Phân tích thực trạng việc tuyển dụng tại công ty mạng lưới viettel – tập đoàn viễn thông quân đội

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VIỆC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL – TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI Một trong các nhân tố quan trọng nhất mang đến sự thành công của các doanh nghiêp là ng

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VIỆC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL – TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI

Một trong các nhân tố quan trọng nhất mang đến sự thành công của các doanh nghiêp là nguồn nhân lực Yếu tố con người được thể hiện ở khả năng lãnh đạo của cán bộ và khả năng làm việc của đội ngũ nhân viên Ý thức được điều đó nên doanh nghiệp rất chú trọng đến tuyển dụng đội ngũ nhân viên để đáp ứng tốt yêu cầu công việc

Mục đích của môn học Quản trị nguồn nhân lực đó là sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả nhất Bản chất đó là việc sử dụng các cá nhân để đạt được mục tiêu của tổ chức - Công ty Nguồn nhân sự của một doanh nghiệp đó là nhắc đến hình ảnh hoặc văn hóa của doanh nghiệp và đó chính là thương hiệu lớn nhất của doanh nghiệp

Như vậy ta có thể khẳng định quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng nhất trong các lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Vì đó là quản

lý con người và con người luôn là yếu tốt quan trọng nhất quyết định mọi vấn

đề

Nội dung bài tập của tôi gồm 3 phần chính như sau:

 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

 Phân tích thực trạng việc tuyển dụng tại Công ty mạng lưới Viettel – Tập đoàn viễn thông Quân đội

 Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty mạng lưới Viettel – Tập đoàn viễn thông Quân đội

I Tuyển dụng là gì?

Tuyển dụng là nội dung quan trọng thứ hai sau phân tích công việc và để thực hiện cụ thể hóa kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chức năng tuyển dụng có hai nội dung lớn phải phân biệt rõ đó là tuyển mộ và tuyển chọn:

1. Tuyển mộ:

- Là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm việc trong tổ chức Nói cách khác đó là đi tìm nguồn hồ sơ ứng viên mong muốn về làm việc cho Công ty

- Khi nghiên cứu về tuyển mộ chúng ta cần nắm được: các phương án thay thế khi cần bổ sung nhân sự: tuyển mới hoặc thuê ngoài hoặc nhân viên ngoài biên chế hoặc tăng giờ, ; các nguồn tuyển mộ như nguồn nội bộ là những người trong công ty hoặc người của công ty giới thiệu, nguồn bên ngoài là các trường đào tạo, nhân viên của các đối thủ, người lao động chưa có việc làm,…; các phương pháp tuyển mộ như đăng quảng cáo trên báo, truyền hình, qua internet, qua các văn phòng/ tổ chức việc làm, hội trợ việc làm, hoặc qua các sự kiện,… Các chức danh công việc khác nhau cần tuyển dụng chúng ta sẽ lựa chọn một hoặc nhiều nguồn tuyển mộ khác nhau và với một hay các phương pháp khác nhau

2. Tuyển chọn:

- Là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một cá nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức Mục tiêu của tuyển chọn là tìm ra những người đạt tiêu chuẩn mô tả và phù hợp cho công việc, phù hợp cho tổ chức

- Tuyển chọn là một quy trình khắc khe để lựa chọn người đáp ứng tiêu chuẩn cho vị trí công việc và cho tổ chức, thường nó sẽ báo gồm các bước: Phỏng vấn sơ bộ, nghiên cứu hồ sơ lý lịch, các bài kiểm tra, phỏng vấn sâu, kiểm tra xác minh về chuyên môn và ý kiến giới thiệu, quyết định tuyển chọn, khám sức khỏe và sau là nhận nhân viên mới, và khâu thử việc cũng vẫn còn nằm trong quy trình tuyển dụng

- Các bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta sẽ có nhiều phương pháp thực hiện khác nhau, đặt biệt với bước quan trọng là phỏng vấn, đây là bức nhận diện đánh giá mang tích quyết định để việc lựa chọn ứng viên

- Thực tế tại Công ty mạng lưới Viettel 100% các chức danh có bản mô tả công việc và tiêu chuẩn cơ bản tối thiểu nhát để tuyển là theo bản mô tả công việc; Hoạt động tuyển dụng diễn ra với quy mô rất lớn, với rất nhiều vị trí khác nhau và yêu cầu tương ứng là nhiều tiêu chuẩn, ngành nghề, trình độ, địa điểm khác nhau Và tùy từng đối tượng sẽ sử dụng các nguồn, phương pháp tuyển dụng khác nhau:

- Ví dụ: Tuyển các vị trí quản lý thì nguồn cơ bản là các ứng viên trong nội bộ

Công ty; phương pháp được ưu tiên là xét lý lịch thành tích hoàn thành công việc và phỏng vấn trực tiếp để đánh giá sau đó sẽ ra quyết định bổ nhiệm; và cấp tuyển dụng là Hội đồng của Công ty Còn tuyển các vị trí nhân viên trực tiếp thực hành các công tác kỹ thuật, chăm sóc khách hàng thì nguồn đăng tuyển ưu tiên là các trường và đăng báo; cách thức hiệu quả nhất là kết hợp nhiều phương pháp; và phân cấp cho các cấp trung gian trực tiếp tuyển, cơ quan Công ty sẽ hậu kiểm và kiểm tra

II Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty mạng lưới Viettel – Tập đoàn viễn thông Quân đội

1 Giới thiệu về Công ty mạng lưới Viettel - Tập đoàn Viễn thông Quân đội

- Công ty Mạng lưới Viettel được thành lập theo Quyết định số 214/QĐ-VTQĐ-TCNL ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Tổng giám đốc Tập đoàn Viễn thông Quân đội trên cơ sở kế thừa từ mô hình tổ chức của Công ty Truyền dẫn Viettel, tích hợp chức năng nhiệm vụ của Công ty Truyền dẫn vào như là một phân lớp mạng viễn thông trong một hệ thống viễn thông Công ty hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động Chi nhánh số:

0100109106-012 ngày 12/08/2010 tại Phòng Đăng ký kinh doanh số 01 – Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội với nghành nghề kinh doanh chính là: Các hoạt động viễn thông có dây, không dây, vệ tinh và viễn thông khác; Xử lý dữ liệu, cho thuê và các hoạt động liên quan, cổng thông tin, dịch vụ thông tin khác; phát thanh, truyền hình

- Công ty Mạng lưới được tổ chức thành 02 lớp: Lớp Công ty và lớp Trung tâm khu vực với cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc Công ty, 18 phòng, ban chức năng và 4 đơn vị trực thuộc gồm: Trung tâm khai thác CNTT và Trung tâm khu vực 1, 2, 3

- Chức năng, nhiệm vụ chính của Công ty là: Quản lý, khai thác, kinh doanh hiệu quả hạ tầng mạng lưới; Hoạch định, quy hoạch, thiết kế kiến trúc mạng lưới viễn thông, truyền tải, CNTT theo định hướng, chỉ đạo của Tập đoàn; Tối ưu nâng cao chất lượng mạng lưới trên toàn quốc; Xây dựng phát triển hạ tầng mạng lưới theo định hướng của Tập đoàn đảm bảo tài nguyên cho kinh

doanh Xây dựng, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ lao động chất lượng cao cho

cả thị trường trong nước và ngoài nước…

- Trải qua quá trình 10 năm hoạt động kể từ khi được thành lập đến nay Công

ty Mạng lưới Viettel (tiền thân là Công ty Truyền dẫn Viettel) đã thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được Tập đoàn giao phó, ngày càng phát triển và khẳng định vị trí là Công ty Phát triển, kinh doanh hạ tầng mạng có uy tín tại Việt Nam Năm 2009 doanh thu đạt 10.200 tỷ đồng Đến năm 2010, Công ty đã lớn mạnh với 18 phòng ban chức năng + 3 trung tâm khu vực với hơn 1.800

CB, CNV và doanh thu đạt 24.477 tỷ đồng (chiếm gần 27% doanh thu của Tập đoàn)

- Công ty mạng lưới quản lý một hạ tầng mạng lưới viễn thông lớn:

 Trạm BTS 2G và 3G: 60.000 trạm

 150.000km cáp quang

 800.000 cột treo cáp

2 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty mạng lưới Viettel

- Công ty có mức độ tăng tăng trưởng nhanh về nguồn nhân lực, để đáp ứng cho các nhiệm vụ trong và ngoài nước, đặc biệt trong giai đoạn Tập đoàn đang đấy mạnh quá trình đầu tư nước ngoài

- Coi trọng yếu tố con người, coi con người là nền tảng cho sự phát triển của Công ty

- Lực lượng lao đông trẻ, có độ tuổi trung bình là 28 tuổi

- Lực lượng lao động có trình độ cao (đại học và trên đại học chiếm 60%)

- Lao động phân bố rộng 64/64 tỉnh thành trong cả nước và cả ở nước ngoài

3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty mạng lưới Viettel

Tại Công ty hiện đang áp dụng cả 2 hình thức song song là tuyển mộ và tuyển chọn

a Hoạt động tuyển mộ tại công ty

 Về Quan điểm tuyển mộ:

• Ưu tiên đội ngũ cán bộ, kỹ sư trẻ trưởng thành từ thực tiễn

• Có chế độ đãi ngộ riêng về thu nhập, điều kiện làm việc cho những người có năng lực

• Người/ bộ phận sử dụng lao động/ ngành chịu trách nhiệm chính về chất lượng tuyển dụng

 Về nguồn tuyển mộ:

Hoạt động tuyển mộ của Công ty thường thông qua các nguồn sau:

• Nguồn nội bộ: Với đội ngũ đông đảo cán bộ, kỹ sư trẻ, được đào tạo và rèn luyện trong môi trường Quân đội và đã được trưởng thành qua những thách thức và thất bại, đây là nguồn đáng kể để Công ty tuyển

mộ vào các vị trí quản lý và kỹ sư trưởng

• Ví dụ: Nhận thức được vai trò của đội ngũ lãnh đạo kế cận và kế tiếp Năm 2010 Công ty đã tuyển mộ được 30 cán bộ quản lý kỹ thuật (trong nội bộ) để lấy nguồn đào tạo cán bộ quản lý, kết quả sau 1 năm

đào tạo đã tuyển được 19 người và làm Giám đốc các Chi nhánh viễn thông tỉnh

• Nguồn bên ngoài: Công ty cũng có chính sách riêng cho thu hút nguồn nhân lực có chất xám cao từ bên ngoài thông qua:

 Mối quan hệ giới thiệu

 Đăng tuyển mộ

 Liên hệ với các trường Đại học ( những SV giỏi sẽ được mời về làm việc)

 Phương pháp tuyển mộ

• Thông qua các nguồn giới thiệu từ các mối quan hệ, các nhà cung cấp các công ty và lực lượng trong quân đội

 Quy trình tuyển mộ: Công ty áp dụng việc tuyển mộ như sau:

• Xác định nhu cầu tuyển dụng

• Phân tích công việc/mô tả chi tiết công việc/yêu cầu trình độ chuyên môn

• Tìm nguồn ( chủ yếu thông qua giới thiệu của các đơn vị quân đội, các nhà cung cấp, các doanh nghiệp)

• Phỏng vấn/ trao đổi

• Nhận xét đánh giá sau phỏng vấn

• Tiếp nhận/bổ nhiệm/ thử việc

• Tùy theo từng trường hợp có thể áp dụng thêm quá trình đánh giá thực tiễn công việc ( vì Công ty có quan điểm “ Thực tiễn là tiêu chuẩn để kiểm nghiệm chân lý” thì thêm 2 bước nữa

• Đánh giá quá trình công tác

• Bổ nhiệm/ tiếp nhận chính thức

b Hoạt động tuyển chọn của Công ty

Hàng năm Công ty có nhu cầu tuyển chọn lực lượng lao động rất lớn Năm 2009 tuyển 200 lao động, năm 2010 tuyển thêm 500 lao động chính thức (chưa kể lực lượng công tác viên) Ngoài ra còn tuyển chọn nội bộ vào các vị trí quản lý, tuyển chọn đi đào tạo nước ngoài, làm tại nước ngoài

 Về Quan điểm:

• Tuyển chọn đủ lực lượng, có trình độ phù hợp đáp ứng cho sự tăng trưởng và phát triển của Công ty

• Người/ bộ phận sử dụng lao động/ ngành chịu trách nhiệm chính về chất lượng tuyển dụng

• “Nước có trong thì phải chẩy” tức là hàng năm có 5% tỷ lệ lao động được bổ sung và 5% tỷ lệ lao động bị thải loại, nhằm mục đích nâng cao hơn nữa chất lượng lao động

 Về nguồn tuyển chọn

• Công ty chủ yếu tập trung vào các trường Đại học chuyên ngành, trường dậy nghề

 Phương pháp tuyển mộ

• Đăng quảng cáo thu hồ sơ qua báo chí, truyền hình, internet

• Nhắn tin SMS

• Đăng ký trực tuyến qua mạng

• Làm việc với các trường đào tạo

• Về phương pháp tuyển thì thường thông qua 4 vòng

• Sơ loại ( loại những hồ sơ không đạt yêu cầu)

• Thi viết

• Phỏng vấn

• Thử việc

• Ký hợp đồng tuyển dụng chính thức

 Quy trình tuyển mộ của Công ty:

• Xác định nhu cầu tuyển chọn

• Lập kế hoạch tuyển chọn

• Quảng cáo, nhắn SMS thu hồ sơ

• Cập nhật và ra soát hồ sơ

• Lập dánh sách các ứng viên

• Thi viết

• Phỏng vấn ( chỉ phỏng vấn những ứng viên qua vòng thi viết)

• Họp hội đồng kết luận

• Trình phê duyệt kết quả

• Gọi vào làm thử việc ( 3 tháng)

• Báo cáo thử việc

• Nhân viên chính thức

4 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại Công ty

a Những hạn chế

- Chất lượng tuyển dụng đầu vào chưa cao

- Tại các tỉnh miền núi, vùng xâu, vùng xa thiếu nguồn trầm trọng, những lao động ở các tỉnh đồng bằng lên làm việc không ổn định

- Quy mô tuyển nhiều, rộng trên toàn quốc nên kiểm soát chất lượng tuyển gặp kho khăn

- Không kiểm soát được những ứng viên bị loại ở vùng này lại sang vùng khác tuyển => mất thời gian

- Kỳ vọng quá nhiều vào đội ngũ được tuyển mộ, trong khi bố trí vào giao việc cho họ chưa hợp lý => người được tuyển mộ lại từ bỏ Công ty ( mặc

dù không phải do thu nhập hoặc điều kiện làm việc)

b Nguyên nhân

- Do nhu cầu tuyển dụng hàng năm của Công ty là rất lớn => nguồn tuyển hạn chế

- Có chính sách đãi ngộ cho lao động làm tại tác tỉnh miền núi những chính sách chưa rõ dệt => lao động không tham gia tuyển hoặc tuyển vào được một thời gian thì nghỉ việc

- Công ty phát triển hạ tầng mạng lưới nhanh, phải đáp ứng nguồn nhân lực lớn cho các thị trường nước ngoài => chính sách, nhu cầu tuyển dụng có nhiều thay đổi => không có kế hoạch cho tuyển dụng dài hạn để có thời gian đào tạo => chất lượng lao động chưa cao

- Các nhà trường của Việt nam mới chỉ đào tạo chủ yếu về lý thuyết, thực hành ít chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp => tổ chức đào tạo lại

III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công

ty mạng lưới Viettel.

a Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ

- Coi trọng và đẩy mạng công tác đào tạo nộ bộ, tạo cơ hội cho đội ngũ cán

bộ trẻ trưởng thành, có động lực để phát triển

- Hiện nay do sự suy giảm kinh tế, có nhiều công ty gặp khó khăn và đây là

cơ hội để Viettel thu hút được lượng chất xám có trình độ cao => đáp ứng cho như cầu lao động thời kỳ hậu suy thoái

- Bố trí, giao việc hợp lý để đội ngũ mới được tuyển mộ làm quen với môi trường văn hóa mới và phát huy được kiến thức của họ, làm cho họ gắn

bó với tổ chức hơn

b Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn

- Có kế hoạch tuyển chọn nguồn nhân lực cho dài hạn để có thời gian tìm kiếm nguồn

- Phối hợp với một số trường đào tạo nghề đặt hàng, tham gia đào tạo thực hành để tạo ra nhiều nguồn phù hợp hơn

Kết luận

 Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của Công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức

Vậy làm thế nào để có được một nguồn lực tốt?

 Để có nguồn lực tốt phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như đào tạo, môi trường làm việc, văn hóa của tổ chức, chế độ đãi ngộ tuy nhiên trong đó cũng có một yếu tố quan trọng đó là chất lượng tuyển dụng đầu vào Ý thức được điều này Công ty mạng lưới Viettel – Tập đoàn viễn thông Quân đội cũng đã sử dụng nhiều giải pháp tuyển dụng cả bên trong và bên ngoài nhằm bổ xung vào nguồn nhận lực thiếu hụt của mình

HẾT

TÀI LIỆU THAM KHẢO

- GRIGSS – MBA Program, Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, 2011

- PGS, TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP Hồ

Chí Minh, 2011.

- PGS, TS Vũ Hoàng Ngân, Slide Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, 2011.

- Mô hình chức năng nhiệm vụ của Công ty mạng lưới Viettel.