phương trong nước

2.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

* Đối tượng điều tra: là cán bộ công chức đang làm việc tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

*Mục tiêu điều tra: nhằm đánh giá khách quan chất lượng quản lý nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả dựa trên các khía cạnh như công tác dự báo, quy hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ, Công tác thanh tra, kiểm tra công tác phát triển NL tại thành ủy

* Địa điểm và thời gian: Luận văn tiến hành điều tra tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh và điều tra vào tháng 3/2018

* Quy mô mẫu: Đến thời điểm tháng 3/2018, số lượng cán bộ công chức tại thành ủy Cẩm Phả là 68 cán bộ Do vậy, tác giả tiến hành thu thập tất cả cán

bộ công chức đang làm việc tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

* Mẫu phiếu điều tra: Cấu trúc 2 phần

Phần 1: Thông tin cá nhân người trả lời

Phần 2: Thông tin đánh giá thực trạng quản lý chất lượng nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả (Phiếu hỏi tại phụ lục 1)

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin

2.2.2.1 Phương pháp tổng hợp thông tin

a Phương pháp phân tổ thống kê

Đề tài lựa chọn phương pháp phân tổ thống kê nhằm mục đích nêu lên bản chất của hiện tượng trong điều kiện nhất định và nghiên cứu xu hướng phát triển của hiện tượng trong thời gian đã qua và đi tới kết luận Từ đó có

những đánh giá chính xác nhất đối với công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

b Phương pháp bảng thống kê

Sử dụng bảng thống kê nhằm thể hiện tập hợp thông tin thứ cấp một cách

có hệ thống, hợp lý nhằm đánh giá công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trong hội nhập kinh tế quốc tế và các nhân tố ảnh hưởng

Về hình thức, bảng thống kê bao gồm hàng dọc và hàng ngang, các tiêu đề

và số liệu thu thập được

Về nội dung, bảng thống kê sẽ giải thích các chỉ tiêu công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh và các nhân tố ảnh hưởng

Bảng 2.1: Thang đo Likert

b Phương pháp chuyên gia

Tác giả sẽ xin ý kiến của Ban lãnh đạo thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

về quan điểm, mục tiêu, định hướng của công tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

c.Phương pháp phân tích dãy số thời gian

Nghiên cứu này sử dụng các dãy số thời kỳ với khoảng cách giữa các thời

kỳ trong dãy số là 1 năm và 2 năm Các chỉ tiêu phân tích biến động của coogn tác quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, theo thời gian bao gồm:

*) Lượng tăng (hoặc giảm) tuyệt đối định gốc (Δ i )

Chỉ tiêu này phản ánh sự biến động về mức độ tuyệt đối của chỉ tiêu nghiên cứu trong khoảng thời gian dài

Công thức tính: Δi = yi-y1 , i=2,3…

Trong đó: yi : mức độ tuyệt đối ở thời gian i

y1: mức độ tuyệt đối ở thời gian đầu

*) Tốc độ phát triển

Chỉ tiêu này phản ánh tốc độ phát triển của hiện tượng qua thời gian Tốc phát triển có thể được biểu hiện bằng lần hoặc phần trăm Căn cứ vào mục đích nghiên cứu, tác giả sử dụng một số loại tốc độ phát triển sau:

- Tốc độ phát triển liên hoàn (ti):

Tốc độ phát triển liên hoàn được dùng để phản ánh tốc độ phát triển của hiện tượng ở thời gian sau so với thời gian trước liền đó

Công thức tính:

ti = ; i=2,3,….n

Trong đó: y: mức độ tuyệt đối ở thời gian i

Y i-1 : mức độ tuyệt đối ở thời gian liền trước đó

Trong đó: y i : mức độ tuyệt đối ở thời gian i

y 1 : mức độ tuyệt đối ở thời gian đầu

Trong đó: t2, t3, t 4, t n: là tốc độ phát triển liên hoàn của thời kỳ n

T n : là tốc độ phát triển định gốc của thời kỳ thứ n

y n: là mức độ tuyệt đối ở thời kỳ n

y 1 : mức độ tuyệt đối ở thời kỳ đầu

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực thành ủy Cẩm Phả

a Chỉ tiêu đánh giá độ tuổi, giới tính

b Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn

Cơ cấu NNL theo

chuyên môn =

Số lượng NNL phân loại theo chuyên

Tổng số NNL trong tổ chức

Trình độ học vấn, chuyên môn có được thông qua hệ thống đào tạo Đào tạo làm tăng lực lượng lao động có trình độ cao, tạo ra khả năng thúc đẩy tăng trưởng kết quả hoàn thiện công việc chung của thành ủy Cẩm Phả

c Chỉ tiêu đánh giá lý luận chính trị

Chỉ tiêu này phản trình độ QLNN là trung cấp, sơ cấp, cao cấp, hay cử nhân của NNL đối với kết quả thực hiện công việc chung của thành ủy Cẩm Phả

d Chỉ tiêu đánh giá trình độ tin học, ngoại ngữ

Trình độ tin học, ngoại ngữ có được thông qua khả năng học tập của NNL trong tổ chức, chỉ tiêu này đánh giá khả năng bồi dưỡng của cá nhân NNL

và đáp ứng tính thiết yếu trong bối cảnh tổ chức hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và nâng cao chất lượng NNL của Thành ủy Cẩm Phả

e Chỉ tiêu đánh giá về sức khỏe

Chỉ tiêu đánh giá thể lực của nhân lực thành ủy qua chỉ tiêu BMI

Chỉ số BMI =

Cân nặng (Chiều cao)2

Dưới chuẩn: BMI ít hơn 18.5

- Chuẩn: BMI từ 18,5 - 25

- Thừa cân: BMI từ 25-30

- Béo - nên giảm cân: BMI 30 - 40

- Rất béo - cần giảm cân ngay: BMI trên 40

Ý nghĩa: BMI (Body Mass Index) là chỉ số cơ thể được các chuyên gia sức khỏe, các y bác sĩ sử dụng để xác định tình trạng cơ thể của một người để biết họ có bị béo phì, thừa cân hay quá gầy so với quy định hay không Đây là chỉ tiêu nghiên cứu quan trọng đánh giá thể lực lao động nông thôn để xem xét khả năng sức khỏe đáp ứng công việc ở mức độ nào

2.3.2 Các chỉ tiêu quản lý chất lượng nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

2.3.2.1 Chỉ tiêu đánh giá công tác quy hoạch phát triển NL

Cơ cấu từng tiêu chí

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá các tiêu chí về công tác hoạch định và dự báo NNL ở mức độ nào Chỉ tiêu này bao gồm: Khoa học, logic; Quy trình hoạch định chi tiết, chặt chẽ tuân theo quy định của cơ quan QLNN; Điều hòa các hoạt động quản lý NNL; Xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức; Dự báo diễn ra các khoảng thời gian ngắn hạn, trung hạn, dài hạn

2.3.2.2 Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng NL

a Công tác tuyển dụng

Tỷ lệ NNL được

đào tạo ứng tuyển =

Số lượng NNL ứng tuyển đã qua đào tạo x

100% Tổng số NNL ứng tuyển

Tỷ lệ này phản ánh mức độ hoàn thiện về năng lực, kỹ năng, nghiệp vụ của NNL Tỷ lệ càng cao thì chứng tỏ chất lượng chuyên môn công việc được đảm bảo thực hiện tốt tại tổ chức

b Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng

Cơ cấu từng tiêu chí đánh

công tác tuyển dụng =

Số lượng người trả lời

x 100% Tổng số người được hỏi

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá các tiêu chí về công tác tuyển dụng ở mức

độ nào Chỉ tiêu này bao gồm: đáp ứng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho

mỗi vị trí tuyển dụng; nguồn tuyển dụng đa dạng, phong phú; hình thức tuyển dụng linh hoạt, phù hợp với vị trí công việc; quy trình tuyển dụng minh bạch, công khai, tuân thủ theo pháp luật; kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, công khai 2.3.2.3 Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng chất lượng NL

a Chỉ tiêu tiêu đánh giá công tác đào tạo NNL

Cơ cấu từng tiêu chí đánh

công tác đào tạo =

Số lượng người trả lời

x 100% Tổng số người được hỏi

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá các tiêu chí về công tác hoạch định và dự báo NNL ở mức độ nào Chỉ tiêu này bao gồm: Cơ hội đào tạo bình đẳng; Các khóa đào tạo hữu ích; Chế độ hỗ trợ đào tạo tốt; Thời gian công tác để được đào tạo hợp lý

b Chỉ tiêu tiêu đánh giá kết quả sau đào tạo NNL

Cơ cấu từng tiêu chí đánh

kết quả sau đào tạo

=

Số lượng người trả lời

x 100% Tổng số người được hỏi

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá các tiêu chí về công tác hoạch định và dự báo NNL ở mức độ nào Chỉ tiêu này bao gồm: Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Thái độ tích cực trong công việc; Nâng cao các kỹ năng: làm việc nhóm, thuyết phục, giao tiếp, thuyết trình,…; Khả năng nắm bắt thông tin và

xử lý các tình huống công vụ; Phẩm chất đạo đức, chính trị, nghề nghiệp được

cải thiện

2.3.2.4 Chỉ tiêu đánh giá công tác đánh giá chính sách đãi ngộ NL

Cơ cấu từng tiêu chí đánh

giá chính sách đãi ngộ =

Số lượng người trả lời

x 100% Tổng số người được hỏi

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá các tiêu chí về chính sách đãi ngộ cho nhân lực ở mức độ nào Chỉ tiêu này bao gồm: NL được đánh giá phân loại để thực hiện chính sách đãi ngộ; Chính sách động viên NL linh hoạt cho từng đối tượng; Giúp NL có động lực làm việc và cống hiến; Chính sách động viên NL đa dạng