Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)

Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ KIM ANH

Hà Nội - 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Nguyễn Thị Kim Anh Người hướng dẫn: PGS.TS Bùi Anh Tuấn

Hà Nội - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi, Nguyễn Thị Kim Anh, xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Tôi xin cam đoan rằng các thông tin và số liệu được sử dụng trong luận văn là chính xác và đã được cho phép công bố

Luận văn đã được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Bùi Anh Tuấn tại Đại học Ngoại Thương Hà Nội

Hà Nội, tháng 03 năm 2018 Học viên thực hiện

Nguyễn Thị Kim Anh

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất tới PGS.TS Bùi Anh Tuấn, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh Dương Ngọc Dũng – chuyên viên tuyển dụng phòng Hành chính nhân sự cùng toàn thể các nhân viên ở Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo của Khoa Sau đại học và các Khoa chuyên môn đã truyền đạt kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện Luận văn

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng, song do còn hạn chế về mặt kiến thức, tài liệu

và phương pháp nghiên cứu nên chắc chắn Luận văn này còn rất nhiều thiếu sót Tôi rất mong sẽ tiếp tục nhận được các ý kiến đánh giá, nhận xét, đóng góp của các thầy

cô và bạn đọc để Luận văn được hoàn chỉnh hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.1 Về quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.2 Về tuyển dụng nhân lực 7

1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng 10

1.2.2 Thông báo tuyển dụng 17

1.2.3 Quá trình tuyển dụng 18

1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 23

1.3.1 Đối với doanh nghiệp 23

1.3.2 Đối với người lao động 24

1.3.3 Đối với xã hội 25

1.4 Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng 25

1.4.1 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng 25

1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 35

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 35

2.1.1 Thông tin cơ bản 35

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 35

2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu 36

2.1.4 Lĩnh vực kinh doanh 36

2.1.5 Cơ cấu tổ chức 36

2.1.6 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty 38

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 41

2.2.1 Quan điểm và chính sách tuyển dụng tại công ty 41

2.2.2 Thực trạng công tác tổ chức tuyển dụng nhân lực tại công ty 43

2.2.3 Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 53

2.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty 54

2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 58

2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng 58

2.3.2 Những kết quả đạt được 60

2.3.3 Những tồn tại trong công tác tuyển dụng 62

2.3.4 Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng 63

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 64

3.1 Định hướng phát triển của công ty 64

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 64

3.1.2 Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực tại công ty 64

3.1.3 Mục tiêu tuyển dụng của công ty 65

3.2 Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 67

3.2.1 Các giải pháp hoàn thiện cho quá trình chuẩn bị tổ chức tuyển dụng 67

3.2.2 Các giải pháp thu hút ứng viên 74

3.2.3 Các giải pháp hoàn thiện cho quá trình tuyển dụng 79

KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

vụ Bất động sản G5 trong năm 2018 66

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng 10Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ phần Dịch vụ BĐS G5 37Hình 2.2: Tỷ lệ lao động xét theo thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 năm 2017 40Hình 2.3: Tổng hợp kết quả khảo sát về tính rõ ràng, đầy đủ của nội dung thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ BĐS G5 47Hình 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sát về nguồn thông tin tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 48Hình 2.5: Sơ đồ thể hiện mức độ tiếp nhận công việc của ứng viên tại công ty trong năm 2017 59Hình 3.1: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện 79Hình 3.2: Giao diện phần mềm quản lý nguồn nhân lực SINNOVA-HRMS 85

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Giải nghĩa tiếng Việt

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đề tài Luận văn: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng

nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” được lựa chọn xuất phát

từ thực trạng khó khăn trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ngành Bất động sản hiện nay Cùng với sự gia tăng mạnh mẽ về số lượng doanh nghiệp kinh doanh bất động sản là cơn khát nhân lực của các công ty hoạt động trong lĩnh vực này, đặc biệt là nhân lực làm công tác bán hàng Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp bất động sản gắn liền với xu hướng thị trường bất động sản theo từng thời

kỳ Nhìn chung, xu hướng tuyển dụng trên toàn thị trường vẫn là tuyển dụng ồ ạt, đặc biệt là tuyển dụng nhân viên kinh doanh Phần lớn các doanh nghiệp vẫn tuyển dụng tập trung vào số lượng Vậy công ty phải làm thế nào để có thể cạnh tranh được với hàng trăm, hàng nghìn doanh nghiệp khác trong vấn đề tuyển dụng nhân lực? Yếu tố nào sẽ tạo nên sức hút cho công ty đối với ứng viên?

Luận văn đã vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu phân tích và tổng hợp dữ liệu, phương pháp thu thập và xử lý số liệu, tiếp cận thực tế, phương pháp mô hình hóa nhằm đạt được các nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm: Tổng quan lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5; xác định những khó khăn, thiếu sót, tồn đọng và nguyên nhân của những khó khăn, thiếu sót đó trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó căn cứ để đề xuất

ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, tăng hiệu quả tuyển dụng và sự gắn bó của người lao động đối với công ty

So với các nghiên cứu trước đây về công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp, đa phần đều là các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và các giải pháp đưa ra thường chỉ mang tính chất liệt kê các giải pháp, không phân thành các nhóm Điểm mới của luận văn là việc nghiên cứu hoạt động này tại một doanh nghiệp dịch vụ, nơi có khá nhiều điểm khác biệt so với công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp sản xuất và các giải pháp mà tác giả đề xuất ra sẽ được nhóm thành các nhóm giải pháp dựa theo quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một nhân tố vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp Đó có thể là nhân tố then chốt, quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức Do vậy, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, việc sở hữu một lực lượng nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng là một lợi thế cạnh tranh không hề nhỏ giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, đứng vững và phát triển lớn mạnh hơn trên thị trường

Tại Việt Nam, thị trường Bất động sản còn khá non trẻ, chỉ mới phát triển trong khoảng hai thập kỷ trở lại đây Tuy nhiên, dù mới chỉ đang ở giai đoạn bắt đầu nhưng tốc độ phát triển của thị trường Bất động sản thực sự mạnh mẽ, hàng loạt các công ty môi giới Bất động sản ra đời, dẫn đến cầu về nhân lực trong lĩnh vực tăng đột biến Trên thực tế, nguồn nhân lực làm việc trong ngành Bất động sản của Việt Nam hiện nay còn rất thiếu, cả về số lượng lẫn chất lượng

Ra đời tại thời điểm thị trường Bất động sản diễn ra cực kỳ sôi nổi, công ty

Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 đã có những bước đi chập chững đầu tiên Nhưng để thực sự đứng vững được trên thị trường đầy biến động này, công ty cần một lực lượng nhân lực hùng hậu cả về số lượng lẫn chất lượng Trên thực tế, công

ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, tuy nhiên sự quan tâm này vẫn còn chưa sâu, các cấp lãnh đạo chưa thực sự sát sao về vấn đề này Hiện nay công ty vẫn chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh, công tác tuyển dụng còn sơ sài, chưa có sự chuẩn bị kỹ lưỡng Điều này dẫn tới hiệu quả tuyển dụng không cao, chưa đạt được kết quả như mong đợi

Vậy câu hỏi đặt ra là làm thế nào để khắc phục được những bất cập trên, giúp thu hút được nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng cho công ty? Bài luận

văn “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” mong muốn sẽ góp phần đánh giá một cách

toàn diện về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, phân tích chỉ ra những điểm

thiếu sót và bất cập, từ đó đưa ra kiến nghị giải pháp để giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu tổng hợp về công tác tuyển dụng dùng chung cho tất cả các vị trí việc làm, ngoại trừ công tác tuyển dụng các cấp quản lý tại Công ty Cổ phần Bất động sản G5

- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, những khó khăn mà công ty gặp phải trong quá trình tuyển dụng

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

❖ Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu của đề tài là vận dụng những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực để nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, phân tích những điểm chưa tốt trong công tác tuyển dụng, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại đó

Dựa trên việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, bài luận văn đưa ra các giải pháp có thể sẽ được

áp dụng nhằm đem lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng và giữ chân nhân lực tại công ty, giúp công ty hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng cả về số lượng lẫn chất lượng, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường

❖ Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, bài luận văn tự xác định những nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:

- Tổng quan lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp;

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5;

- Xác định những khó khăn, thiếu sót, những tồn đọng và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty;

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, tăng hiệu quả tuyển dụng và sự gắn bó của người lao động đối với công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

❖ Về phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên

cứu sau đây:

- Tiếp cận thực tế: Hỏi xin ý kiến từ chuyên viên tuyển dụng, điều tra phỏng vấn người được tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5

- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Thu thập số liệu bằng hình thức điều tra, phỏng vấn thông qua phiếu hỏi, tham khảo tài liệu

- Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: Các số liệu thu thập được sẽ được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt được, những hạn chế

- Phương pháp mô hình hóa: Tổng hợp các thông tin và thể hiện qua các sơ

đồ, hình vẽ (sử dụng cho các quy trình, cơ cấu tổ chức)

❖ Về nguồn số liệu: Luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và thứ cấp:

- Thu thập số liệu sơ cấp bằng hình thức điều tra, phỏng vấn thông qua phiếu hỏi;

- Thu thập số liệu thứ cấp bằng hình thức tham khảo các thông tin trên các báo, tạp chí, các tài liệu về tuyển dụng tại phòng Hành chính nhân sự Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5

5 Cấu trúc của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tóm tắt kết quả nghiên cứu, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, bài luận văn gồm ba chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Về quản trị nguồn nhân lực

Là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực giữ một vai trò vô cùng quan trọng, nó có thể quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất – kinh doanh của một tổ chức Vì suy cho cùng, yếu tố con người là yếu tố quyết định trên hết Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.7)

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ (TS Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.17)

Trí lực ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên, nó chỉ phát huy được lợi thế về sức mạnh của mình trên nền thể lực khỏe mạnh Chính vì vậy, chăm sóc sức khỏe cũng cần được coi trọng để

có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy tiềm năng của con người

Ngày nay, yếu tố về phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người cũng là một khía cạnh mang lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài hai yếu tố kể trên Bởi lẽ việc phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, cũng như nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội Do vậy, muốn phát triển chất lượng nguồn nhân lực, bên cạnh việc nâng

cao dân trí và sức khỏe cho mỗi con người, việc xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho mỗi con người cũng cần được coi trọng

Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó, là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức Quản trị nguồn nhân lực được nhìn dưới nhiều giác độ khác nhau, tuy nhiên gần như không có một định nghĩa nào có thể thể hiện một cách đầy đủ độ phức tạp của thuật ngữ này, mà chúng thường mang tính chất bổ sung cho nhau

Quản trị nguồn nhân lực là một tập hợp những lề thói, những tập quán chuyên nghiệp trong quản trị con người (Theo Viện nhân lực và phát triển Anh Quốc (CIPD) – Chartered Institute of Personnel and Development)

Quản trị nguồn nhân lực là một phương pháp quản trị nhân lực để đạt lợi thế cạnh tranh thông qua các chiến lược triển khai một lực lượng lao động có năng lực

và gắn bó, bằng cách kết hợp văn hóa tổ chức và nhân sự (J Storey, 1995)

Quản trị nguồn nhân lực cũng bao gồm những hoạt động thiết kế để cung cấp

và điều phối nguồn nhân lực (L.L Byars và L.W Rue, 2004)

Quản trị nguồn nhân lực là những chính sách và hoạt động liên quan đến phương diện “con người” hay nguồn nhân lực của một vị trí quản trị, bao gồm tuyển

mộ, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và thưởng (G Dessler, 2005)

Tựu chung lại, thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ

và giải quyết các vấn đề phát sinh Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng (TS Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.22)

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh Công tác quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên, tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược mà tổ chức đặt ra tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp dựa theo những đòi hỏi về công việc trong tổ chức Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho doanh nghiệp những ứng cử viên tuyệt vời nhất Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức là một khâu vô cùng quan trọng trong quản trị nhân lực, được đặt lên hàng đầu và cần phải được chú trọng

1.1.2 Về tuyển dụng nhân lực

Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng nguồn nhân lực Bởi lẽ nhân viên là tiềm lực, là nguồn tài nguyên tri thức vô hạn của doanh nghiệp Sự nghiệp thành hay bại là đều do con người Do vậy, các doanh nghiệp hiện nay đang ngày càng quan tâm hơn đến công tác tuyển dụng nhân sự nhằm đảm bảo có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp Coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài của tổ chức

Như vậy, với mục đích rất rõ ràng, tuyển dụng nhằm tìm ra một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển trong số những người tham gia dự tuyển Đã có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực được đưa ra

Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực

để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết

để thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009, tr.56)

Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút các ứng viên tìm việc có các khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu (TS Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.37)

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức (Vũ Thị Thùy Dương, 2005, tr.21)

Qua các khái niệm trên có thể thấy, về bản chất, tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có đủ sức khỏe, trình

độ và năng lực vào làm việc cho doanh nghiệp Tuyển dụng bao gồm hai quá trình

Tuyển mộ và tuyển chọn là hai quá trình của hoạt động tuyển dụng, hiển nhiên chúng có vai trò rất lớn đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Như vậy, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động trong và ngoài tổ chức Tựu chung lại, công tác tuyển mộ giúp cho doanh nghiệp khai thác, tuyển chọn được những người lao động đáp ứng được nhu cầu mà doanh nghiệp đặt ra Từ đó, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nguồn

lực và nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp cho doanh nghiệp thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu quả cao

Còn quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các doanh nghiệp, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Cũng như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng cũng là một tập hợp các hoạt động biến nguồn đầu vào thành nguồn đầu ra Đầu vào của tuyển dụng là những ứng viên ứng tuyển vào các vị trí công việc cần tuyển dụng, còn đầu ra của tuyển dụng chính là những người lao động làm việc cho tổ chức Quy trình này gắn liền với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của những ứng viên khác nhau, sự cân nhắc lựa chọn giữa các ứng viên tài năng và cuối cùng là quyết định ứng viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của công ty

Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau:

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

Qua sơ đồ quy trình tuyển dụng trên có thể thấy bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng và bước thông báo tuyển dụng chính là hoạt động tuyển mộ của doanh nghiệp Còn bước tổ chức tuyển dụng chính là hoạt động tuyển chọn Quy trình cụ thể diễn

ra như sau:

1.2.1 Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng

Bất cứ một hoạt động nào muốn đạt kết quả tốt thì phải có khâu chuẩn bị tốt Bước chuẩn bị trong công tác tuyển dụng thực chất chính là việc doanh nghiệp xây dựng kế hoạch tuyển dụng để dựa vào đó triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực một cách thống nhất, theo quy trình và có hiệu quả Có thể nói việc thực hiện tốt trong khâu chuẩn bị là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả

Trong kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp cần thể hiện rõ những nội dung sau đây:

1.2.1.1 Xác định người thực hiện tuyển dụng

Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Trong mỗi một doanh nghiệp đều có một bộ phận chuyên trách về những vấn

đề liên quan đến nhân sự, đó chính là phòng Nhân sự, hay phòng Hành chính nhân

sự Đây là bộ phận sẽ chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức Bên cạnh đó, các nhà quản lý từng bộ phận, các nhà quản lý chức năng trong công ty cũng là người tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân lực vì họ là những người nắm rõ được công việc trong bộ phận mình Do vậy họ là người giúp bộ phận nhân sự xác định được những yêu cầu cơ bản về trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết, yêu cầu về kinh nghiệm cho vị trí công việc mà những ứng viên cần phải đáp ứng

Việc xác định các cán bộ tuyển dụng có hiệu quả là rất quan trọng bởi vì năng lực của người tuyển dụng có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển dụng Do vậy, các cán bộ tuyển dụng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: Những người làm công tác tuyển dụng phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn…

1.2.1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Các nhà quản trị căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu cần tuyển dụng một cách chính xác nhất Đây là một bước quan trọng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp, làm tiền đề cho việc lập kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp

Bước này được thực hiện song song với quá trình phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm

rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc tạo ra “Bản mô tả công việc” trong đó nêu các nhiệm vụ

và trách nhiệm của vị trí cần tuyển dụng và “Bản tiêu chuẩn công việc” trong đó quy định những yêu cầu ở ứng viên về kiến thức, kỹ năng cũng như trình độ cần thiết để đảm bảo thực hiện tốt công việc “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc” là hai tài liệu định hướng xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng, cũng là

cơ sở cho việc soạn thảo ra thông báo tuyển dụng Vì nội dung của thông báo tuyển dụng cũng mô tả các nhiệm vụ và các yêu cầu chính đối với vị trí cần tuyển Có thể thấy rằng hai văn bản này có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng, vì vậy việc xây dựng “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc” cần sự chính xác cao, đúng với thực tế công việc, không nên làm một cách qua loa, đại khái

1.2.1.3 Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể

Bất cứ một công việc nào muốn đạt hiệu quả thì cần phải lập kế hoạch Tuyển dụng cũng vậy Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng rõ ràng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cần phải lập kế hoạch cụ thể, bao gồm các nội dung: Xác định nguồn tuyển dụng, xác định phương pháp tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thời gian

và địa điểm tuyển dụng Cụ thể:

Thứ nhất, việc xác định nguồn tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có thể

tuyển dụng được đúng người với thời gian nhanh nhất Tùy từng thời điểm và tùy vào nhu cầu tuyển dụng mà dựa vào đó doanh nghiệp sẽ đưa ra nguồn tuyển dụng phù hợp nhất Nguồn tuyển dụng gồm có nguồn tuyển dụng từ bên trong và nguồn

từ bên ngoài tổ chức

❖ Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong tổ chức (nguồn cung cấp nội bộ) Các ứng viên từ nguồn này chính là những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển để đảm nhận một công việc khác

Việc tuyển mộ bên trong tổ chức có những ưu và nhược điểm sau đây:

➢ Ưu điểm:

- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có

- Tạo ra không khí thi đua giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến, chuyển đổi sang vị trí công việc mà họ mong muốn hơn

- Nhân viên của tổ chức sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc khi làm việc ở một cương vị mới vì họ đã có sẵn các mối quan hệ trong tổ chức Bên cạnh đó, họ là những người đã được thử thách lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với tổ chức

- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng sẽ thấp hơn rất nhiều so với việc

sử dụng nguồn bên ngoài doanh nghiệp

➢ Nhược điểm:

- Số lượng và chất lượng các ứng viên sẽ bị hạn chế

- Dễ tạo ra lối mòn quản lý do sự rập khuôn theo phong cách của lãnh đạo trước đây và có thể gây xáo trộn về mặt tổ chức

- Thực hiện không tốt có thể dẫn đến tình trạng mất đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp

❖ Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài tổ chức

Các nhà quản trị có thể tuyển người ở thị trường nhân lực bên ngoài tổ chức,

là những ứng viên hoàn toàn mới, chưa từng làm việc tại tổ chức

Nguồn tuyển dụng này rất đa dạng Có rất nhiều phương pháp hỗ trợ nhà quản trị tìm kiếm ứng viên phù hợp với các tiêu chí của mình như: Quảng cáo trên các kênh báo đài, website, mạng xã hội; Tìm kiếm ứng viên thông qua các hội chợ nghề nghiệp, ngày hội việc làm; Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng; Nguồn

từ các đối thủ cạnh tranh, các trung tâm giới thiệu việc làm, các công ty săn đầu người chuyên nghiệp

Tựu chung lại, nguồn cung cấp ứng viên ở bên ngoài doanh nghiệp có những

ưu và nhược điểm như sau:

➢ Ưu điểm:

- Nguồn ứng viên vô cùng phong phú, đa dạng, cho phép tổ chức có nhiều khả năng để tìm kiếm được người phù hợp cho công việc

Việc lựa chọn ứng viên từ nguồn này cũng khách quan hơn so với nguồn từ bên trong doanh nghiệp

- Người được tuyển dụng vào công ty là những người hoàn toàn mới, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện nhân viên ngay

- Thông báo tuyển dụng nội bộ;

- Quảng cáo;

- Thông qua internet (đây là hình thức phổ biến nhất hiện nay để quảng cáo việc làm);

- Thuê chuyên gia tuyển dụng;

- Thông qua các công ty chuyên cung cấp dịch vụ tìm kiếm các vị trí quản lý cao cấp;

- Các văn phòng giới thiệu việc làm

Thứ hai, về phương pháp tuyển dụng: Hiện nay có rất nhiều phương pháp

tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên các doanh nghiệp không bao giờ chỉ sử dụng một phương pháp nào đó cho cả quá trình tuyển dụng bởi lẽ không có phương pháp nào cho kết quả tuyệt đối chính xác Vì vậy, các doanh nghiệp thường kết hợp nhiều phương pháp với nhau trong quá trình tuyển dụng để có được kết quả đáng tin cậy

hơn Một số phương pháp tuyển dụng cơ bản và thường xuyên được các doanh nghiệp áp dụng hiện nay là:

- Sàng lọc hồ sơ: Qua hồ sơ dự tuyển, nhà tuyển dụng sẽ biết được những thông tin cơ bản nhất về ứng viên như thông tin về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và các thông tin cá nhân (tuổi, giới tính ) Những thông tin này tuy không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớt những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu về công việc

- Kiểm tra, trắc nghiệm: Phương pháp này thường được sử dụng để đánh giá những tiêu chí mà việc nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình

độ chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý, kiểm tra các chỉ số IQ, EQ Trong trường hợp doanh nghiệp cần loại bớt các ứng viên không phù hợp một cách nhanh nhất thì phương pháp kiểm tra, trắc nghiệm thường được đưa ra để sử dụng trong quá trình sơ tuyển ban đầu

- Phỏng vấn tuyển dụng: Đây là phương pháp chắc chắn sẽ được áp dụng trong tất cả các hoạt động tuyển dụng tại tất cả các doanh nghiệp

vì những ưu điểm và độ tin cậy của thông tin khai thác được từ các ứng viên thông qua quá trình phỏng vấn Phỏng vấn tuyển dụng là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế nhằm khám phá những thông tin về ứng viên như kiến thức, kinh nghiệm, thành công

và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của họ nhằm xác định xem liệu họ có thể làm tốt công việc hay không Phỏng vấn cũng

là cơ hội để tìm hiểu sâu hơn các thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ tuyển dụng và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác

để làm căn cứ cho việc ra quyết định có tuyển dụng ứng viên này hay không Quan sát phản ứng của ứng viên với các câu hỏi còn giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng giao tiếp và khả năng diễn đạt của họ

- Điều tra xác minh: Phương pháp này chỉ được thực hiện khi nhà tuyển dụng đã có quyết định lựa chọn Mục đích của việc này là để củng cố

cho quyết định lựa chọn ứng viên của họ Trong quá trình tuyển dụng, các nhà tuyển dụng có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một

số người giới thiệu, của cấp trên tại đơn vị cũ những người có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của ứng viên Điều tra xác minh phải được thực hiện ngay khi có quyết định lựa chọn và trước khi mời ứng viên nhận việc thì mới phát huy được tác dụng của nó

Thứ ba, cần phải xác định nơi tuyển dụng và thời gian, địa điểm tuyển dụng

Nơi tuyển dụng là nơi mà doanh nghiệp hoạt động hoặc cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc vào các yêu cầu của công việc và đặc điểm của thị trường lao động Các doanh nghiệp cần phải xác định đối tượng mình cần để từ đó lựa chọn được các vùng để tuyển dụng Ở nước ta hiện nay, thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì các doanh nghiệp nên chú ý vào thị trường này Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì doanh nghiệp cần tập trung vào thị trường lao động đô thị - nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề từ kỹ thuật cho đến kinh tế quản lý ; các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; các trung tâm công nghiệp và dịch

vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài

Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụng các doanh nghiệp cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng và địa điểm tuyển dụng Để xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải căn cứ vào các mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng Địa điểm tuyển dụng

có thể là tại trụ sở, địa điểm làm việc của doanh nghiệp nếu quy mô tuyển dụng là nhỏ hoặc cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn nếu quy mô tuyển dụng lớn, doanh nghiệp không đáp ứng được đủ các điều kiện về thực hiện tuyển dụng tại chính doanh nghiệp mình

Thứ tư, việc xác định chi phí tuyển dụng là vô cùng cần thiết trong lập kế

hoạch tuyển dụng Chi phí tuyển dụng bao gồm:

- Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như các chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng

- Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng (nếu doanh nghiệp thuê tuyển dụng từ bên ngoài)

- Chi phí thời gian trong việc duyệt CV và hồ sơ xin việc cũng như phỏng vấn ứng viên

- Chi phí sử dụng cho việc đăng tải thông tin tuyển dụng, thu hút ứng viên Tùy vào từng đợt tuyển dụng khác nhau và tùy vào kế hoạch của từng doanh nghiệp mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng là khác nhau Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập trung vào một số loại chi phí trên

1.2.1.4 Thành lập hội đồng tuyển dụng

Để đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất với yêu cầu công việc, doanh nghiệp cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng thường bao gồm các cán bộ phòng Hành chính Nhân sự, quản lý các bộ phận và quản lý cấp cao của doanh nghiệp Việc xác định hội đồng tuyển dụng gồm những thành phần nào sẽ tùy thuộc vào quy mô tuyển dụng của doanh nghiệp Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng

1.2.2 Thông báo tuyển dụng

Mục đích của bước này nhằm giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt được mục tiêu này doanh nghiệp cần tiến hành theo ba bước như sau: Thiết kế thông báo, xác định hình thức thông báo và tiến hành triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:

- Quảng cáo về đơn vị, tổ chức, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn

về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc;

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển;

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc…;

- Các yêu cầu cần đáp ứng về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân… đối với ứng viên;

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với đơn vị tuyển dụng, cách thức nộp hồ sơ ứng tuyển

Doanh nghiệp có thể triển khai thông báo thông tin tuyển dụng thông qua các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng;

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở đơn vị tuyển dụng, nơi đông người qua lại;

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển;

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp;

- Thông báo trên mạng internet

1.2.3 Quá trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp thực chất chính là việc triển khai các phương pháp tuyển chọn để chọn lọc ra những ứng viên tốt nhất, phù hợp nhất với yêu cầu công việc cần tuyển dụng Quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp thường được diễn ra theo trình tự như sau:

1.2.3.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Sau khi ra thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ thu về một lượng hồ sơ ứng viên, khi đó nhóm các nhân viên thực hiện tuyển dụng có nhiệm vụ thực hiện tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên

Trong bước này các nhà tuyển dụng tiến hành tiếp đón các ứng viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ có đủ điều kiện về bằng cấp, chứng chỉ và các giấy tờ cá nhân liên quan theo yêu cầu của doanh nghiệp hay không, từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc của ứng viên, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc mà doanh nghiệp đã xây dựng trước đó Khi nghiên cứu hồ sơ ứng viên, nhà tuyển dụng thường tìm những điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét

kỹ hơn Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng

ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ

Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần được hội đồng tuyển chọn hội ý thống nhất Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này khi có nhu cầu

1.2.3.2 Thực hiện tuyển dụng

Các nhà tuyển dụng sẽ tiến hành sử dụng kết hợp nhiều phương pháp tuyển chọn khác nhau để thực hiện tuyển dụng nhân lực Các phương pháp này không nhất thiết phải cố định mà có thể thay đổi phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, tính chất của loại lao động cần tuyển dụng hay phụ thuộc vào khả năng đáp ứng về công tác tổ chức cho hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Dưới đây là trình tự quá trình tổ chức tuyển dụng thường được các doanh nghiệp áp dụng

Bước 1: Sơ tuyển

Mục tiêu của sơ tuyển là loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Sơ tuyển thường gồm các bước và nội dung sau:

- Xem xét và nghiên cứu lý lịch;

- Đánh giá xem ứng viên có những đặc điểm cá tính cần thiết (bản lĩnh)

để có thể đảm nhận tốt vị trí cần tuyển hay không, đánh giá về tính nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, sự chín chắn và tính trung thực của ứng viên;

- Xác định động cơ, các nguyện vọng nghề nghiệp, các mục tiêu trước mắt và lâu dài, khả năng thăng tiến của ứng viên;

Yêu cầu mà các cuộc phỏng vấn đặt ra là cần tìm kiếm những ứng viên đảm bảo phù hợp với các đòi hỏi đặt ra của doanh nghiệp về trình độ, khả năng chuyên môn, các yếu tố về kỹ thuật và các yếu tố khác Trong quá trình phỏng vấn, các nhà tuyển dụng cũng sẽ cung cấp cho ứng viên về những quy định, định hướng, các chế

độ đãi ngộ nhân viên của doanh nghiệp và xem xét thái độ của ứng viên, xác định khả năng gắn bó của ứng viên với doanh nghiệp Ngoài ra, thông qua phỏng vấn, các nhà tuyển dụng sẽ xem xét và đánh giá xem ứng viên có khả năng thích nghi và hòa nhập tốt với môi trường làm việc mới hay không, có hiểu rõ về các quy định và chỉ dẫn trong công việc hay không Từ đó căn cứ để xem xét mức độ phù hợp của ứng viên và đưa ra lựa chọn tiếp theo

Ngoài ra, tùy tính chất của từng vị trí công việc và tại một số doanh nghiệp lớn có số lượng ứng viên lớn, cần độ sàng lọc cao thì các phương pháp tuyển chọn khác ngoài phỏng vấn sẽ được áp dụng có thể là trước hoặc sau khi phỏng vấn như phương pháp trắc nghiệm nhân sự, khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm: trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học Các trắc nghiệm nhân sự giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Phương pháp này thường được áp dụng trước phương pháp phỏng vấn Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn, các nhà tuyển dụng cần phải chọn được các phương pháp thích hợp thì mới

dự đoán được thành tích thực hiện công việc, nếu không sẽ gây lãng phí nguồn lực của công ty mà chưa chắc đã đem lại kết quả như mong muốn

Việc khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên nhằm giúp các nhà tuyển dụng xác định xem ứng viên có đủ sức khỏe để đảm nhiệm công việc và làm việc lâu dài trong doanh nghiệp hay không và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về vấn đề sức khỏe và thể lực trong quá trình làm việc sau này Phương pháp này thường được thực hiện sau phương pháp phỏng vấn, do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 3: Tuyển chọn

Một khi có những thông tin tổng hợp và đánh giá về ứng viên dựa trên các tiêu chuẩn của tuyển dụng (như trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp cá nhân, cá tính, mức độ thử thách, khả năng tiếp thu nghề nghiệp, thành thạo ngôn ngữ, động cơ, thái độ đối với công việc ) có kết hợp với các yếu tố thực tế khác của ứng viên (như tướng mạo, trí thông minh, kiến thức về sản phẩm, sức khỏe, các thói quen, bản sắc, tính trung thành, tính tự lực ), doanh nghiệp có thể tiến hành sự chọn lựa các ứng viên có tiềm năng tốt nhất, đáp ứng cao nhất cho yêu cầu công việc đặt ra

Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng

Khi quy trình chọn lựa đã hoàn tất và đã tìm ra những ứng viên phù hợp nhất, doanh nghiệp sẽ đưa ra quyết định cuối cùng và tiếp nhận nhân sự trúng tuyển Đây cũng là bước tiến hành hoàn tất hồ sơ tuyển dụng để tiến đến bố trí, sắp xếp công việc cho ứng viên, thường được bắt đầu bằng quá trình thử việc

Bước 5: Định hướng và theo dõi nhân viên mới

Doanh nghiệp cần phải có định hướng công việc cho nhân viên mới, để đảm bảo nhân viên mới thực hiện tốt công việc được giao Việc này thường được thực hiện bởi bộ phận nhân sự và quản lý các phòng ban Mục đích của quá trình định hướng nhân viên là giúp đỡ các nhân viên mới:

- Hiểu rõ hơn về những công việc của họ và các kỳ vọng của doanh nghiệp;

- Cảm thấy rằng họ hiểu rõ doanh nghiệp và là một bộ phận của doanh nghiệp;

- Cảm thấy được sự chào đón và được đánh giá cao

Quá trình định hướng vừa hữu ích cho nhân viên mới đồng thời còn đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, giúp nhân viên mới nhanh chóng bắt tay vào công việc và hòa hợp dễ dàng vào hoạt động của doanh nghiệp Quá trình này còn giúp các nhân viên mới hiểu rõ các mục tiêu của doanh nghiệp, gặp gỡ đồng nghiệp và biết được

kỳ vọng của doanh nghiệp như thế nào đối với mình trong vị trí được phân công

Quá trình theo dõi thường được gắn liền với quá trình thử việc của nhân viên mới, được tiến hành trước khi họ bắt đầu làm việc chính thức cho doanh nghiệp Thời gian thử việc thường không quá 02 tháng kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt đầu làm việc Quá trình thử việc này có thể bị chấm dứt trước khi hết thời hạn thử việc vì những lý do sau:

- Vì một lý do chính đáng và được pháp luật hiện hành cho phép

- Khi nhân viên thử việc không đủ tư cách trở thành một nhân viên chính thức của doanh nghiệp, vì không đáp ứng được các tiêu chuẩn hợp lý mà doanh nghiệp đặt ra

1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực là một hoạt động của quản trị nhân lực, công tác này giúp đảm bảo chất lượng và số lượng người lao động cho doanh nghiệp Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng nhân lực tốt sẽ đảm bảo được tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, với cá nhân người lao động và với cả xã hội

1.3.1 Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, một điều dễ nhận thấy đó là việc tuyển dụng cung cấp và đảm bảo

về số lượng người lao động làm việc cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp cho doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì doanh nghiệp muốn hoạt động, tồn tại và phát triển đều phải dựa vào lực lượng lao động, nếu không có lực lượng lao động đủ cả về số lượng và chất lượng thì doanh nghiệp

đó khó có thể tồn tại lâu dài và vững vàng trên thị trường Tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, để làm tốt các khâu tiếp theo thì cần phải làm tốt ngay từ khâu đầu tiên này

Thứ hai, doanh nghiệp muốn thực hiện các mục tiêu kinh doanh đặt ra một

cách có hiệu quả nhất thì cần phải có những người lao động có năng lực, có phẩm chất, đủ khả năng thực hiện công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Muốn vậy, việc tuyển dụng phải thật tốt và chặt chẽ để tìm ra được những người lao động lành nghề, có đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm công việc Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Thứ ba, có thể nói nguồn nhân lực chính là tài sản của doanh nghiệp bởi lẽ

chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt còn giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng về chi

phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp Một lực lượng nhân sự tốt và hùng hậu sẽ giúp mang lại doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn và cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy, có thể thấy được tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp Đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, bởi lẽ việc tuyển dụng được những người lao động đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp là rất khó trong một thị trường lao động lớn như Việt Nam và trong thị trường hội nhập và cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì việc này lại càng trở nên khó khăn hơn Nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không có đủ các kỹ năng và năng lực cần thiết theo đúng yêu cầu của công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác Chính vì những lẽ đó, các doanh nghiệp cần phải nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng, chú trọng và quan tâm sâu sắc đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp mình

1.3.2 Đối với người lao động

Thứ nhất, thông qua thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp, người lao động

có cơ hội được tham gia ứng tuyển và lựa chọn cho mình một vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình Từ đó, giúp người lao động có cơ hội được cống hiến, được ứng dụng những kiến thức đã học trên sách vở vào thực tế và có cơ hội phát triển, hoàn thiện bản thân

Thứ hai, công tác định hướng nhân viên mới trong quá trình tuyển dụng sẽ giúp

cho người lao động nhanh chóng hòa nhập được với môi trường công việc mới một cách dễ dàng hơn, tạo tâm lý yên tâm, thoải mái và mong muốn gắn bó với công việc

Thứ ba, việc tuyển dụng nhân sự cũng sẽ tạo ra không khí thi đua, tinh thần

cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp vì ai cũng mong muốn khẳng định vai trò của mình với tổ chức, để tránh khỏi bị đào thải và cảm

giác thua kém so với những người lao động mới cùng vị trí công việc Nhờ đó mà hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp được nâng cao Đồng thời khi công tác tuyển dụng được triển khai tại doanh nghiệp phần nào cũng giúp họ hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm và định hướng phát triển của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó để hoàn thành công việc của mình được tốt hơn

Như vậy có thể thấy việc tuyển dụng lao động cũng có vai trò rất quan trọng đối với những người lao động Nhờ có hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp

mà người lao động có việc làm, có thu nhập và cảm thấy mình sống có ích, có đóng góp cho gia đình và xã hội, giúp thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu cơ bản của con người trong cuộc sống hàng ngày

1.3.3 Đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội về vấn đề thất nghiệp và các tệ nạn xã hội Các doanh nghiệp góp phần giúp tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động Khi người lao động có việc làm, có thu nhập thì các gánh nặng về những vấn đề xã hội như thất nghiệp hay tệ nạn xã hội sẽ giảm đi rõ rệt Qua đó giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội hiệu quả hơn rất nhiều, tránh lãng phí nguồn lực

1.4 Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng

1.4.1 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp chấp nhận đầu tư thời gian và tiền bạc nhằm chiêu mộ những nhân sự có đạo đức nghề nghiệp, năng lực làm việc cao Điều này có thể thấy doanh nghiệp rất coi trọng công tác tuyển dụng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuyển dụng hiệu quả là một trong những yếu tố then chốt giúp duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Vậy thế nào là tuyển dụng có hiệu quả? Có những tiêu chí gì để đánh giá rằng việc tuyển dụng của doanh nghiệp đã có hiệu quả hay chưa? Nhìn chung, khi đánh giá bất kỳ công việc gì cũng đều xét đến bốn tiêu chí: Số lượng, chất lượng, tiến độ và chi phí Khi phân tích hiệu quả hoạt động của tuyển dụng, các nhà quản trị cần thu thập các thông tin sau:

- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển;

- Hệ số giữa số lượng nhân viên mới được tuyển và số lượng chỉ tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp;

- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định;

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc;

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển; Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê dịch vụ cho công tác tuyển dụng, chi phí quảng cáo Dưới đây là một vài chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp thường được sử dụng:

1.4.1.1 Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn

Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ giai đoạn nộp đơn sang giai đoạn phỏng vấn cho biết phần trăm ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn cho mỗi vị trí tuyển dụng trên toàn bộ đơn xin việc

Số lượng ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn

Tỷ lệ chuyển đổi = x 100%

Tổng số lượng ứng viên nộp đơn xin việc Chỉ số về tỷ lệ chuyển đổi ứng viên giữa hai giai đoạn này đóng góp rất lớn vào việc đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng Khi nhìn vào con số này, nhà tuyển dụng sẽ biết được “phễu tuyển dụng” của mình có đang bao gồm những ứng viên thực sự chất lượng hay không Đồng thời, nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể kiểm tra nguồn ứng viên để nhận biết đâu là nguồn cung cấp cho doanh nghiệp nhiều ứng viên phù hợp nhất, từ đó cắt giảm chi phí cho những nguồn kém hiệu quả hơn Cuối cùng, dựa vào tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn, các nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng tìm ra những giả định về các vấn đề cần giải quyết trong khâu chuyển đổi này, sau đó đưa ra một “kịch bản” chiến lược giúp quá trình tuyển dụng trở nên trơn tru hơn, đạt tỷ lệ thành công lớn hơn

1.4.1.2 Tốc độ tuyển dụng

Chỉ số về tốc độ tuyển dụng cho biết doanh nghiệp cần trung bình một khoảng thời gian bao lâu để có thể tuyển dụng được một ứng viên Ví dụ như từ khi ứng viên nộp đơn xin việc cho đến vòng phỏng vấn mất 15 ngày, từ buổi phỏng vấn cho tới khi thông báo trúng tuyển mất 5 ngày, từ khi thông báo trúng tuyển đến ngày ứng viên trở thành nhân viên chính thức mất 5 ngày Như vậy, tổng số ngày cần để tuyển dụng của vị trí này là 25 ngày

Chỉ số về tốc độ tuyển dụng giúp nhà tuyển dụng xác định các khâu chưa hiệu quả để cải thiện chất lượng quá trình tuyển dụng Thứ nhất, dữ liệu này chỉ ra các “nút thắt” đang tồn tại trong quá trình tuyển dụng khiến ứng viên không thể chuyển sang các bước tiếp theo Từ đây, các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá tình hình

và đưa ra cách giải quyết phù hợp Thứ hai, tốc độ tuyển dụng cũng cho thấy nhà tuyển dụng có đang đưa ra các quyết định nhanh chóng hay không, có cần cải thiện

về thời gian đưa ra các quyết định này hay không

1.4.1.3 Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi ứng tuyển

Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi được trúng tuyển cho biết có bao nhiêu ứng viên trúng tuyển xác nhận sẽ gia nhập vào đội ngũ nhân sự của công ty

Số lượng ứng viên nhận việc

Tỷ lệ ứng viên nhận việc = x 100%

Tổng số lượng ứng viên trúng tuyển Chỉ số này cho biết về hiệu quả làm việc của hội đồng tuyển dụng Tỷ lệ ứng viên nhận việc cao đồng nghĩa với việc hội đồng tuyển dụng đã đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác, đánh giá ứng viên qua các vòng tuyển dụng một cách kỹ càng, cẩn thận, cung cấp cho ứng viên những trải nghiệm tốt và tạo ảnh hưởng, gây

ấn tượng nhất định đối với các ứng viên

Chỉ tiêu đặt ra càng khoa học, chiến lược vạch ra để hoàn thành chỉ tiêu sẽ càng cụ thể và hiệu quả hơn Bởi vậy nên ngay từ bước đặt chỉ tiêu, nhà tuyển dụng cần cân nhắc rất kỹ về khoảng thời gian bỏ ra để thu thập được những ứng viên chất lượng về “phễu tuyển dụng” của mình, cần bao lâu để đưa họ qua từng vòng tuyển dụng và cuối cùng chốt số lượng ứng viên trúng tuyển Việc liên tục đặt ra chỉ tiêu, theo dõi tiến trình và làm báo cáo sẽ giúp các kế hoạch tuyển dụng được theo sát một cách kỹ càng, đảm bảo tiến độ tuyển dụng và mang về cho doanh nghiệp những kết quả tuyển dụng tốt nhất

1.4.1.5 Chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng được phản ánh thông qua một số chỉ tiêu sau:

❖ Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí

CP tuyển dụng thực tế

Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch CP = x 100%

CP tuyển dụng dự tính theo kế hoạch Nếu tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí ≥ 100% thì tức là doanh nghiệp đã vượt mức chi phí dự kiến hay nói cách khách là không hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng Và ngược lại, nếu tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí < 100% cho thấy doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng Điều này thể hiện việc tổ chức thực hiện tuyển dụng của doanh nghiệp là rất tốt, đã rút ngắn được nhiều giai đoạn trong quá trình tuyển dụng Tuy nhiên, để đánh giá được chất lượng tuyển dụng qua chỉ tiêu này cần xem xét đến % hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của tổ chức để có sự nhìn nhận chính xác hơn

❖ Chi phí trên đầu người mới tuyển

Chỉ tiêu này cho thấy tổng chi phí để tuyển được một người lao động là bao nhiêu, được tính như sau:

Tổng chi phí tuyển dụng thực tế Chi phí trên đầu người mới tuyển =

Tổng lượng lao động mới tuyển Chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ việc thực hiện tuyển dụng là không tốt, gây

ra lãng phí cho tổ chức nhưng đôi khi nó lại là tốt bởi nó phản ánh sự đầu tư cho

tuyển dụng là khá cao, nhằm để thu hút những lao động tiềm năng, có chất lượng cao cho doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp quy định chi phí trên đầu người mới tuyển cho các vị trí hoặc có dự tính mức này thì để đánh giá chất lượng tuyển dụng, tổ chức còn có thể

so sánh chỉ tiêu trên với mức quy định hoặc dự tính và tùy điều kiện cụ thể mà đưa

ra sự đánh giá

1.4.1.6 Một số chỉ tiêu khác đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự

Ngoài các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển dụng đã nêu ở trên thì các nhà quản trị còn có thể đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực thông qua một số chỉ tiêu khác như sau:

Một là, số lượng lao động tuyển mới không được chấp nhận: Chỉ tiêu này có nghĩa là lượng lao động mới được tuyển vào tổ chức nhưng trong quá trình thử việc do không đạt yêu cầu nên không được tổ chức chấp nhận Số lượng lao động tuyển mới không được chấp nhận càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp

và ngược lại Có thể thấy con số này cũng nói lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng Bên cạnh đó còn có thể sử dụng tỷ số giữa số lượng lao động tuyển mới không được chấp nhận với tổng lao động tuyển mới để đánh giá hiệu quả của tuyển dụng

Hai là, chi phí đào tạo lại: Khi có những yêu cầu trong công việc mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen với môi trường làm việc mới thì doanh nghiệp sẽ phải có những buổi đào tạo lại cho những nhân viên này Nếu chi phí đào tạo lại là thấp thì có thể thấy rằng kết quả làm việc của nhân viên mới là cao hơn, so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại Tuy nhiên điều này đôi khi còn phụ thuộc vào nhiều yếu

tố như: Chất lượng lao động của ngành nghề đó trên thị trường, mức độ hấp dẫn của công việc Chính vì vậy để đánh giá hiệu quả tuyển dụng dựa trên tiêu chí này một cách chính xác và khách quan hơn thì cần phải xem xét thêm đến các yếu tố trên thị trường lao động có ảnh hưởng đến chất lượng người lao động

Ba là, kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc

sẽ cho các nhà quản trị biết được nhân viên của mình có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không Nếu kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá Tuy nhiên, việc đánh giá phải dựa trên một khoảng thời gian làm việc nhất định của người lao động chứ không thể thực hiện được ngay nên chỉ tiêu này thường chỉ được sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hay giai đoạn phát triển nào đó của tổ chức

1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

1.4.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

❖ Các điều kiện về thị trường lao động

Thị trường lao động được biểu hiện qua quan hệ cung và cầu lao động trên thị trường Yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Bởi lẽ khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp là thuận lợi và ngược lại Khi đó, doanh nghiệp không chỉ dễ dàng tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Thông thường, tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô lẫn chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

❖ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Cạnh tranh là một yếu tố gây ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp trên thị trường, các doanh