Xây dựng KPI trong hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV thí nghiệm điện miền trung tt

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TRẦN HIẾU XÂY DỰNG KPI TRONG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Cơng trình đƣợc hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: PGS.TS TRƢƠNG HỒNG TRÌNH Phản biện 2: TS HUỲNH HUY HÒA Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lƣờng mức độ thực cơng việc nhân viên Đánh giá thành tích tiến trình nhằm đảm bảo nhân viên đạt đƣợc tiêu chuẩn hành cải thiện việc thực công việc qua thời gian Việc xây dựng hệ thống đánh giá tốt giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu mà tối ƣu đƣợc lực tổ chức đặc biệt thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực Vấn đề đặt hệ thống đánh giá thành tích việc tạo đƣợc động lực làm việc, kích thích, thu hút, khai thác tiềm sức sáng tạo nhân viên Trong trình đánh giá thành tích, việc đảm bảo khía cạnh đạo đức làm cho nhân viên cảm thấy công xác vơ quan trọng, việc đánh giá đủ thành tích mà nhân viên làm đƣợc cơng cụ để khích lệ tinh thần làm việc nhân viên, tạo công tồn Cơng ty Để đạt đƣợc điều hệ thống đánh giá thành tích phải thực tốt việc thu thập thông tin lƣu giữ khứ truy xuất thực đánh giá thành tích nhân viên Thực tế Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung (gọi tắt Cơng ty) xây dựng Quy chế thi đua làm sở đánh giá kết thực cơng việc Từ phân bổ quỹ tiền lƣơng tiền thƣởng cho cá nhân, tập thể công ty Tuy nhiên, áp dụng quy chế vào đánh giá hệ thống thông tin giám sát việc thực công việc nhân viên cách thức lƣu trữ để phục vụ việc đánh giá Cơng ty thực thủ công, gần nhƣ không đƣợc truy xuất phục vụ cho việc đánh giá nên việc đánh giá thành tích thực chất dựa Quy chế chƣa thật rõ ràng, nhiều điểm bất cập, đƣợc xem thủ tục bắt buộc để phục vụ cho việc chi trả thu nhập tăng thêm xếp loại, khen thƣởng nhân viên năm Việc chƣa thật với mục tiêu vốn có cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ cho đào tạo, phát triển nhân lực hoạch định nhân Từ thực trạng nhƣ vậy, chọn nghiên cứu đề tài “Xây dựng KPI hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung” làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa làm rõ lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung thời gian qua - Đề xuất xây dựng KPI hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung thời gian đến Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung - Phạm vi nghiên cứu: + Hƣớng đến tồn cán cơng nhân viên Công ty + Các số KPI liên quan đến cơng tác đánh giá thành tích Cơng ty + Dữ liệu dùng để phân tích khoảng thời gian từ 20152016 + Đề xuất áp dụng từ 2017 đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả tiến hành nghiên cứu tài liệu liên quan đến công tác đánh giá thực công việc cho ngƣời nhân viên, báo cáo tình hình thực công việc, kết đánh giá thực công việc cho nhân viên - Phƣơng pháp so sánh: tác giả phân tích so sánh thơng tin, số liệu thu đƣợc từ tài liệu, báo cáo với thực tế điều tra để từ rút nhận xét thực trạng công tác đánh giá thực công việc cho nhân viên - Phƣơng pháp điều tra xã hội học: + Phỏng vấn chuyên gia: Tác giả thực vấn chuyên gia khoa học quản lý nguồn nhân lực ghi nhận ý kiến, nhận định chiều sâu đánh giá thực công việc nhân viên ứng dụng phƣơng pháp + Phỏng vấn sâu: Tác giả thực vấn vị trí cấp lãnh đạo, quản lý nhân viên để so sánh hiệu lý thuyết ứng dụng vào thực tiễn, quy trình xây dựng ứng dụng đánh giá, điểm mạnh điểm yếu cần khắc phục Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục tài liệu tham khảo, đề tài đƣợc trình bày gồm ba chƣơng sau: Chương Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung Chương Giải pháp xây dựng KPI hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung Tổng quan tài liệu nghiên cứu Các tài liệu nghiên cứu đánh giá thành tích đa dạng phong phú, để có định hƣớng phân tích đề tài, tác giả tham khảo số tài liệu nhƣ sau: - Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, (2006), “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất thống kê Giáo trình giới thiệu tổng quan quản trị nguồn nhân lực Nội dung có tính chất bao qt, tập trung cung cấp kiến thức lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa quan điểm lý luận quản trị nguồn nhân lực; cung cấp thông tin phƣơng pháp để đo lƣờng, đánh giá chƣơng trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đề ra; đồng thời lƣu ý kỹ thực hành qua giúp ngƣời đọc tiếp cận nhanh chóng với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”, tái lần thứ 8, Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Phần nội dung đề cập vấn đề đánh giá thành tích quản trị nguồn nhân lực đƣợc dẫn dắt từ khái niệm mơ hình qua tình cụ thể, từ phân tích thảo luận quan điểm, cách thức giải vấn đề thực tiễn Trên hai giáo trình trình quản trị nguồn nhân lực đánh giá thành tích chƣơng đó, đƣợc viết nhƣ phân tích chức quản trị nguồn nhân lực, khái niệm, vai trò, tầm quan trọng mà quản trị nguồn nhân lực phải có - Tác giả David Parmenter (2007), cơng trình nghiên cứu: “Key Performance Indicators: Developing, Implementing and Using Winning KPIs” (Các số đo lường hiệu suất: Xây dựng ứng dụng số hiệu suất cốt yếu có sức thuyết phục) nghiên cứu sâu việc kết hợp số KPI viễn cảnh thẻ điểm cân nhằm giúp cho tổ chức phát triển cách ổn định bền vững Trong cơng trình nghiên cứu này, tác giả tạo liên kết mơ hình thẻ điểm cân Kaplan Norton với thực tế việc áp dụng đo lƣờng hiệu suất tổ chức, đồng thời dẫn cách chi tiết bảng biểu, mẫu báo cáo, bƣớc xây dựng, áp dụng hệ thống KPI dựa viễn cảnh (đƣợc phát triển thêm từ viễn cảnh Kaplan Norton) thẻ điểm cân doanh nghiệp - Trong sách “Kỹ quản lý doanh nghiệp” Nguyễn Thơ Sinh (2010), Nhà xuất Phụ nữ, đề cập đến kỹ cần thiết đánh giá thực công việc hiệu công việc ngƣời lao động, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc nhƣ đánh giá thực công việc ngƣời lao động theo phƣơng pháp KPI - NCS Nguyễn Minh Đạt (2015), báo “ Đánh giá thành tích cơng tác theo số đo lƣờng hồn thành cơng việc cốt yếu”, Tạp chí Khoa học xã hội, Viện Khoa học xã hội vùng Nam Bài báo khó khăn đánh giá hồn thành cơng việc doanh nghiệp Việt Nam nhận định việc đánh giá thành tích dựa vào số KPI theo “Thẻ điểm cân bằng” công cụ tác động mạnh mẽ tới cấp quản trị nhằm tạo môi trƣờng động, tạo động lực thúc đẩy tinh thần nhân viên định hƣớng hoạt động hƣớng vào viễn cảnh tổ chức cách toàn diện - Nghiên cứu “Ứng dụng mơ hình thẻ điểm cân BSC việc nâng cao hiệu quản trị doanh nghiệp” tác giả Phạm Xuân Thành & Trần Việt Hùng đăng Tạp chí Tài (số 5, 2014) phƣơng pháp đánh giá hiệu hoạt động thông qua thẻ điểm cân BSC (Balanced Scorecard) Thông qua thẻ điểm cân tác giả đƣa cụ thể số đo lƣờng KPI để đánh giá hiệu hoạt động doanh nghiệp, phân tích chuyên sâu vào hệ thống số đo lƣờng KPI đánh giá thực cơng việc, ứng dụng mơ hình thẻ điểm BSC để đánh giá hiệu hoạt động Tuy nghiên nghiên cứu chƣa sâu vào công tác đánh giá thực công việc doanh nghiệp - Nghiên cứu “Quản trị đánh giá hoạt động trƣờng đại học thông qua bảng điểm cân BSC” tác giả Trần Minh Tâm & Nghiêm Văn Lợi đăng Tạp chí Kinh tế & Phát triển (số 189, tháng 3/2013) phân tích chun sâu cơng cụ đánh giá bảng điểm cân nhằm đánh giá hiệu quản lý trƣờng đại học Thông qua thẻ điểm BSC tác giả xây dựng hệ thống đo lƣờng, thu thập liệu phân tích mối quan hệ khía cạnh: Học hỏi & phát triển, trình nội bộ, khách hàng, tài Theo tác giả công cụ vô hữu hiệu đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực trƣờng đại học, nhiên viết tác giả chƣa phân tích chun sâu cơng tác đánh giá thực công việc - Tác giả Nguyễn Hồi An (2012), “Tìm hiểu số đánh giá hiệu KPI quản trị nguồn nhân lực khả áp dụng doanh nghiệp Việt Nam”, công trình trình bày thành phần nghiên cứu Phần nghiên cứu vấn đề quản trị nguồn nhân lực, trọng phân tích hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Phần tìm hiểu số KPI liên quan đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Tác giả dừng lại mức tìm hiểu sở lý luận Qua tham khảo tài liệu trên, tác giả nhận thấy viết nêu lên kiến thức, kinh nghiệm KPI, đƣa nguyên tắc, phƣơng pháp xây dựng số KPI Tuy nhiên, KPI hoạt động đánh giá thành tích dừng lại tiêu chí chung, chƣa chi tiết cụ thể, chƣa thấy khác biệt loại hình doanh nghiệp Các tiêu đƣa dừng lại KPI bản, mà chƣa thực nhấn mạnh vào KPI mục tiêu Chính vậy, nghiên cứu này, qua việc phân tích số đánh giá thành tích thực trạng doanh nghiệp, tác giả đề xuất giải pháp xây dựng KPI đánh giá thành tích cho doanh nghiệp Việt Nam, cụ thể Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết đƣợc mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề Đánh giá thành tích q trình bị chi phối nhiều tình cảm; ảnh hƣởng trực tiếp đến thái độ nhân viên thân họ Nếu sử dụng cách khơng thích hợp, tiến trình đánh giá có tác động tai hại 1.1.2 Mục đích đánh giá thành tích Đánh giá việc thực công việc nhân viên cần thiết giúp cho việc quản lý nhân viên hiệu Đánh giá giúp phát triển cá nhân, làm cho hoạt động tổ chức tốt giúp cho việc hoạch định kế hoạch kinh doanh Đánh giá thành tích đƣợc sử dụng theo vài cách thức khác để khuyến khích phát triển nhân viên Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng việc củng cố cải thiện thành tích nhƣ việc xác định hƣớng nghề nghiệp nhu cầu đào tạo 1.1.3 Vai trò đánh giá thành tích Đánh giá thành tích hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế hầu nhƣ tổ chức cố gắng thực công việc sau: - Thiết kế công việc xác định hệ thống công việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu tổ chức - Thuê nhân viên với khả ƣớc muốn thực công việc cách hữu hiệu hiệu - Đào tạo, động viên khen thƣởng nhân viên thành tích hiệu suất cơng việc 1.2 TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.2.1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá 1.2.2 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích 1.2.3 Cách thức đánh giá 1.2.4 Đối tƣợng đánh giá 1.3 KPI TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH 1.3.1 Khái niệm số KPI KPI – Key Performance Indicators tiếng Anh đƣợc hiểu số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu, hay số đo lƣờng thành công ( KSI - Key Success Indicators), hay đƣợc gọi tên phổ biến số đánh giá hiệu hoạt động, đƣợc xây dựng nhằm 10 thiện hiệu suất diễn hàng ngày KRI thông thƣờng bao gồm số yếu tố mang tính phổ qt, chung, KPI sâu vào chi tiết phân tích KPI theo dõi bƣớc để đạt đƣợc mục tiêu mà KRIs hƣớng đến Ở KRI KPI số hiệu suất PI, số hiệu suất cho bạn biết bạn phải làm gì, khác với số hiệu suất cốt yếu trả lời câu hỏi “phải làm để tăng hiệu suất lên cách đáng kể” Các số tập trung vào hiệu suất KRI nhƣng lại mạnh mẽ KPI 1.3.4 Quy trình xây dựng áp dụng KPI Theo David Parmenter “Các số đo lƣờng hiệu suất KPI”, quy trình xây dựng ứng dụng số đo lƣờng hiệu công việc theo hệ thống KPI gồm 12 bƣớc nhƣ sau: Bước 1: Sự cam kết ban lãnh đạo cơng ty Bước 2: Thành lập nhóm dự án thực thi KPI Bước 3: Xây dựng văn hóa khuyến khích nhân viên hành động Bước 4: Kế hoạch xây dựng KPI phù hợp với quy mô, chức năng, đặc điểm phòng ban cơng ty Bước 5: Phổ biến hệ thống KPI đến tất nhân viên công ty Bước 6: Xác định yếu tố định thành công công ty Bước 7: Xây dựng KPI chung cho công ty Bước 8: Xác định mục tiêu, chức nhiệm vụ cấp độ nhóm, cá nhân cơng ty Bước 9: Xây dựng KPI cho nhóm, cá nhân Bước 10: Xây dựng khung báo cáo tất cấp 11 Bước 11: Tiến hành áp dụng KPI vào thực tế công việc Bước 12: Điều chỉnh KPI cho phù hợp với thực tế công việc 1.3.6 Vai trò số KPI quản trị nguồn nhân lực quản trị thành tích Việc áp dụng KPI giúp công ty gia tăng khả cạnh tranh sử dụng khuyến khích đƣợc nhân viên phát huy đƣợc tối đa hiệu công việc, đồng thời tạo liên kết chặt chẽ phòng ban CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung đơn vị đƣợc thành lập với chức thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện; thiết kế, lắp ráp thiết bị điện khu vực phía Trung Sau 25 năm hoạt động đến nay, Công ty trở thành cơng ty thí nghiệm điện lớn nƣớc, có lực kinh nghiệm thí nghiệm hiệu chỉnh, đáp ứng đƣợc yêu cầu chất lƣợng, độ tin cậy 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Trung Cơ cấu tổ chức Công ty gồm có 01 Giám đốc, 01 Kiểm sốt viên chun trách, 02 Phó Giám đốc, 12 phòng, phân xƣởng 13 Trung tâm Thí nghiệm điện đóng địa bàn tỉnh miền Trung Tây Nguyên 12 2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh Ngành nghề sản xuất kinh doanh Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung bao gồm: - Thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện, nhà máy điện, đƣờng dây trạm biến áp có cấp điện đến 500kV, dây chuyền cơng nghiệp - Thí nghiệm vật liệu cách điện, loại mẫu dầu cách điện dầu cơng nghiệp - Thí nghiệm, cài đặt, hiệu chuẩn, kiểm định thiết bị, hệ thống đo lƣờng, đo đếm điện, nhiệt, áp lực - Duy tu bảo dƣỡng, sửa chữa chế tạo thiết bị điện, thiết bị khí phụ kiện chuyên ngành điện - Thiết kế, sản xuất tủ bảng điện - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên ngành thí nghiệm điện, kỹ thuật điện, quản lý vận hành, sửa chữa lƣới điện, thiết bị viễn thông công nghệ thông tin; tƣ vấn, bồi huấn, đào tạo nghiệp vụ kỹ thuật điện - Sản xuất, kinh doanh, xuất nhập vật tƣ, thiết bị điện, vật liệu cách điện, thiết bị đo lƣờng, điều khiển, thiết bị thí nghiệm thiết bị, dịch vụ khác liên quan đến ngành điện - Tƣ vấn, thiết kế, xây dựng, lắp đặt thí nghiệm cơng trình điện, hệ thống giám sát, điều khiển thu thập liệu (SCADA) lƣới điện, hệ thống viễn thông công nghệ thông tin - Quản lý dự án, lập dự án đầu tƣ xây dựng, tƣ vấn thực dự án giám sát thi công xây lắp cơng trình xây dựng, hạ tầng kỹ thuật cơng nghiệp điện 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Tổng số lao động Công ty thời điểm 31/12/2017 378 13 ngƣời, cán quản lý chiếm 11,9%, cán nhân viên không quản lý 88,1% 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG 2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích Hiện nay, việc đánh giá thành tích Cơng ty sở phân bổ quỹ tiền lƣơng tiền thƣởng cho cá nhân, đơn vị Công ty đƣợc xác định gồm hai nội dung chính: - Đánh giá thành tích để làm sở chi trả thu nhập tăng thêm hàng tháng - Đánh giá thành tích định kỳ hàng năm Trên sở đánh giá thành tích nhân viên, Công ty xét đánh giá danh hiệu cho tập thể phòng, phân xƣởng, chi nhánh 2.2.2 Thực trạng thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Đánh giá thành tích dựa việc thực công việc nhân viên Việc thực công việc nhân viên đƣợc đánh giá qua tiêu chuẩn nhƣ sau: - Kiểm tra việc thực công việc nhân viên - Kiểm tra lực thân - Kiểm soát kỉ luật 2.2.3 Thực trạng thiết kế hệ thống đánh giá thành tích a) Thời gian đánh giá Căn vào tình hình thực công việc nhân viên tháng, việc đánh giá thành tích nhân viên đƣợc thực tháng lần vào cuối tháng b) Nội dung đánh giá Nội dung đánh giá đơn vị chức Công ty 14 hệ thống gồm 11 tiêu chuẩn, có tiêu chuẩn chiếm 90% tổng số điểm dùng để đánh giá c) Phương pháp đánh giá Hiện Công ty sử dụng loại đánh giá tuyệt đối Phƣơng pháp đánh giá phƣơng pháp đánh giá hành vi kết hợp với kiện điển hình thể điểm thƣởng/phạt có phân phối trọng số d) Đối tượng đánh giá - Vào đầu tháng, từ ngày 01 đến ngày 05, nhân viên thực báo cáo tháng nêu công việc thực hoạt động có tham gia tháng trƣớc Các báo cáo đƣợc tập hợp gửi Trƣởng đơn vị để xem xét đánh giá thành tích - Hàng tháng từ ngày 05 đến ngày 10, Trƣởng đơn vị xét hệ số thành tích cho CBCNV đơn vị theo biểu mẫu nộp đến Phòng Tổ chức & Nhân - Từ ngày 10 đến ngày 20, Phòng Tổ chức nhân tổng hợp để Hội đồng thi đua Công ty xét duyệt hệ số thành tích cho đơn vị, cán quản lý CBCNV đơn vị e) Nguyên tắc tổng hợp điểm xếp loại g) Thực trạng tiến hành đánh giá thành tích Thực tế Cơng ty, cá nhân viết báo cáo công việc hàng tháng chủ yếu dựa vào ghi nhớ nhiệm vụ đƣợc giao kết thực nhiệm vụ Trƣởng đơn vị dựa vào báo cáo cá nhân sở nghiệm thu hồn thành cơng việc mà giao, sau dựa vào theo dõi, giám sát trình làm việc đối tƣợng tháng, bao gồm theo dõi tính kỷ luật lao động, thái độ nhiệt tình cơng việc, giấc, ngày công làm việc…để đƣa 15 nhận định đánh giá đối tƣợng Sau nhận đƣợc bảng tổng hợp hệ số thành tích từ đơn vị, Phòng Tổ chức Nhân kiểm tra, rà soát, đối chiếu kết chấm điểm với tiêu đặt quy chế thi đua cần thiết yêu cầu đơn vị điều chỉnh lại cho phù hợp Trong họp xét thi đua, Hội đồng thi đua nghe báo cáo việc chấm hệ số thành tích đơn vị Kết cuối đƣợc Hội đồng thông qua làm sở để tính chi trả lƣơng thành tích cho tồn thể CBCNV Công ty h) Sử dụng kết đánh giá thành tích 2.3 ƢU NHƢỢC ĐIỂM CỦA CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH HIỆN TẠI 2.3.1 Ƣu điểm 2.3.2 Nhƣợc điểm CHƢƠNG GIẢI PHÁP XÂY DỰNG KPI TRONG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG 3.1 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 3.1.1 Xu hƣớng định chuẩn hoạt động nguồn nhân lực 3.1.2 Xu hƣớng vận dụng công nghệ thông tin vào quản trị nguồn nhân lực Khái niệm “Quản lý nhân tốt” gắn liền với quản lý thông tin nhân đầy đủ, xác kịp thời Các doanh nghiệp giới có nhận thức rõ ràng tầm quan trọng công tác nhân sự, đầu tƣ đáng kể vào việc đại hóa hệ thống quản lý thông 16 tin nhân Công nghệ làm thay đổi vai trò việc quản lý nguồn nhân lực đến mức độ lớn Sự công nghệ hóa cho hoạt động quản trị nguồn lực, chuyên viên nhân có đƣợc nhiều thời gian cho vấn đề khác công việc Cơng nghệ giúp cho tổ chức kinh doanh việc cải thiện đƣợc phƣơng pháp quản lý thời gian phận nhân sau nâng cao hiệu cơng việc 3.1.3 Văn hóa tổ chức EVNCPC EVNCPC xây dựng mơi trƣờng văn hố phù hợp với điều kiện tự nhiên, xã hội, văn hoá khu vực miền Trung – Tây Nguyên, hƣớng đến mục tiêu phát triển ổn định bền vững Mơi trƣờng văn hố EVNCPC vận động phát triển hài hoà đa dạng thành tố văn hố vùng, cam kết tơn trọng gìn giữ sắc văn hố địa phƣơng 3.1.4 Chiến lƣợc EVNCPC Sứ mệnh EVNCPC có vai trò chủ đạo nhiệm vụ cung cấp điện phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh - quốc phòng địa phƣơng miền Trung, Tây Nguyên Việt Nam EVNCPC nỗ lực để đáp ứng ngày tốt nhu cầu điện dịch vụ liên quan khác Tầm nhìn EVNCPC trở thành Tổng cơng ty mạnh lĩnh vực phân phối kinh doanh điện, hoạt động hiệu dựa tảng công nghệ đại dịch vụ chất lƣợng cao Mục tiêu tổng quát Tổng cơng ty Điện lực miền Trung có vai trò chủ đạo 17 nhiệm vụ cung cấp điện phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh - quốc phòng địa phƣơng miền Trung, Tây Nguyên Việt Nam Xây dựng Tổng công ty Điện lực miền Trung trở thành doanh nghiệp mạnh, hoạt động hiệu lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện, sẵn sàng tham gia thị trƣờng điện cạnh tranh a) Kế hoạch cung ứng quản lý vận hành lưới điện: b) Kế hoạch quản lý kinh doanh điện năng: c) Kế hoạch đầu tư xây dựng d) Nâng cao hiệu đầu tư xây dựng: e) Kế hoạch tài giai đoạn 2017 - 2020 g) Tái cấu xếp mơ hình tổ chức, suất cao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực h) Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực i) Thị trường điện k) Kiểm tra giám sát mua bán điện, quản lý vật tư an toàn lao động 3.1.5 Mục tiêu Cơng ty TNHH MTV Thí nhiệm điện miền Trung Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung giai đoạn 2017-2020 phải tăng cƣờng nguồn lực, quy mơ đơn vị để trì phát triển ổn định bền vững, đáp ứng tốt u cầu cơng tác thí nghiệm, hiệu chỉnh, chế tạo thiết bị điện cho đơn vị ngành 3.2 MỤC TIÊU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH Việc hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích đạt hiệu cao, việc xác định mục tiêu đánh giá phải gắn liền với chiến lƣợc phát triển chung Tổng công ty, gắn liền với khả hoàn thành mục tiêu đƣợc giao, phải đƣợc xác định cách cụ thể, rõ 18 ràng đến phận, cá nhân Công ty Các mục tiêu cụ thể mà hệ thống đánh giá thành tích sau áp dụng KPI phải trì phát triển: - Công tác thi đua, khen thƣởng - Tránh bình qn chủ nghĩa - Đánh giá hiệu cơng việc hƣớng vào kết bảo đảm hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp 3.3 HỒN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY THÔNG QUA VIỆC XÂY DỰNG KPI 3.3.1 Xây dựng KPI chung cho Cơng ty Xây dựng tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá xây dựng đƣợc dùng để áp dụng phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu Căn vào hệ tiêu chí đánh giá kết công việc cấp Tổng công ty BSC Tổng công ty đƣợc thiết lập hàng năm dựa mục tiêu chiến lƣợc năm Tống công ty Hàng năm BSC Tổng công ty đƣợc xây dựng lại theo dõi đánh giá dựa sô liệu thống kê BSC Tổng công ty bao gồm KPI đầy đủ Viễn cảnh (khía cạnh): Tài chính, Khách hàng, Quy trình nội Học hỏi phát triển Hệ tiêu chí đánh giá kết cơng việc Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung đƣợc xây dựng sở BSC Công ty đƣợc thiết lập hàng năm dựa BSC Tổng công ty chức Công ty BSC Công ty bao gồm KPI gắn liền với chức Công ty bao gồm khía cạnh nêu Hệ tiêu chí đánh giá kết cơng việc cá nhân tập hợp KPI, KRI cho cá nhân đƣợc thiết lập hàng năm dựa BSC Công ty, gắn liền với chức yêu cầu công việc vị trí 19 3.3.2 Quy trình thực Q trình quản lý thực cơng việc đƣợc thực qua 04 bƣớc chính: Lập kế hoạch Giao hệ thống tiêu cho phận cá nhân Ra định áp dụng sách nhân liên quan Theo dõi, đánh giá kỳ Các biện pháp tăng cƣờng lực thực công việc Theo dõi, đánh giá cuối kỳ Hình 3.1 Sơ đồ quy trình quản lý thực công việc 3.3.3 Xây dựng KPI cho nhóm, cá nhân Hàng năm, dựa mục tiêu chiến lƣợc dài hạn đƣợc xác lập kế hoạch EVNCPC giao cho Cơng ty, Phòng Kế hoạch xây dựng BSC Cơng ty trình Ban Giám đốc Dựa BSC Cơng ty, phòng/phân xƣởng/chi nhánh thực xây dựng BSC đơn vị Kết BSC cuối thống cấp Trƣởng đơn vị Phó Giám đốc phụ trách trình Giám đốc phê duyệt Trên sở BSC đơn vị đƣợc phê duyệt, cấp Trƣởng đơn vị thiết lập KPI cho cá nhân dƣới quyền Kết KPI cuối thống cấp Trƣởng đơn vị cá nhân đƣợc chuyển Phòng Tổ chức & Nhân làm đầu mối tổng hợp 20 a) Các bước thiết lập KPI KRI đơn vị b) Xây dựng hệ tiêu chí đánh giá cho cá nhân 3.3.4 Thời gian xây dựng KPI - Trƣớc ngày 31/12 hàng năm, Phòng Kế hoạch - Vật tƣ xây dựng BSC Cơng ty trình Ban Giám đốc (sau có Quyết định giao kế hoạch Tổng công ty cho Công ty) - Trƣớc ngày 15/01 hàng năm, Trƣởng đơn vị xây dựng BSC đơn vị dựa BSC Cơng ty trình Giám đốc phê duyệt - Trƣớc ngày 31/01 hàng năm, đơn vị chuyển kết KPI cá nhân Phòng Tổ chức & Nhân tổng hợp 3.3.5 Đối tƣợng đánh giá Phân cấp phê duyệt hệ thống tiêu đánh giá kết hoàn thành hệ thống tiêu cá nhân nhƣ sau: Bảng 3.7 Bảng phân cấp phê duyệt đánh giá STT Cấp phê duyệt KPI Cá nhân Giám đốc Chủ tịch/Hội đồng thành viên Phó Giám đốc Giám đốc Trƣởng phòng/Quản đốc Phân xƣởng/Giám đốc Trung tâm Phó Trƣởng phòng/Phó Quản đốc Phân xƣởng/Phó Giám đốc Trung tâm nhân viên Phó Giám đốc/ Giám đốc Trƣởng phòng/Quản đốc Phân xƣởng/Giám đốc Trung tâm 3.3.6 Xây dựng khung báo cáo a) Theo dõi đánh giá kết cấp Công ty đơn vị b) Theo dõi đánh giá kết cấp cá nhân c) Các bước đánh giá 21 3.3.7 Tiến hành áp dụng KPI vào thực tế công việc a) Sử dụng kết b) Phân loại đánh giá c) Điều chỉnh d) Phổ biến hệ thống KPI KHUYẾN NGHỊ Để triện khai thành công thể thức đánh giá nhƣ nâng cao thái độ trách nhiệm tất thành viên, công ty cần phải tạo điều kiện ngƣời, tài sở vật chất kĩ thuật Các cấp lãnh đạo, quản lý nhân viên cần phải hợp tác với để thảo luận mục tiêu hiệu suất nhu cầu phát triển Cơng ty cần tổ chức vai trò phòng/phân xƣởng/chi nhánh định hƣớng thực cấp: - Nâng cao vai trò Phòng Tổ chức & Nhân vào đánh giá thực công việc nhƣ đánh giá thành tích - Hồn thiện mô tả công việc - Công ty phải xác định rõ ràng mục tiêu chiến lƣợc khoảng 3-5 năm thiết lập kế hoạch hành động cụ thể cho năm, quý - Từ lãnh đạo đến phận nhân viên phải có liên kết cao để từ xây dựng đến nguồn lực phù hợp Ngƣời đánh giá đƣợc đánh giá thực đánh giá tự chủ, nghiêm túc, công bằng: - Trong hệ thống đánh giá, việc xây dựng biểu mẫu đánh giá yếu tố định tới thành công hệ thống đánh giá thực công việc công ty - Ngƣời đánh giá đƣợc đánh giá thực đánh giá 22 Thực đánh giá thực chất việc trao đổi quan điểm nội dung biểu mẫu, mục tiêu phát triển cho ngƣời đƣợc đánh giá, biện pháp khắc phục - Thành lập nhóm giám sát kết đánh giá ngƣời đánh giá Áp dụng hệ thống KPI chuyên nghiệp từ đầu đảm bảo tính hữu ích liệu KPI vào thực tế tổ chức: - Thuê chuyên gia - Xây dựng đội ngũ am hiểu KPI - Thảo luận thƣờng xuyên liệu KPI - Các KPI đƣợc báo cáo phải thực tế hữu ích - Ngƣời quản lý phải cho nhân viên thấy KPI cần cải tiến - Không sử dụng KPI vào việc phạt nhân viên 23 KẾT LUẬN Vai trò đánh giá thành tích quản lý nguồn nhân lực tồn tại, phát triển tổ chức ngày trở nên quan trọng Nó sở khoa học cho định nhân lực nhƣ: tiền công, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bố trí xếp lại nguồn nhân lực Đồng thời, đánh giá thành tích thơng tin phản hồi đến ngƣời lao động để họ có phƣơng hƣớng, giải pháp tự nâng cao lực, hồn thành tốt cơng việc Trong thời gian tới, Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung cần phải có giải pháp để khắc phục hạn chế đánh giá thành tích, bao gồm biện pháp thiết kế tiêu chí, quy trình đánh giá, nâng cao lực ngƣời đánh giá, ngồi tăng cƣờng khả đánh giá nhân viên xây dựng môi trƣờng khuyến khích đánh giá, nhằm phát huy hiệu cơng tác đánh giá, thể vai trò lợi ích to lớn cơng tác đánh giá quản lý nguồn nhân lực nói riêng với nghiệp phát triển cơng ty nói chung Hoạt động đánh giá thực công việc nhân viên đƣợc diễn đợt thức khơng thức, nhiều phƣơng pháp nhiều tiêu chí khác Hiện nay, hệ thống đánh giá KPI phát huy tính ƣu việt nó, bám sát vị trí cơng việc, đƣa cách thức đánh giá hợp lý bao gồm cách hƣớng dẫn xây dựng tiêu chí trọng yếu với mục tiêu chiến lƣợc riêng biệt cơng ty, quy trình đánh giá chi tiết, rõ ràng, trình bày báo cáo trực quan sinh động Hệ thống KPI giúp nhân viên nắm bắt phát huy hết trách nhiệm thân với cơng việc, đƣa nhìn nhân viên công ty hƣớng tạo động lực để nhân viên cải thiện hiệu làm việc Từ đây, hiệu công việc 24 sở để nâng cao độ thỏa mãn công việc nhân viên với khía cạnh nhƣ chế độ phúc lợi, môi trƣờng làm việc, thu nhập, hội thăng tiến công ... thành tích nhân viên tổ chức - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung thời gian qua - Đề xuất xây dựng KPI hệ thống đánh giá thành tích nhân. .. luận đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung Chương Giải pháp xây dựng KPI hệ thống đánh giá thành tích. .. ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH HIỆN TẠI 2.3.1 Ƣu điểm 2.3.2 Nhƣợc điểm CHƢƠNG GIẢI PHÁP XÂY DỰNG KPI TRONG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG 3.1 CÁC NHÂN