Mô hình quản lý tổ chức lao động

Đặt vấn đề Các lí thuyết quản lí tổ chức lao động xuất đầu kỉ XX với xuất nhiều doanh nghiệp lớn việc đưa vào sử dụng công cụ công nghiệp Các lí thuyết đời nhằm tìm hiểu cải thiện vận hành tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng Nền tảng lí thuyết hình thành từ nhà thực hành, kĩ sư giám đốc doanh nghiệp Dần dần, nhờ có bổ sung nghiên cứu nhà nghiên cứu giảng viên đại học, quản lí tổ chức lao động trở thành khoa học đa ngành dựa vào nhiều ngành khoa học xã hội nhân văn kinh tế học, xã hội học, tâm lí học, quản lí học quản trị học Cuốn sách nhắm tới đối tượng sinh viên ngành khoa học quản lí, xã hội, nhân văn, quản trị, thương mại…Qua sách này, họ thấy cách tiếp cận vừa mang tính sư phạm vừa mang tính thực dụng Với cách tiếp cận giản đơn ấy, người học nắm mơ hình quản lí tổ chức lao động từ trước đến Phần chủ yếu giới thiệu mơ hình quản lí tổ chức lao động Như vậy, mơ hình viết ngắn gọn tập trung vào bốn nội dung chính: tác giả, bối cảnh đời mơ hình, thuật ngữ vận hành cấu trúc doanh nghiệp Phần hai phần ứng dụng phân tích tình quản lí cụ thể gắn với ba cấp độ quản lí lao động: quản lí cá nhân, quản lí nhóm quản lí tổ chức Cuốn sách khơng có tham vọng đề xuất mơ hình quản lí lao động vĩ mơ Hay nói cách khác, khơng giải vấn đề cân thị trường lao động theo cách phân chia thành phần kinh tế toán cân tổng thể kinh tế học vĩ mô Ngược lại, sách tóm lược lại trường phái lí thuyết quản lí tổ chức lao động xuất phát từ quan điểm vi mô Như biết, tiếp cận vi mô, điều cốt lõi tập trung phân tích hành vi người lao động thông qua lao động Khi dấu nhấn đặt vào việc phân tích hành vi người, chắn vai trò khoa học xã hội nhân văn khơng nhỏ, đặc biệt vai trò xã hội học Các tình điển hình để phân tích hành vi nhà quản lí trình bày phân tích nhằm làm rõ quan điểm từ mơ hình Hơn nữa, phân tích tình quản lí giúp cho người học, cho dù chưa có nhiều kinh nghiệm quản lí, mường tượng hiểu rõ kĩ thực tiễn Phần một: Giới thiệu số mơ hình quản lí – tổ chức lao động Chương Nhận diện xếp trường phái quản lí tổ chức lao động Từ đầu kỉ XX đến nay, nhiều trường phái quản lí tổ chức liên tiếp xuất Ở giai đoạn định, người ta nhận thấy có chồng lấn lên mơ hình lí thuyết Việc nhận diện mơ hình quản lí khơng q khó khăn mơ hình sử dụng tập hợp thuật ngữ riêng biệt với đặc thù Tuy nhiên, việc xếp trường phái quản lí tổ chức lao động tạo nhiều tranh cãi cơng việc dựa vào hệ tiêu chí Trong đó, tác giả tạo hệ tiêu chí xếp riêng Trong chương này, việc cố gắng nhận diện mơ hình quản lí tổ chức lao động, chúng tơi trình bày hai dạng xếp mơ hình theo gợi ý W Richard Scott Hay nói cách khác, để xếp cách tương đối mô hình quản lí, chúng tơi dựa vào phối hợp hai hệ tiêu chí gồm: đặc điểm mơ hình quản lí tính lịch đại tương đối mơ hình thơng qua tiến triển bật chúng 1.1 Nhận diện mô hình quản lí tổ chức lao động * Mơ hình quản lí cổ điển đặc trưng phương pháp tiếp cận phân tích dựa vào phân tích liệu khoa học nghiệm thực tế đời sống cơng nghiệp chuẩn mực lao động * Mơ hình quản lí nhân văn hay dựa vào tâm lí học xây dựng qua phương pháp tiếp cận phân tích đặc điểm phi thức quản lí tổ chức lao động Mơ hình chủ yếu dựa vào phân tích mơi quan hệ người lao động phân tích hành vi người * Mơ hình quản lí tân cổ hay mơ hình nghiệm thực tế xây dựng tinh thần tiếp thu nhiều ý tưởng mơ hình cổ điển Hay nói cách khác, mơ hình dựa nhiều vào nghiệm thực tế/empirism Nhưng khác biệt thể phương pháp tiếp cận thực dụng, sử dụng số kết mơ hình quản lí nhân văn * Mơ hình quản lí xã hội – kĩ thuật đặc trưng phân tích mối liên hệ hệ thống kĩ thuật hệ thống người Hay nói cách khác, mơ hình cho rằng, định quản lí tổ chức lao động đồng thời xem xét đến yếu tố người yếu tố kĩ thuật * Mơ hình quản lí hệ thống mơ hình tiếp nối mơ hình quản lí xã hội – kĩ thuật Nó đặc trưng phương pháp tiếp cận tổng thể quản lí tổ chức lao động Hay nói cách khác, mơ hình ý phân tích ảnh hưởng mơi trường xã hội tổ chức hay doanh nghiệp * Mô hình quản lí – tổ chức lao động theo xã hội học đặc trưng việc cho rằng, quản lí tổ chức lao động khơng phải câu truyện giải tuý khoa học tự nhiên, khơng phải tượng tự nhiên áp đặt người Vậy mơ hình xã hội học tập trung phân tích người thông qua lao động “tác nhân xã hội phức hợp” xây dựng cho khn khổ mà tiến triển (vẽ hình trang 19) 1780 CM công nghiệp lần thứ nhất: vải sợi, than đá máy nước 1850 CM công nghiệp lần thứ hai (1850): luyện kim, điện, hoá học đường sắt 1900 Mơ hình QL cổ điển: nghiệm thực tế tối ưu hệ thống kĩ thuật 1930 Mô hình quan hệ nhân văn Tư định tính tối ưu hố quan hệ người 1980 Mơ hình xã hội học quản lí lao động Tư xã hội 1980 CM công nghiệp lần thứ ba Công nghệ thong tin truyền thông 1945 Mô hình quản lí tân cổ Tư thực dụng 1958 Mơ hình quản lí hệ thống Tư mơi trường hệ thống xã hội 1950 Mơ hình quản lí xã hội – kĩ thuật Tư tổng thể 1.2 Sắp xếp mơ hình quản lí tổ chức lao động theo sơ đồ Scott (vẽ hình trang 20) Phương pháp quản lí lí 1900-1930 Quản lí tổ chức lao động khoa học Trường phái cổ điển 1960-1980 Tương thích cấu trúc Hệ thống tổ chức lao động “mở” bắt đầu xuất từ năm 1960 Hệ thống quản lí cho rằng, tổ chức doanh nghiệp phụ thuộc vào môi trường kinh tế, xã hội, trị, văn hố…Vì vậy, doanh nghiệp cần phải cố gắng thích ứng thường xun với mơi trường  Trục hồnh: từ phương pháp tiếp cận doanh nghiệp “duy lí” đến phương pháp tiếp cận “xã hội” Phương pháp tiếp cận doanh nghiệp lí dẫn đến q trình lí hố lao động (tính tốn tuyệt đối, cơng thức tối ưu, quy trình tuyến tính, kiểm sốt chặt chẽ, tổ chức có thứ bậc, phân biệt hồn tồn tư tổ chức thực hiện, chun mơn hố tuyệt đối, giảm thiểu chi phí…) Phương pháp tiếp cận tổ chức lao động tướng ứng với việc tìm kiếm hiệu kĩ thuật kinh tế doanh nghiệp Quy trình tổ chức lao động mang tính thức, logic (máy móc) nghiêm ngặt dựa hồn tồn vào lí trí Phương pháp tiếp cận tổ chức mang tính “xã hội” lại dựa đồng thuận động cá nhân Phương pháp tiếp cận tương ứng với việc tìm kiếm hiệu kinh tế kĩ thuật doanh nghiệp cách xem xét đến nhân tố người Phương pháp thuộc phạm trù “logic cảm” hay “logic xã hội”  Phân tích tiến triển trường phái tổ chức Sơ đồ lí thuyết thể hành trình tiến triển lí thuyết tổ chức từ 1900 đến Nó cố gắng làm bật bốn giai đoạn cốt lõi thuộc tiến trình phát triển tổ chức lao động hay tổ chức doanh nghiệp Giai đoạn (1900 – 1930) hình thành nên Trường phái cổ điển Trường phái tổ chức doanh nghiệp kĩ sư nhà quản lí doanh nghiệp cơng nghiệp thực tế hình thành nên Họ sử dụng tri thức khoa học công nghiệp (kĩ sư) để tổ chức sản xuất cách hiệu Trường phái lí thuyết tạo phương pháp tiếp cận lí vận hành hệ thống “khép kín” (khơng xem xét đến môi trường xã hội) Giai đoạn hai (1930 – 1960) hình thành nên Trường phái quan hệ nhân văn Trường phái tổ chức doanh nghiệp dựa vào khoa học nhân văn từ bỏ định đề tổ chức logic (máy móc) trường phái trước Họ coi nhân tố nhân văn trung tâm làm cho doanh nghiệp vận hành Đây bước tiến tri thức nhân văn tổ chức doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu chứng minh rằng, động cá nhân yếu tố tiên để đạt mục đích doanh nghiệp xuyên suốt phát triển doanh nghiệp Phương pháp tiếp cận tổ chức doanh nghiệp mang tính “xã hội” cao, thuộc hệ thống “khép kín” Giai đoạn ba (1960 – 1980) hình thành nên Trường phái contingence, đối lập với Trường phái quan hệ nhân văn Từ phương pháp tiếp cận “xã hội” chuyển sang phương pháp tiếp cận “duy lí” từ hệ thống “khép kín” chuyển sang hệ thống “mở” Cấu trúc tổ chức doanh nghiệp “lí tưởng” “phổ biến” coi độc lập với mơi trường bên ngồi khơng trọng dụng Thay vào đó, người ta sử dụng cấu trúc tổ chức doanh nghiệp gắn với phụ thuộc yếu tố bên – yếu tố contingents Từ đó, hệ thống tổ chức gọi hệ thống “mở” Cấu trúc tổ chức lao động tối ưu tìm kiếm thơng qua phương pháp tiếp cận lí Nghĩa là, nhà tổ chức doanh nghiệp phải phân tích, tính tốn lượng hố mức độ ảnh hưởng tham số môi trường Giai đoạn bốn (1980 – nay) tương ứng với Trường phái xã hội học tổ chức Trường phái đề xuất nguyên tắc tổ chức doanh nghiệp (quản lí tham dự, dự án doanh nghiệp…) Các nguyên tắc lại cho phép người phát huy nguồn lực nó, người xem “tác nhân xã hội” với điểm mạnh điểm yếu Hệ thống tri thức tổ chức lao động hệ thống mở môi trường kĩ thuật kinh tế phức hợp Cách xếp cổ điển thành ba giai đoạn (Vẽ hình trang 22) 3.1.Trường phái tổ chức doanh nghiệp cổ điển Khoa học kĩ thuật tạo công nghiệp Cùng với cách mạng công nghiệp lần thứ hai (1860 – 1920), thăng triển xã hội công nghiệp coi công nghiệp nguồn cải phát triển xã hội lồi người Mơ hình xưởng sản xuất khơng nữa, thay vào mơ hình nhà máy Như vậy, hình thức lao động đời thu hút nhiều nhân công từ nông thôn nông nghiệp Câu hỏi đặt ra: làm để hội nhập nhân công vào nhà máy? Ở cuối kỉ XIX, sản xuất công nghiệp phải tổ chức cách có thứ bậc Như biết, cách thức tổ chức có thứ bậc lúc có quân đội Nhà thờ Doanh nghiệp nhanh chóng vay mượn mơ hình tổ chức kim tự tháp hai thiết chế Tuy cảm nhận từ mơ hình tổ chức này, tổ chức nhà máy có nhứng đặc thù riêng Trường phái cổ điển tổ chức doanh nghiệp đời từ phát triển tri thức tổ chức công nghiệp Trong bối cảnh tiến khoa học kĩ thuật, kĩ sư đóng vai trò cha đẻ trường phái tổ chức Giả thuyết tổ chức doanh nghiệp họ dựa vào hai định đề bản: 1/ Doanh nghiệp giống cỗ máy khổng lồ cá nhân mắt xích (định đề máy móc) 2/ Doanh nghiệp bao gồm cá nhân cơng cụ vật chất kiểm sốt tư tổ chức (định đề lí) * Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)  Con người Kĩ sư người Mỹ cha đẻ lí thuyết tổ chức lao động khoa học, Frederick Winslow Taylor sinh Germantown, Pennsylvania, gia đình giả Là thứ hai gia đình ba con, ơng sớm nhận vào học Đại học Havard sớm bỏ học Có hai giả thuyết khác việc ông bỏ học: mắt yếu tiếp tục học ông đam mê học nên phải bỏ học để dành thời gian cho Tuy nhiên, ơng theo học bốn năm nhà máy chế tạo máy bớm nước nhỏ Học xong, vào năm 1878, ông trở thành công Midvale Steel Company Năm 1883, sau theo đuổi chương trình học buổi tối, ơng có kĩ sư khí Năm 1884, ơng bổ nhiệm làm kĩ sư trưởng Midval Steel Company Ở đây, ơng tư hình thành loại xưởng Năm 1890, ông trở thành giám đốc Manufacturing Investment, nhà máy bột giấy Năm 1893, ông bắt đầu dành tồn thời gian cho cơng việc tư vấn cố vấn tổ chức công nghiệp Nghiên cứu cho phép ông công bố sách Quản trị cửa hàng/Shop Management vào năm 1903 Năm 1911, ông công bố sách tiếng manbg tựa đề Các nguyên lí quản lí khoa học Quyển sách có tiếng vang lớn dịch nhiều thứ tiếng Khi áp dụng nguyên lí quản lí khoa học, cơng nghiệp Mỹ có tăng trưởng mạnh mẽ chưa có mang lại nhiều lợi nhuận Cũng từ đó, nước cơng nghiệp theo đường quản lí cơng nghiệp mà F.W Taylor mở Mặc dù F.W Taylor có nghiên cứu điều kiện tương thích lãnh đạo doanh nghiệp công nhân, ngun lí quản lí ơng khơng xem xét đến yếu tố tâm lí xã hội lao động Giả sử dựa vào thang nhu cầu Maslow, nói rằng, F.W.Taylor dừng lại bậc thứ hai (an toàn lao động) Năm 1911, đình cơng nhà máy vũ khí Watertown bắt đầu khơi lên mối nghi ngờ tính hiệu “các nguyên lí quản lí khoa học” Tuy nhiên, phải đợi đến công bố Georges Friedmann vào năm 1956 với Tổ chức lao động nhỏ nhặt, có nhiều nghiên cứu hệ tinh thần xã hội mơ hình quản lí khoa học Taylor Từ đây, người ta chứng minh rằng, phương pháp tổ chức lao động kiểu Taylor dẫn đến trình phi nhân tính, cơng cụ hố tầm thường hoá người lao động  Tổ chức lao động khoa học Chia nhỏ lao động quan niệm tổ chức lao động cho phép tăng suất nhờ chuyên mơn hố nhiệm vụ Tuy nhiên, F W.Taylor khơng phải cha đẻ quan niệm Ở thời kì Trung Cổ, nghệ sĩ đưa quan niệm phân chia nhiệm vụ gắn với khoảng công việc mà người hồn thành ngày Dưới thời vua Louis XIV, Vauban (1633 – 1707), kiến trúc sư tiếng với thành trì kiên cố, dựa vào “máy đo thời gian” để đo lường công việc qua đợt “giải phóng mặt bằng” phục vụ xây dựng pháo đài Đối với Adam Smith (1723 – 1790), chia nhỏ lao động nguyên nhân tạo nên giàu có F W.Taylor khơng phải người đưa quan niệm phân tách rạch ròi nhà tổ chức lao động (kĩ sư giám đốc) người thực (công nhân) Đây quan niệm phân chia lao động người Ý tham gia vào Hội kiến trúc sư Quattrocento có tên Filippo Brunelleschi Đóng góp to lớn F W Taylor áp dụng khoa học kĩ thuật (kĩ sư) vào tổ chức cơng nghiệp pháp điển hố giới sản xuất công nghiệp đồng thời bãi bỏ hồn tồn quy trình sản xuất kiểu kinh nghiệm cơng nhân Ơng sử dụng tốn học vào quản lí, đưa hệ thống kiểm sốt quản lí sản xuất (kĩ sư kiểm soát sản xuất theo quy trình 10 khoa học xã hội – kĩ thuật Tiếng nói yếu tố khoa học – kĩ Sự phối hợp yếu tố khoa học – thuật cần thiết định Mọi đầu kĩ thuật yếu tố người cần tư nhằm vào mục tiêu tối ưu hoá kĩ thiết định Mọi đầu tư nhằm thuật vào tương hỗ cá nhân để họ giúp sử dụng tốt khoa học – kĩ thuật Con người coi yếu tố phụ Con người coi nguồn thuộc vào khoa học – kĩ thuật Hay nói lực cần phải phát triển Hay nói cách cách khác, người phải phù hợp với khác, thói quen, tập tục, giá yếu tố khoa học – kĩ thuật Con người bị trị…của người cần xem xét để cơng cụ hố bị nhiều bệnh nghề phát huy tác dụng Con người nghiệp lặp lặp lại thao tác bổ sung hồn hảo cho máy móc cơng nghệ Sự phân chia lao động hiểu chia Lao động phân chia theo cách nhỏ lao động tuyệt đối Lao động nhóm tối ưu nhiệm vụ Người lao chia thành nhiệm vụ sở động yêu cầu có nhiều phẩm chất yêu cầu người lao động chuyên sâu hẹp (đa năng) lực họ phát tuyệt đối bị giản đơn hoá triển rộng Sự kiểm soát lao động (mục tiêu, quy Sự kiểm soát lao động chủ yếu nhân trình, phương tiện, phương pháp hiệu tố bên định Ở đây, hệ quả) nhân tố định Hay thống tự điều tiết hay tự điều hồ nói cách khác, có ông chủ sở hữu nhóm “bán tự quyết” có ý nghĩa đặc biệt kĩ sư có quyền thực định Trên sở mục tiêu cam kiểm soát kết, phương tiện thoả thuận thấu hiểu văn hố nhóm, người làmcơng ăn lương tự bàn bạc cách thức đạt mục đích 44 Sơ đồ tổ chức lao động thường theo trục Sơ đồ tổ chức lao động thường theo trục dọc hay theo quan hệ lao động tuyến hoành hay theo quan hệ bình đẳng tính: người làm cơng ăn lương thực cá nhân: nhà quản lí hay lãnh đạo tổ y nguyên chức – doanh nghiệp gần không giới chủ giới kĩ sư tư giấy cần dạy cho người làm công ăn tờ Sáng tạo họ so sánh lương phương pháp lao động Họ với “tự sát” cần xây dựng nhóm “bán tự quyết” thấu hiểu nhau, cung cấp cho họ phương tiện, đề cho họ mục tiêu, đào tạo cho họ đa đặt niềm tin vào họ Phong cách quản lí thường mang tính Phong cách quản lí thường có tham áp đặt, độc đốn quản lí gần gia người làm công ăn lương Do theo nghĩa “chỉ huy” (management = đó, phong cách gọi “quản lí direction) Tư tổ chức lao động tham dự” Tư tổ chức lao động người lao động xem “muối bỏ người lao động xem “nguồn biển”, khơng muốn nói hồn tồn lực” cần thiết hữu ích cho tổ chức – vô dụng doanh nghiệp Quan hệ vị trí lao động tạo Quan hệ vị trí lao động cạnh tranh nghi kị lẫn khó xây dựng tinh thần hợp tác, đồng thay cho Quản lí – tổ chức lao nghiệp tin tưởng lẫn Quản lí – động kiểu tạo mơ hình “đồn kết tổ chức lao động kiểu tạo mô cơng nghiệp” chủ nghĩa cá nhân hình “đồn kết hữu cơ” hay “đồn kết tuyệt đối Hay nói cách khác, người làm cộng đồng” người làm công ăn cơng ăn lương bị ràng buộc với lương có “cộng đồng trách nhiệm” họ mắt xích khơng thể tương trợ lẫn nhờ thấu hiểu thiếu quy trình lao động Họ mang lẫn Cá nhân tơn trọng, tính cá nhân tuyệt đối “ai có nhiệm khơng trở thành thái “ai 45 vụ chuyên sâu người ấy” mà việc người nấy” hỗ trợ cho cần thiết Người làm công ăn lương bị công cụ Người làm công ăn lương tơn hố, tầm thường hố phi nhân tính trọng tin tưởng thơng qua cam kết hố lẽ người ta chăm chăm phát họ Một họ cam kết nghĩa họ triển kĩ thuật (tay chân nhanh nhẹn kĩ tìm cách bảo vệ danh dự hình ảnh xảo), đầu óc trái tim vơ nghĩa Người lao động tự đưa với tổ chức – doanh nghiệp nguyên tắc hợp tác với để hoàn thành nhiệm vụ nên nguyên tắc bị phá vỡ Nhà quản lí – tổ chức lao động có đầu Nhà quản lí – tổ chức lao động có đầu óc phiêu lưu hay chạy theo rủi ro Mọi óc phiêu lưu chạy theo rủi ro tính tốn dựa vào khoa học “cứng” để tìm cách quản lí chúng Tính hay khoa học kĩ sư: giấy tờ tốn khơng dựa vào phát triển nào, người ta tìm cách lãnh đạo thực khoa học – kĩ thuật mà dựa vào thực tế thấu hiểu ý tưởng sáng tạo Có thể nói rằng, khơng có ý tưởng cảm xúc người làm công ăn lương ngược từ lên Do vậy, hội cải tiến hay cải cách nhiều Có thể nói rằng, ngày người đóng góp ý tưởng Mơ hình hệ thống quản lí – tổ chức lao động  Dẫn nhập: Mơ hình quản lí – tổ chức lao động bước phát triển sâu rộng mơ hình quản lí – tổ chức lao động xã hội – kĩ thuật Tên gọi mô hai nhà nghiên cứu Thomas Burns Joan Woodward đề xuất vào năm 1958 sau tiến hành nhiều cơng trình nghiên cứu Tuy nhiên, khác với mơ hình quản lí – tổ chức lao động xã hội – kĩ thuật, mơ hình chối bỏ hồn toàn nguyên tắc “chỉ phương pháp làm việc tối ưu” (“the one best way”) đề xướng mơ hình cổ điển quan hệ nhân văn Hay nói cách khác, khơng phải tồn cách làm 46 việc hiệu Không tồn mơ hình quản lí – tổ chức lao động mang tính “phổ biến” cho tổ chức – doanh nghiệp Như vậy, khơng có giải pháp “phổ biến” dành cho vấn đề Đối với lí thuyết gia mơ hình này, cấu trúc lao động gắn với nhiều nhân tố liên thông với bên bên Từ đây, tổ chức – doanh nghiệp nhìn nhận hệ thống mở thống với mơi trường Mơ hình hệ thống quản lí – tổ chức lao động rằng, cần phải làm cho cấu trúc lao động phù hợp với yêu cầu môi trường Từ đó, yếu tố thuộc cấu trúc lao động phải gắn bó chặt chẽ với biến số tổ chức Như vậy, trái với mơ hình quản lí – tổ chức lao động cổ điển, mơ hình rằng, nhiều tình lao động khác nhau, tồn nhiều phương thức tổ chức lao động khác 5.1 Joan Woodward Charles B Perrow Joan Woodward (1916 – 1971), giáo sư quản lí Đại học Luân Đôn, nghiên cứu nhiều năm tác động cồn nghệ đến cấu trúc lao động Nhiều nghiên cứu tác giả tập trung vào giai đoạn 1953 – 1957 Các nghiên cứu tiến hành hàng trăm doanh nghiệp Anh quốc theo loại công nghệ Chúng rằng, cơng nghệ đóng vai trò định đến lựa chọn phương pháp tổ chức lao động Vì vậy, khác cấu trúc lao động giải thích khác công nghệ sử dụng Công nghệ ảnh hưởng to lớn đến cấu trúc lao động Tác giả phân chia thành ba phương thức tổ chức sản xuất sau: - Phương thức thứ sản xuất theo đơn vị hay sản xuất theo dây chuỗi nhỏ; - Phương thức sản xuất thứ hai sản xuất theo dây chuỗi lớn (ví dụ: chế tạo tơ); - Phương thức sản xuất thứ ba sản xuất liên tục/en continu (sản xuất khí hay hố chất…) Khi bàn ảnh hưởng hệ thống công nghệ - kĩ thuật đến cấu trúc lao động, Charles B Perrow, nhà xã hội học, tiến hành chương trình nghiên cứu để rằng, chất hệ thống công nghệ - kĩ thuật hệ yếu sau: - Mức độ lặp lặp lại thao tác sản xuất (tần suất ngoại lệ công nghệ kĩ thuật); 47 - Mức độ sẵn sàng kiến thức cần thiết để thực thao tác sản xuất (Các phương pháp quy trình thực có tồn hay khơng? Nếu có có phương pháp quy trình thực hiện…) Vẽ bảng trang 66 Ít ngoại lệ Nhiều ngoại lệ Phương pháp Thủ công nghiệp Công nghệ mũi quy trình sản xuất (nghệ thuật) nhọn (hàng khơng tác động nhẹ vũ trụ) Phương pháp Sản xuất thành lối Cơng nghệ quy trình sản xuất mòn (auto) tác động mạnh 5.2 T Burns G Stackler Họ nhà xã hội học Bắt đầu từ 1963, họ tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng môi trường đến quản lí – tổ chức lao động Các nghiên cứu họ rằng, cấu trúc tổ chức phụ thuộc vào nhân tố bên Như vậy, tổ chức – doanh nghiệp lựa chọn dạng cấu trúc lao động thường vào tính ổn định mơi trường Trên sở đó, hai tác giả xếp quản lí – tỏ chức lao động thành hai dạng tổ chức hai dạng cấu trúc lao động:  Dạng tổ chức máy móc tạo cấu trúc lao động cứng nhắc môi trường ổn định thường đặc trưng với nét sau: - Các nhiệm vụ lao động chuẩn hố chun mơn hố; - Các quy trình lao động cơng thức hố; - Các thị đạo tôn trọng nghiêm ngặt từ A đến Z; - Các định đưa cấp cao cấu trúc lao động; - Cấu trúc hình thang (có cấp bậc) đóng vai trò đặc biệt quan trọng * Dạng tổ chức hữu tạo cấu trúc lao động linh hoạt môi trường không ổn định thường đặc trưng với nét sau: 48 - Các nhiệm vụ lao động thường khơng chuẩn hố khơng xác định rõ; - Truyền thông thường xẩy đa chiều, không chiều xuống; - Sự thừa nhận kiến thức kĩ chuyên gia; - Quyền lực phi tập trung hoá, khơng nằm hồn tồn tay đỉnh tháp; - Vai trò vị cá nhân nâng cao sở động viên sáng tạo đóng góp họ Theo hai tác giả này, dạng tổ chức thực tế chúng không cao cấp Trong thời đại ngày nay, quản lí – tổ chức lao động khơng hồn tồn máy móc khơng hồn tồn hữu 5.3 Paul Roger Lawrence Jay William Lorch Những tác giả tiếng tồn giới họ chuyên gia hàng đàu cấu trúc lao động quản lí – tổ chức lao động Với tư cách giáo sư Đại học Havard, từ năm 1967 đến 1972, họ tiến hành nghiên cứu tác động môi trường tổ chức lao động sở hai quan niệm: - Q trình khác biệt hố tổ chức – doanh nghiệp: Tổ chức bị phân đoạn thành tiểu tổ chức Hay nói cách khác, mơi trường biến động tổ chức – doanh nghiệp trở nên khác biệt chúng bị phân đoạn thành tiểu hệ thống “tự quyết” - Quá trình hội nhập tổ chức – doanh nghiệp: Ở đây, đề cập đến hợp tác đơn vị mộ chức – doanh nghiệp Các tác giả quan sát thấy rằng: + Các đơn vị lao động bị phân đoạn thành tiểu hệ thống tự quyết, nhu cầu hội nhập đơn vị tổ chức – doanh nghiệp lớn + Trong điều kiện mơi trường ổn định, đơn vị lao động bị phân đoạn hay bị khác biệt hố + Trong điều kiện mơi trường bất ổn, đơn vị lao động bị phân đoạn hay khác biệt hoá thành phận nhỏ Tổ chức – doanh nghiệp buộc phải dựa vào chế hội nhập để điều phối nhằm đảm bảo liên kết tổng thể 49 Tóm lại, cơng trình nghiên cứu hai tác giả rằng, tổ chức – doanh nghiệp phụ thuộc vào đồng biến yếu tố bên bên Các kết luận mang dáng dấp cơng trình nghiên cứu T Burns G Stackler thực 5.4 Henry Mintzberg Sinh năm 1939 theo học nghề kĩ sư, sau bảo vệ thành công luận án tiến sĩ quản lí – tổ chức lao động, Henry Mintzberg trở thành giáo sư quản lí Đại học Mc Gill, Montréal, Canada Tác giả đồng nghiệp thừa nhận nhà lí thuyết lớn khoa học quản lí – tổ chức lao động Lí thuyết ông trở thành trường phái Mintzberg từ năm 1980 Tác giả người có cơng thống mơ hình quản lí hệ thống cách tổng hợp phương pháp tiếp cận hệ thống khác nhau, đồng thời xây dựng loại hình học quản lí – tổ chức lao động theo dạng phương pháp tiếp cận hệ thống  Các nhân tố quản lí – tổ chức lao động hệ thống - Tuổi tầm vóc tổ chức – doanh nghiệp; - Hệ thống kĩ thuật sản xuất tổ chức – doanh nghiệp; - Môi trường tổ chức – doanh nghiệp; Tuổi/Tầm vóc - Hệ thống quyền lực tổ chức – doanh nghiệp; d Hệ thống kĩ thuật Cấu trúc Quyền lực Mơi trường 50 Ngồi ra, tác giả xác định thêm hai nhân tố có tác động trực tiếp đến cấu trúc tổ chức – doanh nghiệp chiến lược môi trường văn hoá quốc gia Bây giờ, sâu tìm hiểu nội hàm nhân tố  * Tuổi tầm vóc tổ chức – doanh nghiệp:  Hiển nhiên, tuổi tầm vóc tổ chức – doanh nghiệp có tác động đến cấu trúc Tuy nhiên, việc tác động thể cần phải làm rõ Tham số tuổi thể kinh nghiệm đạt đặc trưng nét sau:  - Đối với tổ chức – doanh nghiệp lớn, cấu trúc chúng tinh vi phức hợp Do vậy, qua thời gian tồn tại, tổ chức – doanh nghiệp lớn biết mã hoá cơng thức hố nhiệm vụ lao động, đồng thời chuẩn hố tồn thể quy trình thực lao động Khi tuổi thành viên tổ chức – doanh nghiệp cao, việc nắm bắt quy chế, nguyên tắc chuẩn mực vững vàng  - Đối với tổ chức – doanh nghiệp vừa nhỏ, người có liên quan trực tiếp (nhà quản lí người làm cơng ăn lương) thường xây dựng cho họ tinh thần “ngôi nhà chung” Chính tinh thần giúp đỡ họ học hỏi lẫn loại kĩ hợp tác Kiến thức hiểu biết họ dựa vào thói quen, tập tục truyền thống Tuổi thành viên tổ chức – doanh nghiệp cao mức độ gắn kết vận hành theo thói quen lớn  Tham số tầm vóc tổ chức – doanh nghiệp hiểu qua nhu cầu điều phối phân chia lao động Theo Henry Mintzberg, tham số đặc trưng sau:  - Khi tổ chức – doanh nghiệp lớn, hành vi bị cơng thức hố;  - Khi tổ chức – doanh nghiệp già, hành vi bị cơng thức hố;  - Khi tổ chức – doanh nghiệp lớn, cấu trúc tinh vi: nhiệm vụ chuyên biệt hố bao nhiêu, dơn vị lao động phải phân đoạn hoá khác biệt hoá nhiêu Từ đó, thành tố hành – quản trị mở rộng phát triển theo 51  - Cấu trúc tổ chức – doanh nghiệp thể tuổi hình thành nên hoạt động  * Hệ thống cơng nghệ - kĩ thuật Cấu trúc tổ chức – doanh nghiệp tuỳ thuộc vào sản phẩm sản xuất Người ta quan sát thấy rằng, có mối liên hệ cấu trúc lao động hệ thống công nghệ - kĩ thuật Hệ thống đặc trưng quy trình nhằm chuyển “các yếu tố đầu vào” thành “các yếu tố đầu ra” cách sử dụng phương tiện khác Theo Henry Mintzberg: - “Hệ thống công nghệ - kĩ thuật điều tiết bao nhiêu, nghĩa kiểm sốt cơng việc người thực lớn bao nhiêu, lao động cơng thức hố cấu trúc trung tâm vận hành mang tính quan liêu nhiêu”1 - Hệ thống công nghệ - kĩ thuật phức hợp, chức hỗ trợ “vận tống”/logistique tinh vi có chất lượng - Q trình tự động hoá trung tâm hoạt động chuyển dạng cấu trúc quản trị - hành quan lieu thành cấu trúc hữu * Môi trường Cấu trúc tổ chức – doanh nghiệp luôn phụ thuộc vào môi trường “chủ đạo” Biết rằng, mơi trường chủ đạo mơi trường tạo nhiều ảnh hưởng Ví dụ, thị trường đặc thù xem nhân tố đặc trưng cho môi trường Bên cạnh đó, hiểu biết văn hố tổ chức – doanh nghiệp vận hành đóng vai trò quan trọng Văn hoá nhân tố vận hành tổ chức – doanh nghiệp Theo Henry Mintzberg: - “Môi trường động cấu trúc tổ chức – doanh nghiệp vận động mang tính hữu nhiêu” Quản lí: hành trình nghiên cứu trung tâm hoạt động tổ chức, Paris, NXB Tổ chức Lao động, 3/2004, trang 197 – 203/Le management, voyage au centre des organizations, Paris, Les Éditions d’Organisations, Mars 2004 52 - Môi trường phức hợp cấu trúc tổ chức – doanh nghiệp bị phi tập trung hoá nhiêu - Doanh nghiệp có đa dạng thị trường bao nhiêu, có xu hướng phân chia thành đơn vị tổ chức sở thị trường Thậm chí, doanh nghiệp phân chia thành phận chừng mực kinh tế tổng hợp/economies d’echelle cho phép * Quyền lực Giữa tổ chức – doanh nghiệp quyền lực, có mối liên hệ lựa chọn cách thức tổ chức – quản lí lao động Hình thức tổ chức – quản lí lao động cho phép thực hình thức kiểm sốt tập trung cấu trúc Theo Henry Mintzberg: - Việc kiểm sốt từ bên ngồi tổ chức – doanh nghiệp mạnh mẽ thì, cấu trúc có xu hướng tập trung hố, quy hố cơng thức hố - Một liên minh bên tổ chức – doanh nghiệp bị phân rẽ thường có xu hướng tạo liên minh bên bị trị hố ngược lại - Về mặt cấu trúc văn hoá tổ chức – doanh nghiệp, tồn phương thức tổ chức – quản lí lao động buộc nhiều lúc vận động theo cảm quan, không muốn điều Mơ hình quản lí – tổ chức lao động dựa theo tri thức xã hội học * Dẫn nhập: Mơ hình quản lí – tổ chức lao động dựa theo tri thức xã hội học có xu hướng chứng minh rằng, khơng có mối quan hệ cấu trúc tổ chức – doanh nghiệp với hiệu suất đạt Thực vậy, tổ chức – doanh nghiệp tổ chức chặt chẽ, quy có cơng thức thường mang lại hiệu cao so với tổ chức – doanh nghiệp khác Tuy nhiên, nhiều trường hợp, quản lí – tổ chức lao động q quy có cơng thức lại cản trở hạn chế tiến triển tổ chức – doanh nghiệp Vì mơ hình lí thuyết khác khơng cho phép giải thích mối quan hệ hiệu khác biệt cấu trúc tổ chức – 53 doing nghiệp, nên mơ hình quản lí – tổ chức dựa vào tri thức xã hội học tìm cách xác định nguyên nhân khác biệt Trong mơ hình quản lí – tổ chức lao động dựa vào tri thức xã hội học, ta kể đến Michel Crozier ông tổ trường phái Pháp Theo nhà xã hội học, quản lí – tổ chức lao động khơng phải tượng tự nhiên áp đặt từ bên người tổ chức – doanh nghiệp Thực ra, quản lí – tổ chức lao động lời giải cho hành động tập thể Hay nói cách khác, cá nhân tổ chức – doanh nghiệp “tác nhân xã hội phức hợp” cấu trúc nên trường vận hành tiến triển Từ đó, đời chuyên ngành khoa học quan trọng xã hội học tổ chức Chuyên ngành nghiên cứu nguyên tắc, hình thức chế hợp tác người lao động, đồng thời tìm cách lí giải căng thẳng xung đột lao động để đề xuất biện pháp can thiệp Max Weber người định nghĩa hành động định nghĩa xã hội học sau: “Xã hội học khoa học tìm hiểu hành động xã hội thơng qua diễn ngơn, đồng thời giải thích nhân tiến trình hành động tác động nó” Như vậy, Max Weber cho rằng, lao động hành động có tổ chức Khi nghiên cứu tổ chức – doanh nghiệp với tư cách thực thể với tư cách hành động (tổ chức lao động), mơ hình xã hội học đề xuất nhiều phương pháp tiếp cận sau: - Phương pháp tiếp cận chức tổ chức – quản lí quan lieu; - Phương pháp tiếp cận sắc văn hoá lao động; - Phương pháp tiếp cận phân tích ảnh hưởng văn hố quốc gia tổ chức – quản lí lao động; - Phương pháp tiếp cận phân tích lao động thơng qua mối quan hệ quyền lực, kiểm sốt tham dự; - Phương pháp tiếp cận phân tích tác nhân chiến lược quản lí – tổ chức lao động 54 Trong tất phương pháp tiếp cận xã hội học quản lí – tổ chức lao động nêu trên, chúng tơi chọn trình bày tác giả tiêu biểu Michel Crozier, người tạo trường phái Pháp phân tích người lao động 6.1 Michel Crozier: thân Sinh năm 1922, nhà xã hội học Pháp giới xã hội học thừa nhận cha đẻ Trường phái xã hội học quản lí – tổ chức Pháp Ơng nhà sáng lập Trung tâm xã hội học tổ chức lao động Pháp (CSO) Với tư cách giáo sư đầu ngành hướng dẫn nghiên cứu Trung tâm quốc gia nghiên cứu khoa học Pháp (CNRS) với tư cách trưởng Ban xã hội học thuộc Viện nghiên cứu trị Paris, Michel Crozier mời giảng nhiều năm Đại học Havard (Mỹ) Nanterre (Pháp) Cùng với Erhard Friedberg, ơng xây dựng lí thuyết “tác nhân chiến lược” – lí thuyết trung tâm xã hội học tổ chức Tác giả dẫn dắt tiến hành nhiều điều tra quan hành doanh nghiệp, thực nhiều nghiên cứu quan lieu, quyền lực, vùng “mờ” tổ chức lao động… 6.2 Michel Crozier Erhard Friedberg: Phân tích tác nhân chiến lược Trong tác phẩm viết chung Tác nhân Hệ thống, hai tác giả đề xuất dạng phân tích xã hội học mới, phân tích chiến lược tác nhân hay phân tích tác nhân chiến lược Họ cho rằng, tổ chức – doanh nghiệp, tác nhân khơng bị động chịu đựng áp lực quản lí – tổ chức Ngay mơ hình quản lí cổ điển, động người làm công ăn lương kích hoạt thu nhập họ gần bị buộc phải làm theo quy trình tổ chức lao động, họ có phần chủ động riêng Hay mơ hình quản lí – tổ chức lao động dựa vào quan hệ nhân văn, người làm cơng ăn lương kích hoạt thơng qua yếu tố kích thích/stimuli để tạo hành vi tương ứng thích hợp lao động, tác nhân có kế sách riêng hay chiến lược riêng cho Hay nói cách khác, họ khơng bị lệ thuộc hồn tồn vào yếu tố kích thích CNRS Trung tâm nghiên cứu khoa học công lớn châu Âu 55 Ngược lại, xã hội học tổ chức xem xét cá nhân với tư cách tác nhân xây dựng cấu trúc nên phạm vi cá nhân phát triển Hay nói cách khác, nhiều cách khác nhau, tổ chức – quản lí lao động tác nhân tạo nên Mọi tác nhân tổ chức – doanh nghiệp có mức độ tự lí tính định bối cảnh phụ thuộc lẫn Thay gắn kết giải thích cấu trúc tổ chức với toàn nhân tố bên ngoài, phân tích tác nhân chiến lược xem quản lí – tổ chức lao động trình xây dựng người Hay nói cách đơn giản là, chiến lược tác nhân tạo loại tổ chức – quản lí doanh nghiệp Michel Crozier Erhard Friedberg cho rằng, tổ chức – quản lí lao động khơng thể áp đặt từ ngồi (khơng thể phân thành hai giới: cổ trắng cổ xanh) Hơn nữa, quản lí – tổ chức lao động tồn độc lập so với tác nhân tác nhân xây dựng nên kiểu quản lí – tổ chức lao động thơng qua chiến lược cách thức sử dụng quyền lực họ Thuật ngữ “trò chơi quyền lực” thuộc lí thuyết phân tích tác nhân chiến lược Các tác giả mơ tả trò chơi quyền lực sau: “nó cơng cụ cốt lõi hành động có tổ chức Trò chơi phối hợp hài hoà tự ràng buộc Người chơi có tự Nhưng để chiến thắng, người chơi phải lựa chọn chiến lược hay kế sách hữu lí tuỳ theo chất trò chơi, đồng thời phải tuân thủ nguyên tắc trò chơi Nghĩa là, muốn cho lợi ích tăng lên, người chơi phải chấp nhận ràng buộc áp đặt mình.”3 Phân tích chiến lược hay tác nhân chiến lược quản lí – tổ chức lao động xây dựng sở ba định đề ban đầu sau:  Định đề một: Mọi cá nhân không chấp nhận bị đối xử công cụ hay phương tiện giản đơn để đạt mục đích tổ chức – doanh nghiệp ấn định Aubert N., Gruère Jean – Pierre, Jabes Kak, Laroche Hervé, Michel Sandra, Quản lí, Paris, NXB PUF, Lí thuyết tảng, trang 24 56  Định đề hai: Mọi cá nhân tổ chức – doanh nghiệp có tự tương đối Qua trò chơi quyền lực, cá nhân đưa chiến lược riêng để sử dụng lề tự tương đối cách có hiệu nhằm tăng cường ảnh hưởng mở rộng trách nhiệm cho  Định đề ba: Mọi tác nhân mang tính hữu lí, nghĩa biết toan tính để xây dựng cho kế hoạch hành động Tuy nhiên, tính hữu lí khơng mang tính tuyệt đối, mà bị giới hạn thời gian, phương tiện công cụ mà họ có Từ đó, họ hài lòng để theo đuổi mục đích làm cho họ thoả mãn Trên sở ba định đề khởi điểm, hai tác giả xây dựng ba quan niệm để phân tích tác nhân chiến lược sau:  Hệ thống hành động cụ thể toàn thể mối quan hệ phi thức tạo ta cách tự nhiên thành viên tổ chức – doanh nghiệp nhằm giải đề cụ thể thường ngày Đây q trình xây dựng mối quan hệ thực tế, gọi “sản phẩm xã hội”/construit social Trong quy trình quản lí – tổ chức lao động chuẩn mực, mối quan hệ thực tế không trù liệu trước nhà quản lí – tổ chức Tuy nhiên, sản phẩm xã hội xây dựng từ quan hệ xã hội thực tế lại cần thiết cho vận hành tổ chức – doanh nghiệp  Các vùng mờ khoảng trống mà tổ chức – quản lí lao động khơng thể tính tới tính tới chưa đến độ Dù lĩnh vực hoạt động kĩ thuật, thương mại hay lĩnh vực nào, vùng mờ không tạo ràng buộc cho cá nhân, mà mang lại cho họ hội hành động, họ nắm bắt chúng Trên sở chế ngự vùng mờ quản lí – tổ chức lao động để lại, tác nhân hình thành cho hình thức tự trị, tự quyết, gây ảnh hưởng tạo tổ chức – doanh nghiệp  Quyền lực định nghĩa theo mơ hình quản lí – tổ chức lao động cổ điển sau: “Quyền lực A B lực A làm cho B làm 57 Nếu khơng có A can thiệp B khơng làm điều đó”4 Như vậy, định nghĩa quyền lực thể mối quan hệ “cơ học”, “tự động” áp đặt tác nhân Quyền lực A tồn A có lực can thiệp lên B B thừa nhận điều (làm theo can thiệp A)  Weber Max hay Dahl R đưa định nghĩa họ bàn quyền lực 58 ... đến q trình phi nhân tính, cơng cụ hố tầm thường hoá người lao động  Tổ chức lao động khoa học Chia nhỏ lao động quan niệm tổ chức lao động cho phép tăng suất nhờ chun mơn hố nhiệm vụ Tuy nhiên,... tra kĩ sư lao động công nhân b) Chia nhỏ lao động theo trục ngang Charlie Chaplin minh hoạ tài tình cách chia nhỏ lao động kiểu Thời đại Nguyên tắc xây dựng sở chia nhỏ mảng nhiệm vụ: lao động... đếm thời gian lao động vừa thước đo suất lao động vừa sở để trả tiền cơng d) Kiểm sốt lao động theo cấp bậc chức Để chống lại “sự lãng phí”, Taylor tối ưu hố thời gian dành cho lao động cách