HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại bưu điện TỈNH QUẢNG TRỊ

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn uê ́ rõ nguồn gốc tê ́H Huế, ngày 20 tháng năm 2017 Ki nh Tác giả luận văn Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c TRƯƠNG ĐỨC KIÊN i LỜI CẢM ƠN Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu Nhà trường kết hợp với nỗ lực cố gắng thân Đạt kết này, xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến: Quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế truyền đạt kiến thức, nhiệt uê ́ tình giúp đỡ cho năm học vừa qua Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn tê ́H sâu sắc đến Thầy giáo, PGS.TS.Mai Văn Xuân - người hướng dẫn khoa học dành nhiều thời gian quý báu để giúp đỡ suốt trình nghiên cứu, thực luận văn nh Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn quan, gia đình, bạn bè động viên giúp đỡ trình thực luận văn ho ̣c Ki Xin gửi lời chúc sức khỏe chân thành cảm ơn! Huế, ngày 20 tháng năm 2017 Đ ại Tác giả luận văn Tr ươ ̀ng TRƯƠNG ĐỨC KIÊN ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ tên học viên: TRƯƠNG ĐỨC KIÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Niên khóa: 2015 - 2017 Giáo viên hướng dẫn khoa học: PGS.TS Mai Văn Xuân Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC uê ́ TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ tê ́H Tính cấp thiết đề tài Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để khai thác phát huy tiềm đội ngũ cán bộ, lao động doanh nghiệp nhằm tạo suất lao nh động cao, giành lợi cạnh tranh so với đối thủ điều kiện thị trường cạnh tranh ngày khốc liệt nhiệm vụ quan trọng.Từ thực tế nêu Ki trên, làm để đưa công ty phát triển ngày lớn mạnh thị trường doanh nghiệp bưu địa bàn tỉnh Quảng Trị,tác giả chọn tên đề tài “Hoàn ho ̣c thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Trị” làm đề tài luận văn thạc sỹ ại Phương pháp nghiên cứu Đ Để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Trị, luận văn sử dụng kết hợp hai loại phân tích thống kê thông dụng: phân tích định ̀ng tính phân tích định lượng, phương pháp phân tích số liệu ươ Kết nghiên cứu đóng góp luận văn 3.1 Kết Tr - Hệ thống hóa bổ sung sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Bưu điện Quảng Trị - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Trị 3.2 Đóng góp giải pháp Đề tài đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Trị iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii MỤC LỤC iv uê ́ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii tê ́H DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ x MỞ ĐẦU nh Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Ki Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .2 ho ̣c Nội dung nghiên cứu .6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN ại NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Đ 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực ̀ng 1.1.2 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực ươ 1.1.3 Mục tiêu nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực .11 1.1.4 Các mô hình quản trị nguồn nhân lực .12 Tr 1.1.5 Chức quản trị nguồn nhân lực 14 1.2 NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 15 1.2.1 Phân tích thiết kế công việc .15 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 16 1.2.3 Tuyển dụng lao động .18 1.2.4 Phát triển đào tạo nguồn nhân lực 19 iv 1.2.5 Đánh giá mức độ thực công việc 20 1.2.6 Lương, thưởng sách đãi ngộ lao động 23 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 25 1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên 26 1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên 29 uê ́ 1.4 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 30 1.5 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .31 tê ́H 1.5.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Công ty Tin học viễn thông Đà Nẵng 31 1.5.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực VNPT Đà Nẵng 32 1.5.3 Bài học kinh nghiệm .32 nh CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI Ki BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ 34 2.1 GIỚI THIỆU VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ 34 ho ̣c 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 34 2.1.2 Mô hình tổ chức 35 ại 2.1.3 Chức nhiệm vụ .37 2.1.4 Khái quát tình hình hoạt động SXKD Bưu điện tỉnh Quảng Trị 38 Đ 2.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY .41 ̀ng 2.2.1 Phân tích quy mô cấu nguồn nhân lực công ty .41 2.2.2 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Trị .43 ươ 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA Tr SỐ LIỆU ĐIỀU TRA 56 2.3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 57 2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha 59 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 65 2.3.4 Phân tích tương quan nhân tố 69 2.3.5 Tiến hành phân tích hồi quy 70 v 2.3.6 Phân tích ANOVA nhân tố Giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, thời gian công tác chức vụ đến Công tác quản trị nguồn nhân lực: 77 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ 81 3.1 ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU KINH DOANHTẠI BƯU ĐIỆN QUẢNG TRỊ 81 uê ́ 3.1.1 Định hướng kinh doanh Vietnam Post Bưu điện Quảng Trị .81 3.1.2 Mục tiêu kinh doanh VietnamPost Bưu điện Quảng Trị đến tê ́H năm 2020 82 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ 83 nh 3.2.1 Thực phân tích công việc 83 Ki 3.2.2 Hoàn thiện công tác tổ chức, bố trí lao động 84 3.2.3 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 85 ho ̣c 3.2.4 Thực tốt công tác tuyển dụng 85 3.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển NNL 86 ại 3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá mức độ thực công việc 87 3.2.7 Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng sách đãi ngộ 87 Đ 3.2.8 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 89 ̀ng KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90 KẾT LUẬN 90 ươ KIẾN NGHỊ 91 Tr TÀI LIỆU THAM KHẢO .93 PHỤ LỤC 95 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG NHẬN XÉT PHẢN BIỆN + BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG BẢN GIẢI TRÌNH XÁC NHẬN HOÀN THIỆN vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT : Bưu Viễn Thông BĐH : Bưu điện Huyện, Thị xã, Trung tâm trực thuộc BĐQT : Bưu điện tỉnh Quảng Trị BĐVHX : Bưu điện văn hóa xã CBCNV : Cán công nhân viên CNTT : Công nghệ thông tin DN : Doanh nghiệp NNL : Nguồn nhân lực NSLĐ : Năng suất lao động PHBC : Phát hành báo chí QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh Vietnam Post : Tổng Công ty Bưu Điện Việt Nam VNPT : Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam KTNV : Phòng Kỹ thuật Nghiệp vụ tê ́H nh Ki ̣c ho ại : Dịch vụ chuyển phát nhanh Tr ươ ̀ng Đ EMS uê ́ BCVT vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình số điểm phục vụ BĐQT giai đoạn 2014-2016 .38 Bảng 2.2 Kết SXKD BĐQT giai đoạn 2013 – 2015 .39 Bảng 2.3: Tình hình doanh thu theo nhóm dịch vụ Bưu điện Quảng Trị giai đoạn 2013-2015 .40 Tình hình lao động Bưu điện Quảng Trị giai đoạn 2014-2016 42 Bảng 2.5: Cơ cấu NNL theo độ tuổi năm 2016 .42 Bảng 2.6: Dự báo nhu cầu lao động theo trình độ đào tạo công ty tê ́H uê ́ Bảng 2.4: giai đoạn 2020 -2025 .44 Kết tuyển dụng Công ty qua năm 2014- 2016 47 Bảng 2.8: Bảng bố trí phân công nguồn nhân lực phận công ty nh Bảng 2.7: Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn công ty năm 2016 .51 ̣c Bảng 2.9: Ki năm 2016 .49 ho Bảng 2.10 : Công tác đào tạo, bồi dưỡng dài hạn công ty năm 2016 51 Bàng 2.11: Tình hình tiền lương người lao động công ty qua năm .54 ại Bảng 2.12: Kinh phí cho Bảo hộ lao động .56 Đ Bảng 2.13: Thống kê đối tượng khảo sát 57 Bảng 2.14: Kết thống kê tổng nhân tố Phân công bố trí công việc 61 ̀ng Bảng 2.15: Kết thống kê tổng nhân tố Đánh giá kết thực 62 ươ Bảng 2.16: Kết thống kê tổng nhân tố Tiền lương, sách đãi ngộ 63 Bảng 2.17: Kết thống kê tổng nhân tố Đào tạo thăng tiến 64 Tr Bảng 2.18: Kết thống kê tổng nhân tố Môi trường làm việc 65 Bảng 2.19: Kết thống kê tổng nhân tố Công tác quản trị nguồn nhân lực 66 Bảng 2.20: Tổng hợp nhân tố sau hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha 66 Bảng 2.21 : Kiểm định KMO biến thuộc nhân tố độc lập 68 Bảng 2.22: Kết xoay nhân tố 68 Bảng 2.23 : Kiểm định KMO biến thuộc nhân tố Công tác quản trị nguồn nhân lực 70 viii Bảng 2.24 : Hệ số tải nhân tố 70 Bảng 2.25: Các nhân tố đưa vào phân tích tương quan 71 Bảng 2.26 : Kết phân tích tương quan 72 Bảng 2.27: Thống kế mô tả nhân tố hồi quy .73 Bảng 2.28: Độ phù hợp mô hình .74 Bảng 2.29: Phân tích phương sai .74 uê ́ Bảng 2.30: Kiểm tra đa cộng tuyến 75 Bảng 2.31 : Tổng hợp kết phân tích mô hình hồi quy 76 tê ́H Bảng 2.32: Kết mô hình hổi quy .77 Bảng 2.33: Mức độ tác động nhân tố .78 Bảng 2.34: Kết kiểm định ANOVA 79 nh Bảng 2.35: Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Giới tính .80 Ki Bảng 2.36: Giá trị trung bình Công tác quản trị nguồn nhân lực theo Thời gian Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c công tác 81 ix DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ máy tổ chức Bưu điện tỉnh Quảng Trị 35 Biểu đồ Histogram tần số phân tư chuẩn hóa 74 Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c Ki nh tê ́H uê ́ Hình 2.1: x Communalities Initial Extraction 1.000 653 QT2 1.000 778 QT3 1.000 764 uê ́ QT1 Extraction Method: tê ́H Principal Component nh Analysis Total Variance Explained Total Cumulative Variance % Total ho onent % of ̣c Comp Extraction Sums of Squared Loadings Ki Initial Eigenvalues 2.195 73.182 73.182 495 16.500 89.682 310 10.318 100.000 Đ ại 2.195 Tr ươ ̀ng Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrixa Component QT2 882 QT3 874 QT1 808 132 % of Cumulative Variance % 73.182 73.182 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted uê ́ Kết phân tích tương quan Phân Tiền công Đánh giá 207 đãi ngộ tiến Công tác quản trị làm nguồn việc nhân lực 602** 167* 010 543** 000 000 016 886 000 207 207 207 207 207 594** 114 079 633** 000 101 258 000 Pearson kết Correlation thực Sig (2-tailed) 000 N 207 207 207 207 207 207 602** 594** 162* 029 560** 000 000 020 682 000 207 207 207 207 207 207 167* 114 162* 208** 229** 016 101 020 003 001 ̀ng Đ Đánh giá ươ ại N Đào tạo, trường Ki Sig (2-tailed) 442** ̣c công việc ho Correlation lương, kết sách thăng công việc thực bố trí Môi nh bố trí Phân công Pearson tê ́H Correlations Pearson lương, Correlation Tr Tiền sách Sig (2-tailed) đãi ngộ N Đào tạo, Pearson thăng tiến Correlation Sig (2-tailed) 442** 133 207 207 207 207 207 207 010 079 029 208** 101 Sig (2-tailed) 886 258 682 003 N 207 207 207 207 207 207 543** 633** 560** 229** 101 000 001 làm việc Correlation Công tác Pearson quản trị Correlation nguồn Sig (2-tailed) 000 000 N 207 207 nhân lực 001 uê ́ Môi trường Pearson 001 tê ́H N 207 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) 207 207 Ki nh * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) Kết mô hình Mean Công tác quản trị nguồn nhân lực Std Deviation N 3.7522 77440 207 ại ho ̣c Descriptive Statistics 3.7888 79927 207 Đánh giá kết thực 3.6360 91771 207 Tiền lương, sách đãi ngộ 3.8609 75734 207 Đào tạo, thăng tiến 3.6986 54251 207 3.8386 49035 207 ươ ̀ng Đ Phân công bố trí công việc Tr Môi trường làm việc 134 207 Variables Entered/Removedb Model Variables Entered Variables Removed Method Môi trường làm việc, Phân công bố trí công việc, Đào tạo, thăng tiến, Đánh Enter uê ́ giá kết thực hiện, Tiền tê ́H lương, sách đãi ngộa a All requested variables entered b Dependent Variable: Công tác quản trị nguồn nhân lực nh Model Summaryb R Square R Square the Estimate 715a 512 500 Change ho Model Adjusted Std Error of R Square ̣c R Ki Change Statistics 54781 F Change df1 512 42.131 df2 201 Sig F Durbin- Change Watson 000 1.749 ại a Predictors: (Constant), Môi trường làm việc, Phân công bố trí công việc, Đào tạo, thăng tiến, Đánh Đ giá kết thực hiện, Tiền lương, sách đãi ngộ ươ ̀ng b Dependent Variable: Công tác quản trị nguồn nhân lực Model Tr ANOVAb Sum of Squares df Mean Square Regression 63.217 12.643 Residual 60.320 201 300 123.537 206 Total F 42.131 Sig .000a a Predictors: (Constant), Môi trường làm việc, Phân công bố trí công việc, Đào tạo, thăng tiến, Đánh giá kết thực hiện, Tiền lương, sách đãi ngộ b Dependent Variable: Công tác quản trị nguồn nhân lực 135 Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Collinearity Coefficients Correlations Statistics ZeroB (Constant) 174 071 2.434 007 247 061 255 4.073 000 543 276 201 621 1.610 358 052 424 6.848 000 633 435 338 632 1.582 139 071 136 1.955 005 560 137 096 502 1.991 Đào tạo, thăng tiến 154 073 108 2.108 036 229 147 104 924 1.082 039 2.763 000 101 054 038 950 1.053 Tiền lương, sách đãi ngộ Môi trường làm 061 tê ́H 022 ại việc nh thực Sig order Partial Part Tolerance VIF Ki Đánh giá kết t ̣c trí công việc Beta ho Phân công bố Std Error uê ́ Model ̀ng Đ a Dependent Variable: Công tác quản trị nguồn nhân lực Kết kiểm định T-Test ANOVA ươ Biến giới tính Group Statistics N Tr Giới tính Công tác quản trị nguồn Nam nhân lực Nữ Mean Std Deviation Std Error Mean 62 3.5000 71362 09063 145 3.8601 77657 06449 136 Independent Samples Test Levene's Test for Equality of t-test for Equality of Means uê ́ Variances tê ́H 95% Sig (2t Công tác Equal quản trị variances 2.173 142 assumed 3.129 variances - 205 002 -.36007 11508 124.854 002 -.36007 11123 - - 58696 13318 - - 58022 13992 ̀ng Đ ại 3.237 assumed Difference tailed) Difference Difference Lower Upper ho nhân lực Equal not - Interval of the ̣c nguồn df Std Error nh Sig Ki F Mean Confidence Biến độ tuổi ươ Descriptives Tr Công tác quản trị nguồn nhân lực 95% Confidence Interval for Mean Std N Mean Std Lower Upper Deviation Error Bound Bound Minimum Maximum Dưới 30 tuổi 37 3.8568 79258 13030 3.5925 4.1210 2.33 5.00 Từ 30 đến 40 tuổi 96 3.8023 71826 07331 3.6568 3.9478 2.33 5.00 137 Từ 41 đến 50 tuổi 63 3.6611 85608 10786 3.4455 3.8767 1.67 5.00 Từ 51 tuổi trở lên 11 3.4855 67255 20278 3.0336 3.9373 2.67 4.67 207 3.7522 77440 05382 3.6461 3.8583 1.67 5.00 Total Test of Homogeneity of Variances Công tác quản trị nguồn nhân lực df1 923 df2 203 431 nh ANOVA Ki Công tác quản trị nguồn nhân lực Sum of df Mean Square F Sig ̣c Squares ho Between 650 121.586 203 599 123.537 206 ̀ng Đ Within Groups 1.951 ại Groups Total Sig tê ́H Statistic uê ́ Levene 1.086 356 Biến trình độ văn hóa ươ Descriptives Tr Công tác quản trị nguồn nhân lực 95% Confidence Interval for Mean Std N Chưa qua đào tạo 28 Mean 3.6193 Std Lower Upper Deviation Error Bound Bound 67127 12686 138 3.3590 3.8796 Minimum Maximum 2.33 5.00 Sơ cấp 35 3.8094 75965 12840 3.5485 4.0704 2.67 5.00 Trung cấp 74 3.6357 84440 09816 3.4400 3.8313 1.67 5.00 Cao đẳng, đại học 68 3.9021 73351 08895 3.7245 4.0796 2.67 5.00 3.8300 70711 50000 -2.5231 10.1831 3.33 4.33 207 3.7522 77440 05382 3.6461 3.8583 1.67 5.00 Trên đại học Total uê ́ Test of Homogeneity of Variances Levene df1 Sig 202 367 Ki 1.082 df2 nh Statistic tê ́H Công tác quản trị nguồn nhân lực ANOVA ho Sum of ̣c Công tác quản trị nguồn nhân lực df Mean Square ại Squares 788 Within Groups 120.384 202 596 123.537 206 Groups Đ 3.153 ̀ng Between Sig 1.323 263 ươ Total F Tr Biến thời gian công tác Descriptives Công tác quản trị nguồn nhân lực Std N Mean Std 95% Confidence Deviation Error Interval for Mean 139 Minimum Maximum Lower Upper Bound Bound 30 3.4667 81889 14951 3.1609 3.7724 1.67 5.00 Từ đến 10 năm 92 3.7212 67138 07000 3.5822 3.8602 2.33 5.00 Từ 10 đến 20 năm 53 3.8115 84332 11584 3.5791 4.0440 1.67 5.00 Trên 20 năm 32 4.0109 82750 14628 3.7126 4.3093 2.67 5.00 207 3.7522 77440 05382 3.6461 3.8583 1.67 tê ́H Total uê ́ Dưới năm Test of Homogeneity of Variances Công tác quản trị nguồn nhân lực df1 203 Sig .048 ho ̣c 2.682 df2 Ki Statistic nh Levene ANOVA ại Công tác quản trị nguồn nhân lực Between Đ Sum of Squares ̀ng Groups ươ Within Groups Mean Square 4.863 1.621 118.674 203 585 123.537 206 Tr Total df 140 F 2.773 Sig .043 5.00 Biến chức vụ Descriptives Công tác quản trị nguồn nhân lực 95% Confidence Interval for Mean Lãnh đạo đơn vị trực thuộc Công nhân, giao dịch viên Bound 31 3.7745 73791 13253 66 3.7071 74812 09209 17 3.6665 77262 18739 93 3.7925 81325 08433 207 3.7522 77440 05382 ho Total Bound Minimum Maximum uê ́ quản lý Mean Deviation Error 5.00 3.5232 3.8910 2.33 5.00 3.2692 4.0637 2.33 5.00 3.6250 3.9600 1.67 5.00 3.6461 3.8583 1.67 5.00 3.5038 nh Chuyên viên, nhân viên Upper Ki Trưởng, phó phòng Lower ̣c N Std 4.0452 tê ́H Std 2.67 ại Test of Homogeneity of Variances Đ Công tác quản trị nguồn nhân lực Statistic df1 112 Tr ươ ̀ng Levene df2 203 Sig .953 ANOVA Công tác quản trị nguồn nhân lực Sum of Squares Between Groups df 425 Mean Square 141 142 F 234 Sig .873 123.112 203 Total 123.537 206 Rất không Không Bình Đồng Rất đồng ý đồng ý thường ý đồng ý (2,4%) (2,9%) (36,2%) 50 uê ́ Nội dung 606 nh Within Groups việc công công việc phù hợp với chuyên môn Anh/Chị hiểu tính chất, nội dung công (1,9%) (6,3%) 75 ho Anh/Chị hoàn thành 12 94 (2,4%) (5,8%) (45,4%) 21 22 43 (10,1%) (10,6%) (20,8%) 41 (1%) (19,8%) 13 85 (6,3%) (3,9%) (41,1%) 5 83 ại công việc tiến độ Đ Anh/Chị mong muốn tiếp tục làm công việc ̀ng phụ trách ươ Anh/Chị thích thú với công việc làm Tr 53 (25,6 %) 60 68 (32,9%) 80 (24,2%) (29%) (38,6%) ̣c việc phân công 13 Ki Anh/Chị bố trí, phân tê ́H Phân công bố trí công 52 (25,1 %) 69 (33,3 %) 122 (58,9 %) 44 (21,3%) 52 (25,1%) 42 (20,3%) Đánh giá kết thực Việc đánh giá kết thực công việc cần thiết Việc đánh giá kết 142 56 (27,1 %) 58 45 (21,7%) 56 thực nhân viên (2,4%) (2,4%) (40,1%) (28%) (27,1%) đủ lực để đánh giá 10 11 85 kết thực công (4,8%) (5,3%) (41,1%) công bằng, khách quan xác Anh/Chị tin vào cấp 43 (20,8 %) Việc đánh giá kết thực công việc tê ́H 36 thực công khai trước (17,4%) tập thể theo nội quy, nh quy chế hành Việc đánh giá giúp Ki Anh/Chị nâng cao chất lượng công việc ̣c Anh/Chị có thấy phương (26,1% 34 72 (15,9%) (16,4%) (34,8%) 10 70 (4,8%) (3,9%) (0,5%) (3,4%) 60 (1,4%) (3,4%) (29%) 125 (60,4 %) 130 (62,8 %) 51 (24,6 %) 46 (22,2%) 23 (11,1%) 17 (8,2%) ại hợp lý 54 33 ho pháp đánh giá (28%) uê ́ việc 58 ngộ Đ Tiền lương, sách đãi ̀ng Tiền lương mà Anh/Chị nhận tương xứng ươ với kết làm việc Tiền lương đủ trang trải Tr cho sinh hoạt gia đình Anh/Chị 62 57 (33,8%) (30%) (27,5%) 74 62 63 (35,7%) (30%) (30,4%) Anh/Chị hài lòng với khoản tiền thưởng, lương bổ sung Lễ, Tết… 03 năm gần đơn vị 143 74 (35,7 %) 63 (30,4%) Quy chế phân phối tiền lý, công 70 (0,5%) (3,4%) (33,8%) 75 (1%) (2,4%) (36,2%) Các chế độ trợ cấp (chức vụ, độc hại…) đơn vị thực tốt Các chế độ bảo hiểm 40 (BHXH,BHYT,BHNT) chế độ khác như: khám nh (19,8%) huấn an toàn lao động… chuyên 44 (4,3%) (21,3%) 20 55 (1%) (9,7%) (26,6%) 17 46 (1%) (8,2%) 31 35 73 (15%) (16,9%) (35,3%) ̣c thức kỹ ho năng,kiến đủ Ki Đào tạo thăng tiến có môn nghiệp vụ để thực ại tốt công việc %) 123 41 sức khỏe định kỳ, tập Anh/Chị (27,1 (59,4 tê ́H Anh/Chị hài lòng với %) 56 (19,3%) trích nộp đầy đủ (27,5 72 (34,8%) 69 (33,3%) 44 uê ́ lương đơn vị hợp 57 %) 125 (60,4 %) 101 (48,8 %) (21,3%) 41 (19,8%) 53 (25,6%) Đơn vị trọng công tác Đ đào tạo, tập huấn kỹ ̀ng chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV theo yêu cầu 80 (38,6 %) 50 (24,2%) ươ công việc Nhìn chung khóa đào Tr tạo, tập huấn đơn vị có hiệu Anh/Chị có nhiều hội thăng tiến đơn vị Anh/Chị hiểu nắm rõ 51 (22,2%) (44%) (24,6%) 40 điều kiện cần thiết để 91 51 (24,6 %) 125 17 (8,2%) 42 (19,3%) (60,4 (20,3%) 144 thăng tiến %) Chính sách thăng tiến, đề bạt cán đơn vị (20,8%) hợp lý Công ty đề bạt nhân viên theo quy định (59,4 %) 105 1 20 (0,5%) (0,5%) (9,7%) (50,7 %) 41 (19,8%) 80 (38,6%) uê ́ tiêu chuẩn đề 123 43 Lãnh đạo, cấp hòa (1,9%) (28%) 22 93 (10,6%) (44,9%) 59 (0,5%) (4,3%) (28,5%) 18 20 (2,9%) (8,7%) (9,7%) 40 (1,4%) (19,3%) viên có tinh thần trách (4,8%) 87 58 (42%) (28%) 72 (34,8 %) 10 (4,8%) ̣c hoàn thành công 10 Ki Mọi người đơn vị nhiệm hợp tác giúp đỡ 58 nh nhã, thân thiện với nhân tê ́H Môi trường làm việc ho việc ại Anh/Chị tôn trọng Đ tin cậy công việc Anh/Chị đối xử ̀ng công bằng, không phân ươ biệt Quan hệ Anh/Chị Tr với cấp thân thiện, gắn bó đoàn kết 81 (39,1 %) 64 (30,9 %) 122 (58,9 %) 57 (27,5%) 99 (47,8%) 42 (20,3%) Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện để Anh/Chị chủ động thực công việc sáng tạo, 41 (1,4%) (19,8%) có hiệu cao 145 123 (59,4 %) 40 (19,3%) 103 1 19 (0,5%) (0,5%) (9,2%) học tập có tính tổ chức 17 89 góp phần nâng cao (0,5%) (8,2%) (43%) chất lượng nguồn nhân nh Công việc ổn định, không 81 lực mặt trí lực, thể lực (0,5%) (1,9%) (39,1%) phải lo lắng việc làm (49,8 %) 83 (40,1%) Công tác quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy việc suất lao động doanh nghiệp Công tác quản trị nguồn uê ́ ho công nghiệp Doanh nghiệp có nguồn 79 thực mục tiêu (0,5%) (3,9%) (38,2%) ại nhân lực đủ lực để Đ %) 56 (27,1 %) 41 (19,8%) 65 (31,4%) ̣c đạo đức tác phong Ki nhân lực làm thay đổi (28,5 tê ́H 59 ̀ng phát triển doanh nghiệp 63 (30,4 %) 56 (27,1%) Nhìn chung Công tác ươ quản trị nguồn nhân lực 15 đáp ứng nhu cầu hoạt (7,2%) Tr động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 146 138 (66,7 %) 54 (26,1%) ... tiễn quản trị nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Bưu điện Quảng Trị - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Trị. .. tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh uê ́ Quảng Trị Chương Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. .. văn hóa, thời gian công tác chức vụ đến Công tác quản trị nguồn nhân lực: 77 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG TRỊ 81 3.1 ĐỊNH