Khóa luận tốt nghiệp Pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

Đề tài nêu lên khái quát các quy định của pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao động, một trong các quan hệ lao động khá phổ biến hiện nay. Đồng thời, đề tài tiến hành phân tích các quy định của pháp luật chuyên sâu về việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động.

để nói đến việc NLĐ do doanh nghiệp này tuyển dụng nhưng lại được “gửi”đến làm việc tại một doanh nghiệp khác theo một hợp đồng được thỏa thuậngiữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động.

Ở Việt Nam, mãi cho đến khi Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012được thông qua và chính thức có hiệu lựa từ ngày 01/05/2013 thì vấn đềCTLLĐ mới chính thức góp mặt trong hệ thống pháp luật của nước ta Trướcthời điểm đó, pháp luật Việt Nam không thừa nhận nhưng cũng không cấmcác quan hệ liên quan đến CTLLĐ Các bên tham gia được tự do thực hiệncác giao dịch, tự chịu trách nhiệm về mối quan hệ của mình, cơ quan nhànước cũng không có một căn cứ nào để điều chỉnh các mối quan hệ này

Do lực lượng lao động ở Việt Nam là rất nhiều, mỗi năm tăng lên

khoản một triệu lao động (Theo Báo cáo Kết quả chủ yếu Điều tra dân số và

nhà ở giữa kỳ thời điểm 01/04/2014 ngày 17/12/2014 của Tổng cục Thống kê – Bộ Kế hoạch và Đầu tư), cùng với đó là việc số ngành, nghề chỉ có nhu cầu

SDLĐ theo mùa vụ hoặc sử dụng không thường xuyên như là nhân viên anninh, dịch vụ nhà hàng, dịch vụ du lịch, kế toán, bán hàng, marketing, v.v…nên nhu cầu CTLLĐ ở nước ta là rất cao Tuy nhiên, trước đây do chưa cóluật điều chỉnh, hoạt động CTLLĐ lại diễn ra theo một cách tự phát, một sốdoanh nghiệp tìm cách “biến tướng” hoạt động này dưới hình thức này hay

lợi ích của NLĐ Do vậy, đến khi có những vấn đề phát sinh dẫn đến tranhchấp thì việc giải quyết gặp rất nhiều khó khăn cho cả những chủ thể tham gialẫn các cơ quan quản lí nhà nước.

Sau khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực chính thức đã quy định về hoạtđộng CTLLĐ của doanh nghiệp, các văn bản dưới luật khác cũng được Chínhphủ ban hành đã đưa ra các chế tài xử phạt vi phạm quy định về CTLLĐ cũngnhư quy định các quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể tham gia vào quan

hệ này Pháp luật cho thuê lại lao động đã quy định về: bên thuê lại lao động,bên CTLLĐ và NLĐ thuê lại Điều đó bước đầu tạo khung pháp lí để làm nềntảng cho hoạt động này được thực thi một cách có hiệu quả, giúp các cơ quannhà nước thuận lợi hơn trong việc quản lí cũng như giải quyết mỗi khi cótranh chấp xảy ra

1.2 Về thực tiễn

Trong các năm 2000 – 2001, nhu cầu CLLLĐ đã bắt đầu xuất hiện vàphát triển ở nước ta Luật Đầu tư nước ngoài năm 1996; Luật sửa đổi bổ sungLuật Đầu tư năm 2000 và Luật Đầu tư năm 2005 bắt đầu mang lại nguồn vốnlớn từ trong nước lẫn ngoài nước đổ vào thị trường Việt Nam trên nhiều lĩnhvực Kèm theo các hoạt động đầu tư đó là hoạt động tuyển dụng và sử dụnglao động Các công ty nước ngoài này thường có chủ trương duy trì số laođộng thường trực ở mức tối thiểu nhất có thể để giảm thiểu quỹ lương và cácchi phí nhân công khác, từ đó giảm chi phí sản xuất Do đó, khi đến khoảngthời gian cao điểm của quá trình hoạt động, các công ty này cần có một nguồnnhân lực lớn trong một khoảng thời gian ngắn, trong khi việc tuyển dụng mới

sẽ mất rất nhiều thời gian, chi phí Chính vì vậy, họ tìm đến nguồn lao động

có sẵn thuộc quyền chủ quản của một doanh nghiệp khác và thuê lại sức laođộng để đáp ứng nhu cầu của mình Điều đó đã khiến cho hàng loạt các doanhnghiệp hoạt động trong lĩnh vực CTLLĐ ra đời

Thời gian gần đây, hoạt động CTLLĐ này càng diễn ra nhộn nhịp hơnkhi nền kinh tế ngày càng phát triển Phần lớn, hoạt động này tập trung nhiều

ở các khu kinh tế trọng điểm, nhất là ở các tỉnh ở phía Nam Trong đó, thànhphố Hồ Chí Minh có 59 doanh nghiệp, Bình Dương có 51 doanh nghiệp, CầnThơ có 32 doanh nghiệp, Đà Nẵng có 25 doanh nghiệp… và số lao động được

sử dụng trong hoạt động này tương đối lớn Có những doanh nghiệp sử dụng

Quy định về CTLLĐ trong BLLĐ đặc biệt là các quy định liên quan đếnviệc bảo vệ quyền lợi của NLĐ là những quy định mới, sát với thực tiễn củacác mối quan hệ xã hội đang phát triển, do đó nhận được rất nhiều sự quan tâmcủa của người dân, nhất là một bộ phận NLĐ không nhỏ đang trực tiếp làmviệc cho các doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động Đâycũng là cơ sở pháp lý quan trọng để cơ quan quản lý nhà nước có căn cứ xử lýkhi có các vấn đề phát sinh liên quan đến CTLLĐ có liên quan đến bảo vệquyền lợi cho NLĐ

Vì vậy, người viết chọn vấn đề “Pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho

người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động tại Việt Nam” để làm

đề tài khóa luận tốt nghiệp chương trình đào tạo cử nhân luật tại Trường Đạihọc Luật - Đại học Huế.

2 Mục đích đề tài

Đề tài nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ trongquan hệ CTLLĐ Để hoàn thành mục đích này, đề tài tập trung giải quyếtnhững nội dung cơ bản sau:

- Thứ nhất, nghiên cứu một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi choNLĐ trong quan hệ CTLLĐ

- Thứ hai, nghiên cứu những quyết định của pháp luật về bảo vệquyền lợi cho NLĐ trong quan hệ CTLLĐ

- Thứ ba, đánh giá thực trạng của pháp luật về bảo vệ quyền lợi choNLĐ trong quan hệ CTLLĐ

- Thứ tư, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệquyền lợi cho NLĐ trong quan hệ CTLLĐ

3 Phạm vi nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, lao động và sử dụng lao độngđang là vấn đề NLĐ và người SDLĐ cần nắm vững để thực hiện trên cơ sởthỏa thuận nhưng phải đảm bảo không vi phạm pháp luật Trong phạm vikhóa luận tốt nghiệp, tác giả chỉ đưa ra các vấn đề về các quy định củapháp luật đối với vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ vàhoạt động của nó Thông qua đó tác giả phân tích để đưa ra đánh giá thựctrạng hiện nay của pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong quan hệCTLLĐ tại Việt Nam trên cơ sở các quy định của pháp luật Việt Nam Nộidung khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐtrong quan hệ CTLLĐ căn cứ vào các quy định được ban hành trong BLLĐnăm 2012 và các văn bản pháp luật có liên quan

4 Phương pháp nghiên cứu

- Đề tài sử dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử, triết học Mác – Lê-nin cũngnhư lý luận chung về nhà nước và pháp luật làm cơ sở của phương pháp luận

- Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu trong khoa học pháp lýtruyền thống như phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, thống kê văn bảnpháp luật và số liệu thực tế

5 Bố cục của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phần nộidung của khóa luận gồm 3 chương:

- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi cho người laođộng trong quan hệ cho thuê lại lao động và sự điều chỉnh của pháp luật

- Chương 2: Thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người laođộng trong quan hệ cho thuê lại lao động

- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyềnlợi cho người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

PHẦN NỘI DUNG Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1 Một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

Ph Ăngghen đã viết: “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn

bộ đời sống con người, đến một mức và trên ý nghĩa nào đó chúng ta phải nóirằng: Lao động đã tạo ra chính bản thân con người”2 Lao động là hoạt động

có ý thức, có mục đích của con người nhằm tạo ra một giá trị sử dụng nhấtđịnh Trong quá trình lao động, con người vận dụng sức lực của bản thân, sửdụng công cụ lao động để tác động vào các yếu tố tự nhiên, biến đổi chúng vàlàm cho chúng trở nên có ích cho đời sống của con người Nhờ có lao động

mà con người tách mình ra khỏi thế giới động vật, đồng thời biết vận dụngquy luật của thiên nhiên để chinh phục lại thiên nhiên

Từ đó, có thể thấy rằng lao động chính là hoạt động quan trọng nhấtcủa con người, thông qua hoạt động này, con người tạo ra của cải vật chất vàcác giá trị tinh thần của bản thân và xã hội Muốn đất nước, xã hội phát triểnthì con người cần phải lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả

Trong quá trình lao động con người không chỉ quan hệ với thiênnhiên, với công cụ và phương tiện lao động mà còn có quan hệ với nhau Dovậy, hoạt động lao động của con người bao giờ cũng nằm trong một môitrường, một hình thái kinh tế - xã hội nhất định Quan hệ giữa con người với

2 C Mác – Ph Ăngghen Tuyển tập (1983), Tập 5, NXB Sự thật, Hà Nội 1983, tra.419.

con người trong lao động, bao gồm toàn bộ những quan hệ có liên quan đếnquyền và nghĩa vụ giữa các bên tham gia trong quá trình lao động nhằm tạo

ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ chính bản thân và xã hội gọi làquan hệ lao động

Hình thái kinh tế xã hội bao gồm các yếu tố là lực lượng sản xuất vàquan hệ sản xuất Trong yếu tố quan hệ sản xuất lại bao gồm các quan hệ cụthể hơn bao gồm quan hệ sở hữu, quan hệ phân phối sản phẩm và quan hệquản lý Do đó, có thể hiểu rằng quan hệ lao động là biểu hiện một mặt củaquan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu bởi vì quan hệ laođộng và quan hệ sở hữu đều là một phần của quan hệ sản xuất Mỗi hình tháikinh tế xã hội lại bao gồm các lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất khácnhau Chính vì vậy, trong các chế độ xã hội khác nhau, tùy thuộc vào đặcđiểm, tính chất của các quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổchức lao động phù hợp, và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác và phâncông lao động thì ở đó sẽ tồn tại quan hệ lao động

1.1.1 Khái niệm cho thuê lại lao động

Trước khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực, CTLLĐ là một khái niệm cònkhá mới mẻ và chưa được đề cập đến trong hệ thống các quy định pháp luật

về lao động của Việt Nam Tuy nhiên, thực tế khái niệm này đã xuất hiện tại

nước ta từ khoảng năm 2001 khi mà làn sóng đầu tư nước ngoài ào ạt đổ vào

Việt Nam.

CTLLĐ (labour outsourcing) đã tồn tại ở Việt Nam trong nhiều nămqua dù đến khi BLLĐ năm 2012 được ban hành, hình thức lao động này mớichính thức được pháp luật thừa nhận Khoản 1, Điều 53 BLLĐ năm 2012 quy

định: “Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi

doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc

động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động” Như vậy, theo quy định nêu trên, ta cũng có thể hiểu CTLLĐ là việc

một doanh nghiệp đi thuê lại NLĐ từ một doanh nghiệp khác trong mộtkhoảng thời gian nhất định thông qua một hợp đồng dịch vụ Trong khi đó,doanh nghiệp đã cho thuê NLĐ là cơ quan trực tiếp ký hợp đồng lao động, trảlương và các chế độ khác đối với NLĐ

Lao động cho thuê lại (còn gọi là lao động phái cử) có thể hiểu là những

NLĐ đã được tuyển dụng bởi một doanh nghiệp (bằng hợp đồng lao động giữaNLĐ và doanh nghiệp đó), được doanh nghiệp khác thuê lại trong một thờigian nhất định thông qua hợp đồng CTLLĐ giữa doanh nghiệp cho thuê (người

ký hợp đồng lao động với lao động phái cử) và doanh nghiệp thuê lại lao động(người trực tiếp sử dụng sức lao động của lao động phái cử)

Sơ đồ mối quan hệ giữa các chủ thể trong quan hệ cho thuê lại lao động

Sơ đồ trên cho thấy mối quan hệ đa chiều giữa những chủ thể trongquan hệ CTLLĐ trên cơ sở sức lao động vô hình của nhau Sở dĩ nói đây làsức lao động vô hình là vì gắn kết giữa các mắc xích với nhau đó là quan hệhợp đồng, ngoài ra không bao gồm bất kỳ mối quan hệ nào khác

CTLLĐ là một quan hệ lao động được thiết lập thông qua sự thỏa thuậngiữa các chủ thể sau:

- Thứ nhất đó là doanh nghiệp CTLLĐ Đây chính là chủ thể kí kếthợp đồng lao động trực tiếp với NLĐ Họ có nghĩa vụ của một người SDLĐtheo quy định của pháp luật, đảm bảo cho các quyền lợi chính đáng của NLĐđược thực hiện một cách đầy đủ, đúng pháp luật Tuy nhiên, doanh nghiệpCTLLĐ lại không phải là bên trực tiếp sử dụng chính nguồn lao động màmình đã tuyển dụng Nghị định số 55/2013/NĐ-CP của Chính phủ định nghĩa

rằng: “Doanh nghiệp cho thuê lại lao động là doanh nghiệp được thành lập

và hoạt động theo quy định của pháp luật, có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động nhưng không trực tiếp sử dụng mà cung ứng người lao động của mình sang làm việc tạm thời cho người sử dụng lao động khác”.

- Thứ hai đó là bên thuê lại lao động Theo Nghị định số

55/2013/NĐ-CP, bên thuê lại lao động được hiểu là “doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp

tác xã, hộ gia đình, cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động trong một thời gian xác định và thuê lại lao động của doanh nghiệp cho thuê để bù vào chỗ làm việc thiếu hụt người lao động” Đây là chủ thể đóng vai trò tiếp nhận và sử

dụng NLĐ thuê lại Bên thuê lại lao động chính là nơi mà NLĐ thuê lại trựctiếp làm việc và thực hiện các quyền của mình Tuy nhiên, các quyền mà laođộng phái cử thực hiện tại bên thuê lại lao động lại chính là những thỏa thuận

mà họ đã kí kết trong hợp đồng lao động với doanh nghiệp CTLLĐ

Trong quan hệ CTLLĐ, đối tượng các bên chủ thể hướng đến chính làNLĐ Đây chính là mục đích mà doanh nghiệp CTLLĐ và bên thuê lại laođộng hướng đến trong hợp đồng CTLLĐ

Hình thức pháp lý của quan hệ CTLLĐ là hợp đồng CTLLĐ được lập

ra giữa các bên trong mối quan hệ này Hợp đồng CTLLĐ gồm có các hợpđồng như sau:

- Một là, hợp đồng giữa NLĐ với người cho thuê lao động: đây là cơ

này được thực hiện dưới hình thức văn bản Nội dung của hợp đồng quy định

về quyền và nghĩa vụ của NLĐ và người SDLĐ Thực tế, hiện nay pháp luậtcho phép thực hiện pháp luật hóa vấn đề cho thuê lao động dưới hình thứckinh doanh nhằm mục đích lợi nhuận

- Hai là hợp đồng giữa người cho thuê lao động ký với bên thuê lại laođộng Hợp đồng này được thiết lập dưới sự thỏa thuận về tiền công của NLĐ.Người cho thuê lao động cung cấp NLĐ còn người thuê lại lao động trả côngcho người cho thuê lại lao động Từ đó nhận thấy NLĐ thuê lại và bên thuêlại lao động trực tiếp làm việc với nhau tuy nhiên mối quan hệ giữa họ đượchình thành thông qua vai trò trung gian của doanh nghiệp CTLLĐ

1.1.2 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền lợi người lao động trong quan

hệ cho thuê lại lao động

Trong tất cả các yếu tố tồn tại, con người là vốn quý nhất của mọi xãhội Vì vậy, con người phải luôn luôn được bảo vệ Mục tiêu tối thượng củamọi xã hội là bảo vệ quyền được sống, được lao động và được hưởng thụ lànhmạnh của con người Song, do những hoàn cảnh khác nhau về tố chất, hoàncảnh sống của từng người, do sự phát triển không đều của nền kinh tế, xã hộiloài người lại phân hoá thành kẻ giàu, người nghèo Một bộ phận nắm giữ củacải xã hội và các tư liệu sản xuất, đó là những người chủ chính là nhữngngười SDLĐ Một bộ phận khác chỉ có sức lao động, phải đi bán sức lao động

để kiếm sống – đó là những lao động làm thuê Trong hai bộ phận ấy, nhữngNLĐ làm thuê luôn ở thế yếu hơn Vì vậy, họ cần được bảo vệ thường xuyênhơn, đầy đủ hơn

NLĐ trong quan hệ CTLLĐ là người chịu sự quản lý của người SDLĐtrực tiếp, tức ở đây là bên thuê lại lao động Tuy nhiên, NLĐ vẫn duy trì quan

hệ lao động với doanh nghiệp CTLLĐ Đây chính là đối tượng của quan hệCTLLĐ nhưng quyền lợi của họ lại được thực hiện theo hợp đồng lao động

mà họ kí kết với doanh nghiệp CTLLĐ Do đó, lao động phái cử chính lànhững người yếu thế hơn so với người SDLĐ, người CTLLĐ trong quan hệCTLLĐ.

Pháp luật cần phải bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong quan hệ CTLLĐnhằm duy trì trật tự quan hệ CTLLĐ Đó là công cụ hữu hiệu nhất để Nhànước cân bằng mối quan hệ giữa các bên, giúp NLĐ không còn là bên yếu thếtrong quan hệ CTLLĐ Xây dựng quan hệ lao động cho thuê lại bình ổn, đảmbảo sự hài hòa lợi ích giữa các bên khi tham gia vào quan hệ CTLLĐ Chỉ khiquyền lợi của tất cả các bên, đặc biệt là quyền lợi của lực lượng sản xuất –những NLĐ – được đảm bảo thì quan hệ lao động mới được truy trì một cách

vệ quyền lợi của NLĐ bên cạnh việc bảo vệ các trật tự quản lí Nhà nước trongquan hệ lao động

Sức sản xuất xã hội do hai yếu tố quyết định đó là: công cụ sản xuất vàlao động Trong đó, lao động chính là con người, là nhân tố quyết định sựphát triển của lực lượng sản xuất xã hội

Vì vậy, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ là đạo lý và là phầnrất quan trọng trong quy định pháp lý của tất cả các quốc gia trên thế giới Vìvậy, pháp luật lao động của nước ta cũng rất chú trọng việc bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp của NLĐ và xem đây là một trong những nội dung trọng tâmcủa BLLĐ năm 2012

1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

Thứ nhất, điều chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao độngtrong quan hệ CTLLĐ là một nhu cầu khách quan Lý do bởi vì hoạt độngCTLLĐ trên thực tế đã tồn tại trong nền kinh tế thị trường từ năm 2000 -

2001 Tại thời điểm đó đã có rất nhiều doanh nghiệp đã có nhu cầu thuê laođộng CTLLĐ là dịch vụ được rất nhiều doanh nghiệp sử dụng để bù đắpnguồn nhân lực bị thiếu hụt do sự tăng lên đột ngột nhu cầu sử dụng sức laođộng trong một khoảng thời gian ngắn hoặc bên thuê lại lao động cần đến mộtđội ngũ lao động chất lượng cao trong một khoảng thời gian nhất định Mặtkhác, đây cũng là hình thức đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệpCTLLĐ và bên thuê lại lao động khi một bên có thể thu phí dịch vụ đồng thờigiúp cho bên còn lại tiết kiệm được rất nhiều chi phí trong khâu tuyển dụng,đào tạo nguồn lao động mới Tuy nhiên, do không có khung pháp lý điềuchỉnh, bên yếu thế là NLĐ rất dễ bị xâm phạm về lợi ích Vì những lí do đóhoạt động CTLLĐ và đặc biệt là các quy định để bảo vệ NLĐ trong quan hệnày rất cần phải được pháp luật điều chỉnh kịp thời và đẩy đủ

Thứ hai, pháp luật điều chỉnh về CTLLĐ nhằm tạo lập một hành langpháp lý để bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp cho thuê lại, doanh nghiệp thuêlại và NLĐ cho thuê lại Pháp luật điều chỉnh hoạt động CTLLĐ tạo một cơchế pháp lý bình đẳng, công bằng để các chủ thể thực hiện quyền và nghĩa vụcủa mình trong quan hệ CTLLĐ

Thứ ba, pháp luật điều chỉnh về CTLLĐ nhằm quản lý một cách hiệuquả quan hệ CTLLĐ Pháp luật quy định trách nhiệm của các cơ quan quản lýnhà nước trong việc kiểm tra, giám sát việc thực hiện quan hệ CTLLĐ, bảo vệquyền của NLĐ được thực hiện đúng pháp luật Đồng thời ban hành các văn

bản pháp luật để điều tiết về quan hệ CTLLĐ, đảm bảo sự phát triển ổn định,công bằng cho thị trường lao động.

1.2.2 Những vấn đề lý luận pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

1.2.2.1 Pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quan

hệ cho thuê lại lao động

Để tìm hiểu về bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, trước hết, ta cần tìm hiểuNLĐ – đối tượng được bảo vệ – được pháp luật quy định như thế nào NLĐ làchủ thể luôn được hướng đến với vai trò là một đối tượng yếu thế cần đượcpháp luật bảo vệ trong các quan hệ lao động Căn cứ theo quy định hiện naycủa pháp luật nước ta, không phải mọi công dân đều có thể trở thành chủ thểcủa quan hệ pháp luật lao động với tư cách NLĐ Muốn trở thành chủ thể củaquan hệ pháp luật lao động, công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn nhữngđiều kiện nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong khoa học

pháp lý gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.

- Năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luậtquy định hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được làm việc, đượchưởng quyền, đồng thời thực hiện các nghĩa vụ của NLĐ Các quy định này

có thể trở thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi côngdân (hay năng lực hành vi của họ)

- Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành

vi của bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoànthành mọi nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của NLĐ

- Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố có tínhchất điều kiện là thể lực và trí lực Thể lực chính là sức khỏe bình thườngcủa NLĐ để có thể thực hiện được một công việc nhất định Trí lực là khả

công việc họ làm Do đó, muốn có năng lực hành vi lao động, con ngườiphải trải qua thời gian phát triển cơ thể (tức là đạt đến một độ tuổi nhấtđịnh) và có quá trình tích lũy kiến thức và kỹ năng lao động (phải được họctập và rèn luyện ).

Khái niệm NLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012

như sau: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao

động, làm việc theo hơp đông lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”.

Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc (các nghề và công việcnày được Bộ lao động, Thương binh và Xã hội quy định cụ thể) được nhận trẻ

em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của

cha mẹ, hoặc người đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao động

đó mới có giá trị Trường hợp này, một bên chủ thể lao động (trẻ em) đượcxem là người có năng lực hành vi lao động không đầy đủ (hay còn gọi nănglực hành vi lao động một phần)

Ở đây, cần phân biệt trường hợp có năng lực hành vi lao động khôngđầy đủ với trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật, đây là hai vấn đề hoàntoàn khác nhau Nhìn chung, những người chưa đến độ tuổi quy định, nhữngngười mất trí là người không có năng lực hành vi lao động

Ngoài ra có một số trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật lao độngtrong những trường hợp luật định (bị tù giam, bị cơ quan có thẩm quyền cấmđảm nhận một chức vụ, hoặc làm một công việc nào đó )

Ngoài các đối tượng là công dân Việt Nam, người nước ngoài cũng có

thể là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách là NLĐ Điều 168

BLLĐ năm 2012 ghi nhận: “Công dân Việt Nam làm việc trong các doanh

nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế và khu chế xuất, trong các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam

hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ”.

Một vấn đề cần lưu ý đó là những đối tượng NLĐ là người nước ngoàinhư đề cập trên đây là các đối tượng làm việc cho các tổ chức, cá nhân ViệtNam hoặc các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam Đối vớicác trường hợp người nước ngoài là cán bộ đi làm công tác ngoại giao, cácchuyên gia không thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động, cácđối tượng này có văn bản quy định riêng

Về phạm trù quyền lợi, xét dưới góc độ ngôn ngữ học: “Quyền: Điều mà

pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi”.3

Dưới góc độ pháp lý: Quyền, những việc mà một người được làm màkhông bị ai ngăn cản, hạn chế Phân loại quyền gồm có:

- Quyền đương nhiên như quyền làm người, quyền được sống, quyềnđược tự do, quyền mưu cầu hạnh phúc;

- Quyền do luật pháp cho phép làm hoặc luật pháp không cấm làm(quyền pháp lý);

- Quyền do điều lệ của tổ chức chính trị - xã hội, các tổ chức quầnchúng cho phép hội viên được làm;

- Quyền do người khác uỷ quyền v.v.4

Từ điển Luật học cũng có định nghĩa về quyền lợi là: “Quyền được

hưởng những lợi ích về chính trị xã hội, về vật chất, tinh thần do kết quả hoạt động của bản thân tạo nên hoặc do phúc lợi chung do nhà nước, xã hội hoặc tập thể cơ quan, xí nghiệp, tổ chức nơi mình sinh sống, làm việc đem lại.

Từ điển tiếng Việt 1994: NXB Khoa học Xã hội - Trung tâm Từ điển học, Hà Nội -

Quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, nghĩa vụ Hoàn thành trách nhiệm, nghĩa

vụ là cơ sở pháp lí để được hưởng quyền lợi.”5

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu, quyền lợi của NLĐ là những việc

mà NLĐ được pháp luật lao động cho phép làm hoặc những việc do NLĐthực hiện mà không bị pháp luật ngăn cấm trong quá trình lao động Ngoài ra,NLĐ cũng được hưởng các lợi ích mà NLĐ được quyền hưởng về chính trị,

xã hội, vật chất, tinh thần do thành quả lao động mang lại, hay do việc chấphành các quy định của pháp luật lao động, các quy định đã thỏa thuận vớiNSDLĐ, nội quy nơi làm việc và các quy định đã được thỏa thuận khác

Quyền lợi của NLĐ được pháp luật bảo vệ và chỉ khi các quyền lợi củaNLĐ được quy định trong pháp luật thì mới có thể được đảm bảo một cáchđầy đủ nhất Pháp luật là tổng thể những quy tắc ứng xử có tính chung nhất,được nhà nước ban hành và đảm bảo thực hiện Pháp luật bảo vệ quyền và lợiích hợp pháp của nhiều đối tượng khác nhau trong đó bao gồm cả NLĐ.Thông qua các quy phạm pháp luật do mình ban hành, Nhà nước quy định cáchành vi được phép thực hiện hoặc không được phép thực hiện nhằm giúp choquyền lợi của NLĐ không bị xâm phạm

Như vậy, có thể kết luận được rằng: Pháp luật về bảo vệ quyền lợi chongười lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động là tổng thể những quyphạm pháp luật xác định quyền, nghĩa vụ của người lao động, trách nhiệm củadoanh nghiệp cho thuê lại, doanh nghiệp thuê lại trong bảo vệ quyền lợi củangười lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

1.2.2.2 Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

Xuất phát từ đạo lý chung, tất yếu về việc phải bảo vệ quyền lợi choNLĐ, pháp luật của các quốc gia đều tập trung bảo vệ những NLĐ làm thuê

5Từ điển Luật học: NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội - 1999, tr 406.

Nghiên cứu Luật Lao động của các nước phát triển như Singapore, Hàn Quốc,

Mỹ, Nhật… cho thấy, bằng đạo luật của mình, quốc gia nào cũng bảo vệ NLĐlàm thuê từ quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, đến tiền công vàchế độ cho NLĐ khi đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, v.v…

Về văn bản mang tính điều ước quốc tế, có Tuyên ngôn Quốc tế Nhânquyền, bản tuyên ngôn về các quyền cơ bản của con người được Đại Hộiđồng Liên Hiệp Quốc thông qua ngày 10 tháng 12 năm 1948 Tại các Điều 23

và Điều 24 của Bản Tuyên ngôn trên đã đề cập đến quyền của con người đượclao động như sau:

- Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do chọn lựa việc làm,quyền được hưởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối vớicông việc, và quyền được bảo vệ chống thất nghiệp

- Mọi người, không vì lý do kỳ thị nào, đều có quyền được hưởnglương bổng như nhau cho cùng một công việc Mọi người làm việc đều đượcquyền hưởng thù lao một cách công bằng và thích hợp, khả dĩ bảo đảm chobản thân và gia đình mình một cuộc sống xứng đáng với nhân phẩm, cũngnhư được trợ giúp nếu cần, qua các phương thức bảo vệ xã hội khác

- Mọi người đều có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn,

để bảo vệ quyền lợi của mình

- Mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí, kể cả việc hạn chế hợp

lý số giờ làm việc, và các ngày nghỉ định kỳ có trả lương

Ngoài ra, để bảo vệ cho NLĐ trong các trường hợp những người SDLĐ

không may rơi vào hoàn cảnh mất khả năng chi trả, Công ước số 173, “Công

ước về việc bảo vệ những yêu sách của người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động mất khả năng thanh toán năm 1992” có những quy

định để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ với những vấn đề bao gồm:

- Trong trường hợp người SDLĐ mất khả năng thanh toán, thì nhữngyêu sách của NLĐ bắt nguồn từ việc làm của họ phải được bảo vệ theo mộtchế độ ưu tiên, để sao cho những yêu sách đó được chi trả từ tài sản của ngườiSDLĐ mất khả năng thanh toán nói trên và phải được chi trả trước khi chi trảcho phần của những chủ nợ không ưu tiên.

- Chế độ ưu tiên phải bao gồm chí ít là:

+ Những yêu sách của NLĐ đối với tiền lương của một kỳ nhất địnhkhông ít hơn ba tháng trước khi xảy ra tình trạng mất khả năng thanh toánhoặc trước khi chấm dứt việc SDLĐ;

+ Những yêu sách của NLĐ đối với tiền lương của những ngày nghỉ màngười SDLĐ phải trả do công việc mà NLĐ đã làm trong năm xảy ra tìnhtrạng mất khả năng thanh toán hoặc xảy ra chấm dứt việc SDLĐ, và cả trongnăm trước đó;

+ Những yêu sách của NLĐ đối với những khoản tiền mà người SDLĐphải trả cho các trường hợp vắng mặt khác, xảy ra trong một kỳ nhất địnhkhông ít hơn ba tháng trước khi có tình trạng mất khả năng thanh toán hoặctrước khi chấm dứt việc SDLĐ;

+ Khoản trợ cấp thôi việc phải trả cho NLĐ vào lúc chấm dứt việc sửdụng họ

Tại Hoa Kỳ, pháp luật của quốc gia này hướng đến việc mọi NLĐ đượcđối xử bình đẳng với nhau không phân biệt màu da, sắc tộc, tôn giáo Để bảođảm cho những điều đó được thực hiện một cách đầy đủ và đúng đắn, Hoa Kỳ

đã đưa các mục tiêu đó vào quy định trong các đạo luật, cụ thể:

- Sắc Luật 11246 nghiêm cấm việc kỳ thị và đòi hỏi phải áp dụngchương trình tạo cơ hội bình đẳng để bảo đảm cơ hội làm việc công bằngkhông dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia

- Mục 503 của Đạo Luật Phục Hồi năm 1973 cấm việc kỳ thị và đòihỏi phải áp dụng cơ hội bình đẳng trong tất cả các phạm vi của công việc làmdành cho những người khuyết tật.

- Mục 4212 của Đạo Luật Trợ Giúp Thích Nghi Dành Cho Cựu BinhChiến Tranh Việt Nam năm 1974 cấm việc kỳ thị và đòi hỏi phải áp dụng cơhội bình đẳng trong tất cả các phạm vi của công việc làm dành cho các cựuchiến binh, bao gồm các cựu chiến binh khuyết tật, các cựu chiến binh mớigiải ngũ, và các cựu chiến binh khác đã phục vụ trong một chiến tranh, chiếndịch hoặc viễn chinh mà do đó huy hiệu chiến dịch đã được cấp

Đảng ta với cương vị là tổ chức, là đội tiên phong của nhân dân laođộng, do đó luôn rất quan tâm đến việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp phápcủa NLĐ Nhà nước xã hội chủ nghĩa càng luôn đặt ra nhiệm vụ bảo vệ quyềnlợi NLĐ Điều 57 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quy định: “Nhà nước bảo

vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạođiều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định” Với tônchỉ, mục đích là “Nhà nước của dân, do dân và vì dân”, Nhà nước ta đã đặcbiệt quan tâm đến việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Khi nềnkinh tế có những bước vận hành đầu tiên theo cơ chế thị trường, vào năm

1994, Luật Lao động đã được ban hành Theo đà phát triển của kinh tế thị

trường, hàng loạt vấn đề mới xuất hiện trong quan hệ lao động ở các doanh

nghiệp Do đó, Luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lần và đến năm

2012, Quốc Hội nước ta cũng đã ban hành BLLĐ mới nhằm bảo vệ các quyềnlợi tốt hơn cho NLĐ

Hiện nay, các quy định của pháp luật Việt Nam về vấn đề CTLLĐ nàycòn ít ỏi, hiếm hoi Tuy nhiên Nhà nước ta đã hiện thực hóa vấn đề nhạy cảmnày bằng việc Quốc hội cho thông qua BLLĐ năm 2012, sự kiện này đã đánh

dấu một dấu mốc mới trên thị trường lao động khi chính thức công nhận hoạtđộng CTLLĐ là hoạt động hợp pháp và được pháp luật bảo vệ.

Pháp luật lao động của Việt Nam đã hiện thực hóa vấn đề CTLLĐ baogồm cả việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ quy định tại Chương III Mục 5 củaBLLĐ năm 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành luật là Nghị định số 55/2012/NĐ-CP của Chính phủ chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của BLLĐ năm 2012

về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc kí quỹ và cho thuê lạilao động Đó thật sự là một bước tiến đáng ghi nhận của pháp luật lao độngnước ta trong việc kịp thời điều chỉnh các quan hệ xã hội đang và sẽ phát triểntrong tương lai gần

Trên hết, những quy định này được ban hành sẽ giúp cho NLĐ đangtham gia vào quan hệ này có được sự yên tâm để tiếp tục thực hiện công việc.Khi một quan hệ xã hội đã được luật điều chỉnh thì sẽ đảm bảo cho việc thựchiện các quy chuẩn trong hoạt động CTLLĐ được thống nhất, đảm bảo tínhnhất quán, tránh xảy ra tình trạng mâu thuẫn trong cách hiểu và có sự khácbiệt mang tính cục bộ trong việc thi hành giữa các địa phương Đặc biệt, việcluật hóa hoạt động CTLLĐ sẽ ngăn chặn các trường hợp các bên SDLĐ trongquan hệ này vì chạy theo lợi nhuận mà sử dụng các hình thức “lách luật” cóthể gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ thuê lại

Những quy định trong pháp luật lao động hiện nay cho thấy các nhà lậppháp Việt Nam đã giữ quan điểm cho phép hoạt động cho thuê lại lao độngnhưng coi đây là hoạt động có điều kiện Theo đó, chỉ những doanh nghiệpđáp ứng các điều kiện do Chính phủ quy định và được Bộ Lao động, Thươngbinh và Xã hội cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động thì mới được tiếnhành hoạt động này Cùng với đó, những quy định tại Chương III, Mục 5 củaBLLĐ năm 2012 cũng nêu lên các quyền lợi mà NLĐ thuê lại sẽ được hưởng,đồng thời chỉ ra các nghĩa vụ của các bên chủ thể trong quan hệ này Đây là

căn cứ pháp lý để NLĐ và các cơ quan nhà nước quản lý về lao động dùnglàm căn cứ để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng cho NLĐ thuê lại Đây là

cơ sở góp phần đảm bảo phần nào đó đảm bảo NLĐ được làm việc trongnhững môi trường tốt hơn cũng như là đảm bảo cho việc giảm thiểu rủi ro choNLĐ khi tham gia vào quan hệ CTLLĐ này

Những nội dung của pháp luật bảo vệ quyền lợi NLĐ trong quan hệ chothuê lại lao động được quy định trong BLLĐ năm 2012 và Nghị định số55/2013-NĐ-CP của Chính phủ bao gồm:

- Thứ nhất, pháp luật quy định các quyền của NLĐ trong quan hệCTLLĐ gồm có:

+ NLĐ thuê lại được kí kết hợp đồng lao động và được tham gia giámsát việc thực hiện hợp đồng CTLLĐ Hợp đồng cho thuê lại NLĐ phải tuânthủ các điều kiện về ngành, nghề được phép CTLLĐ quy định trong Nghịđịnh số 55/2013/NĐ-CP Quy định này đã cung cấp cho NLĐ cơ sở pháp lý

để không chỉ quản lý việc thực hiện hợp đồng lao động của mình với ngườiSDLĐ mà còn có quyền giám sát hợp đồng được ký kết bởi bên CTLLĐ vàbên thuê lại lao động NLĐ mà có thể được đại diện bởi một hoặc một sốngười hoặc Công đoàn cần phải có quyền kiểm tra hợp đồng dịch vụ CTLLĐ

+ Lao động phái cử được trả lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉhằng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm;được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quyđịnh của pháp luật

+ Tiền lương của NLĐ thuê lại được đảm bảo không thấp hơn tiềnlương của những NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùngcông việc hoặc công việc có giá trị như nhau Cùng với đó, NLĐ thuê lại cònđược đảm bảo về việc được thanh toán các khoản tiền lương, tiền bồi thường

thiệt hại bằng số tiền ký quỹ của doanh nghiệp CTLLĐ trong trường hợpdoanh nghiệp này không còn khả năng thực hiện nghĩa vụ của mình.

+ NLĐ thuê lại được quyền khiếu nại với doanh nghiệp CTLLĐ trongtrường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồngCTLLĐ Theo đó, trách nhiệm giải quyết các khiếu nại của NLĐ sẽ thuộc vềdoanh nghiệp CTLLĐ với bên thuê lại lao động

+ Lao động phái cử được quyền thực hiện quyền đơn phương chấm dứthợp đồng lao động với doanh nghiệp CTLLĐ theo quy định tại Điều 37 củaBLLĐ năm 2012 quy định về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng của người lao động”

+ Được quyền thỏa thuận để giao kết hợp đồng lao động với bên thuêlại lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp CTLLĐ

+ Được đối xử công bằng về điều kiện lao động như đối với NLĐ củabên thuê lại lao động

- Thứ hai, nghĩa vụ của NLĐ thuê lại trong quan hệ CTLLĐ được quyđịnh bao gồm những nghĩa vụ sau:

+ Lao động phái cử phải thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

đã ký với doanh nghiệp hoạt động CTLLĐ Trường hợp các công việc mà bênthuê lại lao động bố trí không đúng với thỏa thuận trong hợp đồng lao độngvới doanh nghiệp CTLLĐ, NLĐ không có nghĩa vụ phải thực hiện các côngviệc đó và được quyền từ chối

+ Chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động, sự điều hành hợp pháp

và tuân thủ thỏa ước lao động tập thể của bên thuê lại lao động

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

2.1 Thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

Hoạt động CTLLĐ ở nước ta tuy đã hình thành, song chưa phổ biến.Theo quy luật của kinh tế thị trường và quá trình toàn cầu hoá, hoạt độngCTLLĐ sẽ ngày càng phổ biến và phát triển, nhất là trong một thị trường laođộng phát triển chưa hoàn hảo và ở những khu vực có thị trường lao độngphát triển mạnh như: các đô thị lớn, các vùng kinh tế trọng điểm, các khu chếxuất, khu công nghiệp tập trung Chính vì thế, việc luật hóa hoạt độngCTLLĐ vốn đã và đang tồn tại ở nước ta là một xu hướng khách quan, phổbiến, đáp ứng nhu cầu đa dạng của sản xuất kinh doanh, có ý nghĩa quan trọngkhông chỉ về mặt kinh tế - xã hội mà còn tạo ra một hành lang pháp lý giúpcho Nhà nước quản lý thị trường lao động một cách hiệu quả

2.1.1 Tính hợp lý trong các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho người lao động

Việc thi hành các quy định CTLLĐ của BLLĐ năm 2012 mới là mộtbước tiến đáng kể trong việc phát triển hoạt động kinh doanh các dịch vụ laođộng thuê ngoài tại Việt Nam Việc ghi nhận và quy định việc CTLLĐ sẽ tạo

ra một môi trường lao động mới được pháp luật thừa nhận, giúp NLĐ cónhiều điều kiện để có thể “bán sức lao động” của mình khi quan hệ mà họtham gia được được pháp luật ghi nhận, quyền và lợi ích của NLĐ khi thamgia vào quan hệ này đã được Nhà nước bảo vệ

Bên cạnh đó, việc cho thi hành những quy định mới của BLLĐ năm

hoạt động tại Việt Nam Đồng thời, khi các quy định liên quan đến việc bảo

vệ quyền lợi của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ có hiệu lực và đi vào thực tiễn,các cơ quan nhà nước cũng sẽ có được khung pháp lý cụ thể để tiến hànhthanh tra, kiểm tra, phát hiện các sai phạm nhằm bảo đảm việc thực hiện đầy

đủ, đúng đắn quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại Trên cơ sở đó,người viết nhận thấy, hiện nay trong quan hệ CTLLĐ, để bảo vệ cho quyềnlợi của NLĐ thuê lại pháp luật lao động nước ta đã giải quyết được những vấn

mà NLĐ không được tham gia trực tiếp kí kết nhưng để bảo vệ quyền lợi củalao động phái cử, pháp luật đã quy định hợp đồng CTLLĐ phải được lậpthành văn bản và bao gồm những nội dung sau:

+ Nội dung chính của hợp đồng CTLLĐ bao gồm những quy định thểhiện rõ những nội dung mà các chủ thể trong quan hệ CTLLĐ thỏa thuận vớinhau tại nơi làm việc của NLĐ thuê lại, đây chính là nơi mà NLĐ sẽ trực tiếpthực hiện các công việc của mình theo yêu cầu của bên thuê lại lao động

+ Vị trí việc làm mà bên thuê lại lao động có nhu cầu sử dụng NLĐthuê lại Trong đó xác định cụ thể nội dung việc làm mà NLĐ thuê lại thựchiện tại bên thuê lại lao động Đồng thời, hợp đồng CTLLĐ cũng đưa ranhững yêu cầu mà NLĐ thuê lại cần đáp ứng để thực hiện các công việc đượcbên thuê lại lao động bố trí Các yêu cầu mà bên thuê lại lao động đưa ra phùhợp với trình độ, năng lực và ngành nghề mà NLĐ đã thỏa thuận trước đó vớidoanh nghiệp CTLLĐ trong hợp đồng lao động

+ Các bên chủ thể đều đã thể hiện trong hợp đồng CTLLĐ về thời hạn

mà NLĐ thuê lại sẽ làm việc tại bên thuê lại lao động Theo quy định củapháp luật lao động hiện hành thời hạn hợp đồng lao động mà các bên kí kếtkhông kéo dài quá 12 tháng Điều này được lí giải do mục đích của việcCTLLĐ là để đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu nhân lực trongkhoảng thời gian nhất định; thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thaisản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụcông dân hoặc giảm bớt thời giờ làm việc, đáp ứng nhu cầu SDLĐ chất lượngcao trong một khoảng thời gian ngắn Do đó, việc thuê lại lao động chỉ mangtính chất tạm thời, trong một khoảng thời gian nhất định nên pháp luật quyđịnh thời hạn cho thuê lại lao động không quá 12 tháng Việc quy định thờihạn như vậy sẽ ngăn chặn việc bên thuê lại lao động sử dụng hợp đồngCTLLĐ để sử dụng NLĐ thuê lại vào những công việc có tính chất dài hạn.Trong quy định tại mục này, hợp đồng CTLLĐ cũng xác định rõ thời hạn màNLĐ thuê lại bắt đầu làm việc để có thể có căn cứ xác định thời hạn kết thúccủa hợp đồng

+ Pháp luật về CTLLĐ cũng đã quy định nội dung hợp đồng CTLLĐ,xác định rõ đầy đủ thời giờ NLĐ thuê lại làm việc đảm bảo các quyền lợi choNLĐ thuê lại Trong đó hợp đồng CTLLĐ xác định thời gian mà NLĐ thuêlại phải làm việc trong một chu kì nhất định, về thời giờ nghỉ ngơi, các điềukiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi mà NLĐ thuê lại làm việc

+ Bên cạnh đó, hợp đồng CTLLĐ đúng pháp luật cũng xác định đượcnghĩa vụ của các bên trong quan hệ CTLLĐ đối với NLĐ thuê lại Nghĩa vụ

đó bao gồm nghĩa vụ của đơn vị chủ quản của NLĐ và nghĩa vụ của bên trựctiếp SDLĐ theo quy định của pháp luật lao động

+ Ngoài ra, pháp luật lao động không cho phép các bên chủ thể trong

lao động thấp hơn các quyền lợi của NLĐ đã được kí kết trong hợp đồng laođộng mà NLĐ đã xác lập với doanh nghiệp CTLLĐ trước đó.

Nội dung nêu trên của hợp đồng là cơ sở pháp lý cần thiết để các bênlàm căn cứ thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình Việc pháp luật quy định vềhình thức và nội dung của hợp đồng CTLLĐ là cơ sở, căn cứ để NLĐ đượcbảo vệ đầy đủ khi tham gia quan hệ CTLLĐ

Ngoài ra, pháp luật về CTLLĐ còn quy định về hợp đồng lao động giữaNLĐ với doanh nghiệp CTLLĐ Theo đó, NLĐ thuê lại tham gia vào quan hệCTLLĐ với tư cách là đối tượng của hợp đồng CTLLĐ Tuy nhiên, trước đó,

họ là một bên chủ thể tham gia trong một bản hợp đồng khác là hợp đồng laođộng mà họ kí kết với doanh nghiệp CTLLĐ Doanh nghiệp CTLLĐ muốn cónguồn nhân lực cung cấp dịch vụ CTLLĐ việc trước hết là kí kết hợp đồnglao động với NLĐ NLĐ thuê lại có quyền yêu cầu doanh nghiệp CTLLĐđảm bảo họ sẽ được hưởng đầy đủ các quyền lợi được quy định trong phápluật lao động hiện hành Như vậy, NLĐ thuê lại không chỉ là đối tượng trongquan hệ CTLLĐ mà họ còn là một bên chủ thể trong hợp đồng lao động kí kếtvới doanh nghiệp CTLLĐ và đây cũng chính là chủ thể chủ quản của họ.Doanh nghiệp CTLLĐ là bên đảm bảo đầy đủ các quyền lợi mà NLĐ thuê lạiđược hưởng đầy đủ theo quy định của pháp luật lao động

Pháp luật về lao động cũng quy định, trong quá trình thực hiện hợpđồng CTLLĐ, tuy NLĐ thuê lại đang trực tiếp lao động tại bên thuê lại laođộng nhưng họ vẫn thuộc sự quản lý về mặt chủ quản của doanh nghiệpCTLLĐ Do đó, bên thuê lại lao động chỉ được phép SDLĐ chứ không đượcphép chuyển NLĐ thuê lại cho người SDLĐ khác Điều này nhằm bảo đảmquyền lợi cho NLĐ thuê lại vì sẽ có trường hợp có nhiều doanh nghiệp thựchiện thuê lại lao động của doanh nghiệp này nhưng rồi lại cho một bên SDLĐkhác thuê lại những lao động phái cử đó với giá cao hơn nhằm hưởng phần

chênh lệch trong các hợp đồng CTLLĐ mà thực chất đang thu lợi nhuận từchính tiền lương của NLĐ thuê lại.

Thứ hai, pháp luật quy định quyền của người lao động thuê lại về việc lựa chọn việc làm.

NLĐ tiến hành đăng kí với doanh nghiệp CTLLĐ về công việc màmình mong muốn được làm phù hợp với trình độ và năng lực của bản thân.Khi quan hệ CTLLĐ được thiết lập thông qua hợp đồng cho thuê lại lao độnggiữa doanh nghiệp CTLLĐ và bên thuê lại lao động, doanh nghiệp CTLLĐ sẽđảm bảo trình độ của NLĐ mà mình cho thuê lại phải phù hợp với hợp đồnglao động mà NLĐ đã kí với doanh nghiệp CTLLĐ Doanh nghiệp CTLLĐcũng sẽ đảm bảo với bên thuê lại lao động rằng, lao động mà mình cung cấpcho bên thuê lại lao động có đủ trình độ để thực hiện công việc mà các bên đãthỏa thuận trong hợp đồng CTLLĐ Điều này giúp cho NLĐ thuê lại xác địnhđược trước vị trí, nhiệm vụ, công việc mà mình phải thực hiện khi tham giavào quan hệ này Công việc mà NLĐ thuê lại được bố trí tại bên thuê lại laođộng sẽ phải đảm bảo đúng với công việc mà NLĐ đã thỏa thuận với doanhnghiệp CTLLĐ trong hợp đồng lao động đã được kí trước đó Quy định nàykhông chỉ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thuê lại khi phải đến làm việc ở mộtmôi trường mới, rằng họ sẽ được bố trí đúng với trình độ của mình Đồngthời, quy định như vậy cũng đảm bảo cho bên thuê lại lao động có đượcnguồn nhân lực đúng chất lượng, phù hợp với yêu cầu của mình mà khôngcần phải tốn thêm nhiều chi phí để hướng dẫn, đào tạo thêm

Thứ ba, pháp luật quy định quyền được thông báo về các yêu cầu của của người lao động thuê lại.

Theo quy định của pháp luật hiện nay doanh nghiệp CTLLĐ có tráchnhiệm thông báo cho bên thuê lại lao động những yêu cầu của NLĐ khi tham

trò là đối tượng, là bên yếu thế nhất khi tham gia vào quan hệ Để đảm bảocho các yêu cầu của họ có khả năng được thực thi, pháp luật đã quy địnhnhiệm vụ đưa ra các yêu cầu mà NLĐ đề nghị thuộc về doanh nghiệpCTLLĐ, chính là đơn vị chủ quản của họ Điều này là hợp lý bởi doanhnghiệp CTLLĐ là một trong hai chủ thể chính tham gia vào quan hệ CTLLĐ,

là bên tực tiếp tham gia thảo luận các thỏa thuận trong hợp đồng CTLLĐ nênvai trò của doanh nghiệp sẽ cao hơn trong việc đưa ra các yêu cầu này

Thứ tư, pháp luật quy định về điều kiện lao động để bảo vệ quyền của người lao động thuê lại.

Về điều kiện lao động, pháp luật quy định NLĐ phải được đối xử mộtcách công bằng như NLĐ đang làm việc tại bên thuê lại lao động Điều kiệnnày bao gồm cả điều kiện về công việc, thời gian làm việc, được cung cấp đầy

đủ công cụ lao động, công cụ bảo hộ lao động Các điều kiện như thời giannghỉ ngơi, nghỉ lễ, các quy định về làm thêm ngoài giờ, vi phạm kỷ luật laođộng phải được đảm bảo là không có sự khác biệt đối với NLĐ tại doanhnghiệp mà lao động phái cử trực tiếp tham gia công việc

Trong trường hợp bên thuê lại lao động có nhu cầu huy động NLĐ thuêlại làm đêm, làm thêm giờ mà những yêu cầu đó nằm ngoài những thỏa thuậnđược nêu trong hợp đồng CTLLĐ thì bên thuê lại lao động cần phải đạt được

sự thỏa thuận với NLĐ thuê lại Lao động phái cử không có nghĩa vụ phảithực hiện sự điều động của bên thuê lại lao động không nằm trong nội dungcủa hợp đồng CTLLĐ Trong trường hợp NLĐ thuê lại đồng ý thực hiện cácyêu cầu của bên thuê lại lao động thì phía thuê lại lao động cần phải đảm bảocác quyền lợi mà NLĐ được hưởng trong các trường hợp làm việc không nằmtrong phạm vi hợp đồng CTLLĐ Sự thỏa thuận này phải được thực hiện mộtcách hoàn toàn tự nguyện, trên cơ sở tôn trọng quyền lợi của nhau Trongtrường hợp NLĐ thuê lại không đồng ý làm theo các yêu cầu ngoài hợp đồng

CTLLĐ đó, bên thuê lại lao động cũng không được phép bắt buộc, đe dọa haythực hiện các biện pháp kỷ luật để ép buộc NLĐ thuê lại phải thực hiện theoyêu cầu của mình.

Việc quy định cụ thể về thời gian làm việc, nghỉ ngơi; đảm bảo choNLĐ thuê lại được tham gia vào các tổ chức đại diện; được đảm bảo việcđóng BHXH đầy đủ như NLĐ tại bên thuê lại lao động sẽ giúp NLĐ thuê lạiđược đảm bảo sẽ được hưởng đầy đủ các quyền cơ bản khác mà NLĐ phảiđược hưởng theo quy định của pháp luật lao động nước ta

Thứ năm, pháp luật quy định về quyền được bảo đảm tiền lương của người lao động thuê lại.

Xuất phát từ quan điểm cho rằng sức lao động là hàng hóa, tiền lương

là giá cả sức lao động, doanh nghiệp CTLLĐ phải thực hiện đầy đủ các quyđịnh về tiền lương do Nhà nước ban hành trong pháp luật lao động và phảnánh đúng giá trị sức lao động BLLĐ năm 2012 quy định tiền lương của NLĐ

do hai bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu doNhà nước quy định Đồng thời để đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong việcđược trả lương và hưởng lương trên cơ sở thỏa thuận, pháp luật lao động cũng

đã quy định những biện pháp bảo vệ NLĐ và bảo hộ tiền lương của NLĐ

Tùy từng tính chất, đặc điểm khác nhau của từng loại lao động màdoanh nghiệp CTLLĐ phải thực hiện chế độ tiền lương hợp lý Tuy nhiên,pháp luật lao động hiện hành quy định, tiền lương mà NLĐ thuê lại nhậnđược phải ngang bằng với tiền lương của NLĐ đang làm việc cho bên thuê lạilao động Điều 58 BLLĐ năm 2012 quy định rằng việc trả lương cho NLĐkhông được thấp hơn tiền lương của những người NLĐ của bên thuê lại laođộng có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.Tiền lương của lao động phái cử phải đảm bảo theo các nguyên tắc sau đây:

+ Lao động có trình độ chuyên môn cao, thành tạo, chất lượng cao, làm

+ Những lao động ngang nhau phải được trả công ngang nhau.

+ Ngoài khoản tiền lương là thành quả trực tiếp từ sức lao động trongđiều kiện bình thường, NLĐ thuê lại còn phải được doanh nghiệp CTLLĐđảm bảo các khoản tiền lương liên quan đến công việc thực hiện trong cácngày nghỉ lễ, nghỉ hằng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấpmất việc làm

Để đảm bảo quyền lợi về các khoản thu nhập nêu trên của NLĐ thuêlại, Nghị định số 55/2013/NĐ-CP của Chính phủ về Quy định chi tiết thi hànhkhoản 3 Điều 54 của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuêlại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lạilao động cũng đã quy định, doanh nghiệp CTLLĐ muốn được cấp giấy phéphoạt động sẽ phải đáp ứng điều kiệu là đã tiến hành ký quỹ với số tiền là2.000.000.000 đồng (2 tỷ đồng) Số tiền này sẽ được dùng để thanh toán cácnghĩa vụ của doanh nghiệp CTLLĐ trong trường hợp các doanh nghiệp nàyrơi vào hoàn cảnh không còn khả năng chi trả các khoản trên cho NLĐ củamình Đây là một quy định rất có lợi cho NLĐ thuê lại, nó đảm bảo rằng côngsức lao động của họ sẽ được bù đắp toàn bộ hoặc bù đắp một phần khi có tìnhhuống bất ngờ xảy ra với doanh nghiệp chủ quản của họ

Nội dung của pháp luật bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê lại của pháp luậtlao động cũng quy định chặt chẽ về yếu tố tiền lương, thưởng sẽ đảm bảo choNLĐ yên tâm về các khoản thu nhập Quy định đảm bảo thu nhập của NLĐthuê lại phải được đối xử một cách công bằng với NLĐ của doanh nghiệpthuê lại tạo cho NLĐ các điều kiện pháp lý và khung so sách mức lương đểbảo vệ quyền lợi giá trị sức lao động của mình

Thứ sáu, pháp luật quy định về quyền được tham gia bảo hiểm của người lao động thuê lại.

Theo pháp luật về CTLLĐ của nước ta hiện nay, NLĐ thuê lại đượctham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm Khoản 5 Điều 56 BLLĐ năm 2012 quy

định chế độ đóng bảo hiểm cho NLĐ thuê lại thuộc nghĩa vụ của doanhnghiệp CTLLĐ Các chế độ đóng bảo hiểm bao gồm:

- Bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc: là một hoạt động không thểthiếu được trong đời sống xã hội, và càng không thể thiếu đối với NLĐ, đó làmột đảm bảo rất quan trọng và có ý nghĩa thiết thực, góp phần ổn định cuộcsống cho NLĐ trong những trường hợp rủi ro Quyền được tham gia BHXH

là một trong các quyền cơ bản của NLĐ được pháp luật lao động nước ta ghinhận và bảo vệ Nhà nước và các đơn vị SDLĐ có trách nhiệm thực hiện cácchế độ bảo hiểm đối với NLĐ Pháp luật đã quy định, NLĐ trong mọi thànhphần kinh tế, không phân biệt nghề nghiệp, thành phần xã hội, tôn giáo, giớitính, nếu có tham gia vào quan hệ lao động, có đóng góp BHXH theo quyđịnh của pháp luật lao động thì đều được đảm bảo các điều kiện về vật chấttrong trường hợp tạm thời hoặc vĩnh viễn mất sức lao động, mất việc làmnhằm giúp họ khắc phục khó khăn, ổn định đời sống, tạo điều kiện để NLĐ antâm lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển

- Bảo hiểm y tế: Bảo hiểm y tế là hình thức bảo hiểm được áp dụngtrong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ, không nhằm mục đích lợi nhuận, do nhànước tổ chức thực hiện và NLĐ là đối tượng có trách nhiệm tham gia theoquy định của Luật Bảo hiểm y tế Vì vậy, khi tham gia vào quan hệ CTLLĐ,NLĐ thuê lại cũng phải được đảm bảo quyền tham gia đóng bảo hiểm y tếtheo quy định của pháp luật

- Bảo hiểm thất nghiệp: ngoài việc thực hiện các quy định nêu trên vềBHXH, hằng tháng người SDLĐ tham gia bảo hiểm thất nghiệp đóng bảohiểm thất nghiệp và trích từ tiền lương, tiền công của NLĐ theo quy định tạikhoản 1 Điều 102 của BLLĐ năm 2012 để đóng cùng một lúc vào quỹ bảohiểm thất nghiệp Quy định này đảm bảo cho NLĐ sẽ được bù đắp một phần

Thứ bảy, pháp luật quy định về quyền tham gia giám sát hợp đồng cho thuê lại lao động của người lao động thuê lại.

BLLĐ năm 2012 cho phép NLĐ thuê lại có quyền giám sát việc thựchiện hợp đồng CTLLĐ để bảo vệ quyền lợi cho mình Khi hợp đồng CTLLĐđược thiết lập, NLĐ có quyền yêu cầu doanh nghiệp CTLLĐ cung cấp đầy đủcác thông tin về nội dung của hợp đồng CTLLĐ Một mặt, quy định này giúpNLĐ thuê lại có thể có sự chuẩn bị trước công việc mà mình sắp được bố trítại bên thuê lại lao động Mặt khác, khi biết đầy đủ nội dung của hợp đồngCTLLĐ, NLĐ thuê lại cũng có thể có điều kiện dễ dàng hơn để có thể giámsát việc thực hiện đúng hợp đồng CTLLĐ của các bên Khi phát hiện có mộtbên vi phạm, NLĐ thuê lại cũng có thể thông qua các quy định của hợp đồngCTLLĐ mà mình được thông báo nội dung để có thể có căn cứ bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của mình BLLĐ năm 2012 quy định, khi bên thuê lại laođộng thực hiện các hoạt động, các hành vi vi phạm các quy định đã được thỏathuận trong hợp đồng CTLLĐ thì NLĐ thuê lại ngoài việc có thể tự mình yêucầu bên thuê lại lao động thực hiện đầy đủ các quy định trong hợp đồngCTLLĐ đã kí (nội dung của hợp đồng CTLLĐ trước đó đã được cung cấp choNLĐ) thì NLĐ thuê lại có quyền khiếu nại đối với doanh nghiệp CTLLĐ đểbảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình Như đã nêu trên, NLĐ – đối tượngtrong quan hệ CTLLĐ là bên yếu thế nhất trong quan hệ lao động này Do đó,quy định này của pháp luật nhằm đảm bảo cho NLĐ thuê lại có một “chỗdựa”, một chủ thể cụ thể để giải quyết các khiếu nại khi các quyền lợi củamình bị xâm phạm Doanh nghiệp CTLLĐ là đơn vị chủ quản của NLĐ thuêlại, do đó pháp luật lao động quy định họ là bên có nhiệm vụ giải quyết các viphạm của bên thuê lại lao động là một điều hợp lý

Thứ tám, pháp luật quy định về kỷ luật lao động để bảo vệ người lao động thuê lại.