Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Của Cán Bộ, Công Chức Tại Văn Phòng HĐND&UBND Huyện Yên Thủy Trong Bối Cảnh Cải Cách Thủ Tục Hành Chính (1)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CƠNG CHỨC TẠI VĂN PHỊNG HĐND&UBND HUYỆN N THỦY TRONG BỐI CẢNH CẢI CÁCH THỦ TỤC HÀNH CHÍNH ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: VĂN PHÒNG HĐND&UBND HUYỆN YÊN THỦY Người hướng dẫn Sinh viên thực Ngành đào tạo Lớp Khóa học : Bùi Mạnh Linh : Trướng Đức Thành : Quản trị Nhân lực : 1205.QTND : 2012 - 2016 Hà Nội – 2015 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu .2 Ý nghĩa, đóng góp đề tài .3 Kết cấu đề tài Chương TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .5 1.1 Khái quát chung Văn phòng HĐND&UBND huyện Yên Thủy 1.1.1 Vị trí chức 1.1.2 Nhiệm vụ hạn quyền 1.1.3 Cơ cấu tổ chức biên chế .7 1.2 Cơ sở lý luận đánh giá thực công việc quan 1.2.1 Khái niệm vai trò đánh giá thực cơng việc tổ chức 1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá thực công việc .11 1.2.3 Các yêu cầu lỗi cần tránh hệ thống đánh giá thực công việc 12 1.2.4 Nội dung công tác đánh giá thực công việc 14 1.2.5 Sự cần thiết phảiđánh giá thực công việc .24 1.2.6 Mối quan hệ đánh giá thực công việc với hoạt động quản trị nhân lực khác 25 Chương 2: TỔNG QUAN VỀ THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI VĂN PHÒNG HĐND&UBND HUYỆN YÊN THỦY 28 2.1 Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực cơng việc cán bộ, cơng chức Văn phòng HĐND&UBND huyện Yên Thủy 28 2.1.1 Quan điểm đánh giá thực Văn phòng HĐND&UBND huyện Yên Thủy .28 2.1.2 Quy trình đánh giá thực công việc 29 2.2 Tiến hành đánh giá thực công việc 31 2.2.1 Phân tích cơng việc 31 2.2.2 Đinh mức lao động, định mức kỹ thuật, định mức nhiệm vụ thực công việc 32 2.2.3 Văn hóa quan 33 2.2.4 Sự lãnh đạo thay đổi chủ trương, sách pháp luật nhà nước cơng tác đổi nên hành 33 2.2.5 Cán bộ, công chức quan 34 2.3 Sử dụng kết đánh giá thực cơng việc vào hoạt động quan 34 2.3.1 Chính sách ngộ, khen thưởng cho cán bộ, cơng chức Văn phòng 34 2.3.2 Bố trí nhân lực 35 2.3.3 Tạo động lực 35 2.5 Tác động công tác cải hành Văn phòng HĐND&UBND huyện n Thủy đến đánh giá thực công việc 35 2.6 Kết luận đánh giá thực công việc Văn phòng HĐND&UBND huyện Yên Thủy 36 2.6.1 Những ưu điểm đạt 36 2.6.2 Những hạn chế tồn 37 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN Q TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI VĂN PHỊNG HĐND&UBND HUYỆN N THỦY 38 Mục tiêu phấn đấu cán Văn phòng đặc biệt phận tiếp nhận trả kết để tiếp tục hoàn thiện cơng cải cách hành .38 3.2 Mục tiêu hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực nói chung hệ thống đánh giá thực cơng việc nói riêng Văn phòng HĐND&UBND huyện Yên Thủy 39 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực công việc quan 40 3.2.1 Hồn thiện phân tích cơng việc Văn phòng 40 3.3.2 Nâng cao nhận thức đánh giá thực công việc 41 3.3.3 Xác định chu kỳ đánh giá: 42 3.3.4 Xây dựng, bổ sung đổi tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 43 3.3.5 Lựa chọn đào tạo người đánh giá 43 3.3.6 Quản lý sử dụng kết đánh giá thực công việc: 46 KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quản trị nhân lực bao gồm nhiều hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, tạo động lực cho người lao động… Một nhà quản lý giỏi biết cách làm để giữ chân lao động hoạt động quan trọng giúp thực điều đánh giá thực cơng việc Đánh giá thực công việc không phục vụ mục tiêu chung quan, tổ chức mà trực tiếp liên quan đến lợi ích cán người dân Đánh giá thực công việc thực tốt giúp cải thiện đời sống cho người lao động, giúp quan tổ chức hoạt động hiệu Đánh giá thực công việc khâu qan trọng quản trị nhân lực, khâu thực tiến hành để xác định hoạt động hiệu công việc Trong bối cảnh cải cách hành quan nhà nước tiến hành để giảm thiểu tối đa hoạt động hành chính, giúp ngắn gọn thời gian thủ tục đặc biệt phận Văn phòng Uỷ ban nơi trực tiếp tiến hành giải các thủ tục cho người dân khâu công việc tiến hành ngày tiến hành cách khoa học giảm thiếu quy trình thủ tục khơng cần thiết nhằm đạt hiệu cao cho người dân đến thực công việc CB văn phong, tiết kiệm chi phí cho Nhà nước người dân Chính qua q trình kiến tập tập Văn Phòng HĐND&UBND huyện Yên Thủy chọn đề tài: “Đánh giá thực cơng việc Văn phòng HĐND & UBND huyện n Thủy bối cảnh cải cách thủ tục hành chính” để có nhìn tổng qt sở đưa phương pháp hồn thiện đánh giá cơng việc quan Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá thực công việc văn phong HĐND&UBND huyện Yên Thủy nhằm mục đích sau: đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả cán đứa phương pháp làm việc hiệu bối cảnh cách thủ tục hành chính, giúp làm hiệu cơng việc tiết kiệm chi phí cho Nhà nước người dân, thời gian thủ tục khơng cần thiết Tóm lại quan thực mục đích khác đánh giá thực công việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu cán công chức Văn phòng HĐND&UBND huyện Yên Thủy vấn đề liên quan đến hoạt động đánh giá thực công việc văn phòng HĐND&UBND đặc biệt hoạt động hành chính, theo chế cải cách hành quan Nhiệm vụ nghiên cứu - Nêu rõ cần thiết vai trò việc đánh giá thực công việc - Bằng kiến thức trang bịthực trình đánh giá trạng cơng việc quan, đánh giá q trình làm việc Nêu mặt đạt mặt chưa đạt - Nêu lên nguyên nhân dẫn đến, nguyên nhân chủ quan với yếu tố bên - Từ điều đánh giá đưa giải pháp nhằm nâng caao hiệu cơng việc, khắc phục điều chưa hồn thiện - Có nhìn khách quan q trình thực cơng việc quan kiến tập qua nhìn nhận vấn đề cách tổng thể khách quan Phạm vi nghiên cứu Phạm vị nghiên cứu đề tài: Văn phòng HĐND&UBND huyện Yên thủy Phương pháp nghiên cứu - Sử dụng phương pháp thống kê, phân tích để tổng hợp tài liệu thu thập - Phương pháp điều tra bảng hỏi, vấn sâu để lấy ý kiến hoạt động đánh giá thực cơng việc – điểm tồn cần khắc phục quan Ý nghĩa, đóng góp đề tài Làm cho hoạt động nhân khác quan, tổ chức: Sau trình ĐGTHCV, phận quản lý nguồn nhân lực quan, tổ chức thu liệu trình hoạt động nhân viên, thành tích mặt hạn chế họ Đó để đưa định đãi ngộ, thăng chức hay giáng chức, bố trí, xếp vị trí làm việc quan, tổ chức Khuyến khích, tạo động lực cho người lao động: Nếu quan, doanh nghiệp khơng thực q trình ĐGTHCV, người lao động hưởng đãi ngộ ngang theo thâm niên, chức vụ kết thực hiên công việc họ Như tạo tâm lý ỷ lại, không nỗ lực phấn đấu cơng việc Chỉ thành tích mà họ đạt trình làm việc cấp ghi nhận có chế độ thưởng, đãi ngộ hợp lý người lao động có động lực cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Để đưa đãi ngộ người, việc, đòi hỏi ban lãnh đạo phải dựa vào kết ĐGTHCV Tăng cường mối hệ người lao động người quản lý cấp trên: Trong chương trình ĐGTHCV, người giao nhiệm vụ đánh giá lao động thường cấp trực tiếp Việc thục đánh giá giúp người hiểu rõ nhân viên mình.Người nhân viên có hội để tiếp xúc với lãnh đạo thơng qua q trình phản hồi kết đánh giá Đánh giá hiệu hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức: So sánh kết ĐGTHCV ghi nhận sau chu kỳ đánh giá quan tổ chức, ta rút hiệu định nhân quan, tổ chức Nếu lãnh đạo cơng ty có sách phù hợp, chu kỳ đánh giá sau phải thu kết đánh giá khả quan nhân viên nỗ lực công việc họ xếp, bố trí vào vị trí phù hợp với lực Tiết kiệm chi phí, thời gian giảm tải thủ tục hành chính: Việc ĐGTHCV tiến hành VP đặc biệt bối cảnh cách thủ tục hành diễn mạnh mẽ UBND huyện cấp thực nhiều thủ tục hành ban hành trực tiếp với Nhân dân có ỹ nghĩa quan trọng thiết thực Nhà nước người dân đặt biệt người trực tiếp thực góp phần giảm tải lớn hệ thống hành nước nhà làm cho chế ngày trở nên thông thoáng đơn giản Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận chuyên đề gồm phần chính: Phần 1:Tổng quan Văn phòng HĐND&UBND huyện Yên Thủy lý luận chung đánh giá thực công việc quan Sự cần thiết đánh giá thực công việc Phần 2: Phân tích thực trạng đánh giá thực cơng việc Văn phòng HĐND&UBND huyện Yên Thủy Phần 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện đánh giá thực cơng việc Văn phòng HĐND&UBND huyện Yên Thủy Chương TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Khái quát chung Văn phòng HĐND&UBND huyện Yên Thủy - Văn phòng HĐND&UBND huyên Yên Thủy, Sđt: 02183864053, Địa chỉ: Khu phố 7, thị trấn Hàng Trạm, huyện n Thủy, tỉnh Hòa Bình - Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức Văn phòng HĐND&UBND huyện Yên Thủy quy định định số 17/2009/QĐ – UBND Chủ tịch UBND huyện Yên Thủy ngày 30/10/2009 sau: 1.1.1 Vị trí chức Văn phòng HĐND&UBND quan chun mơn thuộc UBND huyện, có chức tham mưu tổng hợp cho UBND hoạt động UBND huyện; tham mưu cho Chủ tịch UBND huyện đạo, điều hành Chủ tịch UBND huyện; cung cấp thông tin phục vụ quản lý hoạt động HĐND UBND quan nhà nước địa phương; đảm bảo sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động HĐND, UBND huyện Văn phòng HĐND&UBND huyện có tư cách pháp nhân, có tài khoản dấu riêng; chịu đạo, quản lý tổ chức, biên chế công tác HĐND&UBND huyện 1.1.2 Nhiệm vụ hạn quyền Nghiên cứu đề xuất, chương trình làm việc tuần; kế hoạch cơng tác tháng, quỹ, tháng, tháng hàng năm Thường trực HĐND, UBND huyện, Chủ tịch Phó Chủ tịch UBND huyện Bảo đảm cung cấp xử lý thơng tin, chuẩn bị báo cáo kịp thời, xác phục vụ cho lãnh đạo việc đạo, điều hành thường trực HĐND, UBND, Chủ tịch UBND huyện theo quy định pháp luật; Tổ chức hoạt động UBND Chủ tịch UBND đạo, điều hành hoạt động chung máy hành Nhà nước; giúp Chủ tịch UBND huyện tổ chức việc điều hòa, phối hợp hoạt động quan chuyên môn cấp; Theo dõi đôn đốc việc chấp hành kế hoạch, chương trình, định Thường trực HĐND, UBND, Chủ tịch UBND huyện với quan, đơn vị thuộc UBND huyện xã, thị trấn địa bàn huyện; Giúp UBND huyện quản lý tổ chức đạo, điều hành phận tiếp nhận trả kết huyện theo chế cửa, cửa luên thông theo quy định; Tham mưu cho UBND, Chủ tịch UBND huyện việc giải khiếu nại, tố cáo theo quy định pháp luật; Tổ chức nghiên cứu, thẩm tra, rà soát đề án, phương án, văn đề xuất, xin chủ trương quan đơn vị; hoàn chỉnh văn trước trình Thường trực HĐND, UBND, Chủ tịch UBND huyện theo quy định Tổ chức phục vụ hội nghị, phiên họp, buổi họp, buổi làm việc HĐND, UBND, Chủ tịch UBND triệu tập giao nhiệm vụ tổ chức phục vụ; Bỏa đảm điều kiện làm việc, hoạt động chung HĐND, Thường trực HĐND, ban HĐND, UBND theo quy định pháp luật; 10 Chịu trách nhiệm trước HĐND, UBND huyện công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ tài liệu HĐND, UBND; cơng tác hành chính, quản trị HĐND, UBND huyện 11 Xây dựng báo cáo UBND huyện tình hình thực nhiệm vụ địa phương định kỳ hay đột xuất theo quy định yên cầu cấp phó thẩm quyển; 12 Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ công tác văn phòng cho cán làm cơng tác văn phòng UBND xã, thị trấn; 13 Quản lý, trì hoạt động mạng thông tin nội (LAN) trang Wed huyên Yên Thủy; 14 Thực việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm theo quy định 15 Xây dựng quy chế làm việc quan theo quy định pháp luật 16 Thực tốt chế độ thông tin báo cáo lĩnh vực công tác giao với các cấp theo quy định nhận thức đắn tầm quan trọng công tác đánh giá giúp tổ chức phát triển NLĐ hồn thiện Nếu doanh nghiệp vấn đề đánh giá thực công việc thật quan tâm trọng kết đánh giá thực cơng việc rõ ràng, chi tiết, mang tính phân loại cao, dễ dàng phát huy tác dụng giúp NLĐ nhà quản lý đạt mục đích d) Việc sử dụng kết đánh giá vào hoạt động nhân khác Công tác đánh giá thực công việc thực phát huy tác dụng kết đánh giá sử dụng cho hoạt động quản trị nhân lực khác như: tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí nhân sự, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích cơng việc… Kết đánh giá thực cơng việc thật có ích với NLĐ kết đánh giá tác động tới lợi ích họ tiền lương, tiền thưởng, hội thăng tiến hay vấn đề khác kỷ luật lao động… Với hoạt động quản trị nhân lực ln có tác dụng kèm với nó, đặc biệt với hoạt động đánh giá thực cơng việc.Nó có ý nghĩa khơng cho tổ chức, cán quản lý mà có tác động lớn NLĐ, giúp hệ thống phát triển 1.2.3 Các yêu cầu lỗi cần tránh hệ thống đánh giá thực công việc a) Các yêu cầu hệ thống đánh giá thực công việc Để công tác đánh giá thực công việc đạt kết tốt hệ thống đánh giá cần đáp ứng số yêu cầu sau: *Tính phù hợp u cầu đòi hỏi phải có liên quan tiêu chuẩn thực công việc, tiêu thức đánh giá với mục tiêu tổ chức.Các tiêu thức cần phù hợp với mục tiêu quản lý phục vụ mục tiêu đó.Thơng qua mơ tả cơng việc, phải có liên quan chặt chẽ yếu tố chủ yếu công việc xác định với tiêu đánh giá thiết kế phiếu đánh giá *Tính nhạy cảm 12 Tính nhạy cảm thể chỗ hệ thống đánh giá có cơng cụ đo lường phân biệt người hồn thành tốt người khơng hồn thành tốt cơng việc *Tính tin cậy Được thể quán đánh giá.Nghĩa với người đánh giá bất kỳ, kết đánh giá người khác cho kết giống *Tính chấp nhận Hệ thống đánh giá doanh nghiệp phải NLĐ chấp nhận ủng hộ *Tính thực tiễn Ở đây, tính thực tiễn thể chỗ hệ thống đánh giá áp dụng vào thực tế mà không gây cản trở cho người đánh người đánh giá Nghĩa phương tiện đánh giá phải phù hợp, dễ hiểu, đơn giản với đối tượng b) Các lỗi cần tránh đánh giá thực công việc Xây dựng hệ thống hoàn hảo chưa việc thực cho kết tốt Thực tế xảy tượng trình thực mắc phải số nguyên nhân mang tính chủ quan người đánh giá Những lỗi chủ yếu là: Thiên vị Người đánh giá mắc lỗi họ ưa thích người người khác.Để hạn chế mắc phải lỗi người đánh giá phải xem xét khía cạnh liên quan đến kết thực cơng việc NLĐ, tránh để bị cảm giác chi phối Thiên kiến Người đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm NLĐ để làm sở đánh giá điểm khác kết đánh giá bị sai lệch 13 Người đánh giá thường bị ảnh hưởng yếu tố phù hợp cá tính, sở thích, ấn tượng bề ngồi, ấn tượng lực hay chí đối nghịch người đánh giá NLĐ Để tránh lỗi người đánh giá nên quan tâm đến khác tiêu chí đánh giá xem xét khía cạnh có liên quan đến hiệu làm việc Xu hướng bình quân Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất nhân viên Sở dĩ có tượng đánh giá tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho cho xuất sắc yếu Lỗi thái cực Đó dễ dãi khắt khe đánh giá Lỗi xảy thường số nguyên nhân như: - Đánh giá cá nhân thơng qua tập thể: Một nhóm hoạt động hiệu thành viên tích cực nhóm bị coi hiệu - Người đánh giá lấy cá nhân làm chuẩn mực: Một nhà quản lý giỏi chun mơn đánh giá thấp hầu hết nhân viên họ khơng làm việc tốt làm Lỗi ảnh hưởng kiện gần Người đánh giá có xu hướng bị chi phối hành vi xảy nhân viên Người đánh giá khơng có khơng quan tâm đến lưu giữ thông tin NLĐ, thường nhớ việc đặc biệt gây ấn tượng việc xảy để đánh giá họ Lỗi thành kiến Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá nhân Họ đưa kết luận đánh giá suy nghĩ thích hay ghét một cách khách quan 14 1.2.4 Nội dung công tác đánh giá thực công việc a) Các yếu tố hệ thống đánh giá thực công việc Hệ thống đánh giá thực công việc muốn đạt kết tốt cần có yếu tố sau : Các tiêu chuẩn thực công việc Các tiêu chuẩn hệ thống tiêu bao gồm mặt số lượng chất lượng, tiêu chuẩn chung cho việc đo lường để đạt yêu cầu cần thiết hồn thành cơng việc Các tiêu chuẩn cần phải xây dựng ý kiến khách quan nhằm phục vụ cho mục đích mà người đánh giá tổ chức đặt ra.Các tiêu chuẩn cần đạt yêu cầu phân loại đánh giá xác NLĐ.Phân loại thể chỗ sau kết đánh giá NLĐ biết đứng vị trí cao hay thấp, có đủ để thấy mức độ đóng góp người với khơng.Còn tiêu chuẩn đánh giá cho biết NLĐ thấy kết có xứng đáng với nỗ lực mà bỏ hay chưa Các tiêu chuẩn thực công việc phán ánh kết hành vi NLĐ để thực tốt nhiệm vụ Do việc xác định tiêu chuẩn đánh giá quan trọng phải đảm bảo hai điều kiện sau : - Tiêu chuẩn đưa phải rõ ràng cho thấy NLĐ cần làm phải làm đến mức độ để hoàn thành tốt công việc - Các tiêu chuẩn phải phân loại mức độ hồn thành cơng việc số lượng chất lượng Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn Trước hết để xác định cần phải đo lường thực cơng việc NLĐ, sau xem xét sử dụng tiêu thức để đo lường Thông qua phương pháp đánh giá thực công việc để từ xây dựng cơng cụ đo lường cho phù hợp với chất công việc mục đích đánh giá Kết đo lường thực công việc thể thông qua số thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực cơng việc NLĐ Để có đo lường xác người đánh giá cần hướng việc sử dụng kết đo lường vào kết thực công việc hay phẩm chất NLĐ hay thái độ thực công việc 15 Tùy thuộc vào chất cơng việc mục đích đánh người đánh giá xây dựng tiêu chuẩn thiết kế phiếu đánh giá phù hợp Đây yếu tố trung tâm đánh giá tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đo lường tốt quán để phản ánh xác mức độ hồn thành cơng việc NLĐ 16 Thơng tin phải hổi NLĐ phận quản lý nguồn nhân lực Yếu tố thường thực vào giai đoạn cuối q trình đánh giá Thơng tin phản hồi đưa vào buổi thảo luận , nói chuyện người đánh giá người đánh giá Nội dung thảo luận thông báo cho người đánh giá biết tình hình thực công việc họ chu kỳ đánh giá, điểm mạnh công việc tiềm phát triển tương lai, yếu điểm cần khắc phục biện pháp hồn thiện thực cơng việc Đồng thời, kết đánh giá lưu hồ sơ nhân viên để làm sở cho định nguồn nhân lực khác liên quan đến công việc NLĐ giúp họ hồn thành nhiệm vụ Sơ đồ : Mối quan hệ yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc Thực tế thực công việc Quyết định nhân Đánh giá thực công việc Thông tin phải hồi Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Hồ sơ nhân viên Qua sơ đồ ta thấy mối quan hệ chặt chẽ ba yếu tố đánh giá thực cơng việc Q trình đánh giá thực cơng việc diễn theo trình tự sau: - Cân nhắc, xây dựng tiêu chuẩn thực công việc 17 - Thông qua phương pháp đánh giá, người đánh giá tiến hành đo lường cơng việc NLĐ cách so sánh tình hình thực tế thực công việc với tiêu chuẩn đề - Các kết đánh giá đưa thảo luận công khai, lấy ý kiến NLĐ đồng thời lưu vào hồ sơ nhân viên để dựa vào người quản lý đưa định nhân khác liên quan đến công việc NLĐ giúp họ hồn thiện cơng việc b) Các phương pháp đánh giá thực công việc Có nhiều phương pháp đánh giá thực cơng việc phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp quản lý mục tiêu, phương pháp so sánh…Muốn có hệ thống đánh giá chuẩn xác cần có phương pháp đánh giá tốt, phù hợp với điều kiện cơng việc Mỗi phương pháp có ưu điểm riêng Công ty cần áp dụng phương pháp linh hoạt, kết hợp nhiều phương pháp với để đạt hiệu cao Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Đây phương pháp truyền thống sử dụng phổ biến Trong phương pháp người đánh giá đưa tiêu chí đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan trực tiếp (tiêu chí phản ánh tình hình mặt số lượng, tình hình thực cơng việc mặt chất lượng NLĐ) có liên quan gián tiếp đến công việc NLĐ (tuân thủ kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác, kỹ làm việc nhóm…) Xây dựng phương pháp đánh giá có hai bước quan trọng xác định tiêu thức đánh giá đo lường tiêu thức Tùy thuộc vào chất cơng việc mà tiêu thức chọn số lượng, chất lượng công việc, tinh thần làm việc, kiến thức công việc, nỗ lực làm việc, sáng tạo công việc hay tần suất làm NLĐ… Việc lựa chọn tiêu thức đánh giá hồn tồn dựa vào mục đích đánh giá liên quan đến hiệu tổ chức Các thang đo để đánh giá thiết kế dạng thang đo liên tục thang đo rời rạc 18 * Ưu điểm : Phương pháp thang đo đồ họa có ưu điểm chúng dễ hiểu, xây dựng đơn giản sử dụng thuận tiện Với thang đo đồ họa tình hình thực cơng việc NLĐ lượng hóa dễ dàng Nhờ đó, chúng cho phép so sánh kết người với nhau, thuận tiện cho định nhân có liên quan tới quyền lợi đánh giá lực cho nhân viên Phương pháp cho biết thơng tin phản hồi nhanh chóng khía cạnh cơng việc, phù hợp với nhiều loại công việc dùng với nhiều loại nhóm lao động * Nhược điểm : Vì tiêu thức đánh giá phương pháp phù hợp với nhiều loại công việc khơng có tính phân loại cao Việc sử dụng hay bị mắc lỗi chủ quan lỗi thành kiến, định kiến, thiên vị, xu hướng trung bình hay thái q dẫn đến kết khơng xác Do phương pháp nên áp dụng với cơng việc mang tính chất chung, phù hợp với nhiều cơng việc nhóm lao động khác Phương pháp quản lý mục tiêu (MBO) Trong phương pháp này, người lãnh đạo nhân viên thảo luận xây dựng mục tiêu thực cho thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá mức độ hồn thành nhân viên nỗ lực trình lao động cung cấp thông tin phản hồi cho họ Với phương pháp nhấn mạnh nhiều đến kết mà NLĐ đạt không nhấn mạnh vào hành vi thực cơng việc đòi hỏi trách nhiệm NLĐ công việc cao Để thực phương pháp này, người đánh giá người đánh giá phải thảo luận với thống số điều: - Các yếu tố cơng việc nhân viên - Các mục tiêu cần đạt cho yếu tố chu kỳ đánh giá theo kế hoạch (1 quý, tháng hay năm) - Xây dựng kế hoạch để thực mục tiêu 19 Trong q trình làm việc, NLĐ tự đánh giá hiệu cơng việc đưới giám sát cấp trên, qua họ điều chỉnh kế hoạch chí điều chỉnh mục tiêu cho phù hợp Cuối kỳ, mục tiêu người đánh giá sử dụng để đánh giá thực NLĐ * Ưu điểm: Phương pháp quản lý mục tiêu góp phần quan trọng vào việc tạo động lực cho nhà quản lý NLĐ họ trực tiếp tham gia vào trình xây dựng mục tiêu cho Qua việc xây dựng, theo dõi mục tiêu tình hình thực chúng nhà quản lý NLĐ hiểu rõ nhu cầu đào tạo phát triển người kết đánh giá yếu tố giúp hoàn thiện NLĐ tổ chức * Nhược điểm: Việc xác định mục tiêu dễ dàng để thực phương pháp đòi hỏi nhân viên cán quản lý phải đầu tư có ý kiến khách quan giúp hệ thống đánh giá hoàn thiện Việc quản trị theo mục tiêu trọng vào số lượng công việc mà không quan tâm đến chất lượng làm NLĐ dễ mắc phải tình trạng kết đạt số lượng nhiều chất lượng không đảm bảo Phương pháp đánh giá 3600 Đây phương pháp đánh giá dựa ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau.Từ nhân viên thuộc nhóm khác nhau, lãnh đạo trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban giám đốc đến khách hàng nhà cung cấp Khi phát triển chương trình đánh giá 360 độ, doanh nghiệp cần phải lưu ý điều sau đây: - Thỏa thuận với nhân viên: Nhà quản lý nên tổ chức họp để giải thích mục đích, cách thức tiến hành việc đánh giá dựa phản hồi 360 độ người sử dụng kết thu Nêu rõ mục đích sử dụng kết vào việc gì, để phát triển chun mơn nên chia sẻ kết với đối tượng đánh giá người phụ trách kèm cặp, hướng dẫn nhân viên 20 đó.Nếu để đánh giá thành tích khen thưởng nên giải thích rõ tầm quan trọng việc đánh giá 360 độ - Xây dựng mô tả công việc công bằng: Nhà quản lý thành lập ban chuyên môn bao gồm đại điện phòng ban khác để thảo mô tả kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm để đạt thành công công việc khác Sau thống mơ tả cho cơng việc khác phân kỹ thành hành vi nhỏ, cụ thể, quan sát đánh giá - Chuyển hành vi thành câu đánh giá: Để có kết xác cần phải tiếp tục phân tích hành vi thành câu nói mà người đánh giá biết đối tượng khoảng thời gian khác hiểu đưa phản hồi tương tự - Tổ chức tập huấn cho người có trách nhiệm đánh giá: Những người đánh giá cần hướng dẫn làm để đưa phản hồi có giá trị khách quan Phương pháp khác Phương pháp danh mục kiểm tra Trong phương pháp cần phải thiết kế danh mục câu hỏi mô tả hành vi thái độ xảy thực công việc NLĐ Người đánh giá đánh dấu vào câu họ cảm thấy phù hợp với người đánh giá cho điểm, điểm số tính cách cộng câu điểm câu * Ưu điểm: Phương pháp dễ thực hiện, tránh số lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi Vì kết đánh giá lượng hóa điểm thuận tiện cho việc định quản lý * Nhược điểm: Việc xây dựng danh mục câu hỏi khơng đơn giản để câu hỏi phân loại cơng việc cần phải thiết kế danh mục khác 21 cho loại công việc khác Nếu câu hỏi mơ tả mang tính chất chung chung, phù hợp với nhiều loại cơng việc khơng có tính phân loại lao động Phương pháp ghi chép kiện quan trọng Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải thường xuyên theo dõi ghi lại theo cách mô tả hành vi có hiệu khơng có hiệu việc thực công việc NLĐ theo tiêu thức * Ưu điểm: Thuận lợi cho việc trao đổi NLĐ người đánh giá, giúp họ biết ưu điểm nhược điểm mình.Bên cạnh phương pháp tránh lỗi chủ quan người đánh giá * Nhược điểm: Việc theo dõi thường xuyên tốn thời gian nhiều việc ghi chép bị bỏ sót NLĐ thấy khơng thoải mái cảm giác ln bị theo dõi Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi Đây kết hợp phương pháp thang đo đồ họa phương pháp ghi chép kiện quan trọng Các thang đánh giá dựa hành vi thang đo đánh giá đồ họa mơ tả xác hành vi cụ thể * Ưu điểm Ít mắc lỗi thiên vị phương pháp khác, đặc trưng lựa chọn cẩn thận chúng tạo thống người đánh giá phương pháp đánh giá hành vi quan sát không dựa vào ý nghĩ chủ quan người đánh giá * Nhược điểm Thiết kế thang đo tốn nhiều thời gian chi phí.Việc sử dụng thang đo điểm tốn nhiều thời gian Nếu đặc trưng hành vi không lựa chọn mô tả cẩn thận làm ảnh hưởng đến kết đánh giá Bên cạnh người đánh giá mắc số khó khăn phải xác định tương tự hành vi thực công việc người đánh giá hành vi mô tả thang đo 22 23 Các phương pháp so sánh Nhóm phương pháp có chất đánh giá việc thực công việc NLĐ với người khác phận.Sự so sánh dựa tiêu thức tình hình thực NLĐ So với phương pháp khác phương pháp có ưu điểm đơn giản, dễ hiểu, dễ kết có ích cho việc định tăng lương, thưởng… Tuy vậy, tồn số hạn chế dễ mắc lỗi thành kiến, thiên vị… Không phía người đánh phía NLĐ có số hạn chế việc cấp thơng tin phản hồi đến NLĐ khơng có tác dụng khuyến khích hợp tác, đồn kết người tập thể Một số phương pháp so sánh thường sử dung: - Phương pháp xếp hạng - Phương pháp cho điểm - Phương pháp phân phối bắt buộc - Phương pháp so sánh cặp c) Xây dựng thực chương trình đánh giá Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá Để lựa chọn phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá chặt chẽ, cơng nhà quản lý thường dựa vào phương pháp sau: - Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích q trình đánh giá thực cơng việc kiểm tra tình hình thực cơng việc Ngồi việc đánh giá nhằm thực chức công tác quản trị nhân đào tạo, đề bạt tăng lương… - Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp 24 Lựa chọn người đánh giá Việc lựa chọn người đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá.Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết đánh giá Thông thường, người ta thường sử dụng đối tượng sau: Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát q trình thực cơng việc NLĐ, coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu Đồng thời, đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp để trình thực công việc NLĐ đạt hiệu cao Đồng nghiệp: Là người làm việc, hiểu rõ kết thực công việc người làm việc với Do đó, đưa đánh giá tương đối xác thực công việc NLĐ Người quyền: Là người làm việc chịu quản lý người đánh giá Trong trình làm việc, người quyền có số nhận xét cấp Tự đánh giá: Cách tính hiệu kết đánh giá ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích NLĐ, dẫn đến kết đánh giá không xác Phương pháp áp dụng phương pháp đánh giá quản lý mục tiêu Xác định chu kì đánh giá Chu kỳ đánh giá khoảng thời gian hai lần đánh giá, thường tháng năm Chu kỳ đánh giá không nên dài, việc thu thập thông tin cho q trình đánh giá dài thiếu xác, khơng đầy đủ, kết đánh giá bị sai lệch Chu kỳ đánh giá không nên q ngắn chưa phản ánh hết q trình thực cơng việc.Ngồi ra, tổ chức cần có thơng tin quản lý đánh giá kịp thời để đưa định nhân hợp lý biện pháp tạo động lực Đào tạo người đánh giá Đây khâu quan trọng tiến trình đánh giá.Đào tạo người đánh giá đảm bảo hiệu cho trình đánh giá.Nếu thực tốt vấn đề có tác dụng lớn việc giảm hạn chế đánh giá, làm tăng tính xác 25 Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/r2ySVk Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/r2ySVk Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/r2ySVk 26 ... VỀ THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI VĂN PHỊNG HĐND&UBND HUYỆN YÊN THỦY 28 2.1 Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực công việc cán bộ, cơng chức Văn phòng HĐND&UBND huyện n Thủy. .. người dân Chính qua q trình kiến tập tập Văn Phòng HĐND&UBND huyện n Thủy tơi chọn đề tài: Đánh giá thực công việc Văn phòng HĐND & UBND huyện Yên Thủy bối cảnh cải cách thủ tục hành chính để... thiện đánh giá thực cơng việc Văn phòng HĐND&UBND huyện Yên Thủy Chương TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Khái quát chung Văn phòng HĐND&UBND huyện Yên Thủy - Văn phòng HĐND&UBND huyên Yên Thủy,