Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở bệnh viện đa khoa tỉnh quảng trị

Đối tượng khảo sát và phương pháp nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung cơ bản và các vấn đề liên quan nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

- -

NGUY ỄN THỊ NHUNG

NÂNG CAO CH ẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Ở BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 83 40 410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dưới sự hướng dẫn khoa học của giáo viên Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn

cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm

ơn và các thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

L ỜI CẢM ƠN

gắng nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự chỉ bảo tận tình của các nhà khoa

đình để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Minh Hoà đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong thời gian tôi thực hiện đề tài Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Sau đại học, Quý

thành, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong hai năm học tập cũng như quá trình thực

đã luôn giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi được tham gia học tập và hoàn

năng trong Bệnh viện đã giúp đỡ tôi thu thập số liệu, phỏng vấn để thực hiện luận văn này

ủng hộ, tạo mọi điều kiện cho tôi để hoàn thành Chương trình đào tạo Thạc sỹ Bản thân tôi cũng đã cố gắng, nỗ lực hết mình trong suốt thời gian qua để thực

mong nhận được sự chỉ bảo của quý Thầy, Cô giáo

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH HOÀ

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH Ở

VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ

1 Tính cấp thiết của đề tài

cũng được nâng cao, y tế trở thành một lĩnh vực được quan tâm nhiều hơn bao

mình Các yếu tố như: trang thiết bị y tế, cơ sở vật chất, vốn đầu tư v.v rất quan trọng, nhưng một yếu tố mang tính quyết định, chi phối các nguồn lực đó chính là nguồn nhân lực, là sức mạnh, trình độ, tâm huyết của các cán bộ viên chức Bệnh viện

ở Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 Đối tượng khảo sát và phương pháp nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung cơ bản và

các vấn đề liên quan nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ lãnh đạo Bệnh viện và người bệnh điều trị tại

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị

- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập tài liệu; nghiên cứu tổng

3 Kết quả nghiên cứu

Đề tài cung cấp cho các cán bộ quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện các nội dung về cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, phân tích đánh giá đúng thực trạng về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh

DANH M ỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

M ỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ x

PHẦN I PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Cấu trúc luận văn 6

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7

CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 7

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Nguồn nhân lực 7

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 8

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12

1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 13

1.2.1 Nâng cao thể lực 13

1.2.2 Nâng cao trí lực 14

1.2.3 Nâng cao tâm lực 15

1.3 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỆNH VIỆN 16

1.3.1 Thể lực 16

1.3.2 Trí lực 17

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

1.3.3 Tâm lực 18

1.4 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN 19

1.5 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC BỆNH VIỆN 20

1.5.1 Công tác tuyển dụng 20

1.5.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện 20

1.5.3 Chính sách sử dụng đánh giá nguồn nhân lực tại Bệnh viện 21

1.5.4 Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ viên chức tại Bệnh viện 21

1.6 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ BỆNH VIỆN 22

1.6.1 Một số kinh nghiệm 22

1.7 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 24

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ 27

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ 27

2.1.1 Giới thiệu về bệnh viên 27

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bệnh viện 28

2.1.3 Quy mô, cơ cấu đội ngũ cán bộ ở bệnh viện 32

2.1.4 Tình hình cơ sở vật chất của bệnh viện 33

2.1.5 Kết quả hoạt động sự nghiệp của bệnh viên 34

2.2 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ 35

2.2.1 Các yếu tố bên trong Bệnh viện 35

2.2.2 Các yếu tố bên ngoài Bệnh viện 37

2.3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ 40

2.3.1 Thể lực của nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Quảng Trị 40

2.3.2 Trí lực của cán bộ Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Quảng Trị 44

2.3.3 Tâm lực của cán bộ Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Quảng Trị 50

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

2.4 THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC Ở BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ 57

2.4.1 Công tác tuyển dụng cán bộ viên chức ở Bệnh viện ĐK tỉnh Quảng Trị 57

2.4.2 Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59

2.4.3 Công tác sử dụng đánh giá nguồn nhân lực 64

2.4.4 Chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ viên chức Bệnh viện 68

2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ 72

2.5.1.Những ưu điểm 72

2.5.2 Những tồn tại và nguyên nhân 73

CHƯƠNG 3.ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ 76

3.1 ĐỊNH HƯỚNG CHUNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÀNH Y TẾ VÀ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ 76

3.1.1 Định hướng phát triển chung của ngành y tế 76

3.1.2 Định hướng phát triển của Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng trị 78

3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ 81

3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực 82

3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 84

3.2.3 Tăng cường quản lý và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ 85

3.2.4 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, phúc lợi cho cán bộ 87

3.2.5 Nâng cao y đức cho cán bộ viên chức Bệnh viện 91

PHẦN III 94

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94

I KẾT LUẬN 94

II KIẾN NGHỊ 95

1.Đối với Bộ Y tế 95

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

2.Đối với Sở Y tế tỉnh Quảng Trị 96 3.Đối với Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị 96

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

DANH M ỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Bảng quy mô, cơ cấu đội ngũ cán bộ ở bênh viện 33

Bảng 2.2: Bảng tình hình cơ sở vật chất của bệnh viện 33

Bảng 2.3: Bảng kết quả hoạt động sự nghiệp của bệnh viện 34

Bảng 2.4: Bảng cơ cấu các hạng mục cơ sở vật chất 36

Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014-2016 41

Bảng 2.6: Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2014-2016 42

Bảng 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị theo trình độ chuyên môn qua các năm 2014-2016 44

Bảng 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ 45

Bảng 2.9: Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác qua các năm 2014-2016 48

Bàng 2.10: Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu đội ngũ nhân viên Bệnh viện 49

Bàng 2.11: Đánh giá về kỹ năng, kinh nghiệm của đội ngũ nhân viên Bệnh viện 50

Bảng 2.12: Các danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể cán bộ BVĐK tỉnh Quảng Trị đạt được từ năm 2014-2016 52

Bảng 2.13: Đánh giá hài lòng về thái độ ứng xử, năng lực chuyên môn của cán bộ viên chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị 53

Bảng 2.14: Đánh giá hài lòng về sự minh bạch thông tin, thủ tục khám bệnh và điều trị 55

Bảng 2.15 Các ngạch cán bộ mới tuyển dụng qua 3 năm 2014, 2015, 2016 của Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị 57

Bảng 2.16: Đánh giá về công tác quy hoạch và tuyển dụng nhân sự 59

Bảng 2.17: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức 63

Bảng 2.18: Kết quả đánh giá cán bộ công chức, viên chức y tế qua các năm từ 2014-2016 67

Bảng 2.19: Đánh giá về chế độ chính sách đãi ngộ đối vơi nhân viên của cán bộ lãnh đạo 70

TR ƯỜ

NG ĐẠ

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

PH ẦN I PHẦN MỞ ĐẦU

1.Tính c ấp thiết của đề tài

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị là đơn vị sự nghiệp y tế, có chức năng,

chống dịch bệnh và nghiên cứu khoa học, triển khai ứng dụng khoa học, công nghệ,

Bình đến bắc Thừa Thiên - Huế và các tỉnh biên giới nước bạn Lào anh em

khoa hạng I do Sở Y tế Quảng Trị quản lý Trong những năm qua Bệnh viện đã phát

chuyên môn, từng bước triển khai các kỹ thuật mới với nhiều hình thức để không

lân cận Thực hiện tốt quy định về y đức và 10 điều dược đức, thực hiện văn hóa nơi

kỹ thuật và trang thiết bị y tế

đã có những tác động đến ngành Y tế Việt Nam nói chung và ngành Y tế tỉnh

lượng dịch vụ khám chữa bệnh để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân

Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị thì

môn đã đến tuổi về hưu nhưng đội ngũ kế cận để bổ sung, thay thế chưa có; công

Trị ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ kinh tế

2 M ục đích nghiên cứu

2.1 Mục đích chung

Quảng Trị, đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân

2.2 Mục tiêu cụ thể

lượng nguồn nhân lực

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

công chức, viên chức của Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị

+ Về không gian: Bệnh viện Đa Khoa tỉnh Quảng Trị

khoa tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2014-2016 Điều tra ý kiến đánh giá của các đối tượng năm 2017 Đề xuất giải pháp đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

4 1 Phương pháp thu thập và xử lý thông tin

- Phương pháp thu thập thông tin

tin là phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

+ Thu thập số liệu thứ cấp

Tác giả căn cứ vào các tài liệu đã được công bố , các báo cáo, số liệu thống

đa khoa tỉnh Quảng Trị từ khi thành lập đến nay Trong các báo cáo này có đầy đủ

các thông tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề tài như tổng số lao động của các năm, số lượng lao động phân theo từng bộ phận, phòng ban chuyên môn, cơ cấu lao động theo độ tuổi, cơ cấu lao động theo giới tính Sử dụng số liệu thứ cấp để phân

viên chức –lao động hợp đồng được chia chi tiết ở các cấp bậc đào tạo khác nhau từ chưa có bằng đại học đến có bằng đại học và sau đại học Ứng với đó là hình thức đào tạo gồm đào tạo theo hình thức chính quy tập trung và đào tạo theo hình thức tại chức, chuyên tu, từ xa Tiếp đó là chuyên ngành đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học

của từng cán bộ viên chức

+ Thu thập số liệu sơ cấp

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp là phương pháp thu thập thông tin qua

thu thập thông tin, số liệu cần thiết về thực trạng chất lượng công tác của đội ngũ

tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị

Quảng Trị và 70 phiếu khảo sát cho nhóm cán bộ lãnh đạo làm việc tại Bệnh viện

Đa Khoa tỉnh Quảng Trị

x 5 hệ ( Nội, Sản,Ngoại, Nhi, Liên chuyên khoa) của các khoa từ danh sách bệnh

- Thi ết kế phiếu khảo sát: Nội dung các câu hỏi đáp ứng yêu cầu: rõ ràng, cụ

thể, dễ hiểu đối với nhiều đối tượng khách hàng (Phụ lục 1) Gồm hai phần

+ Phần 2: Bao gồm câu hỏi liên quan đến sự hài lòng của người bệnh về chất lượng năng lực của đội ngũ cán bộ viên chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng trị

hoàn toàn đồng ý với nhận định và điểm 5 thể hiện sự hoàn toàn không đồng ý với

đa khoa tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới

8-10/2017

- Phương pháp phân tích thông tin, số liệu

Trên cơ sở các thông tin thu thập được, tác giả tiến hành phân tích, tổng hợp

nguồn nhân lực; rút ra những ưu, nhược điểm, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp

nghiên cứu bằng Excel và sử dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích như: phương pháp so sánh, phương pháp phân tổ thống kê, phương pháp tổng hợp và

+ Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động kinh tế, phương pháp này đòi hỏi chỉ tiêu phải được đồng nhất cả về không gian lẫn thời gian

+ Phương pháp phân tổ thống kê

chia các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ sao cho các đơn vị trong

cùng một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì khác nhau về tính chất Ý nghĩa của phương pháp này nhằm hệ thống hoá và phân tích các số liệu thu thập, từ

đó xem xét thực trạng vấn đề nghiên cứu Qua đây ta thấy được mối liên hệ, sự tác động qua lại giữa các yếu tố Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp này để chia số liệu thu thập được thành các nhóm khác nhau như số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, tình trạng sức khoẻ của người lao động Sau đó tác giả sẽ xem xét thực trạng của từng vấn đề nghiên cứu và mối quan hệ giữa các vấn đề này

+ Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu

liên quan đến đề tài Từ đó xác định những vấn đề chung và những vấn đề riêng nhằm

trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị Sau đó, tổng

+ Phương pháp thống kê mô tả

đa khoa tỉnh Quảng Trị

4.2 H ệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

- Nhóm chỉ tiêu định lượng:

+ Cơ cấu nguồn nhân lực

+ Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

+ Trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực

- Nhóm ch ỉ tiêu định tính

+ Mức độ hài lòng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo về cơ cấu đội ngũ cán bộ

+ Mức độ hài lòng của người bệnh sử dụng dịch vụ y tế tại Bệnh viện đối với thái độ ứng xử của nhân viên và năng lực chuyên môn của cán bộ viên chức

5 C ấu trúc luận văn

Ngoài Phần Mở đầu, phần Kết luận và kiến nghị, Phần Nội dung nghiên cứu được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị

Chương 3: Định hướng, mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân l ực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Trị

PH ẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGU ỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG

NGU ỒN NHÂN LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nguồn nhân lực

tổ chức Bởi vì, vốn có dồi dào, máy móc thiết bị kỹ thuật tân tiến hiện đại đến mấy nhưng không có sự tác động của bàn tay và trí óc của con người thì các nguồn lực

đó cũng không thể phát huy được tác dụng Trong quá trình hoạt động của mình

Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân”

toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Như vậy, nguồn

con người cho sự phát triển

Theo Nguyễn Tiệp (2005): “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”

lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong

đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệp lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch

sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu

nhưng điểm chung về nguồn nhân lực nó bao gồm các nội dung sau:

- Chất lượng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố như thể lực, trí lực, đạo đức, tinh thần, kỹ năng, sức khoẻ, phong cách làm việc của người lao động Trong

giá chất lượng nguồn nhân lực

trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi

trưng chung và từ cách hiểu về nguồn nhân lực ở trên, học viên đưa ra cách

hiểu về nguồn nhân lực trong tổ chức như sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức là

toàn bộ lực lượng nhân lực được đặc trưng bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động ở tổ chức đó Do vậy, nguồn

lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu

1.1.2 Ch ất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm

Theo Mai Quốc Chánh (2007) “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên

lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là:

cũng như tinh thần của con người

+ Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu được biểu hiện bằng trạng

độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ

môn; cơ cấu trình độ đào tạo Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng

hoạt động của tổ chức

chí: “ là năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó” Năng lực hoạt động được thông qua đào tạo, qua số năm công tác được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc và kỹ năng giải quyết công việc Phẩm

đạo đức của người cán bộ bao gồm các yếu tố: Ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức

Với nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng tóm lại

chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng

tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với

lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do đó, để đánh giá chất lượng

1.1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

a Các nhân tố bên trong

- Quan điểm, chiến lược phát triển của tổ chức

Lãnh đạo tổ chức là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu của tổ chức đó Nếu ban lãnh đạo coi trọng nguồn nhân lực trong tổ chức coi nguồn nhân

dựng tổ chức vững mạnh Nếu lãnh đạo tổ chức không nhận ra tầm quan trọng của

không đưa ra những chính sách thu hút và giữ chân nhân tài thì tổ chức đó không thể phát triển bền vững và ổn định

- Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên

trường bên ngoài)

Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường

lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến

hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị Đối với người lao động, làm việc trong một điều kiện lý tưởng và môi trường làm việc đảm bảo sẽ cho người lao động tâm lý

thoải mái khi làm việc Điều kiện làm việc càng tốt tạo điều kiện cho mổi cán bộ

- Hạ tầng cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị của tổ chức

Cơ sở vật chất, trang thiết bị của tổ chức thể hiện quy mô sự phát triển của tổ

ứng tốt nhất cho yêu cầu của người lao động để họ phát huy hết khả năng, năng lực

nghĩa với việc cải tạo nâng cao cất lượng hạ tầng cở sở vật chất kỹ thuật, công nghệ thông tin

Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thì yêu cầu đặt ra cho người lao động không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng để sử dụng và vận hành các trang thiết bị đó, đem lại hiểu quả công việc cao cho tổ chức

- Năng lực tài chính của tổ chức

nâng cao hiệu quả và vị thế của một tổ chức Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng dồi dào tiềm lực tài chính, đủ sức đáp ứng tất cả các vấn đề hoạt động và quyết định của nhân sự Nếu một tổ chức có nguồn tài chính dồi dào sẽ có nhiều phương

án để nâng cao chất lượng con người như: thu hút nhân tài, trả tiền lương, thu nhập tăng thêm, chế độ đãi ngộ tăng cường chi phí đào tạo nguồn nhân lực…Ngược lại, với một tổ chức khan hiếm nguồn tài chính thì sẽ rất khó thực hiện các mục tiêu về

b Các nhân t ố bên ngoài tổ chức

- Trình độ phát triển của giáo dục, đào tạo

thông qua giáo dục, đào tạo và qua quá trình tích lũy kinh nghiệm trong công việc

dục, đào tạo có ảnh hưởng gián tiếp đến chất lượng của nguồn nhân lực Một khi

luận gắn kết với thực tiễn thì các cơ sở sử dụng lao động sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại

- Chăm sóc sức khỏe cho nguồn nhân lực

Để nguồn nhân lực có chất lượng thì nền tảng đầu tiên là phải có thể trạng và sức khỏe, nó bao gồm nhiều yếu tố như: chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, môi trường vệ sinh, cơ hội tiếp xúc với kiến thức về sức khỏe, điều kiện luyện tập thể

tải được tri thức của mình vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật

đó là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tinh, ý chí và khả năng vận động của

- Ảnh hưởng của quá trình toàn cầu hóa và hội nhập

có đầu tư trực tiếp của nước ngoài cho giáo dục…Đây là cơ hội thuận lợi, không

là cơ hội để giáo dục đào tạo trong nước có thể giao lưu, vươn tầm ra thế giới Hội nhập cho chúng ta nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng không ít thách thức buộc

chất lượng nguồn nhân lực Một quốc gia, một tổ chức nếu nguồn nhân lực không

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

theo nghĩa hẹp thì cho rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ

nước Còn theo LIO, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn

là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thõa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

trình nâng cao con người về mọi mặt để tham gia vào quá trình phát triển một cách có

càng cao của các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức

1.2 N ỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Nâng cao thể lực

Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe, trạng thái thải mái về thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó

có thể hoàn thành được công việc Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng

để phát triển trí lực Bởi vậy thể lực là mục đích của sự phát triển Thể lực của

độ chăm sóc sức khỏe

Theo tổ chức y tế thế giới WHO ( 2006) : “Sức khỏe là một trạng thái hoàn

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức

tay chân Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động

về: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật Bên cạnh đó đánh giá tình

1.2.2 Nâng cao trí l ực

Nâng cao trí lực chính là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,

quan hệ tỷ lệ: số người biết chữ, chưa biết chữ, số người có trình độ tiểu học,

trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự phát triển của doanh nghiệp nói

một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho

chuyên môn, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường Trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Có khả năng chỉ đạo, quản lý

đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học

việc nào đó được phát sinh trong cuộc sống Kỹ năng làm việc vận dụng tri thức

Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực,

đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền đó chính là khả năng học vấn, kinh nghiệm, sự thành thạo về chuyên môn

Kỹ năng mềm là thuật ngữ được dùng để chỉ những kỹ năng quan trọng trong

vào cá tính từng người

Để góp phần hoàn thiện kỹ năng của cá nhân nguồn nhân lực thì phải hài

Kinh nghiệm làm việc: là thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời

cả các yếu tố thuộc về trí lực là tài sản vô giá của tổ chức mà con người là đối tượng sở hữu Nâng cao trí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà

1.2.3 Nâng cao tâm lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như:

việc Nó thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định không để ra sai sót Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tính cách của mỗi cá nhân người lao động Vì vậy nguồn nhân lực y tế nói chung và cán bộ

Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ y tế thể hiện trước hết là tinh thần

người Đó là sự bền bỉ của con người thể hiện qua cả thể lực và trí lực Phải duy

trì một thể lực tốt và nâng cao trí lực thì mới nâng cao được khả năng giải quyết

1.3 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỆNH VIỆN

đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

1.3.1 Thể lực

thể chất lẫn tinh thần Cả hai yếu tố trên đều rất quan trọng và có mối quan hệ tương

kiện quan trọng để phát triển trí lực, bởi vì nếu không chịu được áp lực và sức ép từ

sức khỏe Tuy nhiên, thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào thu nhập cá nhân,

nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật, các điều kiện về chăm sóc sức khỏe

đơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên

B: Trung bình

C: Yếu, không có khả năng lao động

1.3.2 Trí lực

nghiệm làm việc của người lao động Trí lực không phải là một năng lực đơn độc, nó

văn tác giả chỉ nghiên cứu trí lực qua các chỉ tiêu sau:

+ Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa của dân số hay của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức

cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn , nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại

Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại học: Bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ…, thậm chí trong từng chuyên môn lại

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định,

- Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông

+ Các kỹ năng

ngoài yêu cầu về mặt trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (thể hiện qua bằng cấp, trình độ

kỹ năng không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường Nhưng nó giúp cho người lao động hoàn thiện hơn về năng lực, nó cũng có thể là yếu tố quyết định sự khác biệt

Ở gốc độ nghiên cứu của đề tài này việc đánh giá các kỹ năng được thông qua

các cas bệnh khó, kinh nghiệm thâm niên trong nghề, thái độ ứng xử của cán bộ Bệnh

1.3.3 Tâm lực

Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính mà khó có thể định lượng được Mức độ

nhân nhẹ nhàng, thân thiện, ân cần, quan tâm”

Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “hài lòng với thái độ phục vụ bệnh nhân hỏi han, nhắc nhở”

Tóm lại, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực Thể lực và tình trạng sức

giáo dục và đào tạo Tâm lực chịu ảnh hưởng của phong tục tập quán, thể chế chính

xét đánh giá cả ba mặt trên

1.4 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN

hưởng của các nhân tố cũng rất khác nhau Trong luận văn của mình tác giả lựa chọn đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện tiếp cận từ 3 tiêu chí: Thể lực, trí

Đánh giá sức khỏe của cán bộ viên chức Bệnh viện được căn cứ vào các tiêu chí: độ tuổi, giới tính, mức độ và tình trạng sức khỏe đáp ứng yêu cầu của cán bộ viên

kê số liệu tại phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Hành chính

Đánh giá về trí lực của cán bộ Bệnh viện được căn cứ vào các tiêu chí sau: trình

độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, thâm niên công tác Các chỉ tiêu của từng tiêu chí trên được xác định thông qua thống kê của phòng Tổ chức cán bộ trong 3

năm 2014-2016 Từ đó, so sánh đưa ra sự đánh giá thay đổi chất lượng nguồn nhân lực qua các năm

Đánh giá về tâm lực được căn cứ vào các tiêu chí: Mức độ hài lòng của người

chuyên môn của nhân viên y tế Sự minh bạch thông tin và thủ tục khám bệnh, điều trị.Các

đánh giá về tâm lực của đội ngũ nhân lực Bệnh viện

1.5 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGU ỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC BỆNH VIỆN

1.5.1 Công tác tuyển dụng

đáp ứng nhu cầu sử dụng của bệnh viện, bổ sung nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu chăm sóc sức khỏe khám, chữa bệnh cho nhân dân ngày càng tăng Quá

đội ngũ nhân lực có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển

chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, còn nếu công tác tuyển dụng không được quan

ngày càng cao

Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá

cho nhân viên y tế Đây là các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.5.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện

Trí lực của nguồn nhân lực là tiêu chí quan trong nhất trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ của Bệnh viện Trí lực được hiểu thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực Vì vậy, để

Đào tạo là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong bất kỳ một tổ chức nào Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn,

thế giới

sỹ có thể kịp thời thích ứng theo sự phát triển và tiến bộ của khoa học, nâng cao năng

đông chuyên, góp phần ngày càng hoàn thiện nguồn lực của Bệnh viện

1.5.3 Chính sách sử dụng đánh giá nguồn nhân lực tại Bệnh viện

thúc đẩy sự phát triển của Bệnh viện

Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản

đội cán bộ viên chức làm việc tốt hơn, bởi vì đánh giá thực hiện công việc chính xác

động lực làm việc tốt hơn cải biến hành vi theo hướng tốt hơn

1.5.4 Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ viên chức tại Bệnh viện

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần hoàn thành mục tiêu chung Chính sách đãi ngộ thực hiện thông qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính bao gồm như: tiền lương, thưởng, các khoản phụ cấp, thu nhập tăng thêm hàng tháng… Hình thức đãi ngộ này

chức Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu về đời sống tinh thần giúp tạo sự hứng thú say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng… Khi chính sách đãi ngộ tốt thì đội ngũ cán bộ viên

chức Bệnh viện không những có tinh thần hăng hái để hoàn thiện bản thân mà họ còn

có thêm điều kiện phát triển và cống hiến hơn

1.6 KINH NGHI ỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ BỆNH VIỆN

1.6.1 Một số kinh nghiệm

Trong phạm vi có hạn của luận văn học viên xin được đề cập đến một số

tìm hiểu

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Nam

Tăng cường công tác định hướng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ

Đại học đào tạo bác sĩ, dược sĩ đại học, cử nhân y tế công đồng, bác sĩ răng hàm

Đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng năm

hút tuyển chọn những cán bộ y tế trẻ có năng lực chuyên môn, có phẩm chất

trình độ chuyên môn, năng lực quản lý tốt, đủ sức đảm nhiệm công tác trong thời

- Đề xuất với lãnh đạo Sở Y tế tỉnh để những người có trình độ chuyên môn

vận động ở lại làm công tác chuyên môn, đào tạo cho đội ngũ cán bộ trẻ Hằng năm theo dõi, đề suất bổ sung các đối tượng cần thu hút và công khai thông báo cho các cơ sở đào tạo cán bộ y tế

- Thu hút nguồn nhân lực:

Tăng cường công tác tuyên truyền các phương hướng, chính sách của Bệnh

Việc thu hút cán bộ y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiên

đang học tập ở nước ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ y

tế có trình độ chuyên môn cao là người ngoài tỉnh về Bệnh viện công tác Đối với

sách đãi ngộ tương đối tốt bằng các khoản hỗ trợ ngoài lương tùy vào thâm niên công tác mà mức hưởng khác nhau điều này đã giảm bớt được tình trạng chảy máu

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa huyện Ba Vì, Thành phố Hà Nội

hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và

cán bộ về tuyến trên đào tạo Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng

Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếu nhân

Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, Dược sĩ Chuyên khoa I, Chuyên khoa

Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của Bệnh viện tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Ủy Ban nhân dân

trong bệnh viện …

trong suốt thời gian học tập trung

Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để cán bộ y tế Bệnh viện nghiên cứu

môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế…

Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược, các Bệnh viện

đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối với cán

bộ y tế của Bệnh viện khi Sở Y tế cử đi học tại tuyến trên (đã thực hiện thông

1.7 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài

toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, Thành Phố

Hồ Chí Minh đã đưa ra nhận định về sự tồn tại và phát triển của một dân tộc, một

thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của tổ chức, doanh nghiệp Một

là quyết sách cảu sự thành công và thất bại

Tác giả Nguyễn Phú Trọng (2000) đã nghiên cứu đề tài khoa học cấp Nhà

nước “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhằm

đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước” Đã đưa ra những quan

điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước Đây là một là tài liệu để tham khảo hữu ích đối với cán bộ là công chức,

Tác giả Phạm Công Nhất (2008), Với bài viết “Nâng cao chất lượng

ngu ồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản

hiện nay,về số lượng và chất lượng Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng nguồn

thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực còn kém, từ những hạn chế

đó tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân

Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy

đơn vị nói riêng và một quốc gia nói chung Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh

nguồn nhân lực Trong khi mỗi đơn vị, mỗi địa phương cần phải xây dựng các

mình Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua xây

Tóm t ắt chương 1: Trong chương này tác giả đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận

v ề nguồn nhân lực nói chung cũng như luận giải khái niệm về nguồn nhân lực,

ch ất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong m ột tổ chức Luận văn làm rõ nội dung hoạt động nâng cao chất lượng

ngu ồn nhân lực Đồng thời đã chỉ rõ các chỉ tiêu, phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các Bệnh viện và các nội dung cơ bản của hoạt động nâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Tổng kết các kinh nghiệm nâng

cao ch ất lượng nguồn nhân lực của một số Bệnh viện cũng như các nghiên cứu liên quan trước đây Chương này làm cơ sở lý luận cho việc phân tích đánh giá

th ực trạng trong chương 2 và làm cơ sở để xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao

ch ất lượng nguồn nhân lực trong chương 3 của luận văn

CHƯƠNG 2:

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG V Ề BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH QUẢNG TRỊ 2.1.1 Giới thiệu về bệnh viên

Bệnh viện đa khoa Tỉnh Quảng Trị được thành lập năm 1989, khi chia Tỉnh

ngày càng quá tải Ngày 05 tháng 6 năm 2007 Ủy ban nhân dân Tỉnh ra Quyết định

đa khoa Tỉnh Quảng Trị từ 300 gường bệnh lên 500 gường bệnh

Bệnh viện đa khoa Tỉnh Quảng Trị đã được Sở Xây dựng Quảng Trị cấp Chứng

Lương, thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị, có vị trí tiếp giáp như sau:

+ Phía Bắc giáp đường 9D

+ Phía Đông giáp đường Hùng Vương nối dài

+ Phía Nam và phía Tây giáp đường quy hoạch khu đô thị Nam Đông Hà

21 ha, 1178 giường bệnh, 525 cán bộ viên chức, 32 khoa phòng (7 phòng chức năng,

2 Đào tạo cán bộ y tế

6 Hợp tác quốc tế

7 Quản lý kinh tế y tế

BVĐK tỉnh Quảng Trị là bệnh viện tuyến tỉnh, với số lượt khám bệnh trung

nhân/ngày

Để khẳng định năng lực đúng với tầm vóc của bệnh viện đa khoa hạng I trong

viện đã đẩy mạnh phát triển các dịch vụ kỹ thuật cao trên đầy đủ các lĩnh vực: nội

Đội ngũ nhân viên y tế giàu kinh nghiệm, tay nghề và trình độ cao (2 Tiến sĩ,

14 Bác sĩ CKII, 17 Thạc sỹ, 36 Bác sĩ- Dược sĩ CKI), phương tiện kỹ thuật hiện đại, thái độ phục vụ tận tình Tất cả nhằm hướng tới một mục đích chung là đem lại kết quả điều trị tốt nhất cho người bệnh

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bệnh viện

hình trực tuyến chức năng, thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị

Ngu ồn: Phòng TCCB- Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Trị

BAN GIÁM ĐỐC

Khoa chống nhiễm khuẩn

Khoa YHCT

Khoa Bệnh nhiệt đới Khoa Da liễu

Khoa Tâm thần kinh

Khoa Tai, mũi,

Khoa Mắt Khoa Vật lý trị