PHÂN TÍCH CƠ CẤU THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIETTEL.

Năm 1995, Viettel là Doanh nghiệp duy nhất được cấp giấy phép kinh doanh dịch đầy đủ các dịch vụ viễn thông ở Việt Nam Năm 1999: Hoàn thành đường trục cáp quang 2.000km Bắc – Nam với dun

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

I Giới thiệu về công ty 2

1 Giới thiệu chung 2

2 Mục tiêu của thù lao lao động quốc tế 6

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động quốc tế 6

3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 6

3.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 8

3.3 Yếu tố thuộc về công việc 9

3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 11

4 Những thách thức phải đổi mặt trong thù lao lao động quốc tế 11

II Phân tích cơ cấu thù lao lao động quốc tế tại Viettel 12

1 Thù lao cơ bản 12

2 Khuyến khích tài chính 14

3 Phúc lợi cho người lao động 15

3.1 Lương hưu 16

3.2 Nghỉ, Nghỉ lễ 16

3.3 Bảo hiểm 18

3.4 Chế độ phụ cấp hàng tháng 18

4 Khuyến khích phi tài chính 25

III Đánh giá, nhận xét và đưa ra hướng hoàn thiện 26

1 Ưu điểm 26

2 Nhược điểm 27

3 Hướng hoàn thiện 28

TÀI LIỆU THAM KHẢO 30

BÀI 5: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ:

PHÂN TÍCH CƠ CẤU THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIETTEL ĐÁNH GIÁ, NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA HƯỚNG HOÀN THIỆN

I Giới thiệu về công ty

1 Giới thiệu chung

- Tên công ty: Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel

- Tên cơ quan sáng lập: Bộ Quốc phòng

Tập đoàn Viễn thông Quân đội được thành lập theo quyết định 2079/2009/QĐ TTg của Thủ tướng Chính phủ ký vào ngày 14/12/2009, là doanh nghiệp kinh tế quốcphòng 100% vốn nhà nước với số vốn điều lệ 50.000 tỷ đồng, có tư cách pháp nhân,

-có con dấu, biểu tượng và điều lệ tổ chức riêng

Năm 1995, Viettel là Doanh nghiệp duy nhất được cấp giấy phép kinh doanh dịch đầy

đủ các dịch vụ viễn thông ở Việt Nam

Năm 1999: Hoàn thành đường trục cáp quang 2.000km Bắc – Nam với dung lượng2.5Mbps có công nghệ cao nhất Việt Nam với việc áp dụng thành công sáng kiến thu –phát trên một sợi quang Thành lập Trung tâm Bưu chính Viettel

Năm 2000: Chính thức tham gia thị trường Viễn thông phá thế độc quyền của VNPT.Doanh nghiệp đầu tiên ở Việt Nam cung cấp dịch vụ thoại sử dụng công nghệ IP(VoIP) trên toàn quốc Lắp đặt thành công cột phát sóng của Đài Truyền hình Quốc giaLào cao 140m

Năm 2001: Cung cấp dịch vụ VoIP quốc tế.

Năm 2002: Cung cấp dịch vụ truy nhập Internet

Tháng 1 năm 2003, Khởi công xây dựng tuyến cáp quang Quân sự Bắc Nam 1B

Tháng 2 năm 2003, Đổi tên thành Công ty Viễn thông Quân đội trực thuộc Binh chủngThông tin

Tháng 3 năm 2003: Cung cấp dịch vụ điện thoại cố định (PSTN) đường dài tại Hà Nội

và Hồ Chí Minh

Tháng 4 năm 2003, Bắt đầu lắp đặt mạng lưới điện thoại di động

Ngày 15 tháng 10 năm 2004: Cung cấp dịch vụ điện thoại di động Cổng cáp quangquốc tế

Tháng 4 năm 2004, thành lập Tổng Công ty Viễn thông Quân đội trực thuộc Bộ Quốcphòng

Năm 2005: Cung cấp dịch vụ mạng riêng ảo

Năm 2006: Đầu tư ở Lào và Campuchia

Năm 2007: Hội tụ 3 dịch vụ cố định – di động – Internet

Năm 2007: Thành lập Công ty Công nghệ Viettel (nay là Viện Nghiên cứu và Pháttriển Viettel)

Năm 2008: Nằm trong 100 thương hiệu viễn thông lớn nhất thế giới Số 1 tạiCampuchia về hạ tầng viễn thông Viettel lọt vào top 100 thương hiệu uy tín nhất thếgiới (Intangible Business and Informa Telecoms 2008)

Năm 2009: Viettel trở thành Tập đoàn kinh tế, có mạng 3G lớn nhất Việt Nam và làmạng duy nhất trên thế giới ngay khi khai trương đã phủ được 86% dân số Viettelnhận giải thưởng: Nhà cung cấp dịch vụ tốt nhất của năm (Frost & Sullivan AsiaPacific ICT Award 2009 Viettel nhận giải thưởng: Nhà cung cấp tốt nhất tại thị trườngđang phát triển (The World Communications Awards 2009)

Năm 2010: Đầu tư vào Haiti và Mozambique Số 1 tại Campuchia về cả doanh thu,thuê bao và hạ tầng.Thương hiệu Metfone của Viettel tại Campuchia nhận giải thưởng:nhà cung cấp dịch vụ tốt nhất tại thị trường mới nổi (Frost & Sullivan Asia Pacific ICTAward 2010)

Năm 2010: Chuyển đổi thành Tập đoàn Viễn thông Quân đội trực thuộc Bộ Quốcphòng

Năm 2011: Số 1 tại Lào về cả doanh thu, thuê bao và hạ tầng Thương hiệu Metfonecủa Viettel tại Campuchia nhận giải thưởng: nhà cung cấp tốt nhất tại thị trường đangphát triển (The World Communications Awards 2011).

Năm 2011, Viettel vận hành chính thức dây chuyền sản xuất thiết bị viễn thông hiệnđại nhất khu vực Đông Nam Á

Năm 2012: Thương hiệu Unitel của Viettel tại Lào nhận giải thưởng nhà cung cấp dịch

vụ tốt nhất tại thị trường đang phát triển (The World Communications Awards 2012).Thương hiệu Movitel của Viettel tại Mozambique nhận giải thưởng “Doanh nghiệp cógiải pháp tốt nhất giúp cải thiện viễn thông ở vùng nông thôn Châu Phi”

Năm 2013, Doanh thu đầu tư nước ngoài cán mốc 1 tỷ USD

Ngành nghề kinh doanh của Tập đoàn Viễn thông Quân đội:

- Ngành, nghề kinh doanh chính: Viễn thông; công nghệ thông tin; phát thanh, truyềnhình; bưu chính, chuyển phát; nghiên cứu, sản xuất thiết bị, sản phẩm viễn thông, côngnghệ thông tin, truyền thông

- Ngành, nghề kinh doanh có liên quan: Thương mại, phân phối, bán lẻ vật tư, thiết

bị, sản phẩm viễn thông, công nghệ thông tin, truyền thông Tài chính, ngân hàng, bấtđộng sản Đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất, kinh doanh ởtrong nước và nước ngoài của Tập đoàn

- Ngành, nghề kinh doanh khác theo đề nghị của Bộ Quốc phòng, được Thủ tướngChính phủ chấp thuận

Đầu tư quốc tế là 1 trong 3 trụ cột chiến lược của Viettel, đó là lý do Viettel đặt mụctiêu đến năm 2020 phải đứng trong Top 10 doanh nghiệp viễn thông về đầu tư ra nướcngoài trên thế giới, từ 20 đến 25 nước, thị trường nước ngoài với dân số 600-800 triệudân Trung bình mỗi năm, Viettel đầu tư vào 1 đến 2 thị trường mới với tốc độ, quy mô

và hiệu quả ngày càng cao

Các thị trường đã đầu tư: Laos, Cambodia, Haiti, Mozambique, Peru, Timor

Leste, Cameroon, Tazania, Burudi, Burkina faso…

Cơ cấu tổ chức

2 Mục tiêu của thù lao lao động quốc tế

a Mục tiêu cơ bản

- Thu hút được người giỏi phù hợp với công việc trong MNE

- Gìn giữ và động viên để họ THCV tốt nhất trong MNE

b Mục tiêu cụ thể

- Phải hợp pháp: Tuân thủ pháp luật của quốc tế và nước sở tại (về lương tốithiểu, thời gian làm việc )

- Phải thoả đáng về đóng góp của NLĐ (cần tính đến nhiệm vụ quốc tế)

- Phải tạo động lực bằng tài chính và phi tài chính: phải thỏa mãn yêu cầu củaNLĐ để họ chấp nhận các nhiệm vụ quốc tế, sẵn sàng thuyên chuyển, đề bạt giữa cácvùng miền

- Phải công bằng (bên trong nội bộ MNE và bên ngoài so với các MNE khác):

 Bên trong: Bảo đảm những NLĐ có mức độ làm việc ngang nhau thì hưởngmức lương ngang nhau

 Bên ngoài: Tham chiếu mức lương thịnh hành của các MNE khác cùng lĩnhvực để điều chỉnh mức lương cho phù hợp

- Phải đảm bảo cuộc sống, tài chính cho NLĐ: đảm bảo những yêu cầu để duy trìcuộc sống và một phần để tích lũy

- Phải hiệu suất và hiệu quả:

 Hiệu suất: tạo ra một hệ thống có tổng chi phí thấp nhất trong mối quan hệvới thúc đẩy tăng NSLĐ

 Hiệu quả: tạo ra một hệ thống đảm bảo duy trì trong một thời gian hoạt động

và có nguồn quỹ để duy trì hệ thống

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động quốc tế

Thực chất của việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động chính làviệc xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố đó đến tiền lương, tiền công của người laođộng những yếu tố đó bao gồm:

3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

 Luật pháp

Khi doanh nghiệp có các chi nhánh hoạt động tại các quốc gia khác thì thù lao laođộng cho nhân viên quốc tế cũng cần tính đến sự khác biệt trong luật pháp về trảlương của của nước sở tại và trụ sở chính, về: công tác an toàn vệ sinh, sức khỏe laođộng, chế độ tăng lương bảo hiểm bắt buộc, bảo hiểm tự nguyện, bảo hiểm y tế, bảo

hiểm thất nghiệp… Quy định quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Nó chi phốiđên quyết định của doanh nghiệp trong việc đưa ra chế độ, chính sách thù lao laođộng phù hợp luật pháp.

Ví dụ: mức lương tối thiểu tại các nước khác nhau thì khác nhau khá lớn:

Năm 2016, trong số 10 nước ASEAN, hiện mức lương tối thiểu của Việt Nam xếp thứ

7 trong khu vực, chỉ cao hơn Myanmar (70.000 đồng/ngày), Lào (51.000 đồng/ngày)

và Campuchia (47.500 đồng/ngày)

Lương tối thiểu của một số quốc gia trên thế giới theo ngày năm 2016

Kinh tế thế giới dần phục hồi sau thời kỳ suy thoái, song trong thời kỳ vừa qua tại một

số chi nhánh của Viettel tại một số quốc gia như Lào, Campuchia,… lạm phát liên tụctăng cao… những khó khăn, những thực trạng kinh tế đặt ra cho cuộc sống của mỗi cánhân những đòi hỏi để đảm bảo cuộc sống Doanh nghiệp cần chý ý các yếu tố nàytiến hành kinh doanh đạt hiệu quả tạo lợi nhuận, cân đối thù lao đảm bảo thoả mãncho các cá nhân nhằm giữ cũng như thu hút lao động

 Thị trường lao động:

Hiện nay thị trường lao động về lĩnh vực công nghệ thông tin trong nước cũng nhưcác chi nhánh nơi Viettel hoạt động thì đều đang rơi vào tình trạng thiếu cân bằnggiữa cung và cầu về lao động, chất lượng lao động cũng như năng suất lao động cònthấp (2/3 trong số việc làm là không bền vững), chênh lệch tiền lương có xu hướngtăng dần, mặc dù đang từng bước cải thiện nhưng tình trạng thừa lao động chân taythiếu lao động lành nghề vẫn còn tồn tại Chất lượng lao động hay vấn đề thừa, thiếulao động là những vấn đề đáng quan tâm, nó quyết định phần nào đến thù lao củangười lao động Kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính viễn thông, công nghệ thông tinmang lại những khó khăn trong việc thu hút lực lượng lao động Đây là ngành có nhucầu nhân lực cao nhất trong nền kinh tế; tiềm năng dồi dào về lực lượng lao động trẻđược đào tạo bài bản, tuy nguồn lao động phục vụ ngành không thiếu nhưng ngườilàm được thì lại không nhiều Thêm vào đó các đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực nàynhư: Vinaphone, FPT… cần nguồn lực lao động lớn, họ đã có những biện pháp thuhút lao động về phía doanh nghiệp mình đặc biệt nhờ chế độ thù lao lao động Tất cảnhững yếu tố trên quyết định đến việc hình thành chính sách chế độ thù lao phù hợp

 Các tổ chức công đoàn

Công đoàn tại các quốc gia khác nhau có tiếng nói và tầm ảnh hưởng khác nhau TạiViệt Nam, công đoàn là tổ chức chính tri xã hội rông lớn của công nhân và của ngườilao động Nó có vai trò ngày càng mở rộng trong hội nhập kinh tế quốc tê giải quyếtcác quan hệ ngày càng phức tạp và đa dạng

3.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

- Viettel là 1 doanh nghiệp có quy mô lớn với mức vốn điều lệ 50.000 tỷ đồng,doanh thu (2015): 222.700 tỷ đồng , lợi nhuận (2015): 45.648 tỷ đồng

 Điều đó chứng tỏ doanh nghiệp có đủ khả năng chi trả cho lực lượng lao độngtrong doanh nghiệp và thậm chí còn chi trả cao hơn mức trung bình của thị trường laođộng

- Doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông tin, điện tử, dịch vụ,với công nghệ tiên tiến hiện đại thu hút nhiều nhân lực cho doanh nghiệp Những nămgần đây ngành công nghệ thông tin đem lại doanh thu tương đối cho ngân sách nhànước, tạo hấp dẫn cho người lao động khi tham gia vào ngành Lĩnh vực có nguồnnhân được đào tạo tại các trường như Đại học Bách Khoa, Học viện công nghệ bưuchính viễn thông và các trường đại học cao đẳng đào tạo cán bộ khác tuy nhiên lực

lượng lao động thành thạo chưa có nhiều Hiện nay bộ bưu chính viễn thông đã tíchcực thực hiện chính sách tích cực để bổ sung nguồn lực cho lĩnh vực này.

- Công ty trả lương trả công cho người lao động đúng theo năng lực và cống hiếncủa họ với tiêu chí công bằng, cộng thêm thưởng hay những hậu đãi khác, và việcthăng chức dựa vào năng lực, trình độ và đạo đức Bản thân công ty đã có thương hiệu

uy tín riêng cộng thêm những chế độ, ưu đãi, tuân theo luật lao động , có phòng tổchức lao động bảo vệ người lao động đã giúp cho việc thu hút lao động , việc điềuchỉnh lương bổng cho phù hợp với tình hình công ty

3.3 Yếu tố thuộc về công việc

Thù lao của người lao động phụ thuộc vào loại công việc mà họ đảm nhận, tại Viettel thì hệ thống các công việc được sắp xếp thành một hệ thống cá thứ bậc về mặt giá trị của các công việc đó theo thứ tự từ thấp tới cao Công ty đã sử dụng phương pháp đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm, trong đó, các yếu tố của công việc ảnh hưởng tới thù lao của họ bao gồm các tiêu chí và trọng số như sau:

Yếu tố thù lao Trọng số theo

+ Kỹ năng: bao gồm các kiến thức chuyên môn cần thiết và các kỹ năng khác (raquyết định, đánh giá, quản trị, sự sáng tạo linh hoạt…) Tùy từng vị trí công việc màyêu cầu về kỹ năng có sự khác nhau

+ Tính trách nhiệm: Tính trách nhiệm là số lượng việc được giao, nghĩa vụ phải làmtròn, số nhân viên dưới quyền, tài chính, quan hệ cộng đồng… theo cương vị, chứctrách của mình

+ Sự cố gắng: sự cố gắng là việc phải bỏ ra nhiều thời gian, trí óc, thể chất, sự rènluyện để thực hiện, hoàn thành được một công việc được giao

+ Kinh nghiệm làm việc: là số năm làm việc trong nghề

+ Các điều kiện làm việc: Điều kiện lao động được hiểu là tổng thể các yếu tố về tựnhiên, xã hội, kinh tế, kỹ thuật được biểu hiện thông qua các công cụ và phương tiệnlao động, đối tượng lao động, quá trình công nghệ, môi trường lao động và sự sắpxếp, bố trí chúng trong không gian và thời gian, sự tác động qua lại của chúng trongmối quan hệ với người lao động tại chỗ làm việc, tạo nên một điều kiện nhất định chocon người trong quá trình lao động Tình trạng tâm sinh lý của con người trong khilao động tại chỗ làm việc cũng được coi như một yếu tố gắn liền với điều kiện laođộng

Viettel đã xây dựng bộ chuẩn mực đòi hỏi tất cả các thành viên phải tuân theo, gồm cóchuẩn mực của người Viettel và các quy tắc ứng xử

 Chuẩn mực Người Viettel

a Có khát vọng xây dựng Viettel thành một Tập đoàn hùng mạnh

b Trung thực, đoàn kết, biết ơn người đi trước

c Luôn đặt lợi ích tập thể lên trước

d Tư duy đột phá và dám làm việc khó

3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động tác động rất lớn đến việc trả lương Mức tiềncông phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc, trình độ, kinh nghiệm, thâm niêncông tác, sự trung thành, tiềm năng của người lao động

 Cụ thể Viettel đã có những chính sách rất tích cực để nhân viên của mình cảmnhận được rằng Viettel là nơi mỗi cá nhân đều tự hào về công việc của mìnhcũng như tài năng và công sức đóng góp đều được công nhận xứng đáng

 Viettel ngoài lương cứng còn có lương thưởng theo năng suất, theo chất lượngcông việc

 Viettel luôn tổ chức kiểm tra kiến thức và kỹ năng của nhân viên thường xuyêncũng như xây dựng chiến lược đào tạo bài bản kỹ càng(ví dụ cho vị trí nhânviên tổng đài được đào tạo từ 1 đến 1,5 tháng)

 Nếu như ở một số công ty hệ số thâm niên là yếu tố quyết định trong tính lươngthì đối với Viettel, công ty chú trọng vào hiệu quả của công việc hoàn thànhnhiều hơn - có nghĩa là người trẻ tuổi nhưng làm tốt công việc vẫn có thể nhậnmức lương rất cao Ngoài ra còn có hệ số lương tính theo địa bàn hoạt động(khác nhau giữa vùng sâu vùng xa, các tỉnh lẻ và các thành phố lớn)

4 Những thách thức phải đổi mặt trong thù lao lao động quốc tế

- Xác định tính tương đồng trong một vị trí công việc tại Việt Nam và tại các chinhánh Tại nước chính quốc Việt Nam phụ cấp ô tô và xăng xe là phúc lợi cho vị trígiám đốc, nhưng tại Peru ô tô chỉ được cung cấp khi công việc yêu cầu

- Văn hóa dân tộc và văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến nhìn nhận về giá trị của cácđãi ngộ khác nhau trong hệ thống thù lao Chỉ số chấp nhận rủi ro tại Việt Nam là 30trong khi tại Peru là 87 do đó tỷ trọng giữa thù lao cố định và thù lao biến đổi tại 2nước là khác nhau Tỉ lệ thù lao cố định/thù lao biến đổi tại Việt Nam là khoảng 7/3.Điều này tạo tâm lý ổn đinh, ít xáo trộn, thay đổi với người lao động

- Sự khác biệt về văn hóa, luật pháp, điều luật ảnh hưởng đến xác định tỷ trọnggiữa tiền lương/công với phúc lợi Luật về thuế ảnh hưởng lớn đến cấu trúc tiềnlương Khi chuyển lương cho người lao động Việt Nam làm việc tại Lào thì phảinghiên cứu luật về thuế tại Lào để tránh thuế thu nhập cá nhân và để có lợi nhất chongười lao động

- Tính toán đến chi phí lao động: thu hút ở đâu là tốt nhất, đảm bảo nguyên tắc

“đúng người-đúng việc- đúng thời điểm cần” Viettel quan tâm đến cung lao động vàchất lượng lao động tại các nước và tính toán các khoản chi phí phù hợp với tình hìnhsản xuất kinh doanh Hơn hết, Viettel nghiên cứu đến luật pháp trong nền kinh tế toàncầu để có những chính sách tuyển dụng hợp lý

- Thực tiễn quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể, đại diện của người laođộng cũng khác nhau ở quốc gia Mỗi quốc gia khác nhau có văn hóa, luật pháp, mức

sống khác nhau dẫn đến tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, bảo hiểm,…trong thỏa ướclao động tập thể khác nhau Cần cân đối thù lao lao động giữa các vị trí, giữa các quốcgia được quan tâm Và tại Viettel, vấn đề công bằng công khai trong thù lao luôn đượcđặt lên hàng đầu.

- Các chuyên gia tiền lương toàn cầu đóng vai trò quan trọng việc xây dựng vàduy trì hệ thống lương

II Phân tích cơ cấu thù lao lao động quốc tế tại Viettel

1 Thù lao cơ bản

Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cáchthường kỳ dưới dạng tiền lương, tiền công Thù lao cơ bản có thể chi trả bằng tiền củaquốc gia của công ty mẹ hay quốc gia của công ty con

Đối với nhân sự đi công tác nước ngoài tiền lương được thực hiện theo quy chế hiệnhành của Tập đoàn

a) Tiền lương định mức (Lđm)

- Làm cùng một công việc như nhau thì lương định mức là giống nhau Lương

định mức của nhân viên tại thị trường = 1,65 lần mức lương của nhân viên trong

nước

- Lương định mức từng chức danh xác định con số cố định như sau:

+ Mức lương định mức của chức danh nhân viên (hệ số chức danh 3,6) bình quân tháng = 21.555.000 đ/ng/tháng.

2,0

Giám đốc 2,4

+ Mức lương định mức của chức danh đội trưởng = 1,1 lần nhân viên

+ Mức lương định mức của chức danh chuyên viên, trưởng ban = 1,15 lần nhân viên.+ Mức lương định mức của chức danh trưởng phòng = 1,45 lần nhân viên

+ Mức lương định mức của chức danh phó giám đốc, kế toán trưởng = 2,0 lần nhânviên

+ Mức lương định mức của chức danh giám đốc = 2,4 lần nhân viên

2 Mozambique, Cameroon, Burundi, Tanzania, Kenya, Ethiopia,

Burkina Faso, Công Gô, Swaziland, Malawi, Zambia

- Đối với cán bộ, nhân viên là người VN làm việc tại nước ngoài, lương trả hàngtháng 2/3 được chuyển vào tài khoản tại Việt Nam, số còn lại được trả tại nước sở tại

2 Khuyến khích tài chính

a) Lương SXKD quý, năm và dự phòng:

Lương SXKD quý và lương năm của thị trường sẽ chi trả do thị trường quyết định căn

cứ vào kết quả SXKD và sau khi trừ đi 10% quỹ lương dự phòng Thời điểm chi trảcho các nhân viên quốc tế cùng thời điểm với trong nước

b) Thưởng chuyên cần

- Đối tượng áp dụng là kỹ sư, công nhân viên trực tiếp làm việc tại các trạm hạ tầng.

- Điều kiện: làm đủ số ngày theo tổng số ngày đã thực hiện (không tính những ngày

phải làm bù hay điều động làm thêm)

Công ty đã áp dụng chính sách chuyên cần đối với cần bộ nhân viên trong công ty với mức cụ thể như sau:

Cụ thể:

- Thưởng cá nhân: rất đều đặn theo tháng, quý và năm: căn cứ vào kết quả đánhgiá, xếp loại hàng tháng xuất sắc, tốt và khá thì sẽ có mức tiền thưởng tương đương,thưởng theo quý dựa trên kết quả tháng và tăng dần.

- Thưởng tập thể: dựa trên kết quả xếp loại của các thành viên trong tập thể.Ngoài việc thưởng trực tiếp bằng tiền mặt còn có các hình thức khuyến khích tàichính khác như chuyến du lịch 2-3 ngày cho tập thể theo đánh giá quý

3 Phúc lợi cho người lao động

Phúc lợi là phần thù lao thêm dành cho nhân viên bao gồm:

- Từ tháng thứ 4 trở đi: hưởng lương theo chế độ BHXH hiện hành của nhà nước.Các trường hợp đặc biệt cần kéo dài thời gian chờ nghỉ hưu hơn 3 tháng phải có đềnghị của đơn vị quản lý lao động và được TGĐ phê duyệt