LUẬN văn QUẢN TRỊ KINH DOANH quản trị nguồn nhân lực tiền lương tại công ty cổ phần sợi thế kỷ địa chỉ b1 1 khu công nghiệp tây bắc củ chi, huyện củ chi, TPHCM

Trang 1

T2 HT VÀ K21 o0 1m4 tk EM sa CÚ cu Tu te yeast AR RE rhimerveee

TRƯỜNG ĐẠI HỌC

KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ THÀNH PHĨ HỖ CHÍ MINH KHOA QUAN TRI KINH DOANH

LUAN VAN TOT NGHIEP

Chuyên đề: Quản trị nguồn Nhân lực — Tiền hrơng Tại công ty cỗ phân sợi Thế Kỹ

Địa chỉ: B1-1 Khu công nghiệp Tây Bắc Củ Chỉ, huyện Củ Chỉ, š thành phố Hồ Chí Minh

Giảng viên hướng dẫn : Thạc Sỹ HA NGOC MINH

Sinh viên thực hiện _ : NGUYÊN MẠNH HÀ

; ue cử :06ÐQ1U

an phủ | Tid Chi Minh, ngày 10 tháng 3 năm 2009

Trang 2

Luận uăn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản irị nguồn nhân tực — Tiên lương

LOI CAM ON

, Trước tiên, xin được gửi lời chân thành cảm ơn đến Thạc sỹ Hà Ngọc Minh là

giáo viên trực tiếp hướng dẫn đã dành thời gian quý báu của nình cùng với những kiến

thức sâu rộng và những ý kiến đóng góp thực tiễn giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Xin chân thành cảm ơn công ty cô phần sợi Thế Kỷ đã tận tình hỗ trợ, cung cấp

thông tin cùng những chuyến đi thực tế day bé ich trong suốt thời gian thực tập tại đây đã góp phần hồn tất luận văn đúng theo hướng dẫn của giáo viên

Tuy nhiên, với vốn kiến thức còn nhiều hạn chế, kinh nghiệm thực tiễn trong sản

£ TÀ ng ` ^ aa ee pw

xuât và kinh doanh chưa nhiêu nên bài luận văn này không thể tránh khỏi những thiêu

sót

Hơn nữa, môi trường kinh doanh luôn biến đổi không ngừng và môi trường kinh doanh ngày càng gay gắt, nên những giải pháp trong bài luận văn cũng cần phải được

điều chinh cho phù hợp với điều kiện và tình hình mới

Vì vậy, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quy thay cô, cùng Quý công ty để xây dựng cho bài luận văn này có tính thuyết phục và hồn thiện hơn

GVHD: Thạc sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà — Lớp 06DQB2

Trang 3

Luận văn tỗt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguần nhân lực — Tiền lương

MỤC LỤC

PHẢN THỨ NHÁT: MỤC ĐÍCH VÀ TÍNH CÁP THIẾT CỦA ĐÈ TÀI 8

1) Mục đích của đề tài n2 me 8

2) Tính cấp thiết của để tài .-c-ccc ninh ri 8

2.1) Quan tri nguồn MAN UC oe 8

2.2) Tidtn LUO a 9

3) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - ccrtserrerrirtreiirirdrrrrirrrrrde 9

4) Phương pháp nghiên cứu - -¿ +c tt H0 re 10

5) Kết cấu của để tài c2 nh 0i 10

Cơ sở lý luận của để tài s22 re ll

ID Quan tri ngudn mhan HC sesecoessesssessssssesssssessessneseescescssceneenceseconceasensseaseneeenes il

1) Định nghĩa quản tTỊ ch mg HH 0 re 1]

2) Chức năng của quảH fTỊ cà cành th g0 1 re 13

3) Tính hiệu quả và tính hữu hiệu cành HH Hư 18

3.0) Tih Wi€u Qua 18

3.2) Tinh Wu Hi 0 18

4) Tinh lan toa ctta ViGC QUan ETL ccc cecteetenececeneeseeeeeneeneeeeracsenteneserenerarensanensveeeseees 18

5) Chức năng của tuyển dung cecssssecseeceseeesstsesnessseessecessssvessneesseesnecesssenueesntenneess 18

5.1) Định nghĩa tuyển dụng -5ằ- 5c 18 5.2) Tiến trình tuyén dung .cccceccccecseeseesseeseesneeseeeeeseeeseesesseeseesessnceeesessesenenseeavesseeaneesnees 19

5.3) Hoạch dinh tai nguyén Mhan Su cc ecescesseesstesseeeeeeeseaeatececneeseeeeerinenensensesees 19

5.3.1) Dai cuong về hoạch định tài nguyên nhân sự che Hereirrirrie 20

5,3.2) Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự . .: -cxsceesreretrrrrrirriee 20 5.3.3) Cụ thê hóa việc tiên đốn mức cung và mức cầu tài nguyên nhân sự 21

II) Tiền long va cdc phic LO i csssssesscccsosssesescssssesossnssssessssssessssnvesessnsnsesecensnanseeenseee 23 4 101i 0 18 23

1.1) Tiền lương trong nền kinh tế hàng hóa tập trung X«£ 23

1.2) Tiền lương trong nền kinh tế thị trường ¿52+ czttsvrtserrtrrttitrrrirrrrrrerrre 23

1.3) Tiền lương tối thiỀu -:¿ 225cst tt 21 1 emrrmiie 24

1.4) Tiền lương thực "1 24

2) Ý nghĩa của tiền lương, s: 5s ccsc 222 tetrttrrrrrttritriirireririeiirirriirrriie 24

3) Các nguyên tắc của 00.80 in TT 24

3.1) Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau +ccsrseeerserererr 24 3.2) Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng bình quân 25

4) Những yêu cầu của tô chức 00 1177 25

GVHD: Thac sy Ha Ngoc Minh SVTH: Nguyén Manh Ha — Lép 06DQB2

Trang 4

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguôn nhân lực — Tiền lương

4.1) Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tỉnh thần cho người lao "0 25 3) Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi T1QQ oe ceeceseeseececescesesesaesecsessrsscevsesaesevecsecseeevanstesesees 26 3.1) Phúc lợi theo quy định của udt php wc eccesccsscesecsesseecestesessessesessresveseestenseese 26

5.2) Phúc lợi tự nguyỆn -s- sst T1 T1 E1 E252 01 21T nh neo 26

Tóm lược phần cơ sở lý luận của đề tài css TH H22 ng trrereeereeree 27

PHẢN THỨ HAI: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VẺ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ

PHAT TRIEN CUA DOANH NGHIEP wunccccccccscsccccssscsssssssssssssssssssssssssssasesasssesesesese 29

1) Qué trinh hinh thanh va phat trién .c ccscccesssessssssssescocecsesesesssecsssessssessseesssessess 29

1) Lịch sử hình thành nề SE 01118151111 1E 29

2) Chính sách chat long mdm 2009 cceccccssssecsssscecssssesssssessssssssssssvesssseccesseeeccesssece „ 31 3) Muc tiéu chat lwong mm 2009 ccsesssssssssssseesecsessssssesessesssssessessssssesssessssssssssseeees 32

4) Tôn chỉ hoạt động của công ty n2 1112122111511 EEEEeEreerersee 33

5) Nguyên tắc hoạt động của cÔng ty - cS TH HH Hee 33

6) Hoạt động đền ơn đáp nghĨa sL cc cv TH 21111 11111111 ng erey 34

7) Quy trinh san XUAt cee cecccccssssssssssssvesessssssevecessssssessarssissssasssessarsssessssssteessssssteeeeeee 34

ID Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của doanh nghiệp c:cccc 35

1) Sơ đỗ tổ chức của doanh nghiệp .-22222222212222c2 122211221111 nghe 35

2) Đặc điểm về cơ cấu quản lý của công ty cececccsssssscsssssssescssssssscsssstssesssstscsseesssseececeeee 35

3) Chức năng — nhiệm vụ của các đơn vị -ccc nh 2T HE SE TT HH reo 38

3.1) Phòng Tổng Quản lý 2222 2221102211122211221712Ennnnn re 38

3.2) Phòng kinh doanh — xuất nhập khẩu -2-2s-2222s2222122 2215121151151 nnnrac 43

3.3) Phịng Tài chính — Kế toán .- 2222 s22TEn 1112211222 1EEnnEnnnnn neo t 490

3.4) Phòng vật tư — giao nhận ¿5s ©ttSt 1 11 571211211111158E1111E11EEEEE nen 51

3.5) Khối sản xuất . 22222 22011111 e2 ren 33

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN SỰ - TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH

bi C20022 5SE2 H.HH 55 1) Chế độ trả lương và các hình thức trả lương cửa doanh nghiệp 55

1) Cae ché dO tra WON ecccscccssssssssevesssssssssessueesesessssssussesssssstucesssestssissessesssssissteeeee 55

2) Qui ché tién 0ó 118 57

3) Các hình thức trả lương ¿<5 St v TT HE E151 111111 111111 1EEEEEEEerrre, 64

3.1) Hình thức trá lương theo sản phẩm S0 2n St E121 2211211211E211Eenere 64

3.2) Hình thức trả lương theo thời gian -2- tt te E122 1x2 cterueg 67

4) Tiền thưởng 2221111210221 1 221v 1 68

Trang 5

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thục trạng: Quản trị nguận nhân lực — Tiên lương

4.1) Định nghĩa .- ¡cà cành H212 07.7 ni HH0 HH r1 1 n1 68

4.2) Vai ted clha tién thurOng ssceeesscccsssssseessessssnsssssssvescessneseccnssseeesssnsscsegcnanaatereenonenesess 68 4.3) Nội dung 6 chite thuGng cecccseccceescsssesseseessssecesnscssneessvesssseesnsecsssssessneceenseeesennes 68

na ma Ô.Ô.ÔÔÔÔÔÔÔỎ 69 ˆ

(nh 1 69

5.2) Các loại phúc lỢI -. -c- 5S S9 S 212121911 H212 HH HH H1 111.1 69

6) Sự cần thiết của việc hồn thiện cơng tác trả lương ở doanh nghiệp - 69

II) Phân tích thực trạng về chiến lượng phát triển nguồn nhân lực và việc trả

lương ở CÔng Ýy o «set eteetnreeee110000101707040100000111000 000 70

1) Đặc điểm về lương sản 01 01 70 2) Đặc điểm về lao động -ccctnnnrhnHg H222 erHrrrriie 71

3) Đánh giá công tác trả lương của công ty «che 71

3.1) Tình hình thu nhập của lao động gián "1Ơ - 71

3.2) Tình hình thu nhập của lao động trực tiẾp -. ctsccerrrirrrrrrrrrrririrrriin 72

3.3) Bảng tiền thưởng bình quân từ năm 2006 — 2008 cho toàn bộ lao động quản lý

trOnE Cả nĂH Ặ S2 HH HH HH2 112121111117 72

HIỆU QUÁ KINH DOANH VÀ NGHĨA VỤ NỘP NGÂN SÁCH

1) Thị trường và sản phẩm + 5sc tt nh 2.2121 73

2) Các đối thủ cạnh tranh trên thị trường :s¿-5csxcrscrrrrtrrrrrrrtrrriirrrriii 73

3) Hiệu quả kinh doanh và nghĩa vụ nộp ngân sách -. cseeeerrrrerrriee 73

3.1) Kết quả hoạt động kinh doanh 6 tháng đầu năm 2009 - 7c 74

3.2) Báo cáo tài chính 6 tháng đầu năm 2009 sec 74

3.3) Phân tích các chỉ số tài chính của cơng tY c+c+rserreienirrke 76

3.4) Các chí số phân tích -¿ccccccccccvvrtrxtrrtrririirkrrrrrrrrirrrrrrirrrio 77 PHAN TICH THUC TRANG CAC MAT HOAT DONG KINH DOANH

D Kết quả hoạt động sản xuất — kinh doanh năm 2006 — 2008 78

EI) Tình hình thực hiện các chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh 2007 — 2009 79 0200111177 ố anan 79 1.1) Các mặt hoạt động Mi 79 950 81

2.1) Các nguyên nhân chính dẫn đến kế hoạch chỉ tiêu năm 2008 không đạt 81

2.2) Các mặt hoạt động M10 82 2.3) Quản lý — áp dụng phương thức quản lý theo mục tiÊU . -ceceeererrre 82

2.4) Co cau t6 chite va mhan SU cesses csseesceseeseeneecnesseestereenneaeeenennsansesessessessseennesnsees 82

Trang 6

+

Luận văn tỗt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiền lương

2.5) Đời sống cán bộ nhân viên và công tác bảo vệ tài sản, ATLĐ, PCCC 83

2.6) Tình hình tạm ứng cổ tức năm 2008 bằng tiền và cổ phiếu thưởng để tăng vốn điều

TE, CAN CU .-“ 4-.-+dấdH)H.)H na 83

2.7) Phát hành cỗ phiếu thuong dé ting von Gidu 16 ooccccecccccsscecccsssssecesssssscssssssssseeccceee 84

3) Năm 2009 ch H121 T11 kg reo 84

3.1) Các dự báo chỉ số kinh tế tài chính năm 2009 về vĩ mô và yếu tố bên ngồi có mi

tương quan đến hoạt động S030 84

3.2) Két qua hoat động 6 tháng đầu năm 2009 và dự kiến kế hoạch kinh doanh 6 tháng cuối năm -22222222rrtrE111111121771.171012121222 Treo 85 3.3) Tién d6 và tình hình triển khai dự án đầu tư mở rộng quy mô sản xuất tại khử công

nghiệp Trảng Bàng 2c 2 n2 tt 110121112212 12 7E re rereeeeeee 85

3.4) Một số công tác trọng điểm của Ban Tổng Giám đốc trong 6 tháng cuối năm 2009

và kéo dai trong 6 thang dau nam 2010 secsssesscsseseccssuesssssessssscscssssesssssecssssseeeseesees 86 4) Ké hoach san xuat — kinh doanh mm 2009 —2012 scssscsssssssecsssssssssseessassesecesees 87 4.1) Kế hoạch mi€m yéte cccccccccccssssssssececssssssssssssvessesecsssssvessssssssvevessssestistevesesessaseseseeeee 88

4.2) Ma trận SWOT cho kế hoạch kinh doanh trung hạn 20 LÔ — 2012 88

4.3) Ké hoach dau tu va huy động vốn đầu tư cho năm 2009 - 2012 - so 90

5) Chiến lược nghiên cứu và phát triỂn st92sv2EE 1512121251211 EEEeEn se 92

PHAN THU BA: MOT SO GIAI PHAP KHAC PHUC NHUNG YEU KEM

1) Céng tac tô chức triển khai thực hiện hoạt động công ty su cu cococccc 93

II) Các tiêu chuẩn về chất lượng sản phẩm /s- 2s E221 12c rree sẽ 102

1) Phan nho day chuyén san xuat cscccccscscssssesssssvecsssevecsssssesssecessssssssevessssssessesereesessses 102

2) Chuẩn hoá thao tác và cách thức hướng dẫn công việc cvcccrrrerrveec 104

3) Phát huy năng lực của cá nhén trong t6 ChUC cc ecescesesseescsssssessessessesssecsccsesssseseees 105 4) Nhìn lại hệ thống [SQ .cccccsscssessssssecsesssssessssssecssssescssssesssssesssssesssssessssiveccsseeseecsseees 106

5) Tiết kiệm chỉ phí - 1111122111112 11 2122121212 EnEEEEEEereeeeee 108

[ID Năng lực, tư duy, tâm huyết của đội ngũ hiện hữu 22222 109

1) Đấu tranh với bệnh trì trệ đối với cấp quản lý trung gian -ccccsvccsccccea 109

2) Xây dựng kế hoạch đào tạo năm 2009 — 2012 -.- 2222225 Hee 109

3) Xây dựng đội ngũ nhân sự kế thừa 2-2 E271 2211 121211E22EEereei 110

4) Ap dung ché d6 tién lương gián tiếp gắn với kết quả sản xuất kinh doanh 112

1V) Một số kiến nghị đối với Nhà nước 22-22222211 20010111 re „ 112

Kết luận 0,022 22 re eererreerreerevee 113

Tài liệu tham khảo c c n ST HE 1810111115 SE Treo 114

Trang 7

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quán trị nguôn nhân lực — Ti Yần lương

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ

Bảng 1) Sơ đỗ minh họa công việc của quản trị gia . -cccccserrrerirrrrrerree 11 Bảng 2) Sơ đồ minh họa các n0 017 12 Bảng 3) Sơ đồ minh họa các chức năng quản trị cơ bản cccccssccseese 13 Bảng 4) Sơ đồ minh họa tiến trình tuyển dụng . ¿ :cccrcerrieierirerrererrrerre 19 Bang 5) So dé minh hoa lap ké hoach tai nguyén MhAn Sun esseeeeeeseesseees 19

Bảng 6) Những thuận lợi và bắt lợi của việc tuyến mộ nội bộ tổ chức 23

Bảng 7) Sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp

Bảng 8) Kết cầu thang bảng lương của doanh nghiệp

Bang 9) Dac diém VE 1a0 GONG voecceccccccccessestcstesteetesteseeseecesneneenees

Bảng 10) Tiền lương bình quân một tháng của lao động gián tiếp cc.eenrer 71 Bảng I1) Tiền lương bình quân một tháng của lao động trực tIẾp .ccectrerre 72

Bảng 12) Tiền thưởng một số năm cho cán bộ quản lý -.- cccsccsecceee 72 Bảng 13) Kết quả hoạt động kinh doanh 6 tháng đầu năm 2009 74

Bảng 14) Báo cáo tài chính 6 tháng đầu năm 2009 . -cccccrtirerrrrrrrrie 74

Báng 15) Các chỉ số phân tích 5c 22t H22 1221121212211 77

Bảng 16) Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh năm 2006 — 2008 78

Bang 17) Tình hình thực hiện các chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2007 79 | Bảng 18) Tình hình thực hiện các chí tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2008 81

Bảng 19) Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2009 — 2012 .-ce 88 Bang 20) Ma tran SWOT cho kế hoạch kinh doanh trung hạn 2010 — 2012 88 Bảng 21) Hạng mục mở rộng sản xuất giai đoạn Ì -sccvccxcrrsrrrrresertereereree 90 Bảng 22) Hạng mục mở rộng sản xuất giai đoạn ÏI . sc+cessretrerretrertrrrrre 91 Bảng 23) Hạng mục mở rộng san xuất giai đoạn IH] -cccss+cccsccersererkerrerrre 92

Bang 24) Sơ đồ mô tá mục tiêu công ty 2009 ccceirreerriirrrrirrrrrie 94

Bảng 25) Mục tiêu phòng Tổng Quản lý năm 2010 cà neHrrrere 95

Bang 26) Mé ta cong việc trên cơ sở KPI gắn kết với BSC .- ccccserrrre 98

Bảng 27) Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện 5-5 ccSecsteritrerrrrrrerrrer 101

Báng 28) Số liệu chứng minh các chỉ tiêu sản lượng -. -c ccrerecereeerieerre 103

Bảng 29) Sơ đồ trình tự thao tác để không phế phẩm ::.cc:cccccseisrrrrree 104

Bang 30) Quy trình mua hàng cà on nành re re 10

Bang 31) Thẻ theo dõi tác nghiỆp che Hee 10

Bảng 32) Kế hoạch đảo tạo năm 2009 — 2012 -.s- St n2, 10¢

Bang 33) So đồ nhân sự kế thừa phòng Tổng Quản lý cnsrrieeeerrrre 11¢ Bảng 34) Kế hoach man sur ké thira s,s eeccsseeecssseseesseecesssseeesnneccsnnsccenneseeqenneesrsnnnassen II

Trang 8

Luận văn tất nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiền lương

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

MI abe

" MG une Maat dea dit thais, distin, At Tai * bes tied Ue

hag suy xà kênh nhìu ek fn Tin ing _ clon acaba

đt cc nhu vee’ MÔ phage Ded

| T3 “oO mm» _.-< TL aE Ee Heo N0 1 l4 04 ĐÃ cuc | cọ TH nà HH Treo GND su L-HHHH.HHH122122 re a ch HH HH Hee CW NS ttn "1ï Ốc Đc c seo co | ch TH Ty HH HH KH HH KT 14T TT HH TT T1 TH cv St 4

GVHD: Thac sf Ha Ngoc Minh SVTH: Nguyén Manh Ha - Láp 06DQB2

7

Trang 9

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiên lương

PHAN THU NHAT

MUC DiCH VA TINH CAP THIET CUA DE TAI

1) Mục đích của đề tài:

Mục đích nghiên cứu của để tài là phân tích và đánh giá thực trạng công tác

quản trị nguồn Nhân lực - Tiền lương của công ty cổ phần sợi Thế Kỷ Trên cơ sở đó

đưa ra những giải pháp thích hợp nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty, cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương tại công ty, đảm bảo cho cán bộ công nhân có thu nhập ổn định và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác

2) Tính cấp thiết của đề tài:

2.1) Quản trị nguồn nhân lực: Là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy quản trị nguồn nhân lực có mặt trong bất kỳ một Quốc gia, một tô chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tat

cả các phòng ban, các đơn vị |

Đề phát triển, mỗi Quốc gia nói chung hay mỗi doanh nghiệp nói riêng phải dựa vào các nguồn lực cơ bản: nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ và cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn trong đó nguồn nhân lực (hay nguôn lực con người) luôn luôn là nguôn lực cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển

Trong sự vận hành của mình, nguồn nhân lực xã hội trải qua các quá trình từ sự hình thành, phát triển, tái sản xuất, phân bổ đến việc được sử dụng vào các hoạt động của sản xuất xã hội Đối với từng cá nhân người lao động thì các quá trình này diễn ra theo một trình tự trước sau (sinh ra, lớn lên, đi học, tham gia vào các hoạt động sản xuất ở một ngành, lĩnh vực, được trá lương, kết thúc quá trình tham gia lao động và , hưởng bảo hiểm xã hội), nhưng xét cho đến toàn xã hội thì các quá trình trên diễn ra ị

đồng thời |

Trong mỗi q trình đó, con người tham gia vào các quan hệ xã hội, trong đó có các quan hệ lao động như: quan hệ trong việc tham gia giáo dục, đảo tạo; quan hệ tham gia vào lao động sản xuất, tham gia vào q trình phân phối thơng qua tiền lương và bảo hiểm xã hội việc nghiên cứu các mỗi quan hệ đó có tính chất nền táng cho việc tham gia hoạt động quản lý và hoạch định chính sách nhân lực Quốc gia, một lĩnh vực trọng tâm của quản lý nhà nước

Trang 10

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiền lương

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tỏ

chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu khơng có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tô chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Vì vậy, công ty cỗ phần sợi Thế Kỷ ý thức rất rõ việc quán lý nguồn nhân lực có vị trí trung tâm và có tầm quan trọng hàng đầu trong hệ thống tổ chức, và quản lý nhằm phát huy mọi tiềm năng của người lao động đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp và góp phần đóng góp cho sự phát triển của xã hội

2.2) Tiền lương: Luôn là vấn để được xã hội tan tâm, bởi ý nghĩa kinh tế xã hội to lớn của nó Đối với người lao động tiền lương luôn là nguồn thu nhập quan trọng nhất giúp họ đảm bảo được cuộc sống bản thân và gia đình

Tiên lương có một vai trị rât lớn khơng chỉ đôi với bản thân người lao động mà cịn đơi với cả nên kinh tê đât nước Tiên lương luôn găn liên với người lao động, là nguôn sống chủ yếu của người lao động và gia đình họ

Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng xuất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo góp phần thúc đấy nền kinh tế phát triển Đồng thời, tiền lương tác

động tích cực đến việc quản lý kinh tế, tài chính, quản lý lao động, kích thích sản xuất

Xuất phát từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương, đề tiền lương thực sự là thước đo của mỗi hoạt động trên từng công đoạn sản xuất, cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn bẩy kinh tế, công ty cổ phan sợi Thế Kỷ đã và đang từng bước hoàn thiện chính sách lương, thưởng và chế độ phúc lợi trá cho người lao động có sự cạnh tranh với mặt bằng lương của các doanh nghiệp cùng ngành và tương xứng với đóng góp của họ cho sự phát triển của công ty

3) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đây là chuyên để thuộc nhóm ngành quản trị kinh doanh, nghiên cứu cách quản trị nguồn nhân lực và các chính sách trả lương, thưởng, chế độ phúc lợi nhằm mục đích tạo cơng ăn, việc làm cho người lao động cũng như có những giải pháp thích hợp đề giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với sự phát triển của doanh nghiệp

Trang 11

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiền lương

4) Phương pháp nghiên cứu:

Trong quá trình thực tập, chuyên để sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản như phương pháp phân tích dữ liệu, tổng hợp thống kê và so sánh Ngoài ra còn áp dụng phương pháp điều tra chọn đối tượng liên quan Trong quá trình nghiên cứu, các phương pháp này được sử dụng một cách linh hoạt hoặc kết hợp hoặc riêng lẻ để

giải quyết vấn để một cách hiệu quả nhất

5) Kết cấu của dé tai:

- Phần thứ nhất: Mục đích và tính cấp thiết của đề tài;

- Phần thứ hai: Giới thiệu sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của

Doanh nghiệp;

- Phan thứ ba: Một số giải pháp khắc phục những yếu kém;

- Kiến nghị đối với Nhà nước;

- Kết luận;

- Tài liệu tham khảo

Trang 12

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân tực - Tiền lương

SƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÈ TÀI

D Quản trị nguồn nhân lực:

1) Định nghĩa quản trị: Quản trị là một loạt các hoạt động được điều khiến, chi huy với việc sử dụng các tài nguyên có hiệu quả và hữu hiệu để theo đuổi một hay nhiêu mục tiêu đã đê ra

* Minh họa 1.1: Công việc của quản trị gia

Các tài nguyên Các tài nguyên nhân sự vật chất r

Các hoạt động >» Sirdung hiệu quá và > Đạt mục tiêu +

quản trị hữu hiệu

Các tài nguyên Các tài nguyên tài chính thơng tin

* Hoạt động: Công việc của quản trị gia liên quan đến hoạt động Các quán trị gia không ngôi yên suốt ngày và suy nghĩ Thay vào đó, họ nói, lắng nghe, đọc, viết, gap g6, quan sát và tham gia Các ngày của họ toàn là hành động Như chúng ta sẽ thấy, hầu hết các hoạt động quản trị đều có thể được xếp vào một trong số bốn chúng loại: — lập kế hoạch - tổ chức — lãnh đạo, và — kiểm soát

* Sử dụng hiệu quả các tài nguyên: Quản trị liên quan đến việc sử dụng hiệu quả, hữu hiệu các tài nguyên Các tài nguyên này có thể là “tài nguyên nhân sự”, như các công nhân lắp ráp, các quản trị gia và các nhà trung gian, “các tài nguyên vật chất”, như cao ốc, vật liệu văn phòng, và nguyên vật liệu, “tài nguyên tài chính”, như các thu nhập giữ lại, doanh số sản phẩm, và việc cho vay của ngân hàng, “các tài nguyên quốc tế”, như dự kiến về doanh số và nghiên cứu thị trường

* Tầm quan trọng của các mục tiêu của tổ chức: Định nghĩa của chúng ta về quản trị lưu ý đến tầm quan trọng của các mục tiêu của tổ chức Các mục tiêu là chủ đích trọng tâm mà các tô chức nhắm đến Chúng ta có thể phát triển trong nhiêu lĩnh vực và mức độ khác nhau của một tổ chức Việc thiết lập các mục tiêu thích hợp là một phân rất quan trọng trong công tác của quản trị gia

GVHD: Thac sf Ha Ngoc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà — Lép 06DQB2

Trang 13

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản tri nguần nhân lực — Tiền lương * Tính phức tạp của việc quản trị: Việc quản trị là một tiễn trình cực kỳ phức tạp Một phân tính phức tạp này xuất phát từ các hoạt động khác nhau của các quản trị gia khi tham gia việc quản trị Một phần khác là do các quản trị gia phải thay đổi các hoạt động của mình một cách thường xuyên

* Minh họa 1.2: Các cấp quản trị Quản trị cao cấp = E1 dO Co C—] TÌ co oo = _ CS fo oom CLT Quản trị cap cơ sử

| Các nhân viên hoạt động * Các cấp quản trị là các khác biệt theo chiều đọc (tức từ trên đi xuống) giữa các

,_ quản trị gia từ chức vụ thấp hơn của cơ cầu tổ chức đến chức vụ cao cấp của tổ chức Theo sơ đồ minh họa, chúng ta có một cách thức chung để phân loại các quản trị gia: các quán trị cao cấp, trung gian và cấp cơ sở, tức là cấp chức vụ mà người ta cần

phải tiếp xúc trước hết |

+ Quần trị cao cấp: Thường bao gồm Giám đốc điều hành và các phó Giám đốc |

của tổ chức Các quản trị gia cao câp đặt ra các mục tiều tổng quát cho tô chức, xác

GVHD: Thac sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà — Láp 06DQB2

Trang 14

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân tực — Tiên lương

+

định chiến lược và các chính sách hoạt động, và đại diện tổ chức đối với môi trường

bên ngoài

+ Quản trị trung gian: Chúng bao gồm các chức vụ như Giám đốc nhà may, Giám đốc bộ phận, các quản trị gia này thực hiện các chiến lược và các chính sách do các quản trị gia cao cấp đặt ra và phối hợp công việc của các quản trị gia cấp thấp hơn

+ Quản trị cấp cơ sở: Là các quản trị giám sát các hoạt động của nhân viên Họ đều được gọi là các giám sát viên, Trưởng phòng, Trưởng văn phòng, Quản đốc Những người này thường ở những vị trí lãnh đạo mà các cá nhân gặp trước nhất, Trái ngược với các quản trị gia cấp trung gian và cao cấp, các quản trị cấp cơ sở tốn nhiều thời giờ của họ trực tiếp nhìn thấy được công việc của các nhân viên hoạt động

2) Các chức năng quản trị: Là các hoạt động gắn liền trong hầu hết các công việc của quản trị gia, cụ thể:

* Minh họa 1.3: Các chức năng quản trị cơ bản r Lập kế hoạch và } ra quyết định: Xác định các mục tiêu của tổ | chức và làm thế nảo hoàn thành chúng xuất sắc (1) Tổ chức: Tập hợp các hoạt động và các tài [ nguyên làm thê }

nao dé tạo thuận

lợi cho việc đạt

mục tiêu (2) Lãnh đạo: Hướng dẫn và | chỉ huy các nhân

viên tiên đên đạt

mục tiêu Kiếm soát: Giám sát và điều | chính các hoạt | động tô chức tiên | đến đạt mục tiêu (4) (3) Zz 5 z +

+ Lập kê hoạch và ra quyết định: Liên quan đến việc xác định các mục tiêu của tổ chức và quyết định làm thế nào để hoàn thành chúng xuất sắc Mục tiêu của việc lập kế hoạch là cung cấp cho các quản trị gia sơ đồ theo đó họ phải thực hiện những gì trong tương lai Việc lập kế hoạch gồm ba bước

(1) Trước nhất, các mục tiêu và các mục đích phải được thiết lập Các mục tiêu và các mục đích này thơng thường do ban lãnh đạo cao cấp thục hiện

(2) Kế tiếp, các kế hoạch có tính chiến lược được triển khai Các kế hoạch chiến lược được dùng như bảng hướng dẫn tổng quát chung để vạch sơ đồ tương lai của tổ

chức Việc lập kế hoạch chiến lược cũng được ban lãnh đạo cao cấp thực hiện

(3) Sau cùng, các kế hoạch có tính chiến thuật được triển khai, thường do các quản trị gia cấp trung đảm nhận Việc ra quyết định lan tỏa ra một trong số các quyết định này Cũng quan trọng là các kế hoạch phải phù hợp và phải hợp nhất thông qua cả các cấp tổ chức và các lĩnh vực quản trị Đối với các quản trị gia, giải quyết và cải tiễn

GVHD: Thac sf Ha Ngoc Minh SVTH: Nguyén Manh Ha — Lúp 06DQB2

Trang 15

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguén nhân lực — Tiền lương

việc ra quyết định và việc lập kế hoạch đều quan trọng, nhưng không loại trừ các trách nhiệm cơ bản khác

+ Tổ chức: Là tiến trình tập họp các hành động và các tài nguyên theo một cách hợp lý và thích hợp, việc tổ chức tạo ra việc định hình về tổ chức cho doanh nghiệp Việc xác định vị trí lãnh đạo của mỗi bộ phận có bao nhiêu quyền hành, sẽ có bao

nhiêu bộ phận trợ giúp là một phần của tiễn trình quản trị

+ Lãnh đạo: Là toàn bộ các hoạt động quản trị kết hợp với việc hướng dẫn và

chỉ huy, điều khiển các nhân viên tiến đến việc đạt mục tiêu

Nhiều chủ doanh nghiệp thường khơng nhận ra rằng chính họ và những chính

sách đo họ đưa ra là tác nhân chính yếu ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên

Tinh thần làm việc của nhân viên có ba cấp độ cơ bản Cấp độ một là thái độ bắt mãn

với công việc, khơng có động lực làm việc Nói một cách bình dân là “xìu” Cấp độ hai là không bất mãn, cũng không hưng phân Tức là không *sung” cũng khơng “xìu” Cấp độ ba là thỏa mãn và làm việc một cách hưng phan Goi chung là 'sung”

Dĩ nhiên doanh nhân, nhà quản lý nào cũng muốn đội ngũ nhân viên mình làm

việc trạng thái hưng phấn vì hiệu quả sẽ cao gấp nhiều lần hai trạng thái kia Nhiều khi họ bứt đầu bứt tai vì khơng thể thay đổi tỉnh thần làm việc của nhân viên từ cấp độ một hay cấp độ hai sang cấp độ ba Câu chuyện dưới đây là một trường hợp để tham khảo

- Hồng là trưởng phịng kinh doanh một công ty chuyên sản xuất và kinh doanh thực phẩm Ngoài khả năng và kinh nghiệm quản lý anh còn là người am hiểu thị trường Chính vì thế mà công ty gần như giao hắn quyền điều hành mạng lưới kinh doanh cho anh Nhưng bắt ngờ, cách nay vài tháng, Hoàng nộp đơn xin việc

- Mọi người ngạc nhiên vì anh vốn là người rất tâm huyết với công ty Giám đốc ra cơng tìm hiểu nhưng cũng chỉ được anh trả lời với lý do hết sức chung chung là không hải lịng với chính sách ở đây

- Cuối cùng, phòng nhân sự phải dùng đến cách “khai thác” vợ anh, qua đó mới | hiéu nguyén nhan chinh khiến Hoàng quyết định ra đi vì công ty đã trả lương cho trưởng phòng tiếp thị cao hơn anh Hồng khơng thể chấp nhận việc mình đã làm cho công ty bốn năm, có kinh nghiệm nhiều hơn lại nhận mức lương thập hơn người mới vào công ty được vài tháng và thuộc lớp đàn em

- Khi biết rõ nguyên nhân, Giám đốc đã phải vội vàng giải thích cho Hồng biết anh vẫn được công ty đánh giá cao khả năng làm việc, nhưng vì cơng ty cần một Trưởng phịng tiếp thị nên đã phải đồng ý trả mức thu nhập trên Giám đốc thuyết phục Hồng ở lại vì cơng ty đã có kế hoạch điều chỉnh lương của anh và các trưởng phòng khác cho tương xứng

Trang 16

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiền lương

Rõ ràng, bài học rút ra từ câu chuyện trên cho các nhà quản lý là việc phải bảo đảm tính cơng bằng về thu nhập giữa các nhân viên Nếu không bảo đảm được sự công bằng về lương bồng trong một thời gian ngắn thì nên đích thân giải thích cặn kẽ cho họ biết lý do, cũng như kế hoạch khi nào điều chỉnh

Thông thường, để giải tỏa tâm lý bất man, mat động lực làm việc của nhân viên, các nhà quản lý cần phải hiểu rõ những tác nhân gây ra nó Dưới đây là một số gol y

- Thu nhập thấp hơn mức chuẩn: Nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn mức đáng ra họ được trả theo vị trí, tính chất công việc và khả năng thực hiện công việc (tạm gọi là mức chuẩn) thì xác suất rất lớn là nhân viên đó cảm thấy khơng cịn hứng

thú với cơng việc ‘

- Thu nhập không công bằng: Nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số tạm gọi là hệ số công bằng trong thu nhập Tử số là toàn bộ thu nhập, kế cả thưởng và những chế độ ưu đãi Mẫu số là hiệu quá công việc cộng với khả năng làm việc gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp cho cơng ty Khi nhân viên cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ thấy khó chịu và khơng hài lịng với lãnh đạo

- Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng: Những chính sách liên quan đến quyền lợi và tương lai của nhân viên nếu không được công khai và không được thực hiện rõ ràng, công bằng cũng sẽ làm cho nhân viên khơng hài lịng và bất mãn

- Nhân viên không được giao đúng công việc: Khi được giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm, nhân viên sẽ cảm thấy bất công, không hài lòng với cấp quán lý Nhân viên “được” theo dõi, kiểm soát quá gắt gao Một số nhà quản lý, vì lo nhân viên không làm được việc, hoặc sợ nhân viên không trung thực đã quản lý và theo dõi quá gắt gao Khi đó, nhân viên sẽ thấy rất khó chịu và bắt m mãn

- Nhân viên không được hỗ trợ về nguồn lực: Đề thực hiện công việc, nhiều lúc nhân viên cần sự hỗ trợ của cấp trên về tài chính, thời gian và nhân lực Khi không được hỗ trợ đúng mức và đúng lúc họ sẽ có cảm giác mình không được công ty quan tâm và từ đó bất mãn với công việc Nhân viên không nhận được chỉ đạo cụ thê Đôi khi các nhà quản lý giao việc và mục tiêu cho nhân viên không rõ ràng, hoặc giả thay đỗi liên tục mục tiêu hay quyết định cũng làm cho nhân viên bối rối và khơng hài lịng

với công việc ‘

- Nhân viên không được phát triển: Nếu nhân viên không được đào tạo thường xun, khơng có điều kiện để học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị “vắt” sức lực và trí tuệ thay vì có cảm giác cống hiến Nhân viên không được

GVHD: Thạc sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà - Lớp 06DQB2

Trang 17

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguần nhân lực — Tiền lương phát huy tính sáng tạo Tính chất cơng việc quá đơn điệu, môi trường làm việc khơng phát huy tính sáng tạo cũng làm nhân viên nản lòng

- Nhân viên bị thử thách liên tục: Một số nhân viên do hồn thành cơng việc q xuất sắc, đã 'được” sếp liên tục giao cho những chỉ tiêu cao và khó hơn Những nhân viên đó cảm giác rằng sếp không bao giờ hài lòng với thành quả của họ dù họ đã làm tốt công việc

- Sếp “bắt' nhân viên nhận lỗi thay cho mình: Khi nhà quản lý phạm sai lầm,

thái độ tốt nhất là họ phải chấp nhận lỗi và đề ra hướng giải quyết Nếu nhà quản lý

thường xuyên không nhận lỗi và đưa nhân viên ra nhận lỗi trước sếp cao hơn hay đối tác sẽ làm cho nhân viên không phục và dẫn đến bất mãn với sếp và công ty

- Hệ thống phục vụ nội bộ không tốt: Trong một công ty mà các phòng ban được lập ra không phải để hỗ trợ nhau mà là để kiểm tra và làm khó nhau cũng sẽ tạo ra sự bất mãn lớn trong nhân viên Hệ thống công kènh, thủ tục nội bộ phức tạp sẽ làm nhân viên không hài lòng và triệt tiêu hưng phần làm việc của nhân viên

- Khơng có tỉnh thần đồng đội: Nhân viên làm việc trong một môi trường mà sếp không tạo ra được một tỉnh thần đồng đội - mọi người khơng gắn bó với nhau, châm chọc nhau, làm khó nhau — họ cũng sẽ rơi vào tình trạng khơng hài lòng với bản thân, với đồng nghiệp và công ty

Hầu hết các chủ lao động đều có những chính sách trong đó nêu rõ các quy định và thủ tục mà người lao động cần biết Các chính sách — ví đụ về sức khoẻ và an toàn — giúp người lao động hiểu được chủ lao động cần gì ở họ và họ phải làm như thế nào Những chính sách này cũng cho người lao động biết về các quy định và chế độ thưởng Các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được và ngăn chặn những rủi ro xây đến đối với người lao động và đám bảo rằng công ty đang tuân theo đúng luật pháp Chúng cũng sẽ giúp tạo lập văn hoá công ty: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết ị công bằng và nhất quán

Những chính sách công ty thực hiện sẽ phụ thuộc vào quy mô và bản chất ngành :

nghề kinh doanh Các chính sách khác nhau sẽ thích hợp với một số ngành nghề hơn là |

các ngành khác Ví dụ, nếu người lao động vận hành máy móc thi cần có chính sách cụ i

thể về việc sử dụng thuốc và rượu Có được một chính sách lao động phù hợp đem lại

rất nhiều lợi ích Thiết lập được các tiêu chuẩn là chìa khố cho mối quan hệ tốt đẹp | giữa chủ lao động và người lao động Nó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện | cáo Nó cũng có thể nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao | động Lập một chính sách rõ ràng có thê cũng đem lại hình ảnh tích cực cho công ty j trong mắt khách hàng và chính quyền địa phương Bên cạnh việc nâng cao uy tín cơng !

ty, nó cũng có thê giúp công ty thu hút thêm nhiều lao động mới |

GVHD: Thục sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà — Lớp 06DQB2 |

Trang 18

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguần nhân lực — Tiền lương

Nhân viên cấp trung gian bị bỏ qua Nhiều nhà quản lý thường xuyên làm việc thắng với nhân viên phía dưới, khơng thơng qua và cũng không thông báo với cấp quản lý trung gian Việc này có thể xảy ra trong những trường hợp đặc biệt, nhưng nếu thường xuyên sẽ làm cho cấp quản lý trung gian khó chịu và cảm giác mình là người “thừa” Trong mỗi thời kỳ hoạt động kinh doanh, các quản trị gia cơng ty có cách suy nghĩ và quản trị mới về các mục tiêu, các chiến lược, và các chiến thuật của họ cho

thích hợp với thời kỳ đó, do tình hình kinh tế biến đổi nhanh, nếu không công ty sẽ gặp thất bại

Thực vậy, các nguyên tắc quản trị thắng lợi, chiếm ưu thế trong thời gian qua có thể trở nên lạc hậu trong ngày hôm nay do các thay đổi lớn về tình hình kinh tế, tài chánh (như việc suy thoái kinh tế, khủng hoảng tài chính năm 2008) Các khách hàng

có khuynh hướng địi hỏi các sản phẩm hay dịch vụ cao hơn, tốt hơn như có nhiều tính

năng hơn, mẫu mã đẹp hơn, giá cả hợp lý hơn, dịch vụ khách hàng tốt hơn

Các quản trị gia công ty ngày nay, phải đối phó vớc các thách thức Xây ra trong những năm cuối thế ký 20 và đầu thập niên và có thể còn tiếp tục của thế ky 21 Cac thách thức đó là:

- Cạnh tranh toàn cầu ngày càng gia tăng mạnh mẽ; - Sự hủy hoại môi trường sống ngày càng gia tăng:

- Việc xao nhãng về cơ sở hạ tầng: '

- Nên kinh tế bị đình trệ, suy thoái (nhất là năm 2008, việc đình trệ này khơng

chừa bất cứ quốc gia hay công ty nào) - Kỹ năng lao động thấp;

- Các vấn đề kinh tế, chính trị và xã hội khác

Các vấn đề đã nêu trên là những thách thức nhưng đồng thời cũng là các cơ hội cho các quản trị gia trong việc đầu tư, sản xuất kinh doanh

Thị trường đã được toàn cầu hóa có nghĩa là các công ty nội địa sẽ có thị trường tiêu thụ lớn hơn, phong phú hơn đối với các sản phẩm dịch vụ của họ mặc dù các quản trị gia phải cạnh tranh đữ dội hơn trên chính thị trường của nước họ với cùng ngành nghề hoạt động đến từ các nước khác (Centuty sẽ phải cạnh tranh với Hualon, Formosa, Déng Tién Hung )

Hon bat cir thoi ky nao trong lịch sử, các quản trị gia phải có được các phương thức quản trị thích hợp, hữu hiệu để đối phó với việc làm kinh doanh trong nền kinh tế toàn cầu đang biến đổi nhanh

Các quản trị gia, đầu thế kỷ 21, phải đối đầu với một số vấn đề đang bộc phát, đó

là các quản trị gia phải hoạt động kinh doanh trong môi trường cạnh tranh toàn cầu mà

GVHD: Thực sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà — Lép 06DQB2

Trang 19

Luận văn tat nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiền lương

vài thập niên của thế kỳ 20 trước đây ít gặp phải, như sự cách biệt về thu nhập giữa các lực lượng lao động, nhu cầu phải bảo vệ môi trường sống, các van đề liên hệ khác

+ Kiểm sốt: Là tiến trình giám sát và điều chỉnh các hoạt động tổ chức dé dat được các mục tiêu đã đê ra

3) Tính hiệu quả và tính hữu hiệu:

3.1) Tính hiệu quả: Là hoạt động theo cách nào đó để các tài nguyên khơng bị lãng phí Cơng ty có các nhân viên làm bat ctr điều gì trong khi chờ đợi công việc mới,

tạo ra số phụ phẩm hoang phí từ việc thiết kế hệ thống sản xuất nghèo nàn, và có được

nhưng không sử dụng thơng tin có giá trị là tất cả các thí dụ về tính khơng hiệu quả 3.2) Tính hữu hiệu: Có nghĩa là làm điều đúng theo đúng cách và đúng thời gian Thừa nhận điều gì có thể xảy ra hữu hiệu trong ngắn hạn nhưng có thể chứng minh là vô hiệu trong dải hạn

4) Tính lan tỏa của việc quản trị: Đặc điểm khác của việc quản trị là các tính

chat lan tỏa của nó, ảnh hưởng của nó đối với xã hội hiện đại và việc áp dụng của nó

vào các tỉnh huỗng khác nhau Thí dụ, hãy tưởng tượng, bao nhiêu tổ chức ảnh hưởng đến đời sống hàng ngày của bạn Tất cả các doanh nghiệp đều được các quản trị gia điều hành, nhưng việc quản trị không chỉ giới hạn vào các doanh nghiệp Nó cũng thực hiện tại các trường đại học, các cơ quan chính quyền, các tổ chức chăm sóc sức khỏe,

các tố chức xã hội và các gia đình |

Ngoài ra, việc quản trị có thể được tìm thấy hầu như trong mỗi việc tập hợp dân

chúng, khi việc tập hợp này thấy nó cần thiết để phối hợp các hoạt động của chúng Do đó, rất đáng triển khai việc tìm hiệu cặn kẽ các tổ chức này hoạt động, vận hành như

thế nào và tìm hiểu người lãnh đạo họ 5) Chức năng của tuyến dụng: 5.1) Định nghĩa tuyến dụng:

Mội khía cạnh khác lại liên quan đến toàn bộ cách tiếp cận mới trong việc quản

trị các tài nguyên nhân sự Các công ty đã phải thay đổi một cách cơ bản cách tiếp cận của mình trong việc thuê, phát triển và khen thưởng nhân viên Đó là cơng ty đã phát | triển một triết lý mới về tuyến dụng nhân sự Nhưng chúng ta có thé tự hoi tuyển dụng !

nhân sự là gì? Câu trả lời: Tuyển dụng là tiến trình cung ứng và quản trị các tài

nguyên con người mà một tơ chức cần đề hồn thành các mục tiêu của mình

GVHD: Thực sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà — Lép 06DQB2 |

Trang 20

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguẫn nhân lực — Tiền lương 5.2) Tiến trình tuyến dụng:

Minh họa 5.2.1: Tiến trình tuyến dụng

Lập kế hoạch tài Ạ A > Tuyển mộ ` Ï Huấn luyện ` mm:

› Đãi ngộ nguyên nhân sự và chọn lọc Ï và phát triên

(1) Việc lập kế hoạch này liên quan đến việc hiểu biết đẩy đủ về các công tác

khác nhau trong phạm vi của tổ chức, tiên đoán cần bao nhiêu người và họ sẽ,đảm nhận các công tác nào, và tiến tới bước làm cho mức cung và mức cầu nhân viên phù hợp nhau

(2) Tuyển mộ những ứng viên có khả năng cho công ty và sau đó chọn những ứng viên phù hợp nhất với các công việc cần thực hiện Sau khi ra nhập công ty, các nhân viên mới sau đó cần được huấn luyện và được phát triển Ngoài ra, trong khi đang làm việc tại công ty, các thành tích hoạt động của họ phải được đánh giá để khen thưởng phù hợp cho khả năng của họ cũng như huấn luyện các kỹ năng chưa tốt

Trong quá khứ, các quản trị gia thi hành và các quản trị gia tài nguyên nhân sự đều không phải luôn luôn cùng nhau làm việc có hiệu quả, nhưng điều này đang thay đổi, càng ngày càng gia tăng các quản trị gia thi hành và bộ phận đặc trách về tài nguyên nhân sự kết hợp với nhau để hoạt động vì các lợi ích tốt nhất của công ty

5.3) Hoạch định tài nguyên nhân sự:

Minh họa 5.3.1: Lập kế hoạch tài nguyên nhân sự

Nếu mức cung vượt cầu, ké § "NT UiỂn 8/14 TJÌNv i0) 0c) lÌ chấm dút và cho ‘ Í về hưu sớm 4a

Pha Tie So sánh men este

tich ant a ten ,| muecung BREE ï

eee | việc : mức cầu | oan cầu dự trù yamuc E1

Trang 21

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguén nhân lực — Tiền lương

5.3.1) Đại cương về hoạch định tài nguyên nhân sự:

Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình xem xét có tính hệ thống các yêu

cầu về tài nguyên nhân sự để đảm bảo rằng công ty sẽ có đúng, đủ số nhân viên với đủ

các kỹ năng theo đúng yêu cầu Hoạch định hay lập kế hoạch là tiên đoán các thay đổi

hay chuyển biến cũng như ngăn ngừa các rủi ro có thể xảy ra trong tương lai Có bốn khái niệm về tiên đoán, đó là:

(1) Khuynh hướng trường kỳ: Là khuynh hướng tiên đoán mức cầu đối với sản phẩm hay nhân sự của cơng ty, thường có từ 05 năm trở lên để chuẩn bị tuyên dụng và đào tạo nhân sự trước

(2) Biến đối theo chu ky: La sự biến đổi khó thẻ tiên đốn hợp lý về mức cầu xảy ra hơn một năm, do ảnh hưởng của chiến tranh, chính trị, kinh tế, các thay đổi về

nhu câu tiêu thụ cân tăng thêm nhân sự đề thỏa mãn các nhu cầu cao của chu kỳ

(3) Biến đổi theo mùa: Các biến đổi này là các biến đổi khó có thể dự đốn hợp

lý, thường là 01 năm, như nhu câu bánh trung thu vào dịp Tết Trung Thu nên phải

có lực lượng lao động bồ sung tạm thời

(4) Các biến đối bất ngò, ngẫu nhiên: Là các biến đổi không theo mơ hình nào,

nên khó thể tiên đốn được

5.3.2) Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự:

Như chúng ta đã thấy, giai đoạn đầu tiên của tiến trình tuyến dụng là lập kế hoạch

tài nguyên nhân sự Giai đoạn này gồm ba bước: Phân tích cơng việc, tiên đoán mức cung và câu tài nguyên nhân sự, và làm cho cung cầu phù hợp với nhau Các bước này

được thể hiện bằng minh họa 5.3.1

(1) Phân tích công việc: Là việc sưu tập có hệ thống và ghi chép thông tin về các

công việc trong tổ chức Hiện việc phân tích cơng việc gồm hai hoạt động khác biệt

Một trong hai hoạt động này là việc phát triển “mô tả công việc” Mô tả công việc tóm tắt các nghĩa vụ được bao gồm bởi công việc, các điều kiện làm việc, nơi công việc được thực hiện, và các công cụ, các vật liệu, và thiết bị được dùng cho công việc

Phần khác của việc phân tích cơng việc là việc phát triển “chun mơn hóa cơng việc” Chun mơn hóa công việc liệt kê danh sách các kỹ năng, các năng lực, và các

giấy ủy nhiệm cần thiết khác dé thực hiện công việc Việc kết hợp mô tả công việc và

chun mơn hóa công việc cung cấp cho quán trị gia tài nguyên nhân sự thông tin mà quán trị gia cần, để tiên đoán mức cung và mức câu lao động trong phạm vị của tô

GVHD: Thạc sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà - Lớp 06DQB2 |

Trang 22

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiền lương

chức (thông tin về phân tích cơng việc cũng được sử dụng cho nhiều mục đích khác,

bao gồm việc đãi ngộ và đánh giá thành tích)

(2) Tiên đốn mức cung và mức cầu tài nguyên nhân sự: Tiên đoán mức cung cầu liên quan đến việc xác định các số và các loại nhân viên mà tổ chức sẽ cần vào một thời điểm nào đó trong tương lai Nếu công ty Thế Kỷ dự định mở nhà máy ở khu công nghiệp Trảng Bàng vào năm 2010, các quản trị gia tài nguyên nhân sự của công ty,phái bắt đầu lập kế hoạch tuyến dụng ngay từ bây giờ cho nhà máy đó

Tiên đốn mức cung tài nguyên nhân sự liên quan đến việc xác định tài nguyên

nhân sự có sẵn là bao nhiêu, cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức Nhiều vị lãnh đạo ở

cấp cao chăng hạn, sẽ được cung cấp bằng các nhân viên làm việc hàng ngày hiện hành cho công ty, trong khi đó các nhân viên kỹ thuật giêng như các kỹ sư hay lập trình viên có thể cần được đào luyện nhiều tháng hay cả nhiều năm trước, trong khi việc nhận diện các công nhân ở cấp thấp và không có kỹ năng có thể được dao tao trong thời gian nhanh hơn nhiều

(3) Làm cho mức cung và mức cầu phù hợp nhau: Sau khi tiên đốn thích hợp

đã được chuẩn bị, các kết quả phải được so sánh và các hành động phái lập thành kế hoạch, có thể chọn ba phương án:

+ Nếu mức cung lao động được dự kiến quá mức cầu về lao động, ban lãnB đạo phải lập kế hoạch giảm bớt giờ lao động, cho nghỉ tạm thời, cho nghỉ việc và cho nghỉ hưu sớm

+ Nếu mức cầu lao động vượt quá mức cung dự trù, ban lãnh đạo phải lập kế

hoạch tuyển mộ, chọn lựa, huấn luyện và phát triển nhân viên mới

+ Sau cùng, nếu mức cung và mức cầu như nhau, không cần thiết phải có hành động ngay để giải quyết, mặc dù tình hình này phải được giám sát, theo dõi nếu trong trường hợp cả mức cung hay mức cầu thay đổi để có biện pháp giải quyết thích hợp

5.3.3) Cụ thê hóa việc tiên đốn mức cung và mức câu các tài nguyên nhân sự:

(1 Phác họa và tiên đoán mức cầu: Đối với công ty cần phải dự đoán doanh thu và khối lượng sản phẩm sản xuất để đáp ứng, từ đó tiên đoán lực lượng lao động cần dé đáp ứng mức cầu sản xuất, Ngoài ra, quản trị gia còn phải lưu ý các yếu tổ sau:

+ Dự kiến số nhân viên thay thế số nhân viên nghỉ hay hết hạn hợp đồng

+ Phẩm chất và tư cách nhân viên

+ Cải tiến chất lượng sản phẩm, dịch vụ, lập kế hoạch xâm nhập thị trường mới + Cải tiến khoa học kỹ thuật và quản trị để đưa đến tăng năng xuất

Trang 23

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiên lương (2) Phác họa chính sách: Sau khi so sánh giữa mức cầu và khả năng cung cấp của công ty, nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận tài nguyên nhân sự để đưa ra chính sách, kế hoạch cụ thể Nếu cơng ty có đủ mức cung đáp ứng cho mức cầu, cơng ty có

nên dùng chính sách cũ hay cần thay đối, nếu dư thừa hay thiếu nhân viên phải có

chính sách hay hành động phù hợp

(3) Thực hiện các kế hoạch: Sau khi đã có chính sách và kế hoạch, quản trị gia

tài nguyên nhân sự phải phối hợp với các bộ phận liên quan để thi hành kế hoạch theo

yêu cầu Cụ thê, có hai kế hoạch sau:

a) Thiếu nhân viên: Nếu thiếu nhân viên đúng khả năng, quản trị gia phải thuyên chuyền theo đúng khả năng và mức cầu của công ty, tức sắp xếp lại tài nguyên

nhân sự Nếu thiếu hắn nhân viên, quản trị gia phải tuyển dụng từ bên ngoài Cụ thể,

quản trị gia phải thực hiện các việc sau:

+ Thuyên chuyến: Gồm thuyên chuyên để đáp ứng nguyện vọng của nhân viên, vì có người muốn thay đổi vị trí tránh nhàm chán, hoặc khơng thích làm chung với ai đó

+ Thăng chức: Nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên, cấp lãnh đạo có thể

thăng chức cho ai đó một cách khách quan Thăng chức có thể dựa vào thâm niên công tác, hoặc khả năng thực sự của cá nhân

+ Giáng chức: Công ty phải có hỗ sơ khoa học, nêu không việc giáng chức sẽ bị

phản đối Giáng chức khi nhân viên lười biếng, thiếu khả năng, không học hỏi thêm

+ Tuyến mộ và tuyển chọn:

- Tuyển mộ: Là tiễn trình thu hút nhiều ứng viên có năng lực liên quan đến việc làm trong tổ chức Thí dụ, giả sử công ty Thế Kỷ muốn bê sung 100 nhân viên cho nhà :

máy mới Thế Kỷ phải tuyển mộ hơn 100 ứng viên có năng lực để tuyển chọn họ Nếu

số ứng viên chưa đủ 100, sẽ khiến công ty không được lựa chọn rộng rãi, nhưng có nhiều ngàn ứng viên lại gây phiền phức cho công ty Do đó, tốt nhất là thu hút đủ số „

tuyển mộ, nhưng không quá nhiều

- Tuyến chọn: Là tiến trình xác định các kỹ năng, năng lực và các thuộc tính ma

nhân viên cần có để thực hiện một công việc cụ thể nào đó Một khi các ứng viên đã

được tuyển mộ, tô chức phải nỗ lực thuê các ứng viên nào đáp ứng tốt nhất các nhu cầu và các cơ hội của mình Việc chọn lựa mày thơng qua tiến trình “tun chọn” Tiến trình tuyên chọn là một nỗ lực có hệ thông

GVHD: Thạc sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà - Lớp 06DQB2

Trang 24

Luận văn tất nghiện Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiên lương

Bảng 5.3.4: Những thuận lợi và bắt lợi của việc tuyển mộ nội bộ tổ chức

* Các thuận lợi:

1) Từ quan điểm củ tổ chức: ,

+ Không tến thời gian gặp gỡ, phỏng vấn + Các nhân viên hiện hành đã được xã hội hóa

+ Q trình cơng tác của các nhân viên hiện nay đã thu nhận va được đánh giá dé dàng

2) Từ quan điểm của các nhân viên hiện nay:

+ Họ đã biết tổ chức vì thế tiến trình thực biện sẽ dễ dàng hơn

* Cac bat loi:

1) Từ quan điểm củ tổ chức:

+ Giới hạn năng lực để có thế đây nhanh việc đổi mới và vẫn dẫn đến việc thay đổi

nhanh

‡

2) Từ quan điểm của các nhân viên hiện nay:

+ Phát xuất từ áp lực cạnh tranh có thể đưa đến việc hợp tác làm việc trở nên khó khăn hơn

+ Không đú năng lực đảm nhận các vị trí mong đợi có thể dẫn đến việc giảm sút trong thực hiện công việc

ID Tiền lương và các phúc lợi:

1) Khái niệm tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương luôn được coi là một bộ phận quan trọng của giá trị hàng hoá Ngồi ra, tiền lương cịn đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động Vậy để hiểu được tiền

lương chúng fa nghiên cứu các định nghĩa về tiền lương sau: !

1.1) Tiền lương trong nền kinh tế hàng hoá tập trung

Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân được biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến

1.2) Tiền lương trong nền kinh tế thị trường

Đặc biệt là trong khu vực sản xuất kinh doanh Tiền lương là một số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động, là hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động

GVHD: Thac s¥ Ha Ngoc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà — Lép 06DQB2

2

Trang 25

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguon nhân lực — Tì Yên lương

1.3) Tiền lương tối thiểu

Là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy, tái sản xuất sức lao động

1.4) Tiên lương thực tế

Được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương của họ Ở Việt Nam chúng ta hiện nay, tiền lương được coi là giá cả sức lao động được hình thành qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với các quan hệ sản xuất lao động của nên kinh tế thị trường đang trong quá trình phát triển và đi vào hoàn thiện theo định hướng XHCN

2) Ý nghĩa của tiền lương

Tiền lương đóng vai trị quan trọng trong đời sống của người lao động, nó quyết định sự ốn định, phát triển của nền kinh tế và kinh tế gia đình của họ Tiền lương là nguồn để tái sản xuất sức lao động vì vậy nó tác động rất lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất, quyết định tâm tư tình cảm của nhân dân đối với chế độ của xã hội

Xét trên phạm vi Doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trị quan trọng trong VIỆC kích thích người lao động phát huy khả năng lao động sáng tạo của họ, làm việc tận tụy, có trách nhiệm cao đối với công việc tiền lương cao hay thấp là yếu tố quyết định đến ý thức công việc của họ đối với công ty

Đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay, khi mà phần lớn lao động được tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng lao động, người lao động có quyền lựa chọn làm việc cho nơi nào mà họ cho là có lợi nhất

Vì vậy chính tiền lương điều kiện đảm bảo cho Doanh nghiệp có một đội ngũ lao động lành nghề Thông qua tiền lương, người lãnh đạo hướng người lao động làm việc theo ý định của mình, nhằm tổ chức hợp lý, tăng cường kỷ luật lao động cũng như khuyến khích tăng năng suất lao động trong sản xuất

3) Các nguyên tác của tổ chức tiên lương

3.1) Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau

Khi lao động có chất lượng ngang nhau thì tiền lương phải trả ngang nhau, nghĩa là khi hai hay nhiều lao động cùng làm một công việc, thời gian, tay nghề và năng suất

lao động như nhau thì tiền lương được hưởng như nhau, không phân biệt chủng tộc,

Trang 26

Luận văn tắt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguén nhân lực — Tiên lương giới tính, tuổi tác,chế độ xã hội hiện nay, nguyên tắc này không mất đi mà tiếp tục tồn tal

+ 3.2) Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng bình quân

Qui định này là một nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo cơ sở cho giảm giá thành và tăng tích lũy

Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động (nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động)

Năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên) Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân

4) Những yêu cầu của tổ chức tiền lương

4.1) Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tỉnh thân cho người lao động

Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực và trí lực của con người Sức lao động thể hiện ở trạng thái tỉnh thần, tâm lý, nhận thức kỹ năng lao động và phương pháp lao động

Sức lao động là một trong 3 yếu tố của quá trình sản xuất, nó là yếu tố quan trọng nhất và theo quan điểm hiện nay, tiền lương là giá cả sức lao động do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động đối với việc trả lương trong Doanh nghiệp phải tuân thủ theo các nguyên tắc hay các điều kiện sau:

Không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định cho từng vùng, từng ngành Người lao động làm đêm, làm thêm giờ phải cho nghỉ hoặc trả lương thêm theo qui định

Doanh nghiệp trả lương và các khoản phụ cấp trực tiếp cho từng người lao động trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn tại nơi làm việc và bằng tiền mặt

Khi Doanh nghiệp bố trí lao động tạm thời chuyên sang làm một công việc khác thì tiền lương khơng được thấp hơn mức lương của công việc trước

Khi Doanh nghiệp phá sản thì tiền lương phải ưu tiên thanh toán cho người lao động trước

* Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao * Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu

GŒGVHD: Thạc sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà — Lop 06DQB2

Trang 27

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguân nhân lực — Tì Yền lương Đối với một doanh nghiệp, tiền lương vốn là một phần khơng nhỏ của chí phí sản xuất và đối với nền kinh tế đất nước tiền lương là sự cụ thể hố q trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội tạo ra

Vì vậy, việc xây dựng thang lương, quỹ lương, lựa chọn các hình thức trả lương làm sao đảm bảo sự phân phối cân bằng cho người lao động trong xã hội giúp họ có thể sống bằng chính tiền lương của mình và tiền lương là động lực thúc đấy người lao động làm việc tốt hơn Đây là điều hết sức quan trọng, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp

hạt nhân của nền kinh tế ,

5) Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ:

5.1) Phúc lợi theo quy định của Iuật pháp: Tùy theo mỗi nước, nhưng nói chung, các nước có điểm giống nhau là đảm bảo quyên lợi của người lao động, giúp họ yên tâm làm việc

5.2) Phúc lợi tự nguyện: Phúc lợi này do công ty thực hiện nhằm động viên nhân viên an tâm làm việc, gắn bó với cơng ty, bao gồm:

+ Bảo hiểm y tế + Bảo hiểm nhân thọ

+ Các loại dịch vụ xe đưa rước nhân viên, trợ cấp giáo dục, trợ cấp nhà ở

nhằm tạo cho cuốc sống nhân viên khá hơn + Tiền bồi dưỡng độc hại, nguy hiểm

+ Các loại trợ cấp khác, như các khoản trợ cấp thành lập các trung tâm chăm sóc con nhân viên lúc ba má chúng bận làm việc

Trang 28

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguân nhân lực - Tiền lương

Tóm lược phân cơ sở lý luận của đề tài

Quản trị có thể được định nghĩa như là toàn bộ các hoạt động sử dụng có hiệu

quả và hữu hiệu các tài nguyên trong việc theo đuổi một hay nhiễu mục tiêu của tổ chức Quản trị có tính phức tạp vì một số lớn các hoạt động khác nhau mà các quản trị gia phải tham gia và vì các quản trị gia phải thay đổi các hoạt động thường xuyên

Việc quản trị có tính lan tỏa khắp nơi và xảy ra trong tất cả các tổ chức (nhà máy, trường học, bệnh viện) Các quản trị gia có mặt ở khắp các bậc của tổ chúc Mặc dù số cấp bậc hiện nay đêu thay đổi khác nhau giữa các tổ chức, hậu hết các cơng ty đều

có ba cáp bậc tổng quát, đó là: cao cấp, trung cáp và cấp dưới hay cap co sở ,

Ngồi ra, có nhiêu loại quản trị gia như marketing, các quản trị gia hành chính, các quản trị gia tài nguyên nhân lực Tát cá các quản trị gia đều thực hiện bốn nhiệm vụ tổng quái, thay đổi tùy theo mức độ: lập kế hoạch, ra quyết định, tổ chức, lãnh đạo (chỉ huy) và kiểm soát Việc quản trị thành công liên quan đến việc hoàn thành cả tỉnh hiệu quả và tính hữu hiệu Hiệu quả có nghĩa là hoạt động theo cách mà các tài ngun khơng bị hoang phí Hữu hiệu có nghĩa là làm điều đúng theo cách đúng và vào các thời điểm đúng Hầu hết các quản trị gia déu không thể hoàn thành số lượng hiểu quả và hữu hiệu bằng nhau, và một số tổ chức có thể đạt được số hiệu quả và hữu hiệu nhiễu hơn tổ chức khác, nhưng việc kết hợp cả hai tính hiệu quả và hữu hiệu luôn là dấu hiệu đặc trưng của sự thành công

Tuyên dụng là tiên trình cung cấp và quản trị các tài nguyên nhân sự mò tổ chức cân đê hoàn thành các mục tiếu của mình Tuyển dụng là vấn đề sinh tử đối với các tổ Chức và thường là chia sẻ trách nhiệm của các chuyên gia tài nguyên nhân sự và các quản trị gia thì hành

Việc lập kế hoạch tài nguyên nhân sự là giai đoạn đâu của tiễn trình tuyển dụng

nhân sự Việc tuyển dụng liên quan đến việc phân tích cơng việc, tiên đoán mức cung và cầu tài nguyên nhân sự, và làm cho mức cung bằng mức cẩu

Phân tích cơng việc là việc thu thập và ghi chép một cách hệ thống thông tin về các công việc trong tô chức, phát sinh bằng các mô tả công việc chuyên mơn hóa nhằm giải thích cần loại nhân sự nào Với thông tin này, việc tiên đoản mức cầu và mức cung tài nguyên nhân sự được thiết lập Nếu mức cung vuot quad mic cau, quan trị gia phải lập kế hoạch giảm bớt việc tuyển dụng thông qua việc làm giảm bởi giờ lao động, cho nghỉ tạm thời, cho nghỉ việc và cho nghỉ hưu sớm Nếu múc cẩu vượt quá mức cung, các quản trị gia phải tham gia tiễn trình kế tiếp, đó là tuyển chọn Giai

GVHD: Thac sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà _ Lớp 06DQB2

Trang 29

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tì ïần lương

đoạn tuyển chọn của việc quản trị tài nguyên nhân sự bao gồm: tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng các nhân viên Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên tài ba liên quan đến việc làm trong tổ chức Tuyển chọn là việc chọn các ứng viên nào để thuê bằng cách sử dụng các kỹ thuật như cứu xét đơn, các trắc nghiệm, phỏng vấn và các trung tâm đánh giá các ứng viên Việc chỉ dân là thủ tục theo đó các nhân viên mới được hướng dân và được thông tin về công ty, mục đích của cơng ty và các công việc mà các nhân viên đảm nhận để các nhân viên mới hoạt động hữu hiệu

Huấn luyện thường là công việc đặc biệt, trong khi phát triển có tính chất tổng quát hơn Trước khi tham gia vào các hoạt động như thế, tổ chức phải xác định xem loại và bao nhiêu công việc cân huẳn luyện Huấn luyện và phát triển liên quan đến nhiễu loại kỹ thuật, bao gốm đóng giả vai trỏ, đọc và huấn luyện tại chỗ Tất cả các hoạt động huấn luyện va phat triển phải được đánh giá theo tỉnh hữu hiệu va hiéu qua

Đánh giá thành tích, tức là đánh giả thành tích hoạt động của nhân viên, được sử dụng đề biên mình cho các kỹ thuật chọn lựa đã sử dụng, cung cấp căn bản cho việc phân bố khen thưởng và phản hỏi cho nhân viên Khi thực hiện việc kiểm soát hoạt động của nhân viên, các biện pháp tốt nhất là các chỉ dẫu có tính định lượng (nói bằng con số) Trong các trường hợp khác, các phương pháp phản đoán như phân loại hay xếp hạng đều được sử dụng Một cách tiếp cận khác là quản trị mục tiêu, tức thành tích được đánh giá bằng cách xem các mục tiêu đã được hoàn thành như thé nao

Việc xác định mức đãi ngô, hay tiền công và lương là van dé trọng tâm của ban lãnh đạo Vấn đề này liên quan đến ba loại quyết định: mức tiền công, cơ cấu tiền công và các quyết định về tiền công cá nhân Các quyết định về (iển công đối với các nguồn bên ngồi cơng ty, các quyết định về cơ cấu tiền công đối với nguôn bên trong công ty Việc đánh giá cơng việc là tiễn trình được dùng để xác định giả trị tương đối của các công việc trong phạm vì tổ chức Các phúc lợi là phân khác của việc quản trị tiền thù lao Chăm sóc sức khỏe, chăm sóc răng, bảo hiểm nhân thọ, nghỉ hè và các ngày nghỉ lễ Tất cả đêu là các phúc lợi phải được quản trị

GVHD: Thạc sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà - Lóp 06DQB2

28

Trang 30

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiền tương

PHAN THU HAI

GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VẺ QUÁ TRÌNH

HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIÊN CỦA DOANH NGHIỆP

Tên tiếng việt : CƠNG TY CĨ PHAN SOI THE KY

Tên tiếng Anh : CENTURY SYNTHETIC FIBER '

Tên công ty viét tat : CENTURY CORP

Dia chi: Khu B1-1 Khu céng nghiệp Tây Bắc Củ Chi, huyện Củ Chi, thành phố Hồ

Chí Minh

Điện thoại : (848) 3790 7565; Fax: (848) 3790 7566

Email : century()hcm.vnn.vn; Website: www.theky.vn

Ngành hoạt động: Sản xuất sợi tơ tổng hợp Dệt kim Mua bán máy móc, vật tư, nguyên liệu, thiết bị, phụ tùng phục vụ ngành công nghiệp, ngành may mặc, ngành nhựa, ngành giấy; hàng gia dụng, hàng kim khí điện máy, văn phòng phẩm, vải, vải giả da, quần áo, simili, hàng thủ công mỹ nghệ Đại lý ký gửi hàng hóa Dịch vụ thương mại

I) Quá trình hình thành và phát triển:

1) Lịch sử hình thành:

1.1) Ngày 01 tháng 6 năm 2000: Công ty TNHH Sản xuất — Thương mại Thế

Kỷ được thành lập để thực hiện dự án đầu tư sản xuất - kinh doanh sợi Polyester

Textured Yarn

1.2) Năm 2001: Công suất sản xuất của công ty là: 4.800.000 kgs/năm Cán bộ

cơng nhân viên tồn cơng ty là: 8Ö người

1.3) Năm 2003: Đầu tư giai đoạn II thêm thiết bị máy móc nhà xưởng nâng công suất sản xuất của công ty lên 9.600.000 kgs/năm Cán bộ cơng nhân viên tồn công ty là: 180 người

1.4) Tháng 05 năm 2005: Công ty phát triển thành công ty cô phần sợi Thế Ky

với vốn điều lệ là 50 tỷ đồng ,

1.5) Tháng 07 năm 2007: Triển khai xây dựng nhà máy mới theo dự án đầu tư mới thuộc giai đoạn III Tăng vốn điều lệ lên 91,5 tỷ VNĐ thông qua mời các cỗ đông là cán bộ công nhân viên, cỗ đông chiến lược nước ngoài và trong nước thuộc các đối tác, nhà cung ứng, khách hàng lớn của công ty

1.6) Tháng 10 năm 2007: Nhận chứng chỉ ISO 9001-2000 từ tổ chức đánh giá AFAQ AFNOR

GVHD: Thac sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà — Lớp 06DQB2

20

Trang 31

Luận van tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguon nhân lực — Tiên lương

1.7) Quý 1 năm 2008: Phát hành riêng lẻ ra bên ngoài 850.000 cổ phần nhằm tăng vốn điều lệ công ty lên 120 tỷ VNĐ

1.8) Quý 2 năm 2008: Dự án đầu tư giai đoạn III chính thức đi vào hoạt động sản xuất nâng công suất tồn cơng ty lên 16.944.000Kgs soi Polyester Textured Yarn và 14.400.000 kgs POY(nguyên liệu chính để sản xuất soi Polyester Textured Yarn)

1.9) Ngày 15 tháng 08 năm 2008: Bộ Công Thuong đã cấp bằng khen cho tập thể cán bộ công nhân viên công ty cổ phần sợi Thế Kỷ Đây là niềm tự hào, niềm vui, niềm động viên lớn cho công ty trong bước đường phát triển và hội nhập

1.10) Ngày 09 tháng 09 năm 2008: Liên hiệp các Hội khoa học Kỹ thuật Việt Nam đã trao giải thưởng sản phâm/dịch vụ Thương hiệu Việt hội nhập WTO “Top ten

ngành hàng” cho sợi DTY của công ty cổ phần sợi Thé Kỷ

1.11) Đặc biệt ngày 12 tháng 10 năm 2008: Liên hiệp các Hội khoa học Kỹ

thuật Việt Nam, tổ chức lễ trao giải chương trình “bình chọn 500 thương hiệu hàng đầu Việt Nam & doanh nhân tiêu biểu” lần 1/2008, do tạp chí Thương hiệu Việt đầu tư

thực hiện Sản phẩm DTY của công ty đã được xếp vào TOP 100 - Thương hiệu hàng đầu Việt Nam Hơn nữa chương trình cịn chọn ra 100 doanh nhân tiêu biểu, đây là vinh dự tự hào của công ty Thé Ky va là nguồn động lực to lớn đưa công ty nhanh chóng trở thành tập đoàn kinh tế toàn cầu mạnh vẻ tài chính mẫu mực trong quản lý trong tương lai

1.12) Ngày 24 tháng 05 năm 2008 là ngày hội của công ty cô phần sợi Thế Kỷ Đó là ngày đại hội đại cỗ đông của công ty, gần 100 cổ đông về dự đại hội Đây là đại

hội thể hiện ý trí quyết tâm cao của các cô đông Đại hội đã thông qua Điều lệ tổ chức và hoạt động, các phương án hoạt động kinh doanh của công ty; bầu ra Hội đồng Quản trị - Ban Kiểm soát và đại hội cũng thông qua chức danh Tổng Giám đốc do Hội đồng | quản trị giới thiệu

1.13) Ngay từ mới ngày đầu thành lập, công ty chỉ có 05 máy FK900M (Cộng hòa Liên Bang Đức), dùng để sản xuất sợi DTY mà đầu vào là sợi POY nhập từ Đoài | Loan Trong 09 năm hình thành và phát triển, đến nay công ty đã có một cơ sở vật

chất: Sản xuất với công nghệ tiên tiến hiện đại hiện đại bậc nhất Thế giới — trên thiết bị

của hãng Oerlikon — Barmag (Germany) gồm:

+ 06 lines Barmag sản vuất sợi POY với sản lượng 14.400 tắn/năm (nhà máy mới)

+15 máy sản xuất sợi DTY với sản lượng 14.400 tắn/năm (nhà máy cũ đã mở rộng)

GVHD: Thạc sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà — Lớp 06DQB2

30 :

Trang 32

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiên lương 1.14) Với công suất 14.400 tắn/năm sợi POY, và cũng là đầu vào cho nhà máy DĨ của công ty, nhà máy trên đi vào hoạt động, kể từ nay công ty không phải nhập sợi POY từ nước ngoài để sản xuất sợi DTY nữa

1.15) Trong suốt quá trình hình thanh va phát triển, công ty luôn luôn khăng định vị thế của một doanh nghiệp chuyên sản xuất sợi Polyester Textured Yarn với dây chuyên sản xuất hiện đại, nhập từ tập đoàn Oerlikon— Barmag (Germany)

1.16) Sợi Polyester textured yan (DTY) của công ty cỗ phần sợi Thế Kỷ, tham gia thị trường từ năm 2000, đến nay đã có một chỗ đứng vững chắc, trên thị trường trong và xuất khẩu, đã đề lại ấn tượng tốt cho các nhà sản xuất cũng như nhà nhập khẩu nước ngoài

1.17) Ngày 01 tháng 7 năm 2009: Triển khai xây dựng thêm nhà máy mới tại khu công nghiệp Trảng Bàng, tính Tây Ninh Tăng vốn điều lệ lên 432, 6 ty VND thong qua mời các cổ đông là cán bộ công nhân viên, cổ đông chiến lược nước ngoài và trong nước thuộc các đối tác, nhà cung ứng, khách hàng lớn của cơng ty

2) Chính sách chất lượng năm 2009:

2.1) Nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu Khách hàng khi sử dụng sản phẩm của công ty, mức độ hài lòng của khách hàng đạt từ 97% trở lên

2.2) Nâng cao tính ổn định của nguyên liệu đầu vào, thực hiện nguyên tắc “làm đúng ngay từ đầu” Tạo tính ưu việt của sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh, xúc tiễn mở rộng thị trường trong và ngoài nước Thị trường và doanh số xuất khẩu chiếm tối thiểu 50% tổng doanh số năm 2009

2.3) Nghiên cứu và phát triển sản phẩm thân thiện với môi trường, ưu tiên công nghệ sản xuất sạch Tập trung đào tạo nguồn lực, để xây dụng đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng tiêu chuẩn và nền tảng nhu cầu phát triển công ty trở thành tập đoàn

kinh tế

2.4) Công ty rất coi trọng về công tác chất lượng sản phẩm, coi thỏa mãn cao nhu cầu của khách hàng là mục tiêu phát triển cơng ty Các quy trình quản lý sản xuất luôn

tuân thủ nghiêm ngặt theo tiêu chuẩn hệ thống ISO 9001:2000, Kaizen, 5S do các

chuyên gia Nhật Bản tư vẫn và triển khai, sản phẩm luôn én định chất lượng

2.5) Do vậy, để hoàn thành và thực hiện chính sách chất lượng, lãnh đạo công ty

cam kết:

+ Quyết tâm theo đuổi con đường chất lượng, xem chất lượng là yếu tố quyết

định sự tồn tại và phát triển của công ty

GVHD: Thac sy Ha Ngoc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà — Lớp 06DQB2

Trang 33

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiền lương

+ Hỗ trợ và ưu tiên các nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng việc hoàn thành các mục tiêu chất lượng và kiểm soát cải tiến chất lượng tại các phòng ban, xưởng sản xuất nhăm đảm bảo phù hợp và hướng tới mục tiêu chung của công ty

+ Thông báo và triển khai chính sách chất lượng này với từng thành viên trong

công ty để mọi người thấu hiểu, thực hiện và duy trì

+ Đảm bảo hoạt động hàng ngày trong công ty thực thi đúng các quy định quy trình theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2000

+ Thực hiện tổ chức đánh giá chất lượng nội bộ đúng định kỳ để đảm bảo hệ thống chất lượng phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu ISO 9001: 2000 phù hợp với chính

sách chất lượng và mục tiêu chất lượng đã đề ra

+ Đáp ứng các nhu cầu về nguồn nhân lực và cải tiến thường xuyên hệ thống

quản lý chất lượng thông qua hoạt động đánh giá nội bộ, thực hiện mục tiêu chất lượng, khắc phục phòng ngừa và phân tích dữ liệu Chính sách này sẽ được lãnh đạo xem xét trong các kỳ xem xét lãnh đạo để ln thích hợp với mục tiêu phát triển của công ty

3) Mục tiêu chất lượng năm 2009:

(1) Doanh số sợi thành phẩm DTY : 14,145 tấn

(2) Doanh thu : 400 ty VND

(3) Lợi nhuận trước thuế : 20,77 ty VND

(4) Chất lượng sản phẩm:

a) POY: b) DTY:

+ Loai A :> 99,2% trở lên + Loại AA :> 88% trở lên

+ Loại AF :> 98% trở lên + Loại A :> 08,5 % trở lên

+ Tỷ lệ sợi phế : < 0,9 % tổng sản lượng + Tỷ lệ sợi phé : < 0,7 %

+ Tỷ lệ đứt sợi : < 2 lần/ngày/line + Tỷ lệ đứt sợi : < 1,5 lằn/giờ/máy

(5) Tiết kiệm: Tiết giảm 10% trong chỉ phí giá thành/đơn vị sản phẩm

(6) Nguồn nhân lực: Thường xuyên giáo dục nhận thức, huấn luyện, đào tạo, cán bộ công nhân viên, để nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ đúng dan trong công việc, đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu chất lượng năm 2009

+ Đào tạo huấn luyện nội quy an toàn lao động, PCCC, 95% trở lên được đảo tạo huấn luyện

Trang 34

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiền lương

+ Đào tạo chuyên môn, tay nghề 100% đối với công nhân

+ Đào tạo tuân thủ thực hiên ISO 9001: 2008 từ 90% trở lên

(7) Môi trường: Triệt để thực hiện chương trình sản xuất sạch, sản phẩm xanh, trách nhiệm cao đối với cộng đồng và xã hội

(8) Khiếu nại của khách hang: < 12 lằn/năm; trong đó:

+ Dịch vụ bán hàng: 0 lần/năm

+ Chất lượng bao bì đóng gói, sai lệch trọng lượng, nhằm lẫn chi sé SỢI:

llần/năm

+ Chất lượng sản phẩm sợi: 10 lần/năm (trong đó < 3 lần có hậu quả thiệt hại đến với khách hàng)

4) Tôn chỉ hoạt động của công ty:

Phục vụ khách hàng Đồng tâm hiệp lực Không ngừng cải tiễn

Cùng nhau phát triển

4.1) Định hướng đầu tư với thiết bị hiện đại trong sản xuất, năng động trong kinh doanh Không ngừng cầu tiến trong lĩnh vực công nghệ sợi và hệ thống quản lý chất lượng luôn nâng cấp để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng trên Thể giới

4.2) Tương lai không xa công ty cổ phần sợi Thế Kỹ sẽ trở thành một công ty hàng đầu trong khu vực và trên Thế giới: Mạnh về tài chính, mẫu mực về quản lý, hoạt động chuyên nghiệp

4.3) Thực hiện chiến lược kinh doanh và phát triển cơng ty:

+ Tập trung tồn lực phá triển ngành nghề chính của cơng ty, theo hướng đầu tư sản xuất nguyên liệu cho sản phẩm hiện có (Vertical Development Strategy) va gia tăng năng lực cạnh tranh của công ty dé khang dinh vi thé trong ngành trên toàn thế gidi

+ Dựa trên nền tảng vững trắc của công ty để phát triển thêm kinh doanh đa ngành nghề, đa lĩnh vực: Tài chính, chứng khốn, bất động sản, công nghiệp vui chơi giải trí, viễn thơng, bách hóa dé trở thành tập đoàn kinh tế hoạt động đa quốc gia

5) Nguyên tắc hoạt động của công ty:

5.1) Thỏa mãn nhu cầu cao của khách hàng là mục tiêu phát triển của chúng tôi 5.2) Gia tăng lợi ích cho cổ đông và trách nhiệm xã hội cao là sứ mạng của chúng tdi

GVHD: Thac sf Ha Ngoc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà - Lớp 06DQB2

Trang 35

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiền lương

5,3) Mọi người đồng hành và cùng phát triển là phương châm của chúng tôi 5.4) Sáng tạo giá trị tăng thêm, đóng góp tích cực vào sự phát triển của cơng ty đồng nghĩa có thu nhập cao và thăng tiến

6) Hoạt động đền ơn đáp nghĩa:

6.1) Ngày 15/7, đại diện công ty cổ phân sợi Thế Kỷ đã đến trao 10 phần quả và thăm hỏi, động viên, trao quả cho Mẹ Việt Nam anh hùng và các gia đình thương bình liệt sĩ của 3 xã An phú đông , An Nhơn Tây, Trung Lập Thượng mỗi phân trị giá 500 ngàn đồng

6.2) Nhân ki niệm 61 năm ngày Thương binh — Liệt sỹ, công ty cỗ phần sợi Thế

Kỷ đã tô chức chương trình thăm hỏi động viên và tặng quà các gia đình chính sách có hồn cảnh đặc biệt khó khăn tại 3 xã của huyện của chi, động viên các gia đỉnh khắc phục khó khăn và vươn lên trong cuộc sông “Đây là hoạt động thê hiện tính nhân văn, phát huy truyền thống của dân tộc Các gia đình chính sách đã phải chịu nỗi đau, mắt mát khơng gì sánh được Đó là những mắt mát lớn lao không chỉ trong 2 cuộc kháng chiến mà mà còn kéo dài đên hôm nay và mai sau”

7 Quy trình sẵn xuẤt: 7.1) Giai đoạn 1:

+ Hạt chips ® Kết tỉnh say khé & Spinning > Winder > Céi soi POY > Trung

kiém > Nhap kho

7.2) Giai đoạn 2:

+ Cối soi POY => Máy DTY ® Cối sợi DTY ® Kiểm phẩm => Đóng gói =

Nhập kho

+ Bao bì sử dụng giấy carton, in nhãn hiệu phù hợp với tiêu chuẩn Việt Nam và : quy định nhãn hiệu hàng hóa xuất khâu

Tóm lại: Chín năm tuy không dài so với lịch sử một cơng ty nói chung Nhưng chín năm qua công ty đã để lại dấu ấn đậm nét trong ngành kéo sợi Việt Nam nói riêng và ngành Dệt Việt Nam nói chung đó là công ty sợi đầu tiên Việt Nam kéo sợi DTY từ hạt chip, có chất lượng tương đương với những hãng noi tiếng trên thé giới như Formosa Group- NanYa (Tainan) và Unifive (Hoa Kỳ) và hàng năm đóng góp cho ngân sách nhà nước và địa phương một số tiền lớn cũng như giải quyết công ăn việc làm cho xã hội

Trang 36

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguâần nhân lực — Tién lương II Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của doanh nghiệp:

1) Sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp: ‘

DAI HOI DONG CO DONG

HOI DONG QUAN TRI BAN KIEN SOAT

BAN TONG GIAM DOC

4

KIÊN SOÁT NỘI BỘ

Văn Phòng Phòng Phòng Phòng Nhà Nhà

phòng Tong Téng Kinh Vật tư Tài máy máy

Quan doanh — Giao chinh — DTY POY

Giám lý nhận Kê

đôc toán

2) Đặc điểm về cơ cấu quản lý của công ty:

2.1) Bộ máy điều hành các hoạt động của công ty bao gồm các chức danh quản lý sau:

2.1.1) Tổng Giám đốc điều hành mọi hoạt động của cơng ty;

2.1.2) Phó Tổng Giám đốc điều hành theo sự uỷ nhiệm của Tổng Giám đốc; 2.1.3) Đại diện Lãnh đạo kiêm trưởng Ban ISO: Quản lý hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000;

2.1.4) Giám đốc Tổng Quản lý điều hành hoạt động của phòng theo uỷ nhiệm của Tổng Giám đốc;

GVHD: Thac sf Ha Ngoc Minh SVTH: Nguyén Manh Ha — Lop 06DQB2

Trang 37

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguén nhân lực — Tiền lương

2.1.5) Giảm đốc Kinh doanh - Xuất nhập khẩu điều hành hoạt động của phòng theo uỷ nhiệm của Tống Giám đốc;

2.1.6) Giám đốc Tài chính điều hành hoạt động của phòng theo sự uỷ nhiệm

của Tổng Giám đốc;

2.1.7) Trưởng phòng Vật tư — Giao nhận điều hành hoạt động của phòng theo sự ủy nhiệm của Tổng Giám đốc;

2.1.8) Phó Giám đốc hai nhà máy DTY và POY điều hành hoạt động của nhà

máy theo uỷ nhiệm của phó Tổng Giám đốc;

2.1.9) Trưởng bộ phận Kế hoạch - Điều độ sản xuất điều hành hoạt động của nhà máy theo uỷ nhiệm của phó Tổng Giám đốc;

2.2) Nhiệm vụ và quyền hạn của bộ máy quản lý:

2.2.1) Tổng Giám đốc: Là người được Hội đồng quản trị bổ nhiệm; thay mặt

Hội đồng quản trị điều hành các hoạt động hàng ngày của công ty; đại diện theo pháp luật của công ty; thay mặt công ty quan hệ giao dịch với các cơ quan Nhà nước, các đối tác và các đơn vị kinh tế khác; chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản

trị về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty;

+ Trách nhiệm:

- Tổ chức, quản lý và điều hành toàn bộ các hoạt động sản xuất — kinh doanh của công ty;

- Phân công trách nhiệm và quyền hạn cho các chức danh quản lý dưới quyền từ cấp Giám đốc trở lên;

- Chủ trì xây dựng các kế hoạch sản xuất - kinh doanh theo định kỳ; định

hướng đầu tư phát triển công ty; triển khai cho các phó Tổng Giám đốc, các Giám

đốc chức năng trực thuộc thực hiện, kiểm soát hoạt động của các quá trình;

- Trình Hội đồng quản trị phê duyệt các nội dung: Kế hoạch sản xuất — kinh

doanh và đầu tư phát triển theo từng giai đoạn; cơ cấu tổ chức; bổ nhiệm/miễn nhiệm các chức danh quản lý do Hội đồng quản trị quy định; quy chế điều hành,

quản lý và các vấn đề liên quan hoạt động sản xuất — kinh doanh của công ty thuộc

phạm vi Hội đồng quản trị quyết định:

- Tổ chức thực hiện các chủ trương đã được Hội đồng quản trị phê duyệt;

- Thiết lập chính sách chất lượng và mục tiêu chất lượng cuả công ty;

GVHD: Thạc sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Ha — Lép 06DQB2

Trang 38

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguồn nhân lực — Tiền lương

- Các trách nhiệm khác theo quy định của điều lệ công ty và pháp luật hiện hành;

+ Quyền hạn:

- Toàn quyền sử dụng nguồn nhân lực, vật lực của công ty, phục vụ cho các hoạt động cuả công ty theo mục tiêu do Hội đồng quản trị đề ra;

- Phê duyệt các văn bản có liên quan đến các lĩnh vực hoạt động cuả công ty;

- Phê duyệt các văn bản đối ngoại;

- Kiểm tra, đánh giá về hiệu quả công tác của cán bộ, nhân viên dưới quyền, ra quyết định xử lý Bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh quản lý;

- Ủy quyền cho phó Tổng Giám đốc giải quyết công việc hàng ngày theo phân

công trong Ban Tổng Giám đốc và/hoặc khi vắng mặt; ‘

- Ủy quyền cho cán bộ quản lý cấp dưới ký thay, ký thừa lệnh các văn bản

chuyên môn, chứng từ thanh toán nội bộ;

- Đại diện công ty trong quan hệ đối nội, đối ngoại;

- Các quyền hạn khác theo quy định của điều lệ công ty và pháp luật hiện

hành;

2.2.2) Phó Tổng Giám đốc:

- Do Tổng Giám đốc bổ nhiệm và phân công trách nhiệm, quyền hạn

- Chịu trách nhiệm trước Tống Giám đốc về kết qủa thực hiện các nhiệm vụ được giao

+ Trách nhiệm:

- Chủ trì thiết lập các hồ sơ, tài liệu kỹ thuật sản phẩm; quy trình cơng nghệ 4$

sản xuất; kiểm soát và đảm bảo chất lượng sản phẩm; quản lý, vận hành, bảo trì, sửa chữa, bảo trì máy móc, thiết bị; quy trình vận hành máy móc, thiết bị, tiêu chuẩn sản

phẩm; định mức sử dụng vật tư, phụ liệu;

- Chủ trì thiết lập kế hoạch và tổ chức thực hiện việc cung ứng ứng vật tư phục

vụ sẵn xuất của công ty;

- Triển khai và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện các hoạt động chất lượng trong phạm vi phụ trách;

- Báo cáo Tổng Giám đốc về diễn biến tình hình thực hiện các nhiệm vụ được giao;

GVHD: Thực sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà — Lớp 06DQB2

Trang 39

Luận văn tất nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguôn nhân lực — Tiền lương

- Nghiên cứu, đề xuất Tổng Giám đốc các chủ trương, định hướng phát triển

công ty trong phạm vi phụ trách;

- Triển khai áp dụng khoa học kỹ thuật, quản lý sáng kiến cải tiến kỹ thuật, đổi mới, nâng cao hiệu quả quản lý, năng lực thiết bị, công nghệ của dây chuyền sản xuất;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Tổng Giám đốc công ty phân công trực tiếp;

+ Quyền hạn:

- Sử dụng nguồn nhân vật lực thuộc phạm vi phụ trách thực hiện các nhiệm vụ được giao;

- Phê duyệt các văn bản, hồ sơ, tài liệu kỹ thuật, các bảng định mức, các kế hoạch, liên quan đến hoạt động của các đơn vị trong phạm vi phụ trách;

- Phê duyệt các vấn đề chuyên môn trong phạm vi phụ trách;

- Phê duyệt hướng dẫn công việc, mục tiêu chất lượng của các đơn vị trong phạm vi phụ trách;

- Giám sát, đánh giá, đề nghị Tống Giám đốc khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ nhân viên dưới quyền;

- Yêu cầu cá nhân, bộ phận cùng cấp, khác cấp phối hợp giải quyết công việc

chung;

- Các quyền khác khi Tổng Giám đốc ủy quyền trực tiếp;

3) Chức năng - nhiệm vụ của các đơn vị 3.1) Phòng Tong Quản lý: (11 người) * Chức năng:

+ Quản lý lao động, tiền lương

+ Thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động + Thực hiện công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật

+ Dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe cho người lao động + Huấn luyện, đào tạo

+ Quản lý hành chính, văn thư

+ Quần lý tài sản công cộng, trang thiết bị, dụng cụ văn phòng + Bảo vệ an ninh, trật tự, PCCC

GVHD: Thục sỹ Hà Ngọc Minh SFTH: Nguyễn Mạnh Hà - Lớp 06DQB2

Trang 40

‡

Luận văn tốt nghiệp Phân tích thực trạng: Quản trị nguân nhân lực — Tiển lương

+ Quản lý, điều hành dịch vụ xe đưa rước nhân viên, khách + Quần lý công tác IT và hệ thống may vi tính trong công ty + Phối hợp với các đơn vị thực hiện công việc chung

* Nhiệm vu;

+ Quần lý lao động, tiền lương

- Theo dõi sử dụng lao động hàng ngày tại các đơn vị

- Tuyển dụng, điều động, sắp xếp lao động phù hợp khi có nhu cầu - Quản lý hồ sơ cá nhân, lập thủ tục xuất nhập cảnh

- Cân đối cơ cấu lao động, đề xuất phương án quy hoạch cán bộ

- Lập kế hoạch tiền lương theo định kỳ, xây dựng các phương án phân phối

tiền lương, tiền thưởng: theo dõi, báo cáo, quyết toán

- Theo dõi diễn biến nâng lương, nâng bậc hàng năm

+ Thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động

- Đăng ký, quản lý, theo dõi, cập nhật diễn biến về chế độ Bảo hiểm các loại

(Xã hội, Y tế, tai nạn lao động, ) cho người lao động

- Lập kế hoạch, triển khai trang bị BHLĐ, đồng phục hàng năm, đột xuất

- Lập thủ tục giải quyết các chế độ theo pháp luật hiện hành cho người lao động

- Thực hiện các chế độ an sinh, xã hội Ộ

- Kiểm soát việc chấp hành các quy định về vệ sinh, an toàn lao động, cải

thiện môi trường làm việc, thụ lý hồ sơ tai nạn lao động + Dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe cho người lao động

- Tổ chức theo dõi, khám chữa bệnh, hướng dẫn điều trị, sơ cứu cho người lao động trong các trường hợp tai nạn lao động trong công ty

- Lập kế hoạch cung ứng thuốc chữa bệnh theo định kỳ: quản lý, bảo quản, sử dụng thuốc và dụng cụ y tế theo quy định

- Tổ chức khám sức khỏe cho người lao động theo định kỳ Tổng kết, báo cáo

cho lãnh đạo và cơ quan quản lý Nhà nước khi có yêu cầu

- Cung cấp các dịch vụ y tế, văn hóa thể thao, ăn uống, vệ sinh cho cán bộ, công nhân viên

GVHD: Thac sỹ Hà Ngọc Minh SVTH: Nguyễn Mạnh Hà — Lớp 06DQB2