Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty cao su đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP & PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP NGUYỄN VĂN THẮNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CAO SU ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NÔNG NGHIỆP Đồng Nai, 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP & PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP NGUYỄN VĂN THẮNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CAO SU ĐỒNG NAI CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ NÔNG NGHIỆP MÃ SỐ: 60 62 01 15 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NÔNG NGHIỆP NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN VĂN TUẤN Đồng Nai, 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hồn tồn đƣợc hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, dƣới hƣớng dẫn khoa học PGS.TS NGUYỄN VĂN TUẤN Các số liệu kết có đƣợc Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Văn Thắng ii LỜI CẢM ƠN Trong q trình thực Luận văn này, tơi nhận đƣợc nhiều quan tâm giúp đỡ quý thầy cô, bạn bè tập thể cán công nhân viên Tổng công ty Cao su Đồng Nai Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Văn Tuấn, ngƣời hƣớng dẫn khoa học luận văn, hƣớng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa Sau Đại học hƣớng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô Hội đồng chấm Luận văn có góp ý thiếu sót luận văn này, giúp luận văn hồn thiện Xin trân trọng cảm ơn vị Lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Tổng Công ty cao su Đồng Nai cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực Luận văn Và sau cùng, để có đƣợc kiến thức nhƣ ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý thầy cô Trƣờng Đại học Lâm Nghiệp Việt Nam, Phân hiệu II thời gian qua truyền đạt cho em kiến thức quý báu TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Văn Thắng iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm Xã hội BHYT Bảo hiểm Y tế BHTN Bảo hiểm tai nạn BQ Bình qn CV Cơng việc CB CNV Cán Công nhân viên CB CNV-LĐ Cán công nhân viên lao động CP Cổ phần DN Doanh nghiệp KH Kế hoạch KTQT Kinh tế Quốc tế NNL Nguồn nhân lực NLĐ Ngƣời lao động TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên THPT Trung học phổ thông PTNT Phát triển nông thôn QTNNL Quản trị nguồn nhân lực KHKT Khoa học kỹ thuật SX-KD Sản xuất – Kinh doanh TCT Tổng Công ty CTY Công ty NT Nông trƣờng TTND Thanh tra nhân dân iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iii MỤC LỤC .iv DANH MỤC CÁC HÌNH vii ANH MỤC CÁC BẢNG viii ĐẶT VẤN ĐỀ 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu tổng quát: .1 2.2 Mục tiêu cụ thể: Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu: 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2.Vai trò Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .4 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực DN .8 1.1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng tới quản trị nguồn nhân lực 15 1.2 Cơ sở thực tiễn QTNNL DN .17 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số DN nƣớc 17 1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực DN Việt Nam .21 v 1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty Cao su Đồng Nai 24 Chƣơng 2: ĐẶC PHÁP ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TỔNG CÔNG TY CAO SU ĐỒNG NAI VÀ PHƢƠNG NGHIÊN CỨU 25 2.1 Đặc điểm Tổng Công ty Cao su Đồng Nai .25 2.1.1 Giới thiệu chung Tổng Công ty Cao su Đồng Nai 25 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực cho SXKD Tổng Công ty 29 2.1.3 Đặc điểm tổ chức quản lý SXKD Tổng Công ty 31 2.1.4 Kết SXKD Tổng Công ty 38 2.1.5 Những thuận lợi, khó khăn SXKD Tổng Cơng ty 39 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 40 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu 40 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu .41 2.2.3 Các tiêu sử dụng nghiên cứu 44 Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .45 3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Tổng Công ty cao su Đồng Nai 45 3.1.1 Quy mô nguồn nhân lực Tổng Công ty 45 3.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Tổng Công ty 45 3.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực 50 3.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động 53 3.2.4 Thực trạng cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực 57 3.2.5 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty 58 3.2.6 Thực trạng công tác đãi ngộ ngƣời lao động Tổng Công ty 60 3.2.7 Công tác xử lý mối quan hệ lao động 72 3.3 Thực trạng chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty 75 3.4 Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng quản trị nhân lực Tổng Công ty .78 3.4.1 Kết khảo sát .78 3.5 Đánh giá chung công tác quản trị NNL TCT Cao su Đồng Nai .87 vi 3.5.1 Những thành công 87 3.5.2 Những tồn tại, hạn chế 89 3.6 Giải pháp hồn thiện cơng tác QTNNL Tổng Công ty cao su Đồng Nai 90 3.6.1 Nhóm giải pháp hồn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực 90 3.6.2 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định NNL 95 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 108 1- KẾT LUẬN .108 2- KHUYẾN NGHỊ .109 2.1 Đối với Nhà nƣớc 109 2.2 Đối với Hội liên hiệp cao su Việt Nam 109 2.3 Đối với Tập đồn Cơng nghiệp cao su Việt Nam 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO 110 PHỤ LỤC .111 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Tiến trình phân tích cơng việc 10 Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công lao động 14 Hình 2.1: Biểu đồ cấu thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm TCT 27 Hình 2.2: Biểu đồ tỷ trọng cấu sản phẩm TCT qua năm 28 Hình 2.3: Quy trình cơng nghệ sản xuất33 mủ khối SVR 3L, CV50, CV60, từ mủ nƣớc Và quy trình cơng nghệ sản xuất mủ khối .33 SVR10, 20, 10CV, 20CV từ mủ tạp 33 Hình 2.4: Quy trình công nghệ sản xuất mủ ly tâm HA, LA từ mủ nƣớc 34 Hình 2.5: Bộ máy tổ chức Tổng Công ty Cao su Đồng Nai 35 Hình 2.6 Biểu đồ doanh thu, lợi nhuận Tồng Công ty .39 Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu 42 Hình 3.1 Biểu đồ lao động theo độ tuổi 48 Hình 3.2 Biểu đồ lao động theo thâm niên .50 Hình 3.3 Hoạch định NNL Tổng Công ty cao su Đồng Nai .50 Hình 3.4 Phân tích công việc Tổng công ty cao su Đồng Nai 52 Hình 3.5 Quy trình tuyển dụng Tổng Công ty 54 viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tỷ trọng cấu sản phẩm chế biến Tổng Công ty 28 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn vốn Tổng Công ty từ năm 2013-2015 30 Bảng 2.3: Kết kinh doanh 38 Bảng 2.4 Các biến quan sát thang đo 43 Bảng 3.1 Quy mô nguồn nhân lực TCT qua năm 45 Bảng 3.2 Cơ cấu LĐ theo trình độ đào tạo (2015) 46 Bảng 3.3 Cơ cấu LĐ theo số tiêu chí khác 47 Bảng 3.4 Kết công tác đào tạo nguồn nhân lực TCT qua năm .59 Bảng 3.5 Bảng điểm đánh giá cho điểm làm xếp lƣơng 64 Bảng 3.6 Bảng phân loại kỹ thuật hệ số lƣơng 69 Bảng 3.7 Hệ số thƣởng xếp theo loại kỹ thuật 71 Bảng 3.8 Chi tiết quỹ khen thƣởng, quỹ phúc lợi TCT 72 Bảng 3.9 Các tiêu đánh giá trình độ sử dụng lao động TCT 77 Bảng 3.10 Cơ cấu ngƣời lao động đƣợc khảo sát thông tin 78 Bảng 3.11 Hệ số Cronbach’s Alpha biến ban đầu .79 Bảng 3.12 Hệ số Cronbach’s Alpha biến ban đầu .81 Bảng 3.13 Kiểm định KMO Bartlett’s Test 82 Bảng 3.14 Tổng phƣơng sai đƣợc giải thích 83 Bảng 3.15 Ma trận xoay nhân tố 84 Bảng 3.16 Các biến phân tích mơ hình nhân tố khám phá 85 Bảng 3.17 Kết ƣớc lƣợng mơ hình hồi quy 86 Bảng 3.18 Tầm quan trọng yếu tố độc lập 87 ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cấp thiết đề tài Trong ba yếu tố để phát triển kinh tế bao gồm: vốn, kỹ thuật - công nghệ nguồn lực ngƣời, nguồn lực ngƣời đóng vai trò quan trọng chủ chốt Bởi lẽ, nguồn lực ngƣời chủ thể làm cho hai yếu tố vốn kỹ thuật cơng nghệ trở nên có hiệu quả, đồng thời tạo vốn ý tƣởng kỹ thuật - công nghệ; mặt khác, nguồn lực khơng có giới hạn, khai thác tốt phát triển, hai yếu tố lại ln đại lƣợng hữu hạn Hiện nay, nƣớc ta thiếu nguồn nhân lực có tay nghề cao, đa số lao động thiếu tác phong cơng nghiệp, trình độ cán quản lý nhiều hạn chế Đó bất lợi dễ thấy doanh nghiệp Việt Nam tham gia hội nhập sâu rộng với quốc tế Đào tạo, phát triển quản lý tốt nguồn nhân lực vấn đề mang tính sống DN, ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu SX-KD phát triển bền vững DN Đặc biệt, ngành cao su Việt Nam nói chung Tổng cơng ty cao su Đồng Nai nói riêng DN hoạt động linh vực KD công nghiệp dài ngày, với đặc điểm sử dụng nhiều lao động Vấn đề quản trị tốt nguồn nhân lực, nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu SX - KD mục tiêu chiến lƣợc Tổng Công ty cao su Đồng Nai Xuất phát từ thực tế nhƣ trên, tác giả chọn vấn đề: “Hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty cao su Đồng Nai” để làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp khóa học thạc sỹ cho thân Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu tổng quát: Trên sở nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty cao su Đồng Nai, luận văn đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty cao su Đồng Nai 2 2.2 Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hóa đƣợc sở lý luận sở thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; Đánh giá đƣợc thực trạng nguồn nhân lực công tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cao su Đồng Nai; Chỉ đƣợc nhân tố ảnh hƣởng đến công tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty; Đề xuất đƣợc giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty cao su Đồng Nai Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cao su Đồng Nai 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nội dung: Tập trung vào nội dung cơng tác Quản trị nguồn nhân lực, là: Cơng tác tuyển dụng; Cơng tác phân cơng, bố trí, sử dụng lao động; Công tác đào tạo bồi dƣỡng; Chế độ đãi ngộ ngƣời lao động Phạm vi thời gian: Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu qua kết hoạt động công tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty qua năm (2014 - 2016) Phạm vi không gian: Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu Tổng Công ty cao su Đồng Nai Nội dung nghiên cứu Cơ sở lý luận sở thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực DN; Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Cty cao su Đồng Nai; Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng công tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Cty cao su Đồng Nai; Một số giải pháp hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Cty cao su Đồng Nai 3 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm Khái niệm nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu tồn khả thể lực trí lực ngƣời đƣợc vận dụng trình lao động sản xuất Nó đƣợc xem sức lao động ngƣời - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp (DN) Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất ngƣời lao động làm việc doanh nghiệp [2] Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cƣ, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội nhƣ tƣơng lai Sức mạnh đƣợc thể thông qua số lƣợng, chất lƣợng cấu dân số, số lƣợng chất lƣợng ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội [2] Nguồn nhân lực lực lƣợng ngƣời có khả đáp ứng yêu cầu lao động ngành nghề xã hội Thực chất, kiến thức, trình độ lành nghề lực toàn sống ngƣời có thực tế tiềm cộng đồng định Nguồn nhân lực tất thành viên tham gia hoạt động tổ chức [5] Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức đƣợc hình thành sở cá nhân có vai trò khác đƣợc liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất ngƣời Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức Cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi với hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trƣờng xung quanh Do quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị ngƣời tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu là: Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức; Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nói tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” Quản trị nhân lực vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác 1.1.2.Vai trò Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, nguồn lực mang tính chiến lƣợc nguồn lực vô tận; nhà quản lý giúp họ đạt đƣợc mục đích thơng qua ngƣời khác Hiện nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích để thấy đƣợc quản trị nhân lực chức cốt lõi quan trọng bậc tiến trình quản trị Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp đƣợc thể khía cạnh cụ thể nhƣ sau: Thứ nhất, thiết lập tham gia thiết lập sách nhân lực Cán phòng nhân lực đề xuất với lãnh đạo trực tuyến soạn thảo sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nhân lực tổ chức Các sách nhân lực doanh nghiệp thể tính đặc thù cho doanh nghiệp khác nhau, phụ thuộc vào ngành nghề hoạt động, quy mơ tính chất đặc điểm loại hình DN; phụ thuộc vào trình độ, lực quan điểm Lãnh đạo Thứ hai, thực tốt quy chế phối hợp phong ban chức chuyên môn, công tác hoạt động quản trị nhân lực DN Các hoạt động quản trị nhân lực DN đa dạng, hoạt động đƣợc thực phòng quản trị nhân lực phòng quản trị nhân phối hợp với phòng ban chức khác thực Mà phải hiểu phận chuyên trách cho cơng tác thƣờng phòng Tổ chức cán bộ, phòng Tổ chức Lao động hay phòng nhân tùy theo hình thức tổ chức DN Thứ ba, công tác tham mƣu cố vấn cho Lãnh đạo trực tuyến kỹ quản trị nhân lực Cán phòng quản trị nhân lực làm cơng tác thƣờng phải giúp cho nhà Lãnh đạo việc giải vấn đề nhƣ làm sử dụng có hiệu chi phí quản trị nhân lực? Đối xử nhƣ nhân viên nhiều năm gắn bó với DN, chƣa đến tuổi nghỉ hƣu nhƣng làm việc có hiệu nữa? Làm để tạo mơi trƣờng văn hóa phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh DN? Làm để khuyến khích nhân viên nâng cao tinh thần trung thành, gắn bó lâu dài với DN? Và rất, nhiều vấn đề khác tƣơng tự có liên quan đến nhân viên DN, khó lƣờng trƣớc, thƣờng xuyên xảy ra, đòi hỏi cán phòng quản trị nhân lực phải có hiểu biết kinh nghiệm đƣa giải pháp thực có hiệu giúp cho Lãnh đạo giải thấu tình đạt lý Thứ tư, cơng tác kiểm tra, đơn đốc việc thực sách, quy định thủ tục nhân lực Phòng nhân phận chịu trách nhiệm phải thực đầy đủ, xác nhiệm vụ DN Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn phát triển môi trƣờng cạnh tranh ngày gay gắt nhƣ nay, đặc biệt trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập sâu kinh tế quốc tế, phải đối mặt với hàng loạt Cơng ty, Tập đồn lớn mạnh giới Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng ngƣời Con ngƣời yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu đƣợc tổ chức, nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Nhƣ vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lƣợc chiến lƣợc phát triển chung tổ chức, doanh nghiệp Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hƣởng sâu sắc đến bầu khơng khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất phận khác, sách đắn doanh nghiệp Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc lớn vào việc khai thác, quản lý sử dụng hợp lý hiệu nguồn lực đất nƣớc bao gồm nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học cơng nghệ tiềm lực ngƣời hay nguồn nhân lực Trong nguồn nhân lực yếu tố định, nhân tố phát triển mục tiêu cuối phát triển nhằm phục vụ ngày tốt sống ngƣời Nhƣ vậy, ngƣời vừa động lực vừa đích cuối phát triển Ý nghĩa Quản trị nguồn nhân lực “ Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị ngƣời nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị ngƣời ” [4] Chúng ta phải khẳng định rằng, vấn đề mấu chốt quan trọng nguồn nhân lực Khác với trƣớc đây, sức mạnh nguồn nhân lực không dừng lại sức khỏe bắp nhân viên mà yếu tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị họ Những nghiên cứu khác cho ta thấy, đa số doanh nghiệp thành cơng ngồi việc biết dựa vào kinh nghiệm thƣơng trƣờng, phần lớn biết dựa vào khả phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhƣ cho thấy, tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh toàn giới thập kỷ qua, trình độ lực nhân viên lẫn trang thiết bị tân tiến ngày cao, công việc ngày phức tạp, đa dạng hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt thị trƣờng, phải vật lộn với suy thoái kinh tế xã hội không ngừng phát triển, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực ngƣời vô tận Nếu biết khai thác tốt nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày cao ngƣời 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển đƣợc ngƣời cho việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc công việc cần tuyển thêm ngƣời Thực phân tích cơng việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên nhƣ Việc áp dụng kỹ tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thƣờng có hoạt động nhƣ: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vào việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc, nhiệm vụ đƣợc giao tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thƣờng lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thƣờng thực hoạt động hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ 1.1.3.3 Duy trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn lực doanh nghiệp Nhóm chức bao gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lƣợng cao Giao cho nhân viên cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán Lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hồn thành cơng việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lƣơng cao công bằng, kịp thời khen thƣởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp, v.v… biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập áp dụng sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên 1.1.4 Nội dung cơng tác quản trị nguồn nhân lực DN 1.1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu lực, đƣa sách thực chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lƣợng hiệu cao Đồng thời hoạch định nguồn nhân lực trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu "đúng ngƣời, việc, nơi, lúc " Quá trình hoạch định thƣờng đƣợc thực theo bƣớc sau đây: Bước 1: Phân tích môi trƣờng kinh doanh, xác định mục tiêu chiến lƣợc phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp; Bước 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đề chiến lƣợc nguồn nhân lực doanh nghiệp; Bước 3: Dự báo khối lƣợng công việc xác định khối lƣợng công việc tiến hành phân tích cơng việc; Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực xác định nhu cầu nguồn nhân lực; Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch, chƣơng trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực; Bước 6: Thực sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bƣớc 5; Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 1.1.4.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỷ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Phân tích cơng việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, làm sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc văn liệt kê quyền hạn trách nhiệm thực công việc, mối quan hệ báo cáo thực công việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt đƣợc q trình thực cơng việc Bảng tiêu chuẩn cơng việc văn tóm tắt u cầu phẩm chất cá nhân, nét tiêu biểu đặc điểm trình độ học vấn, lực, nguyện vọng, sở thích ngƣời thực cơng việc 10 Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc sử dụng làm thông tin sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực công việc trả công lao động Doanh nghiệp cần thực phân tích dòng công việc làm sở khoa học cho việc loại bỏ công việc chồng chéo, hiệu hoạt động quản lý làm sở cho việc định biên nhân Q trình thực phân tích cơng việc gồm bƣớc sau đây: Hình 1.1: Tiến trình phân tích cơng việc Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý nhất; Bước 2: Thu nhập thông tin sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích yêu cầu, chức quyền hạn Cơng ty, phòng ban, phân xƣởng; Bước 3: Chọn lựa vị trí đặc trƣng điểm then chốt để thực phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian tiết kiệm phân tích cơng việc, cần phân tích cơng việc tƣơng tự nhƣ nhau; 11 Bước 4: Áp dụng phƣơng pháp khác để thu thập thơng tin phân tích cơng việc Tùy theo yêu cầu mức độ xác chi tiết thông tin cần thu thập; Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính xác thơng tin Những thơng tin thu thập để phân tích cơng việc bƣớc cần đƣợc kiểm tra lại mức độ xác, đầy đủ; Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc 1.1.4.3 Tuyển dụng lao động Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng doanh nghiệp định số lƣợng, chất lƣợng cán cơng nhân viên có hợp lý hay khơng u cầu việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho DN phải đảm bảo: Tuyển chọn ngƣời có chun mơn cần thiết, làm việc đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt; Tuyển đƣợc ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với doanh nghiệp; Tuyển đƣợc ngƣời có sức khỏe, làm việc lâu dài doanh nghiệp với nhiệm vụ đƣợc giao Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn nguồn nội nguồn bên ngoài: Nguồn nội bộ: Nguồn tạo lập cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ phận sang phận khác, từ cấp sang cấp khác con, em thuộc nhân viên doanh nghiệp; Nguồn bên ngoài: Bao gồm ngƣời không thuộc lực lƣợng lao động DN Quá trình tuyển dụng nhân viên, tuyển dụng nhân viên gồm bƣớc: Bước 1: Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng; Bước 2: Thông báo tuyển dụng; Bước 3: Thu thập, nghiên cứu xét duyệt hồ sơ xin việc ứng viên; Bước 4: Kiểm tra, sát hạch cách trực tiếp ứng viên; Bước 5: Quyết định tuyển dụng; Bước 6: Thử thách nhân viên đƣợc tuyển dụng 12 Có phƣơng pháp tuyển dụng kiểm tra, trắc nghiệm vấn: Trong tuyển dụng, trắc nghiệm phƣơng pháp hữu hiệu giúp cho quản trị gia chọn đƣợc ngƣời cho việc Có hình thức trắc nghiệm thƣờng đƣợc sử dụng để tuyển ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu tri thức hiểu biết, trắc nghiệm tìm hiểu khéo léo thể lực, trắc nghiệm tìm hiểu đặc điểm cá nhân sở thích, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm thực mẫu công việc Phỏng vấn đƣợc coi khâu quan trọng đƣợc áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ ứng viên trình tuyển chọn Các hình thức vấn chủ yếu thƣờng đƣợc áp dụng để tuyển nhân viên gồm có: vấn khơng dẫn, vấn theo mẫu, vấn tình huống, vấn liên tục, vấn nhóm vấn căng thẳng [6] 1.1.4.4 Đào tạo phát triển lao động Việc đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho loại lao động đòi hỏi thƣờng xun nằm q trình tái sản xuất sức lao động mặt chất lƣợng Trong tổ chức, vấn đề đào tạo phát triển đƣợc áp dụng nhằm: Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc đƣợc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn mẫu, nhân viên nhận công việc Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, khoa học kỹ thuật DN Giải vấn đề tổ chức Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Có thể nói rằng, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần thiết Đào tạo giúp bƣớc phát triển nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ ngƣời lao động nguồn lực quan nhà quản trị cần quan tâm, thơng qua q trình làm việc, sở đánh giá khả 13 họ cách toàn diện giai đoạn, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đạt đƣợc suất lao động cao có thể, tạo cạnh tranh mạnh mẽ tự tin doanh nghiệp [5] 1.1.4.5 Đánh giá lao động Đánh giá công việc thực đo lƣờng kết công việc thực so với tiêu đề ra, đánh giá thực công việc có vai trò quan trọng nhằm: Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên cung cấp thơng tin bản, dựa vào đó, doanh nghiệp định vấn đề thăng tiến tiền lƣơng nhân viên Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết ph ... Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; Đánh giá đƣợc thực trạng nguồn nhân lực công tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cao su Đồng Nai; Chỉ đƣợc nhân tố ảnh hƣởng đến công tác Quản trị nguồn. .. lƣợng công tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Cty cao su Đồng Nai; Một số giải pháp hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Cty cao su Đồng Nai 3 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN... nghiên cứu Tổng Công ty cao su Đồng Nai Nội dung nghiên cứu Cơ sở lý luận sở thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực DN; Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Cty cao su Đồng Nai; Các nhân tố