Thực trạng vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gang thép thái nguyên (TISCO)

Thực trạng vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần gang thép Thái Nguyên (TISCO) Phân tích hạn chế đề xuất giải pháp khắc phục Trong xu hội nhập quốc tế ngày xâu rộng, doanh nghiệp Việt Nam phải đương đầu với cạnh tranh gay gắt ngày khốc liệt Các doanh nghiệp cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên (TISCO) trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực công tác có nhiều bất cập nhiều ngun nhân Một nguyên nhân cơng ty chưa có phương pháp làm cơng việc cách bản, hệ thống thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt đông khác Thực trạng vấn đề đào tạo Công ty CP Gang thép Thái Nguyên nay: Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên, nôi ngành công nghiệp luyện kim Việt Nam, tiền thân Công ty Gang thép Thái Nguyên, thành lập năm 1959, khu Công nghiệp Việt Nam có dây chuyền sản xuất liên hợp khép kín từ từ khâu khai thác, chế biến nguyên liệu mỏ đến luyện gang, luyện thép cán thép Tính đến thời điểm 30/6/2011, tổng số lao động TISCO 6.441 người, phân loại sau: / 11 1) Phân loại theo giới tính Nam 4.779 người chiếm 74,20% tổng số lao động Nữ 1.662 người chiếm 25,80% tổng số lao động 2) Phân loại theo cấp Trên Đại học Cử nhân Trung học Công nhân kỹ thuật Phổ thông 12 người chiếm 0,19% tổng số lao động 1.410 người chiếm 21,89% tổng số lao động 901 người chiếm 13,99% tổng số lao động 3778 người chiếm 58,66% tổng số lao động 340 người chiếm 5,28% tổng số lao động Tại thời điểm 30/6/2011, Công ty Cổ phần Gang thép Thái ngun có 4.603 cơng nhân, chiếm 71,46% tổng số lao động, đó: Cơng nhân bậc 509 người Công nhân bậc 610 ngưòi Cơng nhân bậc 490 người Cơng nhân bậc 650 ngưòi Cơng nhân bậc 1674 người Cơng nhân bậc 604 người Công nhân bậc 66 người 3) Phân loại theo thời hạn hợp đồng lao động Không thuộc đối tượng ký HĐLĐ 20người chiếm 0,31% tổng số lao động Vô thời hạn Từ 12 đến 36 tháng Mùa vụ từ đến 12 tháng 6.280 người chiếm 97,50% tổng số lao động 140 người chiếm 2,17% tổng số lao động 01 người chiếm 0,02% tổng số lao động 4) Phân loại theo độ tuổi Dưới 30 1.606 người chiếm 24,93% tổng số lao động Từ 30 đến 40 1.442 người chiếm 22,39% tổng số lao động Từ 41 đến 45 1.295 người chiếm 20,11% tổng số lao động Từ 46 đến 50 1.527 người chiếm 23,71% tổng số lao động / 11 Từ 51 đến 55 483 người chiếm 7,50% tổng số lao động Từ 55 đến 60 88 người chiếm 1,37% tổng số lao động Đánh giá tổng quát tình hình lao động: Ưu điểm: Nhìn chung, trải qua 50 năm xây dựng phát triển, Lực lượng lao động Cơng ty có nhiều kinh nghiệm thực tiễn, đội ngũ cơng nhân kỹ thuật lành nghề, có ý thức tổ chức kỷ luật cao Một phận đội ngũ cán quản lý có trình độ, đáp ứng nhanh với phát triển hội nhập, có khả điều hành sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao Đội ngũ cơng nhân kỹ thuật có khả hồn thành tốt nhiệm vụ, nắm kỹ thuật, xử lý nhanh tình góp phần nâng cao suất lao động, đảm bảo chất lượng uy tín sản phẩm Nhược điểm: Bộ máy quản lý cồng kềnh, chưa đào tạo hoạt động chưa thực hiệu Trình độ tay nghề phận cán kỹ thuật nhiều hạn chế, chưa làm chủ dây truyền công nghệ đại vừa đầu tư nâng cấp mở rộng sản xuất Kế hoạch đào tạo, tuyển dụng 03 năm (2011-2013) 1) Kế hoạch đào tạo  Bổ túc nâng bậc cho 746 người gần 200 ngành nghề bậc từ đến  Đào tạo để nâng cao kiến thức quản lý cho cán công nhân viên, chuẩn bị cán cho Dự án giai đoạn II dự án nâng cấp sửa chữa đơn vị, nâng cao trình độ lý luận trị, quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước, ngoại ngữ, tin học với chương trình: Lý luận trị Trung cấp: 10 ÷ 20 người / 11 Lý luận trị Cao cấp: Lý luận trị sơ cấp: Tổ chức Quản lý Nhà nước : 10 ÷ 15 người 150 ÷ 200 người 40 ÷ 50 người Cơng nhân Vận hành trạm điện: 06 người Tiếp tục đào tạo lớp khai thác hầm lò: 26 người Đào tạo cán công nhân phục vụ cho dự án giai đoạn II theo yêu cầu  Kế hoạch đào tạo lại: Tiếp tục thực hồn thành cơng tác đào tạo lại đáp ứng công tác đổi mới, sửa chữa nâng cấp máy móc thiết bị đơn vị, đào tạo phục vụ cho công tác đổi phát triển doanh nghiệp đào tạo chuyển đổi nghề bù đắp cho số công nhân nghỉ chế độ Tổng số cán công nhân đào tạo lại 675 người, cụ thể sau: Trưởng, phó ca lò cao, thiêu kết: 15 người Công nhân Thiêu kết: 20 người Cơng nhân nạp liệu lò cao: 10 người Cơng nhân phun than lò cao: 45 người Cơng nhân điều chỉnh lò nung, nắn thép: 24 người Cơng nhân tháo lắp trục cán: 15 người Công nhân vận hành máy cán, máy nắn 15 người Công nhân sửa chữa điện cầu trục: 20 người CN SC hệ thống điện, thuỷ lực & hệ thống bôi trơn cán dây: 42 người Công nhân sửa chữa & quấn dây máy biến áp, động cơ: 12 người Hệ thống tự động hố CNC: 08 người Cơng nhân hàn hơi: 05 người Công nhân vận hành thiết bị súng bắn nước: 10 người Vận hành SC đo lường + máy vi tính ĐK CN ô xy 09 người Vận hành máy vi tính điều khiển trạm SVC, trạm 35: 14 người Kỹ thuật lắp bánh cán + nhiệt luyện mài lưỡi cưa nóng: 15 người Điều chỉnh nhiệt độ lò nung + sản phẩm thép cán: 20 người / 11 VH điều khiển trung tâm + sàn nguội + cầu trục: 53 người Công nhân hàn hơi, hàn điện: 80 người Công nhân sửa chữa cân điện tử: 10 người Công nhân Luyện cốc + phối liệu than: 15 người Công nhân chưng dầu cốc +VH quạt khí than: 29 người Công nhân cán thép: 15 người Công nhân kiểm tra lý thép cán: 10 người Cơng nhân phân tích quang phổ: 10 người Công nhân sửa chữa điện lạnh: 05 người Cơng nhân điều khiển tự động hố: 69 người Công nhân sửa chữa đường sắt: 40 người Công nhân vận hành tuyển khoáng: 40 người  Đào tạo chức cho tổng số 164 người Trong đó: Đối tượng 1: 14 người Đối tượng 2: 15 người Đối tượng 3: 135 người  Bồi dưỡng ngắn hạn kỹ thuật nghiệp vụ lý luận trị đảng đồn thể cho tổng số 3.614 lượt người Bồi dưỡng kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ : 1.504 người Bồi dưỡng lý luận trị đảng đồn thể : 2.110 người 2) Kế hoạch tuyển dụng Trọng tâm công tác tuyển dụng TISCO đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ việc vận hành hiệu dự án giai đoạn II mở rộng sản xuất Công ty Do vậy, TISCO bước triển khai kế hoạch tuyển dụng phù hợp với kế hoạch sản xuất Cơng ty nói chung kế hoạch vận hành dự án mở rộng công suất giai đoạn II Cơng ty nói riêng Phân tích hạn chế đề xuất giải pháp khắc phục vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phấn Gang thép Thái Nguyên: / 11 Mặc dù Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai theo mơ hình Ashridge, cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng, cấp độ tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trò định chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ 1- Một số hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Gang thép Thái Ngun: - Cơng ty chưa hồn thiện chiến lược kinh doanh dài hạn thức làm xuất phát điểm cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực Khi khơng có chiến lược kinh doanh mục tiêu chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng có cách thức Cơng ty có kế hoạch kinh doanh hàng năm, năm ngắn hạn, kế hoạch năm khơng thể tính kế hoạch chiến lược dài hạn, kế hoạch đặt theo u cầu nhà nước Khơng có phân tích mơi trường kinh doanh cách cẩn thận, chưa có định hướng cần có doanh nghiệp kinh tế thị trường - Cách thức thực công tác đào tạo sơ khai, thiếu chưa chuyên nghiệp Có nhiều hoạt động, cơng đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cách đáng kể - Công ty thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc, cán phụ trách đào tạo tiêu Phòng Tổ chức lao động Cơng ty Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh lực lượng lao động / 11 có, đơi người đào tạo không đáp ứng yêu cầu công việc không đáp ứng nguyện vọng người lao động Công ty thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà công ty thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường cơng ty tính đến nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho công tác đào tạo lệch hướng, khơng thực sát với nhu cầu thực tế công việc - Đa số chương trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Cơng ty dựa hồn tồn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, khơng theo sát nhu cầu công ty Rất nhiều chương trình đào tạo thị trường có nội dung phương pháp truyền tải cũ, mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật cho cán sản xuất Rất nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên 2- Một số giải pháp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên: - Hoàn thiện chiến lược kinh doanh thể văn cụ thể Chiến lược kinh doanh phải dựa phân tích thị trường gắn với lực sản xuất nội 10 năm, 15 năm, 20 năm, … sở hồn thiện chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc / 11 lợi Phải phân tích rõ cơng việc, đưa mơ tả công việc cụ thể rõ ràng cho vị trí, làm sở cho cơng tác quản lý người lập kế hoạch đào tạo nâng cao kỹ nghiệp vụ Cần phải nhấn mạnh muốn công ty làm tốt công tác đào tạo phát triển nội dung sách quản lý nguồn nhân lực phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Các sách thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết công việc trả lương phải phù hợp bổ trợ cho nhau, không làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Xác định rõ mục tiêu đào tạo thiết kế chương trình đào tạo chi tiết lượng hoá được, quan sát gắn với thực tiễn sản xuất Hạn chế chương trình đào tạo theo kiểu truyền thống, quan tâm tới đặc điểm trình học, nặng lý thuyết Cán làm công tác đào tạo ký hợp đồng giảng dạy phải kết hợp với giảng viên thiết kế chương trình đạo tạo phù hợp với nhu cầu đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty Gắn lý thuyết với thực tế công việc đơn vị công tác - Xây dựng quy trình đào tạo gồm giai đoạn: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo Bước Xác định nhu cầu Đào tạo Bước Lập kế hoạch Đào tạo Bước Đánh giá Đào tạo Bước Thực Đào tạo / 11 - Ban giám đốc công ty cán phụ trách đạo đào tạo qua khóa học định kỳ hàng năm phải tổ chức đánh giá hiệu đào tạo rút kinh nghiệm Có mức đánh giá hiệu đào tạo:  Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học nhiều hơn;  Đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau;  Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng;  Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty Việc đánh giá mức độ học tập học viên đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ tồn diện cho lần Cơng ty cần phải xem cơng tác đào tạo chương trình đầu tư dài hạn, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi / 11 Kết luận: Con người yếu tố đầu vào quan trọng trình sản xuất, trình độ phát triển Nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Trong lĩnh vực người đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển người định hướng cơng tác đạo tạo góp phần đảm bảo cho phát triển bền vững doanh nghiệp Trong xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp mở nhiều hội phát triển Sự phát triển Doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quốc gia Để tồn phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh, thách thức doanh nghiệp, điều có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi Chất lượng Nguồn nhân lực lợi hàng đầu người tài ngun vơ giá Vì vậy, Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng không doanh nghiệp mà nhiệm vụ đất nước 10 / 11 TÀI LIỆU THAM KHẢO 11 / 11 ... nhân lực Công ty Cổ phấn Gang thép Thái Nguyên: / 11 Mặc dù Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành... Cơng ty nói chung kế hoạch vận hành dự án mở rộng công suất giai đoạn II Công ty nói riêng Phân tích hạn chế đề xuất giải pháp khắc phục vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phấn Gang. .. nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ 1- Một số hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty