Nghiên cứu sự hài lòng với công việc của cán bộ, giảng viên trường đại học kinh tế ĐHQGHN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN THU TRÀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o NGUYỄN THU TRÀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS ĐỖ XUÂN TRƢỜNG Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu ngƣời khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu ngƣời khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải ấn phẩm, tạp chí website theo danh mục tham khảo luận văn Tác giả luận văn Nguyễn Thu Trà LỜI CẢM ƠN Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu ứng dụng kiến thức học học viên vào thực tế ứng dụng Để hoàn thành đƣợc luận văn không nhờ vào cố gắng tác giả, mà có giúp đỡ nhiệt tình thầy, cô giáo đồng nghiệp trƣờng Đại học Kinh tế- ĐHQGHN, nơi tác giả thực đề tài luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Quý thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, Quý thầy cô Viện Quản trị Kinh doanh truyền đạt, giảng dạy cho kiến thức quý báu từ sách đến kinh nghiệm thực tế đặc biệt cảm ơn thầy giáo TS Đỗ Xuân Trƣờng, ngƣời tâm huyết, nhiệt tình hƣớng dẫn tơi thực hồn thành luận văn Cuối xin cảm ơn bạn bè, tập thể lớp K24QTKD3 gia đình ln cỗ vũ động viên giúp thực luận văn Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG i DANH MỤC HÌNH ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tổng quan nghiên cứu quốc tế: 1.1.2 Các đề tài nghiên cứu nước: 1.2 Khái niệm hài lòng tầm quan trọng hài lòng 10 1.2.1 Khái niệm hài lòng người lao động 10 1.2.2 Tầm quan trọng hài lòng cơng việc 11 1.2.3 Các yếu tố tác động đến hài lòng cơng việc 12 1.2.4 Các mơ hình nghiên cứu hài lòng nhân viên với cơng việc 17 1.2.5 Nghiên cứuvề cácyếutố cánhân ảnhhưởngđếnsự hàilòng nhân viên công việc 28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 2.1 Quy trình nghiên cứu 30 2.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu 31 2.2.1 Tài liệu thứ cấp 31 2.2.2 Phỏng vấn sâu 31 2.2.2 Khảo sát bảng hỏi 31 2.3 Mơ hình nghiên cứu 32 2.3 Thang đo mức độ hài lòng cơng việc cán bộ, giảng viên 33 2.4 Phƣơng pháp xử lý phân tích liệu 38 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐHKT – ĐHQGHN 40 3.1 Giới thiệu trƣờng ĐHKT – ĐHQGHN 40 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 40 3.1.2 Sứ mệnh -Tầm nhìn -Giá trị cốt lõi 42 3.1.3 Các liñ h vực hoạt động chính Trường ĐHKT 43 3.1.4 Cơ cấu tổ chức 45 3.2 Đặc điểm đối tƣợng khảo sát 46 3.3 Kết nghiên cứu hài lòng cơng việc cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT – ĐHQGHN 48 3.3.1 Tính chất cơng việc 48 3.3.2 Mối quan hệ với sinh viên 49 3.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp: 50 3.3.4Điều kiện làm việc 51 3.3.5Tiền lương 52 3.3.6 Thăng tiến nghề nghiệp 55 3.3.7 Quản lý hành chính: 57 3.3.8 Cán quản lý trực tiếp: 57 3.3.9 Chính sách quản lý 59 3.4 Đánh giá chung mức độ hài lòng với công việc cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT – ĐHQGHN 60 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI 62 TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN 62 4.1 Triên khai đánh giá định kỳ mức độ hài lòng cơng việc cán bộ, giảng viên 62 4.1.1 Xác định rõ mục tiêu đánh giá 62 4.1.2 Thiết kế tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết 63 4.1.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp khoa học 63 4.2 Đảm bảo môi trƣờng tập thể tốt cho cán bộ, giảng viên 64 4.3 Hoàn thiện cấu tổ chức tuyển dụng hợp lý để có đƣợc cán bộ, giảng viên “đúng ngƣời, việc” 65 4.4 Hồn thiện cơng tác trả lƣơng chế độ phúc lợi, sách đãi ngộ 69 KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Diễn giải điều chỉnh thuật ngữ thang đo đƣợc Bảng 2.1 Bảng 2.2 Thang đo chung mức độ hài lòng 37 Bảng 3.1 Cơ cấu giới tính đối tƣợng khảo sát 46 Bảng 3.2 Thâm niên công tác đối tƣợng khảo sát 46 Bảng 3.3 Đánh giá mức độ mối quan hệ với sinh viên 49 Bảng 3.4 Đánh giá đơn vị tập thể đoàn kết 50 Bảng 3.5 sử dụng Đánh giá cán quản lý trực tiếp sẵn sàng giúp đỡ nhân viên cần 33 57 Đánh giá mức độ hài lòng cán bộ, giảng viên Bảng 3.6 yếu tố “Nhà trƣờng có chế quản lý cán bộ, giảng 59 viên phù hợp” Bảng 3.7 Đánh giá mức độ hài lòng cán bộ, giảng viên cơng việc i 60 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Hình 1.1 Hình 1.2 Hình 1.3 Hình 1.4 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu đề tài 29 Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 32 Hình 3.1 Hình 3.2 Hình 3.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên hành tổ chức giáo dục Malaysia Mơ hình hài lòng nhân viên lĩnh vực giáo dục đại học Mô hình yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng giảng viên trƣờng cao đẳng Mơ hình yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng giảng viên đại học Sơ đồ cấu tổ chức Trƣờng ĐHKT- ĐHQGHN năm 2016 Tỷ lệ đánh giá tiêu chí "Thu nhập đáp ứng nhu cầu sống" Cơ hội thăng tiến công việc cán bộ, giảng viên tạiTrƣờng ĐHKT – ĐHQGHN ii Trang 22 23 25 26 45 53 55 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong phát triển xã hội, ngƣời đƣợc coi ''tài nguyên đặc biệt'', nguồn lực phát triển kinh tế Sự thành công hay thất bại tổ chức phụ thuộc phần lớn vào nguồn lực ngƣời Bởi đầu tƣ vào ngƣời ln đầu tƣ có tính chiến lƣợc, sở chắn cho phát triển bền vững doanh nghiệp, tổ chức.Nhân viên khách hàng nội tổ chức, đáp ứng yêu cầu công việc sẵn sàng hợp tác với tổ chức đểthực mục tiêu Tuy nhiên, hầu nhƣ tổ chức tập trung vào hài lòng khách hàng sảnphẩm, mà quan tâm việc nhân viên có thực hài lòng với cơng việc hay không Các tổ chức giáo dục không ngoại lệ Sự hài lòng cán bộ, giảng viên công việc thúc đẩy chất lƣợng giáo dục, đào tạo nghiên cứu Thế nhƣng, tổ chức giáo dục, hầu hết nghiên cứutập trung vào sinh viên khách hàng đánh giá mức độ hài lòng/ khơng hài lòng với chƣơng trình học họ, thƣờng bỏ qua hài lòng đốivới công việccủa cán bộ, giảng viên trƣờng Mức độ hài lòng cán bộ, giảng viên coi “tiền tố” dự báo chất lƣợng giảng dạy Mặt khác cán bộ, giảng viên bất mãn, khơng hài lòng cơng việc có hậu tiêu cực tổ chức.Chính vậy, tổ chức phải coi nhân viên nhƣ khách hàng tạo môi trƣờng giúp nhân viên cảm thấy hài lòng an tâm với công việc Nhiều nghiên cứu hài lòng cơng việc nhân viên yếu tố định thành công công việc ngƣời nhân viên Do đó, thực nghiên cứu hài lòng cán bộ, giảng viên công việc tổ chức giáo dục điều cần thiết cho phát triển tổ chức Tổ chức hoạt động giao lƣu học hỏi kinh nghiệm lẫn phận, phòng ban ngồi trƣờng Lãnh đạo cần phải khuyến khích giao tiếp hội nhập ngƣời lao động, tạo thoải mái tinh thần cho ngƣời lao động sau ngày làm việc mệt mỏi 4.3 Hoàn thiện cấu tổ chức tuyển dụng hợp lý để có đƣợc cán bộ, giảng viên “đúng ngƣời, việc” Kết khảo sát luận văn cho thấy tính chất cơng việc yếu tố định hài lòng cán bộ, giảng viên Nếu ngƣời lao động u thích cơng việc mình, họ dễ hài lòng khía cạnh cơng việc chƣa đƣợc nhƣ ý Một giảng viên yêu nghề không ý đến thực tế tiền lƣơng thấp Một cán đƣợc làm chức năng, chuyên môn ln nhiệt huyết với cơng việc Nếu u thích cơng việc tại, ngƣời lao động sẵn sàng trải qua thủ tục hành rƣờm rà mà họ khơng thích Do vậy, nhà trƣờng cần có cách thức tuyển dụng hợp lý qua chọn đƣợc cán bộ, giảng viên phù hợp, hoàn thiện cấu tổ chức cách gọn nhẹ Việc hoàn thiện cấu tổ chức, tuyển dụng, bố trí lao động ngƣời lao động vị trí cơng việc cần đáp ứng số yêu cầu sau: Một là, việc bố trí sử dụng lao động phải phát huy đƣợc lực, sở trƣờng chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo cá nhân Phù hợp với ngƣời lao động, kích thích hăng say nỗ lực ngƣời công việc đƣợc giao Hai là, việc bố trí sử dụng lao động vừa phải tạo đƣợc ổn định công việc cách tƣơng đối theo hƣớng chun mơn hóa nhằm phát huy lực sở trƣờng lao động Mặt khác cần xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc hợp lý, phân cơng bố trí lại, ln chuyển phận, khu vực để tránh nhàm chán, tăng hứng thú việc thực công việc nhằm phát huy hết 65 khả năng, tạo động lực làm việc cao cho ngƣời lao động thực tốt công việc đƣợc giao Ba là, giao nhiệm vụ, công việc cho ngƣời lao động phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, quyền định để đảm bảo thực tốt cơng việc đƣợc giao Khi ngƣời lao động cảm thấy đƣợc tin tƣởng giao phó nhiệm vụ mang tính thách thức, kèm theo quyền hạn định tạo ảnh hƣởng tích cực đến hài lòng q trình thực cơng việc Bốn là, tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động cần tạo điều kiện hội phát triển công cho tất ngƣời lao động Khi ngƣời lao động nhìn thấy hội phát triển, thăng tiến cơng việc, họsẽ thực hài lòng với cơng việc Xuất phát từ mục tiêu, yêu cầu thực trạng tại, Trƣờng cần thực tốt số giải pháp sau: - Rà soát lại chức nhiệm vụ đơn vị/bộ phận/phòng ban chức danh cơng việc; đánh giá tình hình thực cơng việc; mức độ hồn thành so với yêu cầu công việc khả thực ngƣời lao động để điều chỉnh bổ sung phù hợp - Sắp xếp bố trí sử dụng lao động vào vị trí, chức danh phù hợp với trình độ chun mơn đào tạo lực sở trƣờng đối tƣợng lao động.Công việc đƣợc giao phù hợp với lực sở trƣờng nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc ngƣời lao động Đối với chức danh không yêu cầu cấp dựa kết phân tích cơng việc để phân cơng, bố trí lao động; nhiên quy trình phân tích cơng việc kết phân tích cơng việc trƣờng nhiều hạn chế Để thực tốt cơng tác phân tích công việc, tác giả đề xuất cách thức thực nhƣ sau: 66 Thứ nhất: tìm hiểu thơng tin cần thu thập phân tích cơng việc Để xây dựng đƣợc mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc đƣợc xác, cần thu thập số loại thông tin sau:  Thông tin yếu tố điều kiện làm việc nhƣ điều kiện tổ chức hoạt động trƣờng, chế độ tiền lƣơng, khen thƣởng, tầm quan trọng công việc, yếu tố điều kiện vệ sinh lao động, cố gắng thể lực, rủi ro khó tránh  Thơng tin hoạt động thực tế nhân viên tiến hành nơi làm việc nhƣ phƣơng pháp làm việc, mối quan hệ thực công việc, cách thức làm việc, cách thức phối hợp hoạt động với nhân viên khác…  Thông tin phẩm chất mà nhân viên thực cơng việc cần có nhƣ trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kĩ thực cơng việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng  Thông tin tiêu chuẩn mẫu thực công việc nhân viên, bao gồm quy định tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực cơng việc Thứ hai: xác định nội dung trình tự thực phân tích cơng việc, cụ thể  Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lí Mục đích phân tích cơng việc trƣờng chủ yếu tập trung để tuyển dụng, chọn lựa lao động, đào tạo huấn luyện, đánh giá nhân viên, trả lƣơng, khen thƣởng cho nhân viên  Bƣớc 2: Thu thập thông tin có sẵn sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích, yêu cầu, chức quyền hạn nhà trƣờng phận cấu, sơ đồ quy trình công nghệ mô tả công việc cũ 67  Bƣớc 3: Chọn lựa phần việc đặc trƣng, điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian tiết kiệm thực cơng tác phân tích  Bƣớc 4: Áp dụng phƣơng pháp khác để thu thập thơng tin phân tích cơng việc Có thể sử dụng phƣơng pháp vấn, bảng câu hỏi quan sát  Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thông tin  Bƣớc 6: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc Nội dung mơ tả cơng việc, yêu cầu ngƣời thực tiêu chuẩn thực công việc phải đƣợc thể rõ ràng Bản mơ tả cơng việc phải có nội dung chủ yếu sau: Nhận diện công việc gồm có: tên cơng việc, mã số cơng việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực công việc, cán lãnh đạo, giám sát tình hình thực cơng việc, ngƣời thực ngƣời phê duyệt mô tả cơng việc Tóm tắt cơng việc: mơ tả tóm tắt thực chất cơng việc Các mối quan hệ thực công việc: nên ghi rõ mối quan hệ ngƣời thực công việc với ngƣời khác trƣờng Chức năng, trách nhiệm công việc: nên liệt kê chức nhiệm vụ chính, sau nên giải thích công việc cụ thể cần thực nhiệm vụ, trách nhiệm Quyền hành, ngƣời thực công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành định mặt tài nhân Các điều kiện làm việc: bao gồm điều kiện mơi trƣờng, máy móc, trang thiết bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động điều kiện khác 68 Bản yêu cầu công việc người thực hiện: thể rõ trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ kĩ khác có liên quan đến cơng việc nhƣ tốc kí, đánh máy ; kinh nghiệm cơng tác; tuổi đời; sức khỏe; hồn cảnh gia đình; đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực cơng việc nhƣ tính trung thực, khả hòa đồng với ngƣời, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân Bản tiêu chuẩn thực công việc: hệ thống tiêu thể yêu cầu số lƣợng chất lƣợng hoàn thành nhiệm vụ qui định mô tả công việc Trƣờng cần phải khẩn trƣơng xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho chức danh công việc cách cụ thể qui định văn 4.4 Hồn thiện cơng tác trả lương chế độ phúc lợi, sách đãi ngộ Kết khảo sát cho thấy yếu tố thu nhập đủ để đáp ứng nhu cầu sống mức thấp Nguyên nhân quy chế tiền lƣơng, khen thƣởng trƣờng đƣợc xây dựng từ lâu, mức lƣơng, thƣởng đƣợc xây dựng theo mức giá năm trƣớc mà chƣa có điều chỉnh cho phù hợp với tình hình biến động giá nhƣ nay.Cơng thức tính lƣơng mà trƣờng áp dụng chƣa thực nhận đƣợc hài lòng nhân viên Việc xây dựng cơng thức lƣơng hợp lý, đánh giá đƣợc khả năng, đóng góp nhân viên, tạo cơng tạo hứng thú làm việc vô thiết thực Để làm đƣợc điều này, nhà trƣờng cần: Thứ nhất, thực tốt việc cải cách tiền lƣơng Để làm đƣợc điều trƣờng phải thực lúc nhiều giải pháp, có việc xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc cho phận, xây dựng tiêu chí đánh giá kết cơng việc, xây dựng KPI cho phận cá nhân áp dụng cách nghiêm túc Để từ làm xét hiệu làm việc nhân viên có để trả lƣơng cho cán bộ, giảng viên… 69 Thứ hai, xem xét thay đổi điều chỉnh bổ sung số hình thức trả lƣơng phù hợp với loại hình đào tạo Trƣờng với thay đổi chung xã hội, nhƣng phải đảm bảo tiêu chí sau: - Đảm bảo cạnh tranh với bên ngoài: Các mức lƣơng cán bộ, giảng viên đƣợc xác định dựa định giá công việc (xác định giá trị công việc) tham chiếu với mức lƣơng thị trƣờng loại chức danh cơng việc; có khả điều chỉnh linh hoạt hàng năm để phù hợp với biến đổi mức lƣơng bình quân thị trƣờng cho loại chức danh cơng việc, qua nhằm hạn chế việc ngƣời lao động "đầu quân" cho đơn vị khác - Đảm bảo công mặt nội bộ: Lƣơng thu nhập cán bộ, giảng viên phải đƣợc quy định dựa phạm vi trách nhiệm vai trò, lực, kết cơng việc thân họ nhƣ kết cơng việc, sách chiến lƣợc Trƣờng - Cách tính lƣơng, thƣởng cần đƣợc diễn đạt cách đơn giản rõ ràng công khai cho cán bộ, giảng viên đƣợc biết thực nhằm đảm bảo khách quan, minh bạch Ngoài lƣơng, chế độ phúc lợi sách đãi ngộ yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc cán bộ, giảng viên Hằng năm nên tăng khoản phúc lợi số lƣợng hình thức Điều này, làm thúc đẩy tinh thần, trách nhiệm công việc ngƣời lao động cao hơn, từ giúp trƣờng hoàn thiện vƣợt mức tiêu đặt giúp cho cán bộ, giảng viên trƣờng có đƣợc sống no ấm hơn, yên tâm công hiến sức lực trí tuệ cho nhà trƣờng Bên cạnh đó, khoản trợ cấp phải đảm bảo cho ngƣời lao động khắc phục đƣợc khó khăn, rủi ro mà thân gia đình họ gặp phải Nếu mức trợ cấp mà nhỏ so với rủi ro họ gặp phải điều khơng kích thích đƣợc ngƣời lao động, mà làm cho ngân sách trƣờng bị thâm hụt chi sai mục đích Nhƣ vậy, để khoản chi không lãng phí khơng q tiết kiệm trƣờng phải đảm bảo nguyên tắc "chi đúng, chi đủ" 70 KẾT LUẬN Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN với 10 năm phát triển 40 năm truyền thống, đội ngũ cán bộ, giảng viên đƣợc đào tạo rèn luyện không ngừng, tăng số lƣợng nhƣ chất lƣợng Ngay từ ngày đầu thành lập đến nay, với truyền thống đồn kết gắn bó Trƣờng trải qua nhiều thời kỳ xây dựng phát triển sở tập thể đoàn kết, dân chủ, sáng tạo Để có đƣợc kết nhƣ vậy, yếu tố định đến thành cơng, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao Trƣờng phải kể đến đội ngũ cán bộ, giảng viên nhiệt huyết Qua trình thu thập thông tin, khảo sát nghiên cứu hài lòng với cơng việc cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN theo tiêu chí, luận văn rút kết luận hài lòng ngƣời lao động mức trung bình Ngƣời lao động ngày làm muốn có cơng việc phù hợp với khả sở trƣờng, lƣơng cao, có việc làm ổn định, đƣợc thăng tiến có đóng góp… nhƣng mức độ đáp ứng từ phía sách Trƣờng chƣa đƣợc tốt Mức độ thỏa mãn với sách quản lí mức trung bình tƣợng chảy máu chất xám tồn Trên sở phân tích đánh giá hài lòng với công việc cán bộ, giảng viên Trƣờng, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hài lòng với cơng việc cán bộ, giảng viên Trƣờng Để đạt đƣợc kết tốt cơng tác nâng cao hài lòng cần có phối hợp từ hai phía: ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động, nghĩa lãnh đạo đơn vị, cán quản lý trực tiếp thân ngƣời lao động Trong phạm vi giới hạn thời gian kiến thức nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót; kính mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp thầy q vị để tác giả hoàn thiện luận văn với hi vọng ứng dụng vào thực tiễn nơi công tác./ 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO A/ Tài liệu tiếng Việt (1) Phan Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013 Quản trị nguồn nhân lực gắn kết ngƣời lao động với doanh nghiệp Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34 (2) Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: NXB Thống kê (3) Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình Quản Trị Nhân Lực Hà Nội: NXB Lao động xã hội (4) Lê Thế Giới, 2007 Quản trị học Hà Nội: Nhà xuất tài (5) Hồng Văn Hải, 2010 Quản trị chiến lƣợc Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia (6) Lê Thị Tuyết Hạnh, 2010 Một số giải pháp tạo động lực thúc đẩy giảng viên đại học tham gia nghiên cứu khoa học, Tạp chí Giáo dục số 241, kỳ (7) Trần Hồng Lƣu, 2010 Những giải pháp kích thích tạo động lực cho giảng viên tích cực nghiên cứu khoa học, Tạp chí giáo dục số 250, kỳ (8) Phạm Hồng Quang, 2010 Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học điều kiện nay, Tạp chí giáo dục, Số 242, kỳ (9) Trần Xuân Quang, 2007 Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp thƣơng mại Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê (10) Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2010 Giáo trình Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân (11) Nguyễn Hữu Thân, 2004 Quản trị nhân TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống kê 72 (12) Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc Lê Văn Huy, 2011 Sự hài lòng công việc giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị, Tạp chí khoa học Đại học Huế số 66 (13) Nguyễn Quốc Tuấn cộng sự, 2006 Quản Trị Nguồn Nhân Lực Hà Nội: Nhà xuất thống kê B/ Tài liệu tiếng Anh (14) Akpoture, R.R., Ikhifa, O G., Imedi, O I Okokoyo, I E., 2006, Job satisfaction among educators in colleges of education in sourthen Nigeria, Journal of Applied Sciences, Vol 6, No (15) Amzat, H.I., Idris, A R., 2011, Lecturers’ satisfaction toward university management and decision makinh styles in some Malaysian Public universities” Science direct procedia Social and hehavioral Sciences, Vol 15, World Conference on Education Science (16) Boreham, N., Gray, P vaf Blake, A., 2006, Job satisfaction among newly qualified teachers in Scotland, TLRP&ESRC, paper presented to the Annual Conference of British Education Research Association, University of Warwick, Coverntry (17) Bozeman, B & B Gauhan, 2011, Job satisfaction among university faculty: Individual, work and institutional determinants, The Journal of Higher Education, Volume 82, Number, 73 PHỤ LỤC 1: CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU Tại Anh/Chị lại chọn làm việc Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN? Theo Anh/Chị cơng việc có đặc điểm gì? Cơng việc Anh/Chị phụ trách ngày có thay đổi so với trƣớc đây? Những điểm hay (thuận lợi) cơng việc Anh/Chị gì? Những điểm dở (không thuận lợi) công việc Anh/Chị gì? Anh/Chị nhận định mối quan hệ thầy trò Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN nay? Anh/Chị nhận định mối quan hệ đồng nghiệp Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN nay? Anh/Chị đánh giá điều kiện làm việc cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN? Thăng tiến nghề nghiệp quan trọng Anh/Chị? 10.Anh/Chị nghĩ quy trình/thủ tục hành Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN? 11.Nội dung mối quan hệ Anh/Chị với ngƣời quản lý trực tiếp nhƣ nào? 12.Anh chị đánh giá chế, sách quản lý Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN mà Anh/Chị công tác? PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Ý KIẾN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊNTẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN Kính thƣa Quý Anh/Chị: Hiện học thạc sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Tôi tiến hành khảo sát mức độ hài lòng với công việc cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Đề nghị Quý Anh/Chị cho ý kiến theo cảm nhận, đánh giá cá nhân khía cạnh cơng việc Kết khảo sát đƣợc sử dụng cho mục đích nghiên cứu Trân trọng cảm ơn Anh/Chị giúp đỡ! Hoàn Tính chất cơng việc Hồn tồn tồn khơng đồng ý đồng ý Tôi thấy công việc thú vị Cơng việc tơi đƣợc linh hoạt thời gian Tôi đƣợc tự chủ cơng việc Tơi thấy cơng việc cũ mòn, có mẻ Cơng việc tơi khơng đòi hỏi sáng tạo 5 5 Hồn Mối quan hệ với sinh viên tồn khơng đồng ý Hồn tồn đồng ý Tơi có quan hệ gắn bó với sinh viên, học viên Sinh viên, học viên trƣờng nỗ lực học tập 5 Tôi đƣợc sinh viên, học viên quý mến Sinh viên, học viên có nhiều em lƣời nhác 5 10 Sinh viên, học viên có nhiều em cỏi Hoàn Mối quan hệ với đồng nghiệp Hồn tồn tồn khơng đồng ý đồng ý 11 Tơi quý mến đồng nghiệp 12 Tơi gần gũi, hòa đồng với tập thể 13 Đồng nghiệp giúp đỡ tôi cần 14 Đồng nghiệp ngƣời giỏi 15 Đơn vị tập thể đoàn kết Hoàn Điều kiện làm việc Hồn tồn tồn khơng đồng ý đồng ý 16 Trƣờng tơi có sở vật chất đầy đủ 5 19 Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ trang thiết bị 17 18 Khung cảnh trƣờng phù hợp với mơi trƣờng sƣ phạm Tơi có nguồn để tìm đƣợc sách vở, tài liệu cần phục vụ cơng việc Hồn Tiền lương Hồn tồn tồn khơng đồng ý đồng ý 20 Thu nhập đáp ứng nhu cầu 5 22 Cơ chế trả lƣơng trƣờng công 5 21 23 sống Nghề nghiệp tơi có lƣơng bổng ổn định Lƣơng trƣờng tơi so với trƣờng khác Hoàn Thăng tiến nghề nghiệp Hồn tồn tồn khơng đồng ý đồng ý 24 Cơng việc tơi có hội thăng tiến 25 Trƣờng có điều kiện để phát triển nghiệp 26 Tôi giẫm chân chỗ nghề nghiệp 27 Tơi có hội chuyển sang làm ngành khác/ đơn vị khác muốn 5 5 Hồn Quản lý hành tồn khơng đồng ý Hồn tồn đồng ý 28 Các thủ tục hành trƣờng tơi rƣờm rà 29 Tôi phải tham gia họp hành nhiều 30 Tôi có nhiều cơng việc khơng liên quan đến chun môn 5 Hoàn Cán quản lý trực tiếp Hồn tồn tồn khơng đồng ý đồng ý 31 32 33 34 Cán quản lý trực tiếp động viên cố gắng Cán quản lý trực tiếp khen ngợi làm việc tốt Cán quản lý trực tiếp hỗ trợ nâng cao lực cá nhân Cán quản lý trực tiếp sẵn sàng giúp đỡ cần 5 5 Hoàn Chính sách quản lý Hồn tồn tồn khơng đồng ý đồng ý 35 Trƣờng tơi có sứ mệnh, mục tiêu rõ ràng 36 37 Nhà trƣờng có chế quản lý cán bộ, giảng viên phù hợp Hoạt động nhà trƣờng rõ ràng, minh bạch 5 Nhà trƣờng huy động tham gia, góp ý 38 cán bộ, giảng viên xây dựng quy trình, quy chế Hồn Mức độ hài lòngvề cơng việc Hồn tồn tồn không đồng ý đồng ý 39 Tôi thấy công việc tốt 40 Công việc đáng phàn nàn 41 Tơi thấy hài lòng công việc 5 Thơng tin cá nhân: Họ tên:………………………………………………(có thể bỏ trống) Giới tính: □ Nam □Nữ Thâm niên cơng tác: □ Dƣới năm □ 5-10 năm □ 10-20 năm □trên 20 năm ...ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o NGUYỄN THU TRÀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ... vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: hài lòng cơng việc cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN - Phạm vi nghiên cứu:  Không gian: Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN  Thời gian: Nghiên. .. cao hài lòng với cơng việc cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN Kết Luận CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC