Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây lắp An Ngãi Tỉnh Quảng Ngãi.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN VĂN TÔ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI TỈNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng - Năm 2012 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Trần Văn Tô iii MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Cấu trúc luận văn CHƯƠNG - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.2.1 Số lượng nguồn nhân lực 9 1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 10 1.2.3 Trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động 11 1.2.4 Phát triển kỹ nghề nghiệp người lao động 13 1.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 15 1.2.6 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 16 1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠNG TY 20 1.3.1 Những nhân tố thuộc mơi trường 20 1.3.2 Những nhân tố thuộc thân doanh nghiệp 21 1.3.3 Những nhân tố thuộc thân người lao động 22 1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 23 iv CHƯƠNG - THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN QUA 26 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 26 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức Công ty 26 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Cơng ty 29 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty 37 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA 40 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực Công ty năm qua 40 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty năm qua 40 2.2.3 Thực trạng phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động 42 2.2.4 Thực trạng kỹ nghề nghiệp người lao động 45 2.2.5 Về trình độ nhận thức người lao động 48 2.2.6 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động 50 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA 56 2.3.1 Những thành tựu hạn chế 56 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 57 CHƯƠNG - MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN ĐẾN 63 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 63 3.1.1 Mơi trường bên ngồi 63 3.1.2 Chiến lược phát triển Công ty thời gian đến 64 v 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắt phát triển NNL 3.2 GIẢI PHÁP CỤ THỂ 68 70 3.2.1 Bảo đảm số lượng nguồn ngân lực 70 3.2.2 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 72 3.2.3 Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động 73 3.2.4 Phát triển kỹ nghề nghiệp người lao động 79 3.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức người lao động 82 3.2.6 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 86 KẾT LUẬN 94 KIẾN NGHỊ 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO) PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BKS : Ban kiểm sốt CBCNV : Cán cơng nhân viên CĐ : Cố định CN : Công nghiệp CNH : Cơng nghiệp hóa CNKT : Cơng nhân kỹ thuật CNTT : Cơng nghệ thơng tin CT : Cơng trình DNVVN : Doanh nghiệp vừa nhỏ ĐH : Đại học ĐT : Đào tạo ĐVT : Đơn vị tính HĐH : Hiện đại hóa HĐQT : Hội đồng quản trị KHCN : Khoa học công nghệ KHKT : Khoa học kỹ thuật NM : Nhà máy NNL : Nguồn nhân lực NSLĐ : Năng suất lao động NXB : Nhà xuất SC : Sửa chữa STT : Số thứ tự SXKD : Sản xuất kinh doanh TNDN : Thu nhập doanh nghiệp TV : Tư vấn VL : Vật liệu XL : Xây lắp vii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 2.1 Tên bảng Trang Số lao động Công ty năm 2011 theo phân loại 29 33 35 38 40 2.7 2.8 lao động Tình hình tài Cơng ty qua năm Thiết bị - sở vật chất cơng ty Tình hình sản xuất Cơng ty qua năm Số lao động Công ty qua năm Số lượng cấu nguồn lao động theo ngành nghề Công ty qua năm Tỷ lệ lao động theo trình độ chun mơn qua năm Tình hình đào tạo trình độ chun mơn năm 2011 44 2.9 Công ty Số lượng lao động phận tỷ lệ lao động 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 41 43 theo độ tuổi bố trí nghề nghiệp năm 46 2.10 2011 Trình độ lý luận trị lao động Cơng ty 48 2.11 qua năm Tình hình bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyện môn 3.1 3.2 năm 2011 Kế hoạch SXKD Công ty thời gian đến Xây dựng kế hoạch đào tạo đến năm 2015 định 49 65 78 3.3 hướng đến năm 2020 Dự kiến kinh phí đào tạo đến năm 2015 định hướng 79 3.4 đến năm 2020 Mức độ hữu ích đào tạo với công việc thực tế phân 82 3.5 theo lĩnh vực công việc Công ty năm Đánh giá mức độ hài lòng Cơng ty với người lao động ngành nghề công việc 85 viii 3.6 3.7 3.8 3.9 Các yếu tố mức độ phức tạp công việc Hệ số phức tạp công việc theo nhóm chức danh Các hình thức khen thưởng Trách nhiệm trình phát triển nhân viên 87 88 89 93 ix DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 Tên hình Trang Sơ đồ máy tổ chức Công ty Biểu đồ tỷ lệ trình độ chun mơn tổng số lao 28 động 30 31 31 Biểu đồ số lượng nam, nữ tổng số lao động Biểu đồ lao động trực tiếp, gián tiếp Biểu đồ tỷ lệ trình độ chun mơn tổng số lao động 2.6 2.7 Biểu đồ tình hình thực doanh thu qua năm Biểu đồ cấu theo độ tuổi lao động 32 39 47 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người ln đóng vai trò trung tâm hoạt động đời sống xã hội Và đặc biệt hoạt động kinh tế nguồn nhân lực người chìa khố dẫn đến thành cơng tổ chức doanh nghiệp Nguồn nhân lực tài nguyên quý giá so với tất tài nguyên khác doanh nghiệp, nhân tố định đến phát triển thành bại doanh nghiệp Khi kinh tế phát triển, tốc độ đầu tư, tốc độ kinh doanh quay nhanh, công nghệ đại, phương thức sản xuất đổi mới, trình độ sản xuất xã hội tiến nhanh từ kinh tế tự động hoá tới kinh tế tri thức đòi hỏi lực lượng lao động cao Nhân lực không đáp ứng vấn đề số lượng mà đảm bảo vấn đề chất lượng lực lượng sản xuất Và thân nhân lực tự thân vận động làm phát triển bên cạnh việc phát triển sản xuất Thực trạng lao động doanh nghiệp Việt Nam đáp ứng số lượng song chủ yếu lao động có tay nghề thấp, doanh nghiệp thiếu thợ lành nghề, thiếu lực lượng lao động có tác phong cơng nghiệp Điều cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực thiết đến mức Nhận thức vấn đề này, Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi có phát triển đáng kể số lượng chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị Tuy nhiên, việc thực nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân đơn vị chưa có phương pháp làm việc cách hệ thống, thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt đồng hoạt động khác Điều đó, đặt yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ 83 - Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên, điều giúp nhân viên phát huy lực, sở trường tăng hài lòng nghề nghiệp Việc phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm người công việc giúp tăng cường hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý - Xây dựng tinh thần làm việc nhóm người lao động làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo cá nhân tập thể người lao động Sự phối hợp nhịp nhàn phận, hòa hợp nhân viên công ty giúp nâng cao suất làm việc Cơng ty Để làm điều đó, Công ty cần tạo môi trường giao tiếp cởi mở nhóm làm việc Cơng ty Hãy đề ngun tắc khơng trích, khơng phê phán hay áp đặt tính cá nhân vào cơng việc Giám đốc Cơng ty cần hồn thiện kênh giao tiếp, truyền thơng nhóm, Cơng ty, quy định thời gian, quy trình báo cáo hội họp Giám đốc Công ty, trưởng phận cần gương chia sẻ thông tin, kinh nghiệm tin tưởng người khác trình làm việc Họ cần đảm bảo q trình trao đổi thơng tin diễn thông suốt, thông tin đưa thành viên hiểu, xác nhận phản hồi thực Có khuyến khích người lao động chia sẻ sáng kiến đóng góp ý kiến vào việc vận hành Công ty - Tạo văn hóa hiếu học thơng qua việc có sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng thực kế hoạch đào tạo phát triển, hỗ trợ thêm chi phí học tập nhân viên cho người học tập kết giỏi, có sách hỗ trợ cho người thực đào tạo kèm cặp nhân viên mới, nhân viên có tiềm năng, bố trí cơng việc thu nhập tốt cho người học nâng cao trình độ chun mơn Cơng ty nên tạo hội thăng tiến cho nhân viên, giúp họ nhận hội 84 để phát triển nghề nghiệp thực bổ nhiệm cán theo lực - Rà sốt, xem xét, đánh giá lại trình độ nhận thức người lao động lĩnh vực công việc cụ thể bảng 3.5 để đưa nội dung, phương hướng đào tạo hợp lý nhằm nâng cao trình độ nhận thức người lao động cách hiệu Bảng 3.5: Đánh giá mức độ hài lòng Cơng ty với người lao động ngành nghề công việc ĐVT: % S T T Ngành nghề cơng việc Văn phòng Cơ khí Xây lắp NM gạch Ngành Các yếu tố Trình độ chun mơn Khả tiếp cận, xử lý t.tin Khả hiểu biết xã hội Khả ngoại ngữ tin học Kỷ luật lao động Văn hoá ứng xử, giao tiếp… Trình độ chun mơn Khả tiếp cận, xử lý t.tin Khả hiểu biết xã hội Khả ngoại ngữ tin học Kỷ luật lao động Văn hố ứng xử, giao tiếp… Trình độ chun mơn Khả tiếp cận, xử lý t.tin Khả hiểu biết xã hội Khả ngoại ngữ tin học Kỷ luật lao động Văn hố ứng xử, giao tiếp… Trình độ chuyên môn Khả tiếp cận, xử lý t.tin Khả hiểu biết xã hội Khả ngoại ngữ tin học Kỷ luật lao động Văn hoá ứng xử, giao tiếp… Trình độ chun mơn Rất Rất Khơng Hài Bình khơng Tổng hài hài lòng thường hài số lòng lòng lòng 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 85 Khả tiếp cận, xử lý t.tin nghề Khả hiểu biết xã hội Khả ngoại ngữ tin học khác Kỷ luật lao động Văn hoá ứng xử, giao tiếp… 100 100 100 100 100 3.2.6 Tạo động lực thúc đẩy người lao động a/ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố vật chất - Đổi sách chế trả lương Giải pháp nhằm khắc phục chế trả lương “cứng nhắc” làm vai trò động lực lợi ích, vai trò đánh giá kết cống hiến người lao động, chưa kích thích động cơ, thái độ tận tâm, gắn bó người lao động với đơn vị Công ty Do vậy, giải pháp tập trung vào xây dựng sách chế thực phân phối tiền lương thu nhập (gọi chung tiền lương) theo hướng gắn liền với nội dung hiệu thực cơng việc vị trí cơng tác đơn vị Nội dung sách cần theo nguyên tắc sau: coi tiền lương động lực lợi ích, nguồn thu nhập chủ yếu để bảo đảm đời sống cho người lao động gia đình đánh giá đơn vị kết cống hiến; chế phân phối lương linh hoạt, tuỳ thuộc vào đặc thù tổ chức lao động tổ chức SXKD đơn vị trực thuộc, đơn vị định thông qua thoả ước lao động hướng tới trả lương theo khối lượng chất lượng công việc; cách thức trả lương phải rõ ràng, minh bạch để người lao động vị trí sẵn sàng chấp nhận khác biệt vào mức cống hiến vào hiệu chung đơn vị Để thực thành công việc đổi sách chế tiền lương cần chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đơn vị Công ty, Công ty nên tác động định hướng sách tiền lương Phương 86 thức phân phối tiền lương đơn vị trực thuộc chủ động định theo hướng đãi ngộ xứng đáng với người có lực tâm huyết, gắn bó với đơn vị sở hồn thiện tiêu chí đánh giá Ngồi sách trả lương công cho người lao động, công ty nên nâng cao giá trị công việc người cho phù hợp với mức lương thị trường áp dụng Vì thực tế, nhiều cơng ty tiến hành trả lương cho người lao động dựa cấp chức vụ công việc nên dẫn tới trường hợp chưa phản ánh hết thực lực người Cho nên, Cơng ty cần đưa số sách đãi ngộ tiền lương phù hợp như: tăng lương cho lao động có thành tích xuất sắc, tăng lương cho khối tập thể hồn thành tốt cơng việc giao… Do đó, yêu cầu việc trả lương cho người lao động phải mức độ phức tạp công việc người lao động Mức độ phức tạp công việc xây dựng để làm trả lương bổ sung cho người lao động Mức độ phức tạp cơng việc dựa nhóm yếu tố sau: Bảng 3.6: Các yếu tố mức độ phức tạp công việc TT Nhóm yếu tố Điểm Kỹ chun mơn nghiệp vụ - 25 Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ - 40 Trách nhiệm tầm quan trọng - 25 Điều kiện lao động - 10 Tổng cộng 100 Căn vào điểm chức danh để xếp vào hệ số phức tạp công việc theo khung sau: Bảng 3.7: Hệ số phức tạp công việc theo nhóm chức danh TT Nhóm chức danh Chuyên gia cao cấp Chuyên viên Chuyên viên Cán sự, Kỹ thuật viên Nhân viên, công nhân trực tiếp sản xuất Lao động giản đơn Hệ số phức tạp CV 8,0 - 11,0 5,5 - 8,5 3,5 - 6,0 2,5 - 4,0 1,8 - 3,3 1,0 - 2,2 87 Căn vào hệ số phức tạp cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc ngày công thực tế cá nhân để phân phối tiền lương bổ sung cho người lao động Tiền lương người lao động tính sau: Trong đó: Li Li = Lcsi + Lbsi : lương người lao động i Lcsi : lương sách người lao động i Lbsi : lương bổ sung người lao động i Ngoài ra, để thu hút người lao động khuyến khích tinh thần làm việc người lao động cũ, Cơng ty cần xây dựng số sách đãi ngộ như: tạo điều kiện lại, nhà ở, tạo bầu khơng khí điều kiện làm việc thỏa mái cho người lao động, để hồn thành tốt công việc giao Thường xuyên tổ chức buổi giao lưu, tua du lịch để người lao động vừa thư giãn vừa học hỏi kinh nghiệm mới, tạo mối quan hệ tập thể thêm khén khít - Hồn thiện cơng tác khen thưởng Việc xây dựng sử dụng hình thức khuyến khích cho nhân viên hồn thành nhiệm vụ tốt yêu cầu quan trọng Một thấy thừa nhận đánh giá cao lãnh đạo Cơng ty cho nỗ lực mình, nhân viên cố gắng hồn thành cơng việc tốt Đối với lao động có thành tích vượt bậc như: hồn thành vượt mức khối lượng cơng việc, sáng tạo cơng nhận, đóng góp mang lại lợi ích cho Cơng ty,… Cơng ty nên có chế độ khen thưởng cách hợp lý phù hợp cho người Khen thưởng phải dựa kết thực tế mang lại việc khen thưởng phải công bố rộng rãi cụ thể cho người biết Có khích lệ tinh thần làm việc khả cống hiến họ cho Công ty Cụ thể, tác giả đề xuất số hình thức khen thưởng qua bảng 3.8 sau: 88 Bảng 3.8: Các hình thức khen thưởng Chỉ tiêu Mơ tả Hình thức Tạo sản Khi nhân viên sáng tạo, tạo Nhóm, cá nhân hưởng phẩm sản phẩm 3% Doanh thu cho lô hàng bán đầu tiên, tuyên dương năm tài trợ chuyến du lịch ngắn Vượt tiêu Nhân ngày Hồn thành vượt kế Nhóm, cá nhân thưởng 2% viên hoạch lãnh đạo đề Doanh thu vượt kế hoạch tháng tháng nhóm, cá nhân tạo Cuối Nhân viên có thành tháng tun dương nhóm, cá tích xuất sắc nhân trước tồn cơng ty, thưởng Nhân tháng vượt kế hoạch lần liền nhân Tặng quà, tuyên dương năm viên viên tháng tài trợ suất học nâng cao năm kỹ năng, chuyến du lịch ngắn ngày Tất nhân viên điều hiểu rõ thành tích việc khen thưởng, phần thưởng gì, việc chọn người khen thưởng nào, khen thưởng Nhân viên cần cố gắng đủ khả đạt thành tích khen thưởng cuối trình cần thực Cơng ty suốt năm Có nhiều hình thức khen thưởng khơng phải tất liên quan đến tiền Tuy nhiên, dạng tiền thưởng tiền thưởng hàng năm, tiền thưởng định kỳ hay tiền thưởng đột xuất nhân viên ưu thích Bên cạnh đó, việc mang đến cho người tinh thần làm chủ điều quan trọng, nhiều công ty thành công việc cho nhân viên nắm giữ cổ phần Công ty Những sách khen thưởng ghi nhận phù hợp làm nhân viên hài lòng thu hút nhân viên 89 b/ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố tinh thần - Đảm bảo cho người lao động nghỉ đúng, đủ phép theo chế độ Để tạo điều kiện cho người lao động nghỉ ngơi, có thời gian sum họp với gia đình, Cơng ty nên bố trí cơng việc phù hợp, thu xếp người đảm nhận công việc thay thế, động viên người lao động nghỉ phép theo ngày quy định Điều cần thiết người lao động, đặc biệt với doanh nghiệp sản xuất, làm việc theo chế độ ngày/tuần Công ty Ngay từ đầu năm, Cơng ty nên bố trí lịch nghỉ phép cho người lao động, vào thời gian nghỉ phép cá nhân theo lịch, lãnh đạo đơn vị hoàn tồn chủ động việc bố trí người làm việc thay thế, công việc chung không bị gián đoạn, đồng thời, người lao động chủ động thu xếp thời gian nghỉ phép mình, tổ chức chuyến chơi gia đình thực chương trình cá nhân Giải pháp mang lại hiệu lớn, sau thời gian nghỉ ngơi, người lao động quy trở lại công việc với tinh thần phấn chấn, gia tăng tính sáng tạo cải thiện hiệu suất công việc - Xây dựng nếp văn hố Cơng ty Trong thời gian qua, Công ty bắt đầu thực theo tiêu chuẩn cơng sở văn hố Tuy nhiên, để nâng cao động lực cho người lao động, lãnh đạo Công ty cần phải tiếp tục xây dựng công sở văn hố Muốn vậy, lãnh đạo Cơng ty phải xây dựng chương trình hành động, đấy, việc quan trọng phải tuyên truyền, phổ biến chủ trương, sách Cơng ty đến người lao động biết chung sức thực Thứ đến, phải giáo dục cho tất cán công nhân viên Cơng ty phải người có văn hố, cấp quản lý đối xử mực với nhân viên, 90 cách cư xử người lao động với phải có văn hố Đồng thời xây dựng văn hố sáng tạo tập thể cán cơng nhân viên người lao động Nếu làm việc mơi trường sáng tạo nhân viên có nhiều ý tưởng, sáng kiến Họ phát huy sức động để thích nghi với thay đổi Cơng ty, nhờ đó, hoạt động kinh doanh Công ty trở nên động hơn, có khả cạnh tranh tốt c/ Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thăng tiến người lao động - Đổi công tác phát triển nghề nghiệp: Là nội dung quan trọng nhằm xác lập yếu tố động viên mạnh mẽ nguồn nhân lực khía cạnh tạo hội thăng tiến cho đối tượng cách cơng minh bạch Do đó, đổi công tác quy hoạch phát triển nghề nghiệp nhằm phát hiện, bồi dưỡng chuẩn bị đội ngũ nhân viên dự bị cho tương lai đáp ứng yêu cầu đặt từ mục tiêu chiến lược phát triển Công ty, tiêu chuẩn chức danh quản trị Công tác quy hoạch phát triển nghề nghiệp phải làm tốt, xác từ khâu đánh giá, phát cán thực theo bước sau: + Tổ chức đánh giá tồn diện chất lượng nguồn nhân lực có Công ty xác định ứng viên tiềm sở phân tích điểm mạnh, điểm yếu người để tìm phù hợp cho vị trí quan trọng tương lai + Quy hoạch phát triển nghề nghiệp phải thực theo nguyên tắc động mở; nghĩa vị trí quy hoạch nhiều ứng viên, ứng viên quy hoạch vào nhiều vị trí định kỳ bổ sung loại khỏi danh sách nhân viên quy hoạch + Thảo luận kết đánh giá với người đánh giá nhằm giúp cho 91 họ biết vị trí, tình trạng so với yêu cầu chức vụ tương lai, cho họ biết điểm yếu, khóa đào tạo, huấn luyện cần tham dự + Lập kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo cấp ứng viên tiềm - Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm cơng việc khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách Có chuẩn bị trước để giúp họ thăng tiến phát triển nghề nghiệp họ mong muốn - Khuyến khích nhân viên có trách nhiệm phát triển nghề nghiệp Cơng ty cần hướng dẫn họ cách tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu cá nhân từ đề mục tiêu nghề nghiệp phù hợp biết cách đưa biện pháp để đạt mục tiêu Cơng ty cần đề mục tiêu cụ thể cho cá nhân tập thể, nhóm làm việc Điều tăng lên hợp tác nhân viên nhóm, phòng ban, doanh nghiệp Nhờ mà tinh thần đồn kết nhân viên, lòng trung thành nhân viên với doanh nghiệp thêm gắn kết - Nêu rõ trách nhiệm người lao động trình phát triển, cụ thể bảng sau: Bảng 3.9: Trách nhiệm trình phát triển nhân viên Quá trình Trách nhiệm phát triển nhân viên Cơ hội Hoàn thiện trình độ chun mơn Trách nhiệm Cơng ty Thông tin đánh giá để phát điểm mạnh, điểm yếu, quan tâm giá trị 92 Phát Phát triển kỹ nghề Công ty hướng dẫn nhân viên mục tiêu nghiệp cách xác định mục tiêu phát triển Người quản lý cần thảo luận với Tiêu chí Hành động Tự đánh giá lực nhân viên mục tiêu Người quản lý cung cấp thơng tin thân phản hồi theo tiêu chí Phát huy kỹ nghề Công ty cung cấp phương pháp nghiệp tạo mối quan hệ đánh giá, tạo hội kinh chặt chẽ với công ty Thời gian nghiệm làm việc mối quan đồng nghiệp hệ Xác định thời gian để thực Người quản lý theo dõi tiến mục tiêu theo mục tiêu phát triển giúp người lao động đưa thời gian khả thi để đạt mục tiêu KẾT LUẬN Những doanh nghiệp có quy mơ nhỏ vừa đóng vai trò quan trọng việc bình ổn phát triển kinh tế - xã hội nước ta Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp Việt Nam nói chung đặc biệt doanh nghiệp có quy mơ nhỏ vừa - với yếu điểm ngày khó vượt qua nhiều thách thức để tồn phát triển Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp cho doanh nghiệp nhỏ vừa thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Để thực giải pháp đòi hỏi 93 nỗ lực lớn chủ doanh nghiệp cần trợ giúp Nhà nước tổ chức quốc tế Luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung đưa mơ hình tổng qt nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi, mặt tồn cơng tác Hiện tại, Cơng ty khơng có sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực văn Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cơng ty nhiều bất cập: không thực đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển, chưa biết cách đánh giá; không tổ chức thực đào tạo kể công ty đánh giá nhu cầu đào tạo; hoạt động đào tạo phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp công việc, giao việc Công ty gửi cán bộ, công nhân đào tạo; đánh giá hiệu đào tạo Cơng ty khơng thực đánh giá chưa biết cách đánh giá hiệu đào tạo cách Một tồn bậc khác Công ty chưa ý phát triển kỹ nghề nghiệp cho nhân viên chưa khuyến khích nhân viên chủ động lập kế hoạch phát triển kỹ nghề nghiệp Nguyên nhân tồn Giám đốc cơng ty chưa coi trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực kiến thức Giám đốc cơng ty lĩnh vực hạn chế Mặt khác, công tác đánh giá kết thực công việc - hoạt động có ảnh hưởng quan trọng đến phát triển nguồn nhân lực - chưa thực có hiệu Cơng ty thực đánh giá kết thực công việc nhằm mục đích trả lương mà chưa gắn với mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, luận văn đề xuất 94 số quan điểm, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi Các giải pháp cho công ty là: Giám đốc công ty cần hiểu rõ tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực vai trò phát triển nguồn nhân lực; Công ty cần bảo đảm số lượng nguồn nhân lực; Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực; Thực phát triển trình độ chuyên môn nghề nghiệp người lao động; Thực phát triển kỹ nghề nghiệp người lao động; Nâng cao trình độ nhận thức người lao động; Và tạo động lực thúc đẩy người lao động./ KIẾN NGHỊ Để giải pháp đề xuất vào thực tế tác giả có kiến nghị sau: * Đối với Chính phủ: Cần có sách hỗ trợ doanh nghiệp công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực khí xây dựng * Đối với UBND tỉnh Quảng Ngãi: Cần có chế, sách tạo mơi trường thơng thống để mở trường đào tạo, nội dung chương trình đào tạo gắn chặt với thực tiễn yêu cầu công ty 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Lê Bách (2009), “Lạm bàn phát triển nhân lực”, Tuyển tập chí phát triển nguồn nhân lực, NXB Thành phố Hồ Chí Minh [2] PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) (2009), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội [3] Nguyễn Mạnh Cường (2006), “Cơ hội thách thức lĩnh vực lao động Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 281 từ 16/2 - 28/2/2006 [4] Chủ doanh nghiệp chức quản lý nguồn nhân lực, chịu trách 96 nhiệm sản xuất Lê Hoàng, NXB trẻ [5] Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục 2001 [6] GS Phạm Minh Hạc (1996), Vấn người cơng nghiệp hố - đại hố, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [7] Phạm Quỳnh Hoa (dịch), Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước (tập 1), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [8] Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị Nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội [9] Hương Huy (biên dịch), Quản trị nguồn nhân lực (tập 2), NXB Giao thông vận tải [10] Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Lý luận trị, Hà Nội [11] Mai Liên (biên soạn), Những yếu tố định thành bại doanh nghiệp, NXB Lao động & xã hội [12] Nguyễn Huy Long (2008), Thái độ định thành bại nhà quản trị, NXB Văn hố thơng tin, Hà Nội [13] Marlene Carosenlli, biên dịch ECO PRESS, hiệu đính TS Nguyễn Cao Thắng, Các kỹ lãnh đạo dành cho nhà quản trị, NXB Thống kê [14] GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [15] Phan Thanh Phố (2002), “Phát triển nguồn nhân lực theo hướng kinh tế tri thức nước ta”, Kỷ yếu hội thảo khoa học đề tài nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ: Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam thập niên đầu kỷ 21, Hà Nội [16] GS.TS Kinh tế Đỗ Văn Phúc, Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách khoa, Hà Nội [17] Nguyễn Mạnh Quân (2006), Chuyên đề Văn hóa doanh nghiệp việc tạo sắc văn hóa doanh nghiệp, Chương trình trợ giúp đào tạo NNL 97 cho DNNVV giai đoạn 2004-2008, Cục phát triển DNNVV, NXB Phụ nữ [18] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Văn Điểm (2007), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội [19] Cát Văn Thành (chịu trách nhiệm sản xuất), Mơ hình quản trị nhân tổng thể định hướng viễn cảnh, NXB Thống kê [20] Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động & Xã hội [21] PGS.TS Võ Xuân Tiến, Bài giảng quản trị nguồn nhân lực [22] Nguyễn Tiệp, Giáo trình nguồn nhân sự, NXB Lao động & xã hội [23] Nguyễn Thiện Tống (2009), “Giải pháp chiến lược cho giao dục đại học”, http://www.sggp.ong.vn/giaoduc/2009/1/177308/ [24] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đồn Gia Dũng, ThS Đào hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [25] Văn kiện Đại hội khóa X [26] TS William J.Roth Well, TS Robert K Presscott TS Maria W.Taylor, Vũ Văn Thanh dịch, Thái Hà Books hiệu đính, Chuyển hoá nguồn nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội ... triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh... chủ công ty c/ Công nghệ Những công ty tăng trưởng nhanh có mục tiêu phát triển cần đào tạo tuyển dụng nhân viên Công ty áp dụng cơng nghệ đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt kỹ Công ty đổi... quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Nghiên cứu số vấn đề phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Cơ