luận án tốt nghiệp “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH công nghiệp FORVIET

Nguồn nhân lực là cốt lõi của mọi hoạt động, là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức.Vì vậy để doanh nghiệp thành công trong thị trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay đòi hỏi doanh nghiệp phải có các biện pháp quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người. Và trong đó, tạo động lực cho người lao động là một trong những công tác quan trọng nhất của quản trị nhân sự. Qua thời gian học tập tại trường cũng như tiếp xúc thực tế tại Công ty TNHH công nghiệp FORVIET kết hợp cùng với các phương pháp điều tra, thu thập xử lý, phân tích và tổng hợp thông tin,…tôi nhận thấy công ty đã tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế chưa thực sư khuyến khích được NLĐ hăng say làm việc. Chính vì vậy tôi đã quyết định lựa chọn đề tài khóa luận là “ Hoàn thiện công tác công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH công nghiệp FORVIET”. Bài viết đã chỉ ra những mặt đã đạt được và những mặt còn hạn chế để từ đó đề ra một số giải pháp tốt hơn cho công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty. Do thời gian có hạn và hiểu biết còn hạn chế nên bài viết vẫn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô để bài viết của tôi thêm hoàn thiện hơn.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, được xuất phát từyêu cầu phát sinh trong công việc để hình thành hướng nghiên cứu Các số liệu cónguồn gốc rõ rãng, tuân thủ đúng quy tắc và kết quả trình bày trong khóa luận thu thậpđược trong quá trình nghiên cứu của tôi chưa từng được ai công bố trước đây

Hưng Yên, tháng 5 năm 2017

Tác giả

Nguyễn Trọng Chiến

Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Cô Hoàng Thị Hồng Đào – Giảngviên Khoa Kinh tế đã chu đáo, tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong suốt quá trìnhthực tập và hoàn thành bài khóa luận này.

Thời gian thực tập là khoảng thời gian thực tế vô cùng quý báu và bổ ích, giúpcho em có cơ hội được tiếp xúc với môi trường làm việc năng động, học hỏi đượcnhiều kinh nghiệm từ các bác, các cô, chú trong công ty Em xin gửi lời cảm ơn chânthành tới Ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH côngnghiệp FORVIET, đặc biệt là chị Nguyễn Thu Hiền – phòng nhân sự đã nhiệt tìnhhướng dẫn, giúp đỡ và tạo điều kiện cho em hoàn thành tốt kỳ thực tập tại công ty.Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, bạn bè đã độngviên, khuyến khích và tạo những điều kiện thuận lợi nhất cho em hoàn thành kỳ thựctập và bài khóa luận của mình tốt nhất

Em xin chân thành cảm ơn!

Hưng Yên, tháng 5 năm 2017

Tác giả

Nguyễn Trọng Chiến

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ix

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Sự cần thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 2

1.5 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 3

1.6 Kết cấu khóa luận 4

CHƯƠNG 2 CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

2.1 Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực 5

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản và bản chất của tạo động lực 5

2.1.1.1 Khái niệm 5

2.1.1.2 Bản chất 6

2.1.2 Các yếu tố tác động đến tạo động lực lao động 7

2.1.2.1 Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động 7

2.1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc 8

2.1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về công ty 9

2.2 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động 12

2.2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow 12

2.2.2 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor- Vroom 14

2.2.3 Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F.Skinner 15

2.2.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg 16

2.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên .18

2.3.3 Kích thích lao động 20

2.3.4 Khuyến khích thông qua các hoạt động khác 22

2.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động tại công ty 23

2.4.1 Đối với cá nhân người lao động 23

2.4.2 Đối với doanh nghiệp 23

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP FORVIET25 3.1 Tổng quan về công ty TNHH công nghiệp FORVIET 25

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty 25

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 26

3.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 26

3.1.3 Một số đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 28

3.1.3.1 Đặc điểm về sản phẩm 28

.3.1.3.2 Quy trình công nghệ 28

3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014-2016 30

3.1.5 Cơ cấu lao động trong công ty 32

3.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH công nghiệp FORVIET 36

3.2.1 Thực trạng xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc 36

3.2.1.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực hiện cho người lao động 36

3.2.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động 36

3.2.1.3 Công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động 36

3.2.2 Tạo động lực thông qua kích thích lao động 37

3.2.2.1 Kích thích về vật chất 37

3.2.2.2 Kích thích về tinh thần 45

3.2.3 Công tác tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 48

3.2.3.1 Tạo động lực thông qua tuyển chọn nguồn nhân lực 48

3.2.3.3 Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo nghề cho người lao động 49

3.2.3.4 Tạo động lực thông qua môi trường làm việc 54

3.2.4 Nhận xét chung về tạo động lực cho người lao đông tại công ty TNHH công nghiệp FORVIET 59

3.2.4.1 Những mặt đã đạt được 60

3.2.4.2 Những mặt còn tồn tại 60

3.3 Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH công nghiệp FORVIET 62

3.3.1 Định hướng của phát triển và sản xuất của công ty đến năm 2020 62

3.3.2 Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH công nghiệp FORVIET 64

3.3.2.1 Giải pháp 1: Phân tích công việc để xác định rõ yêu cầu đối với người thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc 64

3.3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 68

3.3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác tiền lương và các phúc lợi cho NLĐ71 3.3.2.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện chương trình phúc lợi và dịch vụ 74

3.3.2.5.Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 75

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 78

4.1.Kết luận 78

4.2.1 Đối với nhà nước 78

4.2.2 Đối với doanh nghiệp 79

4.2.3 Đối với người lao động 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấp bậc nhu cầu của Maslow 13

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ kỳ vọng của Victor- Vroom 14

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH công nghiệp FORVIET 26

Biểu đồ 3.1: Mức độ hài lòng của CBCNV đối với tiền thưởng 42

Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng của CBCNV công ty với phụ cấp 45

Biểu đồ 3.3: Ý kiến cuả CBCNV về thời gian nghỉ ngơi 57

DANH MỤC BẢNG BIỂ

Bảng 3.1: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của DN năm 2014 đến năm

2016 30

Bảng 3.1.1: Cơ cấu và tỷ trọng lao động………32

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014-2016 33

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 34

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 34

Bảng 3.5: Mức độ hài lòng của CBCNV đối với tiền thưởng 41

Bảng 3.6: Mức độ hài lòng của CBCNV về phụ cấp 45

Bảng 3.7: Số lượng lao động tuyển dụng của công ty TNHH công nghiệp FORVIET năm 2014- 2016 49

Bảng 3.8: Thăm dò ý kiến về mức độ đáp ứng của điều kiện làm việc 55

Bảng3.9: Thăm dò ý kiến CBCNV về thời gian làm thêm giờ 56

Bảng 3 10: Thăm dò ý kiến CBCNV về thời gian nghỉ ngơi 57

Bảng 3.11: Mối quan hệ của các đồng nghiệp trong công ty 58

Bản Mô tả công việc: 66

Bản yêu công công việc đối với người thực hiện 67

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc 67

Bảng 3.12: Tiền lương thời gian khi tính đến yếu tố Hhtcv 73

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Nguồn nhân lực là cốt lõi của mọi hoạt động, là nhân tố quyết định sự tồn tại vàphát triển của mọi tổ chức.Vì vậy để doanh nghiệp thành công trong thị trường cạnhtranh gay gắt như ngày nay đòi hỏi doanh nghiệp phải có các biện pháp quản lý, sửdụng hiệu quả nguồn lực con người Và trong đó, tạo động lực cho người lao động làmột trong những công tác quan trọng nhất của quản trị nhân sự

Qua thời gian học tập tại trường cũng như tiếp xúc thực tế tại Công ty TNHHcông nghiệp FORVIET kết hợp cùng với các phương pháp điều tra, thu thập xử lý,phân tích và tổng hợp thông tin,…tôi nhận thấy công ty đã tiến hành nhiều biện phápkhuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một sốhạn chế chưa thực sư khuyến khích được NLĐ hăng say làm việc Chính vì vậy tôi đã

quyết định lựa chọn đề tài khóa luận là “ Hoàn thiện công tác công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH công nghiệp FORVIET” Bài viết đã chỉ ra

những mặt đã đạt được và những mặt còn hạn chế để từ đó đề ra một số giải pháp tốthơn cho công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

Do thời gian có hạn và hiểu biết còn hạn chế nên bài viết vẫn còn nhiều thiếu sót,rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô để bài viết của tôi thêm hoànthiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài

Trong khi đất nước đang có sự chuyển mình của nền kinh tế thị trường theo địnhhướng xã hội chủ nghĩa và có tính cạnh tranh mạnh mẽ giữa các tổ chức sản xuất kinhdoanh Để có thể tồn tại phát triển buộc các doanh nghiệp phải tìm mọi cách nâng caochất lượng sản phẩm, giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh củasản phẩm trên thị trường Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động,cho nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình

độ ,tay nghề, chuyên môn cũng như sự hăng say trong lao động của người lao động Dovậy lao động là một nguồn lực quan trọng và có tính chất quyết định đến sự thành bại củadoanh nghiệp

Có thể nói vai trò của người lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, muốnphát triển doanh nghiệp phải có những chính sách để thu hút, duy trì, quản lý và phát triểnnguồn lực của mình Đặc biệt, vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càngđược quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp hiện nay nói chung và trong công tytrách nhiệm hữu hạn (TNHH) công nghiệp FORVIET nói riêng Nếu không có động lựclàm việc, người lao động sẽ làm việc kém hiệu quả, ảnh hưởng tới lợi nhuận của công ty,

do vậy tạo động lực cho người lao động là một công cụ quan trọng để nâng cao hiệu quảhoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp

Tổ chức là một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vìmục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường.Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần

từ tổ chức mang lại Như vậy, xét về thực chất công tác tạo động lực là một hoạt động đầu

tư mà cả hai bên cùng có lợi

Thực tế, công tác tạo động lực ở công ty TNHH công nghiệp FORVIET đã và đangđược thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn đồng thời về chế độtiền lương thưởng còn thấp, chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa kíchthích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức gây ra trạng thái chán nảnkhông có động lực lao động, dẫn đến năng suất lao động chưa cao, chưa tạo được sức hútvới người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất Vì vậy công tác tạo đông lực chongười lao động càng trở nên cấp thiết hơn đối với công ty trong lúc này.

Với những hạn chế trên, trong quá trình thực tập tại công ty và tìm hiểu trên thực

tế, tôi đã quyết định chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngtại công ty TNHH công nghiệp FORVIET” làm bài khóa luận tốt nghiệp của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Đề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhânlực, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

+ Hệ thống lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động

+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lưc cho người lao động

Chỉ ra được ưu điểm, nhược điểm trong công tác tạo động lực cho người lao động.+ Đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động lại công ty TNHH côngnghiệp FORVIET

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHHcông nghiệp FORVIET

- Không gian nghiên cứu: công ty TNHH công nghiệp FORVIET

- Thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho NLĐ tại công tytrong thời gian 3 năm từ năm 2014-2016

- Nội dung nghiên cứu: công tác tạo đông lực cho người lao động tại công ty TNHH

Quá trình nghiên cứu, làm đề tài đề tài em đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp là tất cả các nguồn tài liệusẵn có như các loại sách báo, tài liệu tham khảo, các trang web trên mạng internet, tài liệutrong các phòng ban…được thu thập và xử lý tổng hợp Số liệu sau khi thu thập được tiếnhành tổng hợp, phân loại và thực hiện trên Word, Excel…

- Thu thập dữ liệu sơ cấp:

+ Phương pháp quan sát thực tế tại công ty: là việc quan sát bằng mắt thường dựa trênthực tế xảy ra trong công ty

+ Phương pháp khảo sát thống kê: là một phương pháp phỏng vấn viết được thực hiệncùng một lúc theo một bảng hỏi in sẵn Người được hỏi đưa ra ý kiến của mình bằng cáchđánh dẫu bằng ô tương ứng bằng cách nào đó

- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp lại vấn đề, đưa ra kết luận cụ thể của từngluận điểm, từng vấn đề của toàn bộ đề tài

1.5 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Nguồn lực là cốt lõi của doanh nghiệp, là những yếu tố quan trọng của doanhnghiệp nên đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực cho doanh được mọi người nghiêncứu rất nhiều như :

Tạo động lực cho người lao động tại công ty điện toán và truyền số liệu Học

Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông- Ngành quản trị kinh doanh, Lê Ngọc Hưng(2012) Bài khóa luận đã chỉ ra được những vấn đề để tạo động lưc cho người lao độngnhư : xác định rõ vị trí yêu cầu đối với người thực hiện công việc, các chế độ phúc lợi xãhội Tuy nhiên bài khóa luận vẫn còn điểm hạn chế là chưa xác định rõ mức lương chotừng vị trí yêu cầu của từng công việc, mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, cấp dướivới cấp trên

Khóa luận nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Đồng Phú - Đồng Nai Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh-

ngành quản trị kinh doanh thương mai, Lê Hoài Phương ( 6/2011) Khóa luận chỉ ra đượccác vấn đề : chính sách tiền lương - phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữaNLĐ trong công ty Xong chưa chỉ ra được vấn đề về vị trí công việc, yêu cầu công việccủa từng công đoạn

Khóa luận Tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại Công ty cổ phần Thế Giới Số Trần Anh Đại Học Kinh Tế Quốc

Dân- ngành quản trị kinh doanh, Chu Thị Hằng (2010) Bài khóa luận làm sáng tỏ rất rõvấn đề về chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi xã hội, mối quan hệ trongcông ty Điểm chưa đạt được của bài khóa luận là phân tích công việc để xác định rõnhiệm vụ yêu cầu của công việc

Vấn đề tạo động lực cho trong lao động là một trong những nội dung quan trọngcủa công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng saylàm việc nâng cao năng suất lao động Đề tài tạo động lực vì thế mà được quan tâm vànghiên cứu rất kỹ Đối với mỗi công ty có thể nghiên cứu ở từng mặt nhất định, mặt nổibật để làm rõ vấn đề tạo động lực cho người lao động

Vận dụng kiến thực được học tại trường cung như kết hợp nghiên cứu tạo động lựccho người lao động tại công ty TNHH công nghiệp FORVIET trong quá trình thực tập vàmột số đề tài đã được các anh, chị nghiên cứu trước đó trong thời gian thực tập tôi nhậnthấy tạo động lực cho người lao động tại công ty vẫn còn chưa hoàn thiện, cũng như hiệuquả, vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết khả năng Đó có thể là nhữngvướng mắc về tiền lương, tiền thưởng hoặc có thể chế độ đãi ngộ, khuyến khích tinhthần… Vì vậy trong khóa luận này, tôi sẽ tập trung tìm hiểu và đi vào nghiên cứu, chỉ ranhững tồn tại trong công tác động lực tại công ty, từ đó đưa ra những ý kiến của riêngmình để giúp công ty hoàn thiện thêm công tác tạo động lực cho người lao động

1.6 Kết cấu khóa luận

Khóa luận ngoài phần mở đầu, danh mục, sơ đồ bảng biểu, hình vẽ Khóa luận gồm

4 chương sau:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

Chương 3: Kết quả nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHHcông nghiệp FORVIET

Chương 4: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2 CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1 Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản và bản chất của tạo động lực

Theo giáo trình hành vi tổ chức, Bùi Anh Tuấn, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dânthì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lựclàm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lựclao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức,cũng như của bản thân người lao động.”

Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làmviệc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồngthời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động Nó không chỉ chịuảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt độngquản lý nhân sự trong một tổ chức

Các nhà quản lý khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức thường thốngnhất với nhau ở một số điểm như sau:

- Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi trườnglàm việc của tổ chức đó Điều đó tức là không có động lực lao động chung chung vàkhông gắn với một công việc cụ thể nào cả Như vậy, động lực của người lao động đượcthể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc, đối với tổ chức

- Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Có nghĩa làkhông có người có động lực và người không có động lực Không có ai ngay từ khi sinh ra

đã có động lực lao động, mà động lực lao động chỉ có được do sự tác động của nhiều yếu

tố Chính vì vậy, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vàothời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao động

- Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong điều kiệncác nhân tố khác không thay đổi Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm việc nỗlực, hăng say hơn Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao động là yếu tố tất yếu dẫn đếntăng năng suất và hiệu quả công việc là một quan niệm sai lầm Bởi vì, sự thực hiện côngviệc không phải chỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc rất nhiều vào cácyếu tố khác như: khả năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện côngviệc

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc củamình Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không

có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình Tuy nhiên, nếu người lao độngmất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúngkhả năng thực sự của họ và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cánhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người laođộng, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có mộtsức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyệnthì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi cácđiều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bêntrong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lực lao động chỉ lànguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất laođộng bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình

độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất

Tạo động lực trong lao động

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra đượcđộng lực đó Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biệnpháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động cóđược động lực để làm việc”

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người laođộng làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạođộng lực cho lao động

2.1.2 Các yếu tố tác động đến tạo động lực lao động

2.1.2.1 Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Nhu cầu của cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu tác động đến động lực lao động.

Ở đây, nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ nhữngnguyên nhân khác nhau về sinh lý, tâm lý, xã hội… nhằm đạt được mục đích nào đó củacon người Nhu cầu thì rất đa dạng và thường xuyên biến đổi Con người ngoài những nhucầu cơ bản để tồn tại thì còn rất nhiều những nhu cầu khác như: nhu cầu được tôn trọng,nhu cầu giao tiếp, nhu cầu tự hoàn thiện… Tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể

mà nhu cầu của mỗi người là khác nhau Thỏa mãn nhu cầu là việc những nhu cầu củacon người được đáp ứng Tuy nhiên, giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn luôn cókhoảng cách vì nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú cho nên khi nhu cầu nàyđược thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn Và chínhkhoảng cách này tạo ra động lực cho con người làm việc Nói một cách chung nhất, nhucầu của con người đã tạo ra sự thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội nhằm thỏamãn hệ thống nhu cầu của bản thân và khi nhu cầu của người lao động càng cao thì độnglực lao động của họ càng lớn Do vậy, một tổ chức, một doanh nghiệp muốn phát triển thìcần phải chú ý tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn các nhu cầu của mình

Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức cũng làmột yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Nếu người lao động thực sự mong muốngắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc của mình thì động lực làmviệc của họ sẽ rất lớn

Trình độ, năng lực làm việc của người lao động (năng lực chuyên môn) liên quanđến động lực lao động ở chỗ giúp cho người lao động tự tin và làm tốt công việc củamình Năng lực làm việc của người lao động bao gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹxảo của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc Thông thường, nếu người laođộng có trình độ, năng lực làm việc tốt có khả năng hoàn thành công việc một cách nhanhchóng và hiệu quả thì yêu cầu họ đặt ra với công việc sẽ cao hơn Chính vì vậy mà độnglực lao động của họ cũng cao hơn

Đặc điểm cá nhân của từng người lao động (mục tiêu, nguyện vọng, sở thích) cũngtác động không nhỏ đến động lực lao động Nếu biết rõ nguyện vọng sở thích của ngườilao động để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho ngườilao động Đồng thời, nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu của cá nhân và mục tiêucủa tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho người laođộng gắn bó tận tâm hơn với tổ chức, với công việc.

2.1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Những nhân tố này bao gồm sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chuyênmôn hóa của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi rocủa công việc, mức độ hao phí về trí lực… Động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vào bảnthân công việc mà người lao động đảm nhận Một công việc hấp dẫn, có tính thách thức

sẽ tạo cho người lao động sự hứng thú trong công việc, cố gắng phấn đấu để hoàn thànhcông việc được giao

* Tính hấp dẫn của công việc

Tính hấp dẫn của công việc thể hiện khả năng thu hút người lao động làm công việcnào đó một cách hăng say và hiệu quả Mỗi cá nhân có quan điểm khác nhau về tính hấpdẫn của công việc.Có người cho rằng, một công việc hấp dẫn họ đến làm việc phải làcông việc có mức lương, thưởng cao, có chính sách phúc lợi tốt, có đầy đủ các điều kiệnthuận lợi để thực hiện tốt công việc Nhưng có người lại thấy rằng một công việc hấp dẫnphải thể hiện ở nội dung công việc có hấp dẫn hay không, có phát huy được tính sáng tạocủa người thực hiện nó hay không?

Vì vậy, để công tác tạo động lực cho người lao đông thực sự có hiệu quả, doanhnghiệp cần phải tạo cho người lao động cảm giác hứng thú làm việc, tạo sự hấp dẫn củacông việc đối với đối với người lao động bằng cách sử dụng hiệu quả các kích thích laođộng, tạo các điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc được tôt nhất.Ngoài ra cần đổi mới công việc, làm cho nội dung công việc thêm phong phú Một côngviệc khó, phức tạp sẽ thu hút những người lao động có trình độ để họ được phát huy khảnăng sáng tạo, thể hiện tài năng và khẳng định mình trong doanh nghiệp

* Mức độ phức tạp của công việc

Tâm lý chung của mỗi con người là chọn cho mình một công việc ổn định, nhẹnhàng, đơn giản vì vậy sẽ trốn tránh những công việc khó khăn, phức tạp, mệt nhọc Tuynhiên trong doanh nghiệp có rất nhiều công việc với mức độ khó dễ khác nhau, để sửdụng lao động một cách hiệu quả, đạt được mục tiêu công việc đặt ra thì nhà quản trị cầnphải có những phương thức tạo động lực khác nhau cho phù hợp Công việc càng phứctạp thì càng cần nhiều biện pháp khích lệ họ làm việc.

2.1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về công ty

Chính sách quản lý doanh nghiệp:

Một doanh nghiệp có chính sách quản lý tốt, có những nội quy quy định rõ ràngđiều kiện làm việc, thời gian làm việc, rõ ràng về các hình thức khen thưởng, xử phạt,đánh giá người lao động một cách công bằng sẽ tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp

có nề nếp, người lao động nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, sẽ tin tưởng vào doanhnghiệp và nỗ lực cố gắng hết mình để đạt được thành tích tốt nhất, đồng thời sẽ thu hútđược nhiều người giỏi đến với doanh nghiệp Còn nếu doanh nghiệp có chính sách quản

lý không hiệu quả, lỏng lẻo sẽ là kẽ hở để người lao động làm việc thiếu tích cực, trốntránh, đùn đẩy trách nhiệm lẫn nhau, làm giảm hiệu quả công việc, không giữ chân đượcngười tài cho doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thành mộtthể thống nhất, với quan hệ về nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, nhằm tạo nên một môitrường nội bộ thuận lợi cho sự làm việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tới hoànthành mục tiêu chung Cơ cấu tổ chức hợp lý hay không hợp lý đều tác động đến động lựclao động Khi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được xây dựng, trách nhiệm và quyền hạntriển khai công việc được chính thức phân định cho mỗi thành viên Nếu cơ cấu khônghợp lý thì tại vị trí làm việc sẽ không có sự thống nhất giữa ba yếu tố nhiệm vụ, tráchnhiệm và quyền hạn, từ đó dẫn tới không tạo được động lực lao động

Các chính sách nhân sự của tổ chức và việc thực hiện các chính sách đó đều tácđộng trực tiếp tới động lực lao động Chính sách nhân sự là một bộ phận quan trọng trongtổng thể hệ thống chính sách của doanh nghiệp Nó bao gồm các vấn đề về trả lương,thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật người lao động… Trong thực tế, nếu các nhàquản lý ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện hóa hệ thống chínhsách nhân sự thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo, từ đó sẽ tạo độnglực mạnh mẽ cho người lao động gắn bó, tích cực hoàn thành công việc.

Môi trường tổ chức

Thời tiết và khí hậu có ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động Nó tác độngđến năng suất lao động một cách khách quan và không thể phủ nhận Thời tiết và khí hậucủa các nước nhiệt đới khác với các nước ôn đới và hàn đới, do đó ở các nước khác nhau

có những thuận lợi và khó khăn khác nhau trong sản xuất.Và ở mỗi một ngành sản xuấtthì nó có các tác động khác nhau Trong nông nghiệp thì độ phì nhiêu của đất đai, củarừng, của biển khác nhau sẽ đưa lại năng suất khác nhau Trong công nghiệp khai thác mỏthì các vấn đề như hàm lượng quặng, trữ lượng của các mỏ đều tác động đến khai thác,đến năng suất lao động Con người đã có nhiều hoạt động nhằm hạn chế các tác động cóhại của thiên nhiên đến sản xuất và đạt được kết quả rõ rệt như trong dự báo thời tiết,trong diệt trừ côn trùng phá hoại mùa màng….Tuy nhiên, vẫn chưa khắc phục được hết

Vì thế yếu tố thiên nhiên là yếu tố quan trọng, cần phải đặc biệt tính đến trong các ngànhnhư nông nghiệp, khai thác và đánh bắt hải sản, trồng rừng, khai thác mỏ và một phần nàotrong ngành xây dựng

Tổ chức điều kiện làm việc

Bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm, tiếng ồn… Những yếu tố nàyảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động Với điều kiện lao động tồi tệ, côngtác bảo hộ lao động không được đảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao động, gây tâm trạngchán nản, mệt mỏi với công việc mà họ đảm nhận Vì vậy, các nhà quản lý cần phải tạomột điều kiện lao động lý tưởng và môi trường đảm bảo cho người lao động Điều đó sẽ

là nguồn động lực rất lớn đối với người lao động để họ hăng say hơn trong công việc

Phong cách lãnh đạo:

Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng tới hành vi và động lực của người lao động.Người lãnh đạo giỏi là người trung hòa được lợi ích của cá nhân và lợi ích của tập thể, tạo

ra sự nể phục với nhân viên, khiến họ gắn bó và làm việc hiệu quả hơn Đồng thời khingười lãnh đạo có thái độ cởi mở, quan tâm đến nhân viên của mình thì sẽ tạo ra sự tintưởng, sự đồng thuận nhất trí của nhân viên, mặt khác cho họ quyền nói lên suy nghĩ,sáng kiến của mình có như vậy sẽ khiến người lao động hài lòng, phát huy tính tập thểcũng như sự sáng tạo của mỗi cá nhân

Văn hóa doanh nghiệp:

Là tổng hợp các yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, tập tục quan niệm về giá trị,

về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia sẻ bởi mọi người trong

tổ chức Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng như một thứ động lực để khuyến khích.Bản sắc văn hóa riêng sẽ trở thành chất kết dính giữa thành viên và tổ chức, tạo niềm tin

và tăng cường mức độ trung thành Bởi vậy, tổ chức nên tạo mọi điều kiện để nhân viên

có được càng nhiều mối liên quan với các hoạt động của mình càng tốt.Văn hoá doanhnghiệp tích cực tạo môi trường truyền thông lành mạnh.Trong đó, các thành viên tận tuỵ

và trung thành với doanh nghiệp, thân thiện và tin cậy lẫn nhau.Môi trường này được nuôidưỡng bằng tinh thần cởi mở, hỗ trợ nhau, luôn thách thức và thưởng phạt phân minh

Chế độ tiền lương, thưởng:

Lương, thưởng là yếu tố thiết thực nhất tác động tới tâm lý làm việc của người laođộng vì tiền lương là yếu tố cơ bản để người lao động trang trải cho các nhu cầu, sinhhoạt hằng ngày Tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động làmviệc Người lao động chỉ thực sự có động lực làm việc khi họ tin chắc rằng họ sẽ nhậnđược thù lao cao hơn, hoặc nhận được sự trả công thích đáng cho nỗ lực của họ

Chính sách phúc lợi

Là những hỗ trợ, phụ cấp, các chính sách BHYT, BHXH hay việc thực hiện các hoạtđộng thỏa mãn các nhu cầu tinh thần hay giao tiếp xã hội của người lao động: Trợ cấp khókhăn, hỗ trợ các ngày nghỉ lễ, tổ chức khen thưởng, giao lưu văn hóa văn nghệ, tham

Cơ chế đào tạo và cơ hội thăng tiến cho người lao động

Người lao động cũng có nhu cầu được học tập, nâng cao trình độ, thực hiện côngviệc tốt hơn và thu nhập cao hơn Nhất là khi họ đã thỏa mãn nhất định về vật chất, tiềnlương thu nhập không phải là vấn đề quan tâm chính của người lao động thì khi đó sựthăng tiến, các cơ hội có một vị trí cao hơn sẽ là lựa chọn hàng đầu Như vậy nếu doanhnghiệp quan tâm đến các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo cho họ cơ hộiphát triển cao hơn trong nghề nghiệp thì sẽ nhận được sự đồng tình, ủng hộ của người laođộng thể hiện thái độ làm việc tích cực của họ

Tổ chức phục vụ nơi làm việc

Nơi làm việc là không gian sản xuất được trang bị máy móc thiết bị, phương tiện vậtchất kỹ thuật cần thiết cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ sản xuất đã định, là nơidiễn ra các quá trình lao động Nơi làm việc là nơi thể hiện rõ nhất khả năng sáng tạo vànhiệt tình của người lao động Tổ chức phục vụ nơi làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến quátrình lao động của con người Nơi làm việc được tổ chức một cách hợp lý và phục vụ tốtgóp phần bảo đảm cho người lao động có thể thực hiện các thao tác trong tư thế thoải máinhất Vì vậy tiến hành sản xuất với hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động

Như vậy, động lực lao động chịu tác động của một loạt các yếu tố khác nhau.

Chính vì vậy để tìm ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản

lý phải chú ý tìm hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố trên cũng như sự tác động của nó đốivới người lao động

2.2 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động

2.2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn đượcthỏa mãn các nhu cầu đó Maslow đã chia các nhu cầu của con người thành năm loại vàđược sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhucầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấp bậc nhu cầu của Maslow

Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản của con người bao gồm nhu cầu về ăn, ở, mặc,

đi lại….và các nhu cầu thể xác khác Đây là nhu cầu để đảm bảo cho con người có thể tồntại được

Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu an ninh và được bảo vệ khỏi những nguy hại về thểchất và tình cảm

Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấpnhận tình cảm, chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập, thành quả, sự côngnhận và được tôn trọng từ người khác Nhu cầu loại này dẫn đến thỏa mãn quyền lực, uytín, địa vị và lòng tự tin

Nhu cầu tự khẳng định mình: Đó là mong muốn tiến bộ và tự hoàn thiện, phát huymình, phát huy các tiềm năng bản thân

Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn,khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn Mà mặc dù không có một nhu cầu nào cóthể được thỏa mãn một cách triệt để song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản sẽkhông còn tạo ra động lực nữa Chính vì vậy, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điềukhiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác độngvào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việcđược giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận

Ý nghĩa học thuyết: Như vậy, để tạo được động lực cho người lao động thì các nhàquản trị trước tiên cần quan tâm nhu cầu bậc thấp, trên cơ sở đó nâng dần lên nhu cầu bậccao, các nhà quản trị cần quan tâm nhu cầu và tìm các biện pháp đáp ứng nhu cầu đó

2.2.2 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor- Vroom

Thuyết kỳ vọng của Victor - Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đóphụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tínhhấp dẫn của kểt quả đó đối với cá nhân Chính kỳ vọng này đã tạo động lực cho người laođộng làm việc hăng say, đem hết khả năng của mình vào công việc Chính vì vậy, để tạođộng lực cho người lao động các nhà quản lý cần phải cho họ hiểu được mối quan hệ trựctiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả/ phần thưởng, không những thế cần tạonên sự hấp dẫn đối với các kết quả, phần thưởng đó, 4 vấn đề thể hiện trong sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ kỳ vọng của Victor- Vroom

Cường độ động lực của người lao động phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh

mẽ thế nào vào việc mình có thể đạt được những gì mình cố gắng Lý thuyết kỳ vọngnhấn mạnh đến tiền lương, tiền công và các phần thưởng, nhấn mạnh vào các hành viđược kỳ vọng và kỳ vọng của mỗi cá nhân

Nghiên cứu về lý thuyết kỳ vọng giúp cho nhà quản lý quan tâm đến sự hấp dẫn củatiền lương, tiền công và các phần thưởng bởi lẽ đó chính là lợi ích vật chất kích thíchngười lao động nỗ lực phấn đấu, đó chính là động lực thúc đẩy người lao động hăng háilàm việc để thỏa mãn nhu cầu tồn tại và phát triển của người lao động Tiền lương, tiềnthưởng càng hấp dẫn thì sự nỗ lực của mỗi cá nhân càng cao.Nhà quản lý phải có sự hiểubiết và có kiến thức về giá trị của mỗi cá nhân đặt vào đó

Như vậy để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần phải quan tâmnhiều đến tiền lương, tiền thưởng phải hấp dẫn, tạo cho người lao động thấy rằng nếu họ

nỗ lực làm việc họ sẽ nhận được kết quả như mong đợi Các nhà quản lý cần phải để chongười lao động biết được hành vi mà tổ chức kỳ vọng trong những hành vi của họ và hành

vi đó được đánh giá ra sao

Những kết quả hay tiền lương, tiền thưởng mà tổ chức mang đến cho người lao độngkhông có tác dụng mạnh mẽ người lao động làm việc trừ khi nhân viên đó biết được chínhxác nhiệm vụ của mình, doanh nghiệp sẽ mong đợi ở mình những hành vi như thế nào vànhững tiêu thức để có thể đạt được hành vi mong đợi đó Điều đó sẽ tạo cho người laođộng mục tiêu phấn đấu và cảm thấy kết quả mà họ đạt được là xứng đáng Vì vậy cácnhà quản lý cần phải quan tâm đến việc phân tích công việc

2.2.3 Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F.Skinner

Theo B.F.Skinner có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thểthực hiện, đó là:

+ Khen thưởng nhân viên: người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lạinhững gì mà anh ta đã làm tốt trước đó Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằngtiền hoặc những quyết định khen thưởng, đề bạt

+ Sử dụng hình phạt: người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểmanh ta mắc phải, chỉ cho nhanh viên biết những gì họ không được làm va cụ thể họ cầnsửa chữa những gì

+ Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ lànhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt.

Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng thường có xu hướng được lặplại, những hành vi không được thưởng hay bị phạt thường có xu hướng không lặp lại Vàkhoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn baonhiêu thì càng có tác dụng điều chỉnh hành vi bấy nhiêu Mặc dù hình thức phạt có thểgiúp cho người quản lý loại trừ những hành vi ngoài ý muốn, tuy nhiên nó có thể phátsinh tình trạng chống đối của người lao động, đem lại ít hiệu quả hơn hình thức thưởng.Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải xây dựng cáccông cụ thưởng phạt hữu hiệu, công bằng và cần quan tâm đến các thành tích tốt vàthưởng cho các thành tích đó

2.2.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg

Theo Herzberg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và không liênquan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc Ông chia các yếu tố này thànhhai nhóm:

- Nhóm 1 bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong củacông việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Đây là các yếu tố then chốt để tạo độnglực và sự thỏa mãn trong công việc

- Nhóm 2 bao gồm: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát côngviệc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc Đây là các yếu tố thuộc

về môi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong côngviệc.Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏamãn trong công việc

Từ đó, Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi người trongcông việc thì hãy nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, tráchnhiệm và sự thăng tiến Đây là đặc điểm mà người lao động cảm thấy có “sự tưởngthưởng” bên trong

Nhược điểm: Không có một thước đo tổng thể đo độ thỏa mãn của người lao động.Bởi vì, một người có thể không thích một phần trong công việc của mình song vẫn coicông việc đó là chấp nhận được Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzbeg cònnhiều bàn luận xung quanh ví như khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ, mọi người thường có xuhướng công nhận bản thân họ nếu không họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho môi trường bênngoài.

Bên cạnh một số hạn chế thì học thuyết Herzbeg đã và đang được phổ biến rộng rãi

và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước những khuyến nghị của ông Phầnnhiều sự nhiệt tình đối với sự phát triển công việc theo quan điểm làm phong phú côngviệc cho người lao động Nhà quản lý có nhiều biện pháp tác động tích cực khác nhau làmphong phú công việc của người lao động tùy thuộc vào vị trí công việc, tình hình hoạtđộng sản xuất của công ty mình Điều đó cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữatrong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình.Như vậy, những khuyến nghị củaHerzbeg có ý nghĩa đối với quyết định của nhà quản lý.Chúng ta không thể phủ định đượcvai trò của những khuyến nghị đối với thực tế hoạt động của mỗi doanh nghiệp

2.2.5 Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams

Theo học thuyết này thì mỗi một người lao động đều mong muốn được đối xử côngbằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp vàquyền lợi của người khác nhận được trong công ty Điều đó có nghĩa là người lao động sosánh những gì họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đóđối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của người khác Nếutỷ suất của họ là ngang bằng với những người khác thì họ cho rằng công bằng và ngượclại họ cho là bất công Họ sẽ cảm nhận được sự công bằng nếu:

Các quyền lợi của cá nhân = Các quyền lợi của những người khác

Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác

Chính vì vậy, để có động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần phải tạo ra và duytrì sự công bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền lợi của các cá nhân trong tổchức

Ưu điểm: Học thuyết đề cập tới vấn đề nhận thức của con người, cụ thể là người lao

động về mức độ được đối xử công bằng Mỗi người trong tổ chức có xu hướng so sánhgiữa sự đóng góp, nỗ lực của họ, công sức họ bỏ ra với các quyền lợi họ nhận được với sưđóng góp các quyền lợi của người khác trong tổ chức làm động lực của lao động

Nhược điểm: Theo học thuyết thì sự so sánh đó rất tốt để đảm bảo tính công bằng

trong lao động, nhưng mặt trái của nó thì nó rất dễ dẫn đến sự so kè đố kỵ, ghen tỵ giữanhững người lao động có thành quả khác nhau

Như vậy, có nhiều các học thuyết tạo động lực và mỗi học thuyết đều có những mặt

tích cực và những mặt hạn chế của nó Vì vậy, khi vận dụng các học thuyết trên vào thựctiễn ta không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà nên vận dụng một cách tổng hợp các họcthuyết nhằm đưa ra được các biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích người lao động

2.3 Các phương hướng tạo động lực

Muốn tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý nên hướng các hoạt độngcủa mình vào các lĩnh vực chủ yếu sau đây:

2.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó:

Mỗi một tổ chức, một doanh nghiệp đều phải có những mục tiêu hoạt động riêng củamình Và nếu người lao động không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ không hiểu họlàm công việc đó để làm gì và nó sẽ đóng góp gì cho tổ chức, cho doanh nghiệp Còn khingười lao động đã hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ chủ động đóng góp công sức củamình để đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra

Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp đồng thời phải có biện pháp giúp cho người lao động nắm vững mụctiêu hoạt động của doanh nghiệp mình Có như vậy, người lao động mới cảm thấy đượctầm quan trọng của mình trong tổ chức, thúc đẩy người lao động hăng hái, nỗ lực làmviệc

Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động:

Hoạt động này sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm,điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc của mình Đồng thời,người lao động cũng hiểu rõ những tiêu chí cụ thể về số lượng và chất lượng công việc đểbiết mình có hoàn thành công việc được giao hay không?

Do vậy, các nhà quản lý cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công việc, tiêuchuẩn thực hiện công việc Hoạt động này không những có tác động rất lớn đến hầu hếtcác hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp như: đánh giá thực hiện công việc, là cơsở tính tiền lương, tiền công… ngoài ra nó còn giúp tạo động lực cho người lao động,giúp cho người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc

Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp làm việc tốt hơn:

Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạtđộng của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trongdoanh nghiệp đó Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá vàthông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việcxây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của người lao động và bầu tâm lý – xã hội trongcác tập thể lao động Người lao động sẽ nỗ lực làm việc hơn nếu họ biết những việc mìnhlàm được ghi nhận và đánh giá khách quan Những cổ vũ và hỗ trợ kịp thời của cấp quản

lý cũng khiến nhân viên làm việc tích cực hơn

Do đó, các nhà quản lý cần phải thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm

vụ của người lao động và phải đánh giá một cách công bằng Có như vậy mới có thể tạo được động lực cho người lao động

2.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Tuyển chọn và bố trí người lao động phù hợp để thực hiện công việc:

Việc tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp để thực hiện công việc có vai trò rấtquan trọng, nó góp phần phát huy hết năng lực của người lao động Chính vì vậy, các nhàquản lý khi tuyển chọn và bố trí lao động cần phải căn cứ vào yêu cầu của công việc Từ

đó, tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất

Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc:

Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định về không khí,tiếng ồn, độ ẩm… Những yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người laođộng Quan tâm đến điều kiện làm việc của người lao động sẽ tránh được những tổn hại,thương tật không cần thiết do tai nạn ở nơi làm việc cũng như các bệnh nghề nghiệp gây

ra Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi sẽ góp phần tăng năng suất lao động,động viên công nhân, tạo ra sự thoải mái trong công việc từ đó người lao động sẽ cảmthấy hứng thú hơn với công việc, với tổ chức

Cho nên, để tạo động lực trong lao động các nhà quản lý cần phải quan tâm đến điềukiện và môi trường làm việc

Tạo điều kiện về chế độ làm việc và chế độ nghỉ ngơi hợp lý:

Điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi rất quan trọng đối với người lao động, ảnhhưởng trực tiếp đến sức khỏe của người lao động Chính vì vậy, các nhà quản lý cần xemxét kỹ về chế độ làm việc, nghỉ ngơi để đảm bảo sức khỏe cho người lao động

là cao hơn

Do vậy, các nhà quản lý khi xây dựng hệ thống trả lương cần phải đảm bảo tính hợp

lý và khoa học Tiền lương, tiền công phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đồng thờiphải thực hiện triệt để nguyên tắc phân phối theo lao động, chống chủ nghĩa bình quântrong trả lương Một điều quan trọng nữa là tiền lương phải là động lực kích thích ngườilao động hăng say làm việc, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phát huy tinh thần sángtạo trong lao động và gắn bó với công việc, doanh nghiệp mà mình đang làm

Để tạo được động lực, tiền lương phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:

Tiền lương phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sửdụng sức lao động, song luôn luôn phải đảm bảo rằng bằng hoặc lớn hơn mức lương tốithiểu mà Nhà nước quy định

Tiền lương phải thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải côngbằng Công bằng trong trả lương thể hiện ở sự so sánh giữa người khác nhau trong tổchức và sự so sánh với mức lương trên thị trường

Tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, dễ dàng, dễ hiểu: tiền lương là mối quan tâmhàng đầu của người lao động; một chế độ lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác độngtrực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ; đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạtđộng quản lý, nhất là quản lý tiền lương

Sử dụng hợp lý tiền thưởng

Để tiền thưởng có tác dụng tạo đông lực, công tác thưởng phải đảm bảo các nguyêntắc sau:

- Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý

- Thưởng phải kịp thời, phải đảm bảo công bằng, hợp lý

Các hình thức tiền thưởng áp dụng trong các doanh nghiệp

Thưởng sáng kiến: Là hình thức thưởng cho các cá nhân, đơn vị có những sáng kiến,những phát minh mới trong quá trình cải tiến công nghệ, cải tiến sản phẩm, quy trình sảnxuất…., mang lại hiệu quả hoạt động cao cho doanh nghiệp

Thưởng cuối năm: Hàng năm nếu công ty kinh doanh có lãi sẽ trích từ lợi nhuận đểthưởng cho người lao động Mức thưởng này tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm

Một số hình thức thưởng khác: Thưởng đảm bảo ngày công, thưởng tiết kiệm thờigian, thưởng ngày lễ, thưởng thâm niên…

Tiền thưởng là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc qua đó nâng caonăng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc….Khi trảlương cần phải căn cứ vào những tiêu chuẩn nhất định, phải đảm bảo tính công bằng, hợp

lý, phải có ý nghĩa về mặt tài chính để người lao động cảm thấy phấn khởi, tích cực làmviệc…

Có hai loại phúc lợi cho người lao động:

Các phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải thựchiện theo yêu cầu của pháp luật Ở nước ta các phúc lợi bắt buộc bao gồm các chế độ bảohiểm cho người lao động như: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợcấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất, BHXH… Các phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức được đưa ra, tùy thuộc vào khảnăng kinh tế, chính sách và đặc điểm sản suất kinh doanh của họ Gồm: Bảo hiểm sứckhỏe, bảo đảm hưu trí, phúc lợi cho lịch làm việc không linh hoạt…

2.3.4 Khuyến khích thông qua các hoạt động khác

Điều kiện và môi trường làm việc: Bao gồm các điều kiện lao động về không khí,tiếng ồn, dụng cụ làm việc….Đảm bảo tốt nhất cho NLĐ làm việc hiệu quả

Mối quan hệ trong lao động: Bao gồm các mối quan hệ như quan hệ giữa lãnh đạovới nhân viên, giữa công nhân với nhau….Mối quan hệ tốt đẹp sẽ tạo môi trường làm việc

ấm cúng, thân thiện, hiểu biết và tin tưởng lẫn nhau, góp phần thúc đẩy NLĐ gắn bó vớicông việc không

Quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển doanh nghiệp: Văn hóa, chuyên mônnghiệp vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập và pháttriển của NLĐ

Tổ chức tốt các phong trào thi đua: Để khuyến khích thành tích lao động cao

Tóm lại để tạo động lực cho NLĐ, nhà quản lý phải kết hợp đầy đủ các phương thứctạo động lực trên tùy theo khả năng và phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp nhằm đạtđược hiệu quả lao động kinh doanh cao nhất

2.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động tại công ty

2.4.1 Đối với cá nhân người lao động

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinhthần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lýtốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn Đối với cá nhân người lao độngkhông có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nóbởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sángtạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụphải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi Do đó nhà quản lý cần phải tạo đượcđộng lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đốinhững nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng Khi màngười lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ

ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chánnản làm việc không tập trung cao Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích

mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo rađộng lực cho họ làm việc

Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình Khi cóđược động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi,đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoànthiện mình

2.4.2 Đối với doanh nghiệp

Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước,kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con đường điriêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam Đây là mộtnhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thếgiới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốnđầu tư Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợinhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanhhơn Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiềunhà lãnh đạo và quản lý Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giảiquyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tưgiải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nềnkinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả Kích thích lao động là tạo ra sựthôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trênmột tác động khách quan nào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động laođộng nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu,hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhâncũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu.

Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằnng cách thoả mãn cácnhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng,điều chỉnh hành vi của cá nhân Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :+ Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệnghỉ việc

+ Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trongdoanh nghiệp

+ Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới

+ Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động

Như vậy, tạo động lực cho người lao động là một vấn đề cần phải được quan tâm đốivới công ty TNHH công nghiệp FORVIET Nó sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả sản xuấtkinh doanh, đưa công ty phát triển ngày càng vững mạnh

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP FORVIET 3.1 Tổng quan về công ty TNHH công nghiệp FORVIET

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty

Tên đầy đủ : Công ty TNHH công nghiệp FORVIET

Tên tiếng anh của công ty là: FORVIET INDUSTRIAL COMPANY LIMITED

Tên viết tắt : FORVIET INDUSTRIAL CO.,LTD

Địa chỉ : Xã Vĩnh Hồng - Huyện Bình Dương - Hải Dương

Điện thoại : 03203773333 FAX : 03203774068

Giấy phép kinh doanh số : 041043000035

Chứng nhận lần đầu : 18 tháng 4 năm 2008

Tổng giám đốc : Tsai Ming Jui

Loại hình doanh nghiệp : Công ty TNHH

Lĩnh vực hoạt động :Điều hành các mặt hàng : sản xuất quần áo

Ngành nghề kinh doanh : sản xuất may

Các sản phẩm chính : quần , quần short và các sản phẩm khác.Sản phẩm chính : ngọn dệt , đáy dệt

Thời đại nền kinh tế đất nước đang có nhiều biến đổi và đang gia nhập kinh tế toàncấu thế giới lĩnh vực may mặc là một lĩnh vực kinh doanh được phát triển thời gian gầnđây tại Việt Nam Nắm bắt thị hiếu và nhu cầu của xã hồi thời đại mới các lãnh đạo củacông tinh đã thành lập nên công ty TNHH công nghiệp FORVIET Công Ty TNHH côngnghiệp FORVIET được Sở Kế hoạch và Đầu Tư Thành phố Hải Dương chứng nhận đăng

kí doanh nghiệp vào năm 2008 nhưng chỉ với quãng đường thời gian hơn 9 nămFORVIET đã trưởng thành rất nhanh; quy mô công ty về nhân sự trên 400 người

Trong môi trường xã hội đang hiện đại hóa từng bước, lợi thế là nguồn nhân lực trẻđày đam mê và nhiệt huyết, FORVIET đã và đang tiếp tục khai thác những tiềm năng củanguồn lao động, công nghệ để tạo ra những sản phầm đáp ứng nhu cầu của khách hàngvới chất lượng cao nhất

3.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

● Chủ Tịch: Điều hành cao nhất cuả công ty, đại diện theo pháp luật của công ty,

chịu trách nhiệm trước cơ quan bổ nhiệm và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền

và nhiệm vụ được giao Người quyết định thành lập công ty, quyết định việc tuyển chọn

để bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với giám đốc công ty

● Tổng Giám Đốc và P.Tổng Gám Đốc: Là người quản lý và điều hành hoạt động

sản xuất kinh doanh hằng ngày của công ty

● Phòng nhân sự: Phòng có nhiệm vụ và chức năng Tham mưu giúp giám đốc về

công tác tổ chức lao động, quản lý đơn giá tiền lương, giải quyết các chế độ chính sáchnhư ốm đau, thai sản, hưu chí cho cán bộ công nhân viên, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡngnghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên quản lý hồ sơ nhân sự

Lên kế hoạch và chuẩn bị nhân lực phù hợp với các chính sách đã được Công ty công bố,sắp xếp nhân lực cho phù hợp căn cứ trên khả năng chuyên môn của công nhân viên đápứng theo tiến độ sản xuất kinh doanh của Công ty

● Phòng hành chính: Thực hiện xây dựng chiến lược, kế hoạch ngân sách hàng

năm, kế hoạch công việc của Phòng từng tháng để trình Tổng giám đốc phê duyệt Tổchức bộ máy nhân sự, phân công công việc trong Phòng để hoàn thành kế hoạch ngânsách năm, kế hoach công việc của phòng/ban đã được phê duyệt từng thời kỳ Thực hiệncác báo cáo nội bộ theo Quy định của Công ty và các báo cáo khác theo yêu cầu của Banđiều hành Xây dựng các quy trình, quy định nghiệp vụ thuộc lĩnh vực của Phòng; đánhgiá hiệu quả các quy trình, quy định này trong thực tế để liên tục cải tiến, giúp nâng caohoạt động của Công ty Thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến văn bản, giấy tờ, các côngviệc nội vụ của công ty, tiếp đón khách…

● XNK: Lập và triển khai các kế koạch nhận hàng, xuất hàng nhằm đáp ứng yêu

cầu sản xuất và yêu cầu của khách hàng Thực hiện và giám sát việc mở tờ khai để nhậnhàng, xuất hàng đúng thời hạn yêu cầu Lập và triển khai các báo cáo cho hải quan theoyêu cầu của luật hải quan Đề xuất với cấp trên trực tiếp về mỗi ý tưởng sáng tạo nhằmcải thiện và nâng cao chất lượng công việc của bộ phận

● Tổng Vụ: Đón tiếp khách, tổ chức hội nghị, hội thảo, công tác vệ sinh, an toàn

lao động, bảo vệ, quan hệ với chính quyền địa phương, tổ chức các hoạt động văn hoá,văn nghệ, công tác phòng cháy chữa cháy…

● Phòng tài vụ: Tham mưu cho Chủ Tịch và Tổng giám đốc Công ty trong lĩnh vực

Tài chính - Kế toán - Tín dụng của Công ty Kiểm soát bằng đồng tiền các hoạt động kinh

tế trong Công ty theo các quy định về quản lý kinh tế của Nhà nước và của Công ty Quản

lý chi phí của Công ty Thực hiện công tác thanh tra tài chính các đơn vị trực thuộc Côngty

- Kế toán: Quản lý, kiểm tra, hướng dẫn và thực hiện chế độ kế toán - thống kê;

Quản lý tài chính, tài sản theo Pháp lệnh của Nhà nước, Điều lệ và quy chế tài chínhcủa Công ty Đáp ứng nhu cầu về tài chính cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Công ty theo kế hoạch; Bảo toàn và phát triển vốn của Công ty và các cổ đông

- Thủ quỹ: Thu - chi quản lý tiền mặt của công ty.

● Kho: Nhận và lưu trữ nguyên vật liệu và sản phẩm hoàn thành.

● QC: Thực hiện công việc kiểm tra chất lượng trong từng công đoạn và sản phẩm

hoàn thành cuối cùng trước khi xuất

● Mẫu: Phòng quản lý các mẫu đặt hàng từ khách hàng.

● Sản xuất:

- PXSX: Bộ phận trực tiếp tham gia quá trình sản xuất.

- QLSX: Quản lý, tổ chức trong công đoạn sản xuất.

- Bảo trì: Bộ phận bảo dưỡng, sửa chữa máy móc.

3.1.3 Một số đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh

3.1.3.1 Đặc điểm về sản phẩm

Là công ty được thành lập vốn nước ngoài, công ty hoạt động trong ngành sản xuấtquần áo xuất khẩu sang thị trường Châu Âu, Mỹ, Hàn Quốc, Hồng Kông và các nướcChâu Á-Thái Bình Dương, với năng suất 90.000 sản phẩm/ Pcs tháng / Tháng

3.1.3.2 Quy trình công nghệ