BAI BAO CAO TOT NGHIEP Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty TNHH MTV DV Xuyên Thái Bình

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Cùng với phát triển kinh tế Việt Nam năm gần đây, nhu cầu nguồn nhân lực ngày gia tăng Công ty ngày trọng vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, tuyển chọn người cho cơng ty Tuy nhiên, chọn người cần chưa đủ, cơng ty cịn phải biết cách giữ chân nhân viên nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt công ty Với thiếu hụt nguồn nhân lực “có lực” nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề chủ công ty quan tâm Sự ổn định đội ngũ nhân viên giúp công ty tiết kiệm thời gian chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm sai sót (do nhân viên gây chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin tinh thần đoàn kết nội cơng ty Từ nhân viên xem cơng ty nơi lý tưởng cho họ phát huy lực gắn bó lâu dài với cơng ty Cuối quan trọng hết, ổn định giúp công ty hoạt động hiệu hơn, tạo tin cậy khách hàng chất lượng sản phẩm dịch vụ công ty Xuất phát từ tình hình thực tế tơi tiến hành thực nghiên cứu: “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên cơng ty TNHH MTV DV Xuyên Thái Bình” để tìm hiểu rõ lý xuất tượng số nhân viên khơng hồn thành tốt cơng việc, hay nghỉ làm chí bỏ việc làm ảnh hưởng tới q trình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty từ đề xuất giải pháp hiệu nhằm nâng cao hài lòng nhân viên cơng ty 1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Tìm sở khoa học đề nghị số giải pháp, kiến nghị để nâng cao mức độ thỏa mãn người lao động nhằm tăng hài lòng họ với cơng ty 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Tồn thể cán công nhân viên làm việc công ty TNHH MTV DV Xuyên Thái Bình Một số cán công nhân viên nghỉ việc công ty TNHH MTV DV Xuyên Thái Bình làm việc công ty 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đề tài thực phạm vi công ty TNHH MTV DV Xuyên Thái Bình Các số liệu tình hình nhân báo cáo thu thập cơng ty TNHH MTV DV Xun Thái Bình Việc xác định nhu cầu người lao động giới hạn phạm vi nhu cầu thực nơi làm việc Việc khảo sát thỏa mãn nhân viên giới hạn phạm vi vấn đề liên quan tới công việc 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Thu thập thơng tin tình hình biến động nhân cơng ty TNHH MTV DV Xuyên Thái Bình - Đánh giá sơ lược vấn đề sử dụng nhân công ty TNHH MTV DV Xuyên Thái Bình thời gian qua phương pháp định tính - Thực phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật vấn trực tiếp Mẫu khảo sát sử dụng đề tài thực phương pháp phát mẫu thuận tiện với khoảng 100 lao động làm việc công ty TNHH MTV DV Xuyên Thái Bình khoảng 20 người nghỉ việc - Bảng câu hỏi khảo sát xây dựng theo cách :  Tìm hiểu mơ hình lý thuyết thoả mãn người lao động  Xây dựng mơ hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu  Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin  Xây dựng bảng câu hỏi theo nhu cầu thông tin đề  Phỏng vấn thử hiệu chỉnh bảng câu hỏi  Hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát - Ứng dụng mơ hình hồi quy phần mềm SPSS để xác định mô hình hồi quy thực kiểm định mơ hình nghiên cứu - 1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI - Nội dung báo cáo bao gồm chương: - Chương 1: Tổng quan đề tài - Chương 2: Cơ sở lý luận nhu cầu, thỏa mãn cơng việc hài lịng nhân viên với tổ chức - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Thực trạng nhân công ty TNHH MTV DV Xuyên Thái Bình Chương 5: Các giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn hài lịng nhân viên cơng ty TNHH MTV DV Xuyên Thái Bình CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 2.1.1 Sự hài lòng Có nhiều khái niệm khác hài lịng: Sự hài lòng mức độ trạng thái cảm giác người bắt nguồn từ việc so sánh kết thu từ thực tế với kỳ vọng người (Philip Kotler 2001) Sự hài lịng phản ứng người việc ước lượng khác mong muốn trước thể qua thực tế cảm nhận (Tse Wilton 1988) Theo Miller (1977), hài lòng người tiêu dùng kết tác động mức độ kỳ vọng dự báo trước đánh giá thực tế thu nhận Trên quan điểm phân tích điều điễn đạt cơng thức: Hài lòng = Thực tế - Kỳ vọng Khi thực tế nhận cao kỳ vọng người cảm thấy hài lòng, ngược lại thực tế nhận thấp kỳ vọng người cảm thấy khơng hài lịng 2.1.2 Sự hài lịng nhân viên cơng ty Hài lịng thỏa mãn nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng động lực thúc đẩy người thực tốt cơng việc Kusku (2003) cho rằng: Sự hài lòng người lao động phản ánh mức độ mà nhu cầu mong muốn cá nhân đáp ứng cảm nhận đánh giá cá nhân khác Sự hài lòng nhân viên công ty thể cơng việc thái độ thích khơng thích nhân viên cơng việc, thể mức độ chấp nhận, thỏa mãn nhân viên kết mà họ nhận thực công việc Và thể rõ thông qua gắn kết hài lịng họ cơng ty Khi đánh giá hài lịng người ta khơng xem xét phản ứng người lao động khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà không ý tới kết hài lịng người lao động mang lại Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên công ty nhân viên yếu tố ảnh hưởng khác tùy vào động cơ, mong muốn, kỳ vọng người Hiện có nhiều có nhiều lý thuyết đưa động quan trọng hay ảnh hưởng nhiều nhân viên công ty, bật thuyết nhu cầu Maslow thuyết hai nhân tố F.Herzberg Tóm lại: Sự hài lòng đáp ứng nhu cầu mong muốn người môi trường công việc Khi nhu cầu mong muốn đáp ứng thích đáng hài lịng người lao động tăng lên 2.1.3 Nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người thể q trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất công ty Nhân lực công ty bao gồm tất người lao động làm việc công ty Nhân lực vừa nguồn lực mang tính chiến lược vừa nguồn lực vơ tận Trong điều kiện xã hội phát triển theo hướng kinh tế tri thức, nhân tố cơng nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm bớt vai trò định Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí quan trọng Do đó, biết khai thác nguồn lực cách giúp cho công ty phát triển bền vững; ngày tạo nhiều cải vật chất cho xã hội đáp ứng nhu cầu ngày tăng người (Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, trang số 4, NXB Thống Kê, 2006) 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên cơng ty Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng nhân viên cơng ty như: tính chất cơng việc, thù lao phúc lợi, đào tạo thăng tiến, môi trương cơng ty, an tồn, sức khỏe… Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu đề tài, để thuận tiện cho việc phân tích tơi phân tích dựa bốn yếu tố: cơng việc, sách đào tạo, huấn luyện hội thăng tiến, lương bổng chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, ý thức gắn kết với công ty Dựa vào sở lý luận tiến hành kiểm định thực tế trường đại học Bowling Green State Mỹ, phân nhóm yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên cơng ty thành nhóm sau: 2.2.1 Cơng việc Nếu thực cơng việc mà u thích nhân viên làm việc tốt mức độ hài lòng công việc họ cao Nhân viên hy vọng trang bị đầy đủ trang thiết bị để tiến hành cơng việc có điều kiện làm việc có độ an tồn, thoải mái Cơng việc thú vị vừa ý thu hút quan tâm sâu sắc nhân viên khiến họ làm việc nhiệt tình suất Tất công ty cố gắng phân chia công việc theo tiêu chí “đúng người việc” nhiên lại khơng đáp ứng nhu cầu yếu nhân viên, phải phù hợp với khả năng, trình độ, hoàn cảnh dự đinh tương lai Và có thay đổi cơng việc giao công việc mới, thuyên chuyển, đề bạt hay xuống chức cần bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả nhân viên hợp lý hay chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp Bố trí lao động đắn có ý nghĩa quan trọng tới hài lòng người lao động tạo điều kiện để họ phát huy lực khuyến khích cống hiến cho cơng ty Nhân tố Cơng việc giải thích biến: - Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo - Công việc làm phát huy lực sẵn có - Lượng cơng việc phải làm ngày hợp lý - Điều kiện sở vật chất để tiến hành công việc công ty trang bị đầy đủ - Thiết bị máy móc hoạt động tốt 2.2.2 Chính sách đào tạo Các khóa đào tạo giúp nhân viên nâng cao kiến thức góp phần thực tốt hiệu cơng việc Khi nhân viên đào tạo họ cảm thấy coi trọng, tự tin cảm thấy có phát triển cải tiến công việc Đào tạo nhân viên giúp cho công ty nâng cao khả cạnh tranh Và cách thức hiệu để công ty giữ chân nhân viên giỏi Bên cạnh đó, nhân viên hồn thành xuất sắc cơng việc nên có phần thưởng khuyến khích xứng đáng thơng qua hội tăng tiến công ty Nhân tố sách đào tạo giải thích biến: - Công ty quan tâm đến việc đào tạo bồi dưỡng kĩ - Việc đào tạo cần thiết bổ ích cho cơng việc - Anh (chị) tham gia khóa huấn luyện theo yêu cầu công ty 2.2.3 Cơ hội thăng tiến Khả thăng tiến yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ hài lòng nhân viên công ty Nhưng người lãnh đạo tạo hội cho nhân viên thăng tiến cần phải lưu ý không nên để nhân viên bị thử thách liên tục Một số nhân viên hồn thành cơng việc xuất sắc lãnh đạo giao cho công việc với tiêu cao hơn, nhân viên cảm thấy lãnh đạo khơng hài lịng với thành họ hồn thành tốt cơng việc Và hội thăng tiến cần phải đảm bảo công tất nhân viên nhằm kích thích động làm việc nhân viên Cần thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất nhân viên để họ có mục tiêu phấn đấu Nhân tố hội thăng tiến giải thích biến: - Cơng việc có nhiều hội thăng tiến - Cơng ty coi thành hội để thăng tiến - Chính sách đề bạt thăng tiến công ty thực công - Các tiêu chuẩn thăng tiến công ty công bố rõ ràng 2.2.4 Lương bổng chế độ đãi ngộ Tiền lương động kích thích nhân viên làm việc, tạo hài lòng cho nhân viên Nhưng tiền lương lại sở để nhân viên việc, nguồn thu nhập để nhân viên trang trải sống yên tâm để thực công việc Và cách thức trả lương cho nhân viên sở vô quan trọng công tác quản trị nhân Xác định mức lương hấp dẫn nhân viên, tạo hài lòng nhân viên giữ chân nhân viên làm việc lâu dài cơng ty Mức lương phải phù hợp với thị trường tại, phù hợp với yêu cầu tính chất cơng việc đặt Cách trả lương công ty phải công bằng, linh hoạt, uyển chuyển, phù hợp với khả nguồn lực công ty Trả lương cần phải dựa quan hệ suất lao động phận toàn thể cơng ty Hơn nữa, cịn có khuyến khích làm việc đóng góp nhân viên cho cơng ty hoạt động thường xuyên nhà quản lý Khen thưởng công cụ hữu dụng mà nhà quản lý cần áp dụng để khuyến khích tinh thần làm việc Nhân tố Lương thưởng chế độ đãi ngộ giải thích biến: - Mức lương nhận phù hợp với thị trường lao động nước - Tiền lương trả tương xứng với công việc - Mức lương tăng thường xuyên theo quy định nhà nước - Tiền lương công ty trả theo định kỳ - Các khoản thu nhập khác lương phân phối rõ ràng công - Vấn đề phúc lợi nhân viên ban lãnh đạo quan tâm - Với thu nhập công ty trang trải cho sống 2.2.5 Môi trường làm việc Môi trường làm việc khái niệm rộng bao gồm tất liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động phát triển, nâng cao lực thực công việc nhân viên Môi trường làm việc bao gồm: sở vật chất, tinh thần, quan hệ cấp cấp dưới, quan hệ nhân nhân viên với nhân viên công ty Môi trường làm việc tốt yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới phát triển nhân viên định đến chất lượng, hiệu hoạt động công ty Môi trường vật chất: công ty phải đảm bảo điều kiện sở vật chất để nhân viên thực công việc Tùy vào công việc, điều kiện công ty để trang bị cho nhân viên phù hợp Các nghiên cứu cho thấy nhân viên hy vọng mơi trường làm việc có độ an tồn, thoải mái, nhiệt độ , ánh sáng độ ồn không mạnh yếu Môi trường nhân sự: môi trường nhân sự tương tác cá nhân người lao động với cá nhân khác công ty Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên quan trọng đòi hỏi nhà quản trị phải có tầm nhìn xa, tâm huyết với cơng việc, có đầu óc để xây dựng cơng ty vững mạnh Người lãnh đạo đòi hỏi phải biết lắng nghe, biết kìm chế hồn cảnh, ln giữ mối quan hệ với nhân viên, nhân viên làm sai từ từ uốn nắn tránh tình trạng xúc, qt mắng…tạo nên khoảng cách khơng đáng có nhân viên lãnh đạo Nhân tố Môi trường làm việc giải thích biến: - Trong cơng ty người thân thiện với - Mọi người sẵn sàng giúp đỡ tiến - Môi trường làm việc an tồn, khơng có yếu tố ảnh hưởng xấu tới sức khỏe - Lãnh đạo có tác phong hịa nhã với người - Lãnh đạo tơn trọng lắng nghe ý kiến nhân viên 2.2.6 Ý thức gắn kết nhân tố đến hài lịng nhân viên cơng ty Sự hài lịng cơng việc nơi làm việc: muốn có lực lượng lao động hài lịng cơng việc dẫn tới câu hỏi: người lao động hài lòng công việc họ? Công viêc thách thức thơng minh: người lao động có xu hướng thích làm cơng việc tạo cho họ hội sử dụng kỹ lực họ, tạo nhiều nhiệm vụ, tự phản hồi cơng việc Những đặc tính tạo cho cơng việc mang tính thách thức thơng minh Cơng việc có tính thách thức thấp tạo nhàm chán Sự thách thức có ý nghĩa khơng q dễ dàng khơng q khó, cơng việc mang tính thách thức làm hài lịng thỏa mãn người lao động Phần thưởng công bằng: người lao động tổ chức mong muốn hệ thống phân phối thu nhập, sách thăng tiến, đề bạt tổ chức phù hợp với mong muốn họ Khi phân phối thu nhập coi công dựa nhu cầu công việc, cấp độ kỹ cá nhân tạo hài lịng Tất nhiên người theo đuổi việc kiếm tiền mà cịn có nhiều yếu tố khác Tuy nhiên, người lao động theo đuổi công thăng tiến, đề bạt sách thực tế công ty Đồng nghiệp ủng hộ: Con người nhận từ công việc nhiều thứ khơng phải có tiền thành tựu thấy Đối với phần lớn người lao động, công việc thỏa mãn nhu cầu tương tác Vì vậy, khơng ngạc nhiên có người cơng tác hỗ trợ làm tăng hài lịng cơng việc Hành vi lãnh đạo nhân tố chủ yếu xác định hài lòng Sự hài lòng người lao động tăng lên người lãnh đạo họ người hiểu biết, thân thiện, biết đưa lời khen ngợi người lao hNucầtơnrọgsaiồxãộ động thực tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến người lao động qua tâm đến lợi ích người lao động Sự gắn bó với cơng việc: nghiên cứu Khái niệm chưa đạt trí Một cách giải thích chấp nhận là: gắn bó với cơng việc đo lường mức độ hiểu biết người lao động công việc người lao động, tham gia tích cực, quan tâm tới việc thực nhiệm vụ quan trọng Những người thể gắn bó cao với cơng việc họ người có suất cao hơn, có mức độ hài lịng cơng việc cao thuyên chuyển so với người có gắn bó thấp 2.3 CÁC THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN 2.3.1 Thuyết nhu cầu Maslow Thuyết nhu cầu A Maslow thuyết đạt tới đỉnh cao việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết thay tốt thuyết có nhiều “ứng cử viên" có ý định thay Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” tồn phát triển người vừa sinh vật tự nhiên, vừa thực thể xã hội Nhu cầu bậc cao Nhu cầu bậc thấp Biểu đồ 2.1 Tháp nhu cầu Maslow Cấp độ thấp nhu cầu thể chất hay thể xác người gồm nhu cầu ăn, mặc, Cấp độ nhu cầu an toàn hay nhu cầu bảo vệ Nhu cầu an tồn có an tồn tính mạng an tồn tài sản Cao nhu cầu an toàn nhu cầu quan hệ quan hệ người với người, quan hệ người với tổ chức hay quan hệ người với tự nhiên Con người ln có nhu cầu u thương gắn bó Cấp độ nhu cầu cho thấy người có nhu cầu giao tiếp để phát triển Ở cấp độ nhu cầu nhận biết tôn trọng Đây mong muốn người nhận ý, quan tâm tôn trọng từ người xung quanh mong muốn thân “mắt xích” khơng thể thiếu hệ thống phân công lao động xã hội Việc họ tôn trọng cho thấy thân cá nhân mong muốn trở thành người hữu dụng Vì thế, người thường có mong muốn có địa vị cao để nhiều người tơn vọng kính nể Vượt lên tất nhu cầu nhu cầu thể Đây khát vọng nỗ lực để đạt mong muốn Con người tự nhận thấy thân cần thực cơng việc theo sở thích cơng việc thực họ cảm thấy hài lịng Thuyết nhu cầu xếp nhu cầu người từ thấp lên cao Những nhu cầu cấp cao thỏa mãn nhu cầu cấp thấp đáp ứng Con người cá nhân hay người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu thỏa mãn thỏa mãn tối đa mục đích hành động người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Nói cách khác, người lãnh đạo quản lý điều khiển hành vi nhân viên cách dùng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng họ làm cho họ hăng hái chăm với công việc giao, phấn chấn thực nhiệm vụ tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên cách thức giảm dần nhiệt huyết họ cách thức để nhân viên tự hiểu cần tìm việc nơi khác làm việc nhu cầu người - Ý nghĩa tháp Maslow thực tế Hội nhập cạnh tranh gay Khuynh gắt hướng chọn nơi làm việc thỏa mãn thân cao Khi kinh tế giả Khi kinh tế cịn khó khăn Địi hỏi thỏa mãn nhu cầu tinh thần Tiền lương vật chất định việc hay lại Sơ đồ 2.1 Sơ đồ ý nghĩa tháp Maslow thực tế 2.3.2 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Vroom tách biệt nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động hiệu Ông cho hành vi động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai Lý thuyết xoay xung quanh ba khái niệm bản: + Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin nỗ lực dẫn đến kết tốt Khái niệm ảnh hưởng nhân tố như: - Sự sẵn có nguồn lực phù hợp (thời gian, người,…) - Kỹ để thực - Sự hỗ trợ cần thiết để thực nhiệm vụ (thông tin, giám sát, định hướng, …) + Instrumentality (tính chất cơng cụ): Là niềm tin kết tốt dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm bị ảnh hưởng nhân tố như: - Sự rõ ràng mối liên kết hiệu làm việc phần thưởng người lao động nhận - Tin tưởng vào công người có quyền định thưởng/phạt - Tin tưởng vào tính minh bạch việc định thưởng/phạt + Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng phần thưởng người thực công việc Khái niệm thể qua mối quan hệ phần thưởng mục tiêu cá nhân Các nhân tố ảnh hưởng đến hố trị như: - Nỗ lực khuyến khích làm việc - Hiệu công việc đạt tương xứng với phần thưởng nhận - Sự quan tâm đến kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận Nỗ lực Hành động Kỳ vọng Phần thưởng Tính chất cơng cụ Mục tiêu Hóa trị Sơ đồ 2.2 Động lực khuyến khích làm việc Victor Vroom Vroom cho người lao động động viên nhận thức họ ba khái niệm hay ba mối quan hệ tích cực Nói cách khác họ tin nỗ lực họ cho kết tốt hơn, kết dẫn đến phần thưởng xứng đáng phần thưởng có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu cá nhân họ Vì lý thuyết kỳ vọng xây dựng dựa nhận thức người lao động, nên có khả xảy trường hợp làm cơng ty với vị trí có động lực làm việc khơng giống nhau, nhận thức khái niệm khác 2.4 Ứng dụng ma trận SWOT Vận dụng phương pháp ma trận SWOT phân tích mặt mạnh (S Strengths), mặt yếu (W - Weaknesses), hội (O - Oppoturnities) cá nguy (T - Threats), phối hợp mặt để xác định, lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực cho phù hợp với công ty - Bước 1: Liệt kê hội - Bước 2: Liệt kê mối đe dọa chủ yếu từ bên ngồi cơng ty - Bước 3: Liệt kê điểm mạnh chủ yếu - Bước 4: Liệt kê điểm yếu nội công ty - Bước 5: Kết hợp điểm mạnh bên với hội bên đề xuất phương án chiến lược O - S thích hợp Chiến lược để phát huy điểm mạnh tận dụng hội - Bước 6: Kết hợp điểm yếu bên với hội bên đề xuất phương án chiến lược WO thích hợp, để khắc phục điểm yếu cách tận dụng hội - Bước 7: Kết hợp điểm mạnh bên với hội bên đề xuất phương án chiến lược S - T thích hợp nhằm tạo lợi mạnh để đối phó với nguy đe dọa từ bên - Bước 8: Kết hợp điểm yếu bên với mối đe dọa bên đề xuất phương án chiến lược W - T thích hợp để giảm thiểu ảnh hưởng điểm yếu phòng thủ trước mối đe dọa từ bên ngồi CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 3.1.1 Tiến trình nghiên cứu - Thảo luân với có kinh nghiêm N=170 - Kiểm tra phương sai trích Phân tích hời quy Phân tích ANOVA Kiểm định giả thuyết Giải pháp kiến nghị 3.1.2 Thu thập liệu 3.1.2.1 Dữ liệu thứ cấp Cơ sở lý thuyết viết chọn lọc tạp chí marketing, tạp chí khoa học phát triển sông nghệ nguồn liệu thứ cấp quan trọng phục vụ cho việc nghiên cứu Nguồn thu thập thông tin cho liệu thứ cấp nhắc đến sau: ‹ - Thư viện trường Đại học Công Nghiệp TPHCM ‹ - Tạp chí Khoa học phát triển ‹ - Báo Tuổi trẻ, Báo Thanh Niên ‹ - Các luận văn dịch vụ chất lượng dịch vụ ‹ - Bài giảng Phương pháp nghiên cứu phân tích liệu SPSS ‹ - Báo cáo hoạt động công ty TNHH MTV DV Xuyên Thái Bình ‹ - Internet 3.1.2.2 Dữ liệu sơ cấp  Các yếu tố tác động đến hài lịng nhân viên: - Bản chất cơng việc tác động đến hài lòng nhân viên nào? - Chính sách đào tạo thăng tiến tác động đến hài lòng nhân viên nào? - Cơ hội thăng tiến tác động đến hài lòng nhân viên nào? - Lương thưởng chế độ đãi ngộ tác động đến hài lòng nhân viên nào? - Môi trường tác nghiệp (đồng nghiệp điều kiện làm việc) tác động đến hài lòng nhân viên nào? - Ý thức gắn kết cơng việc tác động đến hài lịng nhân viên nào?  Sự hài lòng nhân viên công ty  Các thông tin cá nhân nhân viên Những thông tin sơ cấp lấy từ kết vấn trực tiếp từ: - Phiếu điều tra nhận từ nhân viên - Kết vấn, thảo luận với nhân viên/lãnh đạo công ty để nắm rõ quan điểm, kế hoạch đánh giá họ vấn đề nghiên cứu Cách tiến hành: Đây bước phân tích chi tiết liệu thu thập thông qua phiếu điều tra khách hàng để phân tích từ đưa kết cụ thể đề tài nghiên cứu Quy trình thực sau: - Xây dựng bảng câu hỏi - Xác định số lượng mẫu cần thiết cho nghiên cứu - Tiến hành vấn trực tiếp khách hàng - Xử lý liệu thông qua việc sử dụng cơng cụ phân tích SPSS Có tất 120 bảng câu hỏi đưa vấn trực tiếp nhân viên cơng ty Đã có 120 phiếu điều tra thu hồi, đạt tỷ lệ 100%, số lượng mẫu cịn lại để đưa vào phân tích 120 phiếu Theo nghiên cứu Bollen, tính đại diện số lượng mẫu lựa chọn nghiên cứu thích hợp kích thước mẫu mẫu cho ước lượng Mơ hình nghiên cứu báo cáo bao gồm nhân tố độc lập với 18 biến quan sát Do đó, số lượng mẫu cần thiết từ 90 mẫu trở lên Số lượng mẫu dùng nghiên cứu 120 mẫu nên tính đại diện mẫu đảm bảo cho việc thực nghiên cứu 3.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 3.2.1 Mơ hình nghiên cứu Cơng việc (A) Chính sách đào tạo(B) Cơ hội thăng tiến(C) Sự hài lòng nhân viên Lương thưởng chế độ đãi ngộ(D) Môi trường làm việc (E) Ý thức gắn kết (F) 3.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu H1: Bản chất công việc tác động đến hài lịng nhân viên H2: Chính sách đào tạo phát triển tác động đến hài lòng nhân viên H3: Cơ hội thăng tiến tác động đến hài lòng nhân viên H4: Lương thưởng chế độ đãi ngộ tác động đến hài lòng nhân viên H5: Môi trường tác nghiệp tác động đến hài lòng nhân viên H6: Ý thức gắn kết tác động đến hài lòng nhân viên Giả thuyết Ha: Khơng có khác biệt đánh giá hài lòng nhân viên nhóm nhân viên có thu nhập khác Giả thuyết Hb: Khơng có khác biệt đánh giá hài lịng nhân viên nhóm nhân viên có thâm niên làm việc khác Giả Thuyết Hc: Khơng có khác biệt đánh giá hài lịng nhân viên nhóm nhân viên có chức vụ khác 3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi Bảng câu hỏi cơng cụ để thu thập liệu với kết cấu gồm 11 câu hỏi với: câu hỏi sử dụng thang đo biểu danh (Norminal) nhằm phân loại đối tượng nhân viên định danh yếu tố định làm việc công ty, công ty khác thành phố mà ngành mà nhân viên biết đến xác định giới tính nhân viên; câu hỏi sử dụng thang đo thứ bậc (Ordinal) nhằm xác định thâm niên nhân viên công ty mức thu nhập nhân viên; câu hỏi sử dụng thang đo khoảng cách (Interval), câu có 18 tiểu mục sử dụng thang đo Likert bậc nhằm phát biểu đánh giá yếu tố tác động đến hài lòng nhân viên Bảng câu hỏi thiết kế với 18 thang đo đo lường tác nhân đem đến hài lòng nhân viên thang đo xác định mức độ hài lòng nhân viên chất lượng quản trị nguồn nhân lực bao gồm phần với 10 câu hỏi có nội dung sau: Section : Một số thông tin nhân viên Q1: Thâm niên làm việc nhân viên Q2: Yếu tố làm việc công ty Q3 : Bộ phận/phòng ban làm việc nhân viên Section : Các nhân tố tác động đến hài lòng nhân viên Section : Mức độ hài lòng của nhân viên Section : Một số thông tin công ty khác Section 5: Một số thông tin cá nhân: Thu nhập, Giới tính 3.3 KHUNG LÝ THUYẾT Khung lý thuyết sử dụng cho nghiên cứu mô hình nghiên cứu tháp nhu cầu Maslow Cấu trúc Tháp nhu cầu có tầng, đó, nhu cầu người liệt kê theo trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Những nhu cầu phía đáy tháp phải thoả mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn thoả mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu (phía đáy tháp) đáp ứng đầy đủ tầng Tháp nhu cầu Maslow:  Tầng thứ nhất: Các nhu cầu thuộc "thể lý" (physiological) thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, tiết, thở, nghỉ ngơi  Tầng thứ hai: Nhu cầu an tồn (safety) - cần có cảm giác n tâm an tồn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đảm bảo  Tầng thứ ba: Nhu cầu giao lưu tình cảm trực thuộc (love/belonging) - muốn nhóm cộng đồng đó, muốn có gia đình n ấm, bạn bè thân hữu tin cậy  Tầng thứ tư: Nhu cầu q trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác tôn trọng, kinh mến, tin tưởng  Tẩng thứ năm: Nhu cầu tự thể thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, thể khả năng, thể thân, trình diễn mình, có cơng nhận thành đạt Ngồi yếu tố thỏa mãn công việc, yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân có tác động đến hài lịng người lao động Theo học thuyết Maslow, nhu cầu người thông thường xuất phát từ thấp đến cao phụ thuộc lớn vào đặc điểm hoàn cảnh cụ thể cá nhân tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, có mối liên hệ đặc điểm cá nhân thỏa mãn người lao động, từ ta thấy liên quan đặc điểm cá nhân hài lòng nhân viên cơng ty Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh có liên hệ đặc điểm cá nhân mức độ gắn kết với công ty Cụ thể nghiên cứu nước Phương Tây cho thấy người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao thường có mức độ gắn kết cao với cơng ty; người có học vấn cao thường có mức độ trung thành với công ty thấp (Lok and Crawford, 2004) Tuy nhiên nghiên cứu Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy có chức vụ ảnh hưởng tới hài lòng nhân viên tổ chức cịn đặc điểm cá nhân khác không ảnh hưởng Trong đề tài ứng dụng mơ hình để đánh giá mối quan hệ thỏa mãn yếu tố thành phần công việc đặc điểm cá nhân gắn kết nhân viên tổ chức, có số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện Thêm vào mơ hình yếu tố: ý thức gắn kết Mơ hình nghiên cứu gồm thành phần sau: - Bản chất công việc - Chính sách đào tạo - Cơ hội thăng tiến - Lương thưởng chế độ đãi ngộ - Môi trường làm việc - Ý thức gắn kết 3.4 XỬ LÝ SỐ LIỆU BẰNG PHẦN MỀM SPSS 3.4.1 Phân tích mô tả thống kê Tuần suất (Frequency) Là số lần xuất giá trị, thực với tất biến kiểu số (định tính định lượng) Mơ tả thống kê (Statistic) Đây xem phần cốt lõi thường gặp việc phân tích xử lý số liệu Tuy nhiên trước bắt tay vào việc mô tả liệu (đo lường độ tập trung hay phân tán, tỷ lệ %, mối quan hệ biến…), cần thiết phải nắm loại biến khảo sát (loại thang đo biến) hay nói cách khác ta phải nắm ý nghĩa giá trị biến Giá trị trung bình (Mean) Giá trị trung bình số học biến, tính tổng giá trị quan sát chia cho số quan sát Đây dạng công cụ thường dùng cho dạng đo khoảng cách tỷ lệ Giá trị trung bình có đặc điểm chịu tác động giá trị quan sát, thang đo nhạy cảm thay đổi giá trị quan sát 3.4.2 Kiểm định biến - Kiểm định Bartlett (KMO): xem xét tương quan biến với tổng thể - Kiểm định F: kiểm định giả thuyết độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể để xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với tồn tập hợp biến độc lập - Phân tích ANOVA: xem xét mối quan hệ thâm niên, nhân viên phịng ban thu nhập có tác động hài lòng nhân viên  ... khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà không ý tới kết hài lòng người lao động mang lại Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên công ty nhân viên yếu tố ảnh hưởng khác... Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Thực trạng nhân công ty TNHH MTV DV Xuyên Thái Bình Chương 5: Các giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn hài lòng nhân viên cơng ty TNHH MTV DV Xun Thái Bình... Quản trị nguồn nhân lực, trang số 4, NXB Thống Kê, 2006) 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên cơng ty Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lịng nhân viên cơng ty như: tính chất