Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cæ phçn cçu 3 thăng long

Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cỉ phÇn CÇu Thăng Long “Tài sản lớn doanh nghiệp lâu đài hay cơng xưởng mà nằm vỏ não nhân viên” Nhận định nhiều doanh nghiệp rút từ thực tiễn hoạt động phát triển chóng mặt khoa học công nghệ cạnh tranh ngày khốc liệt Là doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây dựng Cơng ty cỉ phÇn CÇu Thăng Long nhận thức rõ việc doanh nghiệp nắm tay nguồn nhân lực có trình độ cao, tay nghề kinh nghiệm tốt thắng lợi cạnh tranh Đồng thời hiểu muốn giữ chân nhân tài đồng thời đảm bảo lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp khơng có tốt cho người lao động làm môi trường làm việc đào tạo nâng cao trình độ có hội thăng tiến Do đó, năm qua công ty đặc biệt trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong tập cá nhân tơi xin phép trình bµy đề tài: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cỉ phÇn CÇu Thăng Long Bài viết gồm phần: Phần I Cơ sở lý luận Phần II Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Công ty cỉ phÇn CÇu Thăng Long Phần III Một số giải phấp nâng cao hiệu đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty cỉ phÇn CÇu Thăng Long PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN Các khái niệm: Đào tạo Phát triển (T&D): Cốt lõi nỗ lực liên tục nh»m nâng cao lực nhân viên hiệu hoạt động tổ chức Đào tạo: Cung cấp cho người học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc họ Phát triển: Việc học kiến thức kĩ mà vượt lên giới hạn cơng việc có mục tiêu lâu dài Chuẩn bị cho nhân viên để họ theo kịp với tổ chức thay đổi lớn mạnh Những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển Thứ nhất, Hỗ trợ cấp quản lý cao nhất: Nếu khơng có hỗ trợ cấp quản lý cao chương trình đào tạo phát triển khơng thành công Cách hiệu để đạt thành công nhà điều hành đóng vai trò tích cực việc đào tạo cung cấp nguồn lực Thứ hai, Cam kết nhà quản lý chuyên môn quản lý chung Thứ ba, Những tiến công nghệ: Máy vi tính Internet có ảnh hưởng lớn đến việc thực tất chức công việc, việc trang bị đầy đủ thiết bị công nghệ đầy đủ cho công việc góp phần hỗ trợ cách hiểu suất cơng việc mà có tác động trực tiếp đến trình độ, cách thức tác nghiệp người lao động Thứ t, tính phức tạp mặt tổ chức: Cơ cấu tổ chức mà tinh giảm cấp quản lý đồng nghĩa với việc nhiệm vụ cơng việc cá nhân nhóm làm việc vừa mở rộng lại vừa nâng tầm Thứ năm, Phong cách học: Những người có tiến lĩnh vực học đến mức độ để đạt mục tiêu cụ thể Thời gian tốt để học thời gian mang lại ích lợi Thứ sáu, chức nhân khác: Các nhân viên có trình độ cao có động lực dễ đào tạo 3.Quá trình đào tạo phát triển -Xác định nhu cầu đào tạo Cần gắn kết việc đào tạo chặt chẽ với mục tiêu nhu cầu cụ thể tổ chức Các công ty cần có sáng kiến đào tạo mà giải số yêu cầu quan trọng sau đây: + Hướng dẫn cho cá nhân người lao động việc lên kế hoạch quản lý nghề nghiệp họ + Giúp nhà quản lý huấn luyện cố vấn cho nhân viên họ + Giúp cho nhà quản lý xử lý thay đổi  Xác lập mục tiêu đào tạo phát triển Các nhà quản lý cần xác định mục đích mục tiêu cụ thể cho hoạt động đào tạo có hiệu hay không  Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển hệ thống thực đào tạo phát triển hệ thống thực đào tạo phát triển  Thực chương trình đào tạo phát triển Các nhà quản lý phải thuyết phục người tham gia lợi ích chương trình, phải chuẩn bị đủ đào tạo viên có đủ lực, trình độ có mức độ sáng tạo cao Các chương trình đào tạo phải xếp để đáp ứng yêu cầu công việc Cần phải lưu hồ sơ nhân viên đẵ đào tạo mức độ họ đẵ đạt  Đánh giá chương trình đào tạo phát triển Chi phí đào tạo Cơng ty cần xác định rõ kinh phÝ hàng năm dành cho công tác đào tạo phát triển thức, nguồn kinh phí hướng phân bổ Tuy nhiên công ty cần xác định khoản đầu tư mang tính chiến lược khơng phải khoản chi phí cần bố trí ngân sách PHẦN II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở CƠNG TY CÇU THĂNG LONG A Thực trạng Hàng năm tất nhân viên Công ty với người quản lý trực tiếp đánh giá kết làm việc định hướng phát triển nêu rõ nhu cầu đào tạo nhân viên Công ty lập kế hoạch đào tạo nhân viên cách linh hoạt, ln quan tâm thấu hiểu hồn cảnh nhân viên Nhu cầu đào tạo phát triển cá nhân lập kế hoạch, thực đánh giá theo kế hoạch đào tạo phòng ban gắn liền với mục tiêu công ty Dựa đánh giá năm cũ từ đầu năm phận cơng ty toµn cơng ty lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân phù hợp Cụ thể: Xuất phát từ nhu cầu thực tế công ty xác định rõ cần đào tạo cho đối tượng nào, thuộc phận phòng ban Tương ứng người đào tạo, thời gian cụ thể dành cho việc đào tạo cho phù hợp cho người đào tạo người đào tạo đång thời phù hợp với kế hoạch chung cơng ty Ngồi để đảm bảo chất lượng công tác đào tạo công ty đặt yêu cầu kết đạt giai đoạn kết cuối Việc đào tạo tham gia đào tạo coi công việc, nhiệm vụ quan träng hoạt động cơng ty có ngân sách riêng phù hợp có khen thưởng kỷ luột chặt chẽ người liên quan Thời gian đào tạo Một vấn đề vướng mắc, lớn cản trở việc học tập đào tạo thời gian Lý khơng có thời gian cho học tập đào tạo việc đào tạo/học tập thường không nằm kế hoạch làm việc thực cuối làm xong cơng việc khác việc khác khơng có Với đặc thù cơng ty hoạt động lĩnh vực xây dựng cầu đường, Công ty thường có cơng trình xa khắp miền đất nước Theo đó, phần lớn lao động Cơng ty phải theo cơng trình trừ phận lao động khối văn phòng khơng phải phải theo cơng trình, mà thời gian cơng trình thường kéo dài nhiều năm nên việc đào tạo theo lớp khó khăn Để khắc phục tình trạng đó, cơng ty có ln phiên lao động, xắp xếp cho người học tiếp (như liên thơng lên đại học, cao đẳng,…) làm cơng trình khu vực Hà Nội hay làm văn phòng cơng ty Tuy nhiên, kỹ thuật thường đào tạo hướng dẫn trực tiếp thông qua công việc thực tế hướng dẫn trực tiếp cán kỹ thuật giỏi nhiều kinh nghiệm công trường Đối với lao động tuyển dụng tùy vị trí cơng việc, kinh nghiệm lỗ lực học tập người lao động thời gian đào tạo vào công ty từ đến tháng Tuy nhiên việc học tập đào tạo công ty không dành cho người vào Mà tất lao động công ty phải thường xuyên học hỏi trau dồi kiến thức Cụ thể, công ty có quy định đào tạo cho nhân viên lâu năm sau: Cơng ty quy định thời gian trung bình dành cho việc học tập 10% thời gian làm việc, tức khoảng 2,5 ngày công/1 tháng, khoảng tháng công/1 năm Trong trường hợp việc học kỹ thuật nghiệp vụ đòi hỏi thời gian dài cần tập trung cắt cử người dành toàn thời gian làm việc cho việc học tập Có thể thực chế độ luân phiên cắt cử người dành toàn thời gian cho việc học tập, đào tạo lại, đào tạo Đối với nhân viên có nhiều kinh nghiệm, chuyên gia lĩnh vực nên có lịch làm việc dành khoảng 10% thời gian cho việc đào tạo, truyền kinh nghiệm cho nhân viên khác Các phần cần phải có kế hoạch nhân dư thừa có thời gian dành cho học tập đào tạo Một kế hoạch nhân vừa đủ tiết kiệm khơng có thời gian dành cho học tập đào tạo, đặc biệt ký nhiều hợp đồng, gặp hợp đồng khó có biến động nhân Công ty tranh thủ đào tạo nhân lực hồn thành xong cơng trình cũ chờ cơng trình mùa mưa, cơng việc Ngồi ra, nhân viên cơng ty tự học nâng cao trình độ thân bên học đại học, thạc sỹ, cơng ty tạo điều kiện cho người lao động thời gian Ngân sách đào tạo Tuỳ theo trường hợp cụ thể chi phí đào tạo cơng ty chi trả hồn tồn công ty chi trả phần nhân viên chi trả phần Ngân sách đào tạo tài liệu khóa học cơng ty tổ chức nội th ngồi trung bình tháng lương/một nhân viên/1 năm Nếu ngân sách dùng khơng hết chuyển sang năm sau ngược lại ứng trước năm sau để trả chi phí cho khóa học đắt tiền Có thể phân bổ chi phí đào tạo dồn luân phiên theo năm cho nhân viên để đảm bảo chi phí cho khóa học đắt tiền Ngồi cơng ty có sách cho nhân viên vay ưu đãi để chi trả học phí khóa học phục v cho cụng vic ca cụng ty.Và có sách, quy chÕ thĨ viƯc tr¶ thï lao cho nhân viên có kinh nghiệm tham gia đào tạo nhân viên 3.Hỡnh thc o to: Cụng ty phối hợp với trung tâm có đủ lực chức với chuyên môn đến đào tạo Công ty cán bộ, công nhân kỹ thuật  Tham gia khoá đào tạo ngắn hạn bên Chẳng hạn, nhân viên kỹ thuật cơng ty tham gia khóa học vẽ AutoCAD nâng cao, trường đại học với kinh phí cơng ty  Tham gia khóa đào tạo nội  Những người cấp có trách nhiệm hướng dẫn đào tạo người lao động phụ trách, người vào trước có trách nhiệm hướng dẫn bảo người vào sau Và người học có trách nhiệm học hỏi  Tự học: Mỗi cá nhân tự học, tự tìm hiểu theo yêu cầu đặt cho vị trí cơng việc cơng ty Ngồi ra, diễn đàn nội cơng ty nhân viên thường xuyên đăng tài liệu hay minh đọc hay kinh nghiệm thân để chia sẻ cho đồng nghiệp Nội dung đào tạo Nội dung đào tạo cơng ty tính đến dừng lại việc phục vụ hoạt động nhân viên, giúp nhân viên thực tốt công việc mà họ đảm nhận Dựa đánh giá năm cũ kế hoạch công ty năm mà công ty có nội dung đào tạo bổ sung kiến thức kỹ yếu người lao động kiến thức cần thiết thay đổi sản phẩm kế hoạch hoạt động cơng ty Ngồi ra, kiến thức thị trường đổi thủ cạnh tranh thường xuyên công ty cập nhập để giúp người nhân viên có đầy đủ kiến thức để làm việc B Đánh giá Ưu điểm Cơng ty cỉ phÇn CÇu Thăng Long bước đầu đẵ xác định vai trò, tầm quan trọng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty đẵ xác định rõ ngân sách thời gian hàng năm dành cho công tác đào tạo Cơng ty có sách khuyến khích nhân viên tự học hỏi nâng cao trình độ thân bước đầu tạo khơng khí thi đua học hỏi nâng cao trình độ thân lao động công ty Việc đào tạo lao động gắn với công việc thực tế, vừa học vừa thực hành khiến hiệu đào tạo cao Nhược điểm Thứ nhất, Công tác đào tạo công ty hướng tới phục vụ nhu cầu trước mt, cha mang tớnh cht chin lc lâu dài Các chương trình đào tạo phục vụ cho cơng việc nhân viên, phân lớn dừng lại đào tạo cho nhân viên có đủ khả hồn thành cơng việc Cơng ty dừng lại hoạt động đào tạo mà chưa có phát triển Thứ hai, nguồn ngân sách thời gian đào tạo dành cho phòng ban phận phòng ban phận lại có u cầu đào tạo mức độ đào tạo khác Chẳng hạn, phòng kế tốn đòi hỏi thay đổi nâng cao trình độ nhân viên dễ xếp đào tạo với lao động kỹ thuật công trường, … phận lao đơng thường phải theo cơng trình, cơng trình lại có đòi hỏi biện pháp thi cơng kh¸c Thứ ba, chủ yếu hoạt động đào tạo công ty dừng lại viÖc thành viên nội tù d¹y cho mà chưa có th chun gia ngồi Thứ tư, cơng ty chưa có đánh giá cụ thể kết đào tạo tới hiệu hoạt động doanh nghiệp với cá nhân người đào tạo Thứ năm, chưa có sách khen thưởng khích lệ người lao động tham gia học tập đào tạo, lớp đào tạo bên ngồi chưa kiểm sốt kết học tập nhân viên PHẦN III GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở TỔ CƠNG TY CÇU THĂNG LONG Thứ nhất, cơng ty cần có sách đào tạo cho phận phòng ban, có ưu tiên với phòng ban có u cầu cập nhập kiến thức, có ưu tiên xếp thời gian đào tạo linh hoạt cho lao động kỹ thuật ngồi cơng trường Thứ hai, cơng ty cần kiểm tra đánh giá kết đào tạo, kiểm soát trình đào tạo tốt đặc biệt với khóa đào tạo bên ngồi Đồng thời, cơng ty cần có biện pháp giúp nhân viên hiểu rõ vai trò qun lợi trách nhiệm tham gia khóa đào tạo Ngồi cơng ty đánh giá hiệu công tác đào tạo đến hoạt động doanh nghiệp tăng chất lượng sản phẩm, tăng doanh thu công tác đào tạo lao động mang lại Thứ ba, việc đào tạo cần gắn với thay đổi lương hay vị trí cơng vic, hay việc thăng tiến ca nhõn viờn sau đào tạo nhằm tạo động lực cho nhân viên Thứ tư, gắn đào tạo với phát triển chiến lược chung công ty Tài liệu tham khảo Quản trị Nguồn nhân lực - Slide giảng – Chương trình GaMBA – ĐH Griggs – Hoa kỳ http://www.business.gov.vn/advice http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quan-ly ... II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở CƠNG TY CÇU THĂNG LONG A Thực trạng Hàng năm tất nhân viên Công ty với người quản lý trực tiếp đánh giá kết làm việc định hướng phát triển. .. cầu đào tạo nhân viên Công ty lập kế hoạch đào tạo nhân viên cách linh hoạt, quan tâm thấu hiểu hoàn cảnh nhân viên Nhu cầu đào tạo phát triển cá nhân lập kế hoạch, thực đánh giá theo kế hoạch đào. .. người nhân viên có đầy đủ kiến thức để làm việc B Đánh giá Ưu điểm Cơng ty cỉ phÇn CÇu Thăng Long bước đầu đẵ xác định vai trò, tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty