Nâng cao năng lực của nhân lực công ty TNHH DAEKYO việt nam giai đoạn 2017 2025

ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH BÙI QUANG TRƯỜNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH DAEKYO VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017 - 2025 Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Hướng Ứng Dụng Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Lý Thị Minh Châu Tp Hồ Chí Minh – Năm 2017 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH BÙI QUANG TRƯỜNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH DAEKYO VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017 - 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh – Năm 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo học hàm, học vị Tôi xin cam đoan: Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn cám ơn, thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng 10 năm 2017 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Bùi Quang Trường ii MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH ẢNH MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Lược khảo tài liệu: 2.1 Một số cơng trình nước ngồi 2.2 Một số cơng trình tiêu biểu nước Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu: Đối tượng phạm vi phương pháp nghiên cứu: 4.1 Đối tượng nghiên cứu: 4.2 Đối tượng khảo sát 4.3 Phạm vi nghiên cứu: 4.4 Phương pháp nghiên cứu: Đóng góp luận văn: 11 Kết cấu đề tài: 11 Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC NHÂN LỰC 13 1.1 Khái niệm NNL quản trị NNL tổ chức: 13 iii 1.1.1 Khái niệm NNL: 13 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: 14 1.1.3 Vai trò chức quản trị NNL tổ chức: 15 1.1.3.1 Vai trò quản trị NNL: 15 1.1.3.2 Các chức quản trị NNL: 15 1.1.4 Nội dung quản trị NNL doanh nghiệp 16 1.1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 16 1.1.4.2 Tuyển dụng nhân lực 1.1.4.3 Bố trí, sử dụng nhân lực 17 1.1.4.4 Đào tạo, phát triển nhân lực 18 1.1.4.5 Đãi ngộ nhân lực 20 1.2 Mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo khung lực 21 1.2.1 Năng lực 21 1.2.1.1 Khái niệm lực 21 1.2.1.2 Từ điển lục cốt lõi 23 1.2.1.3 Mơ hình lực ASKS 25 1.2.1.4 Cấp độ lực 28 1.2.2 Khung lực quản lý nguồn nhân lực 29 1.2.2.1 Khái niệm khung lực (competency framework) 30 1.2.2.2 Cấu trúc khung lực: 30 1.3 Kinh Nghiệm nâng cao lực nhân lực số doanh nghiệp 32 1.4 Bài học: 33 Kết luận chương I: 34 iv Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DEAKYO VIỆT NAM 35 2.1 Đặc điểm điều kiện ảnh hưởng đến việc phát triển lực nhân lực công ty: 35 2.1.2 Đặc điểm mô hình tổ chức hoạt động cơng ty ảnh hưởng đến công tác nâng cao lực nhân lực: 36 2.1.3 Đặc điểm quy mô nhân lực ảnh hưởng đến chiến lược nâng cao lực nhân lực 36 2.2 Đánh giá thực trạng lực nhân lực công ty TNHH DAEKYO Việt Nam 38 2.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực công ty Daekyo Việt Nam 38 2.2.1.1 Quy mô nhân lực công ty Daekyo Việt Nam: 38 2.2.1.2 Cơ cấu nhân lực công ty Daekyo Việt Nam: 40 2.2.2 Thực trạng nâng cao lực nhân lực công ty Daekyo Việt Nam 43 2.2.2.1 Năng lực nhân lực công ty Daekyo Việt Nam: 43 2.2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng 45 2.2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo: 45 2.2.2.4 Thực trạng công nhận đãi ngộ cho lực nhân lực công ty Daekyo Việt Nam: 46 2.2.3 Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu số lượng nguồn nhân lực công ty Daekyo Việt Nam: 47 2.2.4 Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu lực nguồn nhân lực công ty Daekyo Việt Nam: 48 2.3 Tóm tắt Chương II: 49 v Chương III: KẾT QUẢ KHẢO SÁT 50 3.1 Kết khảo sát định tính 50 3.2 Kết khảo sát định lượng: 54 3.3 Đánh già chung cao lực nhân lực công ty TNHH Daekyo Việt Nam 63 3.3.1 Điểm mạnh lực nhân lực công ty 63 3.3.2 Các vấn đề thách thức liên quan phát triển lực 63 Chương IV: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DEAKYO VIỆT NAM 65 4.1 MỘT SỐ NHÓM GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT 65 4.1.1 Nhóm giải pháp thu hút, tuyển dụng dựa lực nhân lực 65 4.1.1.1 Giải pháp: 65 4.1.1.2 Mục tiêu 65 4.1.1.3 Điều kiện thực giải pháp 65 4.1.1.4 Kết mong đợi: 66 4.1.1.5 Kiến nghị: 66 4.1.2 Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng lực 68 4.1.2.1 Giải Pháp 68 4.1.2.2 Mục tiêu 68 4.1.2.3 Điều kiện thực 69 4.1.2.4 Kết mong đợi 70 4.1.2.5 Kiến nghị 70 4.1.3 Nhóm giải pháp đánh giá, đãi ngộ lực nhân lực 72 vi 4.1.3.1 Giải pháp 72 4.1.3.2 Mục tiêu 72 4.1.3.3 Điều kiện thực 72 4.1.3.4 Kết mong đợi 73 4.1.3.5 Kiến nghị 73 4.2 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 74 KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 PHỤ LỤC 82 vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH: Cơng nghiệp hóa CNKT: Cơng nhân kỹ thuật HĐH: Hiện đại hóa NLĐ: Người lao động NNL: Nguồn nhân lực QTNL: Quản trị nhân lực TNHH: Trách nhiệm hữu hạn Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh TGĐ: Tổng Giám Đốc CVP: Chánh Văn Phòng GĐNS: Giám Đốc Nhân Sự TPĐT: Trưởng Phòng Đào Tạo GĐKT-TC: Giám đốc Kế tốn – Tài viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.3 Các phẩm chất (A) cần thiếc cho CEO doanh nghiệp nhỏ Việt Nam 26 Bảng 1.4 ASK tiểu biểu cho doanh nghiệp nhỏ Việt Nam 27 Bảng 1.5 Cấp độ lực diễn giải 28 Bảng 1.7 Ví dụ khung lực trưởng phòng Marketing 31 Biểu đồ 2.1 Quy mô nhân lực công ty Daekyo Việt Nam, 2014-2017 39 Bảng 2.2 Thống kê tỷ lệ nghỉ việc công ty Daekyo Việt Nam 40 Bảng 2.4 Hình thức đãi ngộ cho nhân viên công ty Daekyo Việt Nam 46 Biểu đồ 3.1 Đánh giá thân người lao động lực 54 Bảng 3.2 Đánh giá người lao động công tác đào tạo công nhận lực công ty Daekyo Việt Nam 56 Biểu đồ 3.3 Khảo sát mức độ hài lòng cơng nhận lực lạc quan phát triển lực nhân viên Daekyo Việt Nam 57 Bảng 3.4 Mức độ hài lòng khách hàng lực nhân viên trung tâm Eye Level 59 Bảng 3.5 Mức độ hài lòng cao khách hàng lực nhân viên trung tâm đối thủ cạnh tranh 60 Biểu đồ 3.6.: Mức độ hài lòng khách hàng lực giáo viên 61 Bảng 3.7 Mức độ hài lòng giáo viên trung tâm cạnh tranh 62 Huy động nguồn lực - Dự đoán đánh giá nhu cầu ngồi cơng ty để nguồn lực tài chính, nhân sự, cơng nghệ, vật phục vụ cho việc phát chất Daekyo Việt Nam ngắn hạn triển Daekyo dài hạn để có phương án chuẩn bị, huy động, điều phối phù hợp - Chú trọng việc áp dụng phương pháp khoa học để quản lý phát triển nguồn lực (về tài chính, nhân sự, sở vật chất, công nghệ…) Daekyo - Tạo nên văn hóa, ý thức làm việc hướng đến chất lượng, hiệu công việc cách phát huy tốt nguồn lực (về tài chính, nhân sự, sở vật chất, công nghệ…) nội công ty Phát triển nhân viên: Đối với tất vị trí nhân lực nói chung, lực thể cởi mở, sẵn sàng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm tư vấn, hướng dẫn đồng nghiệp để họ trau dồi kiến thức, nâng cao chuyên môn, kỹ nhằm thực công việc tốt Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý, lực thể hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên cải thiện lực phát triển lực cá nhân nhân viên Những biểu hành vi đáp ứng cấp độ Phát triển nhân viên lực Chia sẻ kiến thức, - Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng chun mơn với đồng việc thực thi nhiệm vụ cụ thể đồng nguồn lực công ty công ty Quản lý, phát huy - Xác định nguồn lực cần tập trung nguồn lực cá nhân đầu tư để đạt mục tiêu, nhiệm vụ trọng công tác tâm cá nhân nhiệm vụ giao nhóm - Lập kế hoạch xác cho yêu cầu nguồn lực cho công việc, nhiệm vụ cụ thể vị trí cơng tác Quản lý, phát huy - Đánh giá hợp lý hóa quy trình, cách thức nguồn lực phận tổ chức công việc để đảm bảo phát huy tốt nguồn lực thuộc phạm vi quản lý, chất lượng dịch vụ kết đầu công việc - Khuyến khích cấp sử dụng nguồn lực cách tiết kiệm, hợp lý; Giám sát đánh giá hiệu sử dụng nguồn lực cấp để kịp thời góp ý, điều chỉnh Quản lý, phát huy - Xác định lực cốt lõi, định hướng nguồn lực công ty nguồn lực cần thiết để thực nhiệm vụ, định hướng cơng ty - Có kế hoạch phân bổ nguồn lực hợp lý vào hoạt động, chương trình phục vụ lợi ích, chiến lược lâu dài cơng ty hiểu biết công việc, lĩnh vực Tạo hội cho cấp - Xây dựng, khuyến khích mơ hình đào tạo chỗ, phát triển phát triển nghề nghiệp nhân lực cho tất nhân thân lực công ty tham gia - Xác định yêu cầu lực cần thiết cho công việc dài hạn lĩnh vực phụ trách để có phương án phát triển nguồn lực nhân lực phù hợp - Xây dựng hệ thống khen thưởng đại ngộ công tạo khuyến khích nhân viên phát triển lực - Nhận diện tiềm hướng dẫn nhân viên phát triển khả cách giới thiệu nguồn thơng tin, khóa đào tạo giao công việc phù hợp Tạo môi trường phát - Tạo văn hóa thúc đẩy việc tự học tập, nâng cao triển, hoàn thiện lực chia sẻ kiến thức, chuyên môn, kinh kiến thức, kỹ năng, nghiệm cơng ty kinh nghiệm - Định hướng mơ hình tổ chức, cấu nhân công ty - Nắm bắt tâm tư, yêu cầu phát triển nghề nghiệp nhân viên để thu hút giữ chân người có chun mơn cao - Có tầm nhìn chiến lược dài hạn nhu cầu lực cần thiết cho phát triển công ty nghiệp nghiệp - Chủ động chia sẻ kiến thức, chuyên môn đồng nghiệp để hỗ trợ thúc đẩy học tập, nâng cao chất lượng, hiệu công việc Hỗ trợ việc phát - Hiểu rõ mạnh, tính cách cá nhân, đóng góp triển, hồn thiện ý kiến cho đồng nghiệp thân đồng nghiệp - Quan tâm đến mong muốn, nhu cầu phát triển thân đồng nghiệp tạo điều kiện để họ tham gia hoạt động, nhiệm vụ giúp phát triển kỹ năng, nghiệp vụ Thúc đẩy học tập - Thường xuyên đánh giá cấp dưới; cung cấp thông liên tục phát triển tin phản hồi kịp thời, mang tính xây dựng nhằm nâng cao hiệu làm việc, phát triển lực cấp - Áp dụng hình thức động viên, công nhận kịp thời nhân viên có hiệu làm việc xuất sắc - Cùng nhân viên xác định mục tiêu công việc lập kế hoạch phát triển cá nhân; Đánh giá chương trình đào tạo có; tạo điều kiện cho cấp tham gia chương trình hội học tập, làm việc để nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ - Bố trí nhân viên nhân viên có kinh nghiệm làm việc để tạo điều kiện cho nhân viên - Có lược xây dựng lực cho đội ngũ kế thừa III Năng lực chuyên môn: Kiến thức chuyên ngành: khả sử dụng kiến thức chuyên ngành thành thạo tùy theo vị trí cơng việc đảm nhiệm thức Những biểu hành vi đáp ứng cấp độ chuyên ngành lực Kiến Cấp - Nắm kiến thức chuyên môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực - Nắm phương pháp giáo dục Eye Level Cấp - Nắm kiến thức, nguyên tắc, hướng dẫn nghiệp vụ, mục tiêu quản lý công ty - Am hiểu kiến thức chun mơn, có khả truyền đạt lại kiến thức chuyên môn cho người khác - Thành thạo có khả áp dụng phương pháp Eye Level cách nhuần nhuyễn Cấp - Nắm vững kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật lĩnh vực quản lý, hiểu biết rộng chuyên môn nghiệp vụ liên quan - Biết phương pháp nghiên cứu, tổng kết đề xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý - Nắm xu phát triển nghiệp vụ nước giới Cấp - Nắm mục tiêu, đối tượng quản lý, nắm sâu hệ thống nguyên tắc, chế quản lý nghiệp vụ lĩnh vực biết hệ thống quản lý liên quan - Am hiểu tình hình xu phát triển lĩnh vực nước giới - Có lực soạn thảo tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn - Có khả chia sẻ, truyền đạt kiến thức chuyên môn cho cấp Cấp - Được xem người có chun mơn nghiệp vụ cao - Am hiểu kiến thức, nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến ngồi nước lĩnh vực chun mơn - Áp dụng kiến thức chuyên môn xây dựng chiến lược cho công ty dựa kiến thức chuyên môn cá nhân Sử dụng ngoại ngữ (tiếng Anh): khả sử dụng tiếng anh công việc giao Sử dụng ngoại ngữ Giao tiếp Những biểu hành vi đáp ứng cấp độ lực - Có thể hiểu câu cấu trúc sử dụng thường xuyên liên quan đến nhu cầu giao tiếp - Có thể trao đổi thông tin chủ đề đơn giản, quen thuộc ngày - Có thể mơ tả đơn giản công việc thân công ty Daekyo Việt Nam Trao đổi, trình - Có thể hiểu ý đoạn văn hay bày thông tin ngắn phát biểu ban lãnh đạo gọn - Có thể xử lý hầu hết tình xảy có sử dụng ngơn ngữ tiếng Anh - Có thể viết đoạn văn đơn giản liên quan đến chủ đề quen thuộc cá nhân quan tâm - Có thể mơ tả kinh nghiệm, kiện…và trình bày ngắn gọn lý do, giải thích ý kiến kế hoạch Trao đổi, giải - Có thể hiểu ý văn phức tạp thích chủ đề cụ thể trừu tượng, kể trao đổi kiến thông tin phức tạp thức chun mơn thân - Có thể giao tiếp mức độ trôi chảy, tự nhiên với ban lãnh đạo, đại diện công ty Daekyo Hàn quốc khách hàng người nước ngồi - Có thể viết văn rõ ràng, chi tiết với nhiều chủ đề khác giải thích quan điểm vấn đề, nêu ưu điểm, nhược điểm phương án lựa chọn khác Giao tiếp chảy, linh hoạt trôi - Có thể hiểu nhận biết hàm ý văn dài với phạm vi rộng - Có thể diễn đạt trơi chảy, tức thì, khơng gặp khó khăn việc tìm từ ngữ diễn đạt - Có thể sử dụng ngơn ngữ linh hoạt hiệu phục vụ mục đích xã hội, học thuật chun mơn - Có thể viết rõ ràng, chặt chẽ, chi tiết chủ đề phức tạp, thể khả tổ chức văn bản, sử dụng tốt từ ngữ nối câu công cụ liên kết Sử dụng thành - Có thể hiểu cách dễ dàng hầu hết văn nói thạo ngơn ngữ viết - Có thể tóm tắt nguồn thơng tin nói viết, xếp lại thơng tin trình bày lại cách logic - Có thể diễn đạt tức thì, trơi chảy xác, phân biệt ý nghĩa tinh tế khác tình phức tạp - Có khả thuyết trình, biện luận tiếng Anh PHỤ LỤC 7: VÍ DỤ CÁC CÂU HỎI PHỎNG VẤN STAR Vị trí ứng tuyển: Quản lý trung tâm Năng lực Câu hỏi ví dụ Tính kiên nhẫn Trong q trình tư vấn để mời phụ huynh mua dịch vụ công ty, anh/chị kể tình lập lại mà anh/chị thất bại thuyết phụ khách hàng? Anh/ chị có làm việc với khách hàng khó tính chưa? tình mà anh/chị thành công thuyết phục khách hàng khó tính ? Những bước bán hàng cụ thể mà anh/chị làm gì? Kế sao? Kinh nghiệm anh chị đạt gì? Hoạch định Trong công việc, anh/chị phải đối mặt với nhiều công tổ chức việc ngày mà anh/chị phải giải lúc, thời hạn hồn thành Anh/chị kể tình mà anh/chị đối mặt khơng? Anh chị làm để hồn thành cơng việc hạn? Kết sao? Kĩ trình Anh/chị có đối mặt với tình khách hàng thất bày thuyết phục vọng với sản phẩm, dịch vụ công ty hay chưa? Tình nào? Những bước bán hàng cụ thể mà anh/chị làm gì? Kế sao? Kinh nghiệm anh chị đạt gì? Kĩ lãnh Anh/chị trình bày tình anh chị phải làm để đạo, ảnh hưởng dẫn dắt nhân viên họ gặp khó khăn? Những người khác bước cụ thể mà anh/chị làm gì? Kết sao? Kinh nghiệm anh chị đạt gì? PHỤ LỤC Bản tiếng Việt (dành cho TUYỂN DỤNG) DANH MỤC KIỂM TRA NĂNG LỰC (VÍ DỤ) Tên ứng viên: Vị trí ứng tuyển: Phòng/ban: Đánh giá lực Phương pháp đánh giá: DO-Quan sát trực tiếp VR-Vấn đáp WE-kiểm tra viết Phương Tên Vị trí pháp giá Mức độ đánh lực Ý kiến (1-5) Người đánh giá lực: Chữ kí: Ngày: PHỤ LỤC 9: Bản tiếng Việt (dành cho ĐÁNH GIÁ NHÂN LỰC HIỆN TẠI) DANH MỤC KIỂM TRA NĂNG LỰC (VÍ DỤ) Tên nhân viên: Vị trí: Phòng/ban: Đánh giá lực Phương pháp đánh giá: DO-Quan sát trực tiếp VR-Vấn đáp WE-kiểm tra viết Phương Tiêu chí lực pháp giá Mức độ đánh lực Ý kiến (1-5) Người đánh giá lực: Chữ kí: Ngày: _ Chữ kí nhân viên đánh giá: _ Ngày: _ PHỤ LỤC 10: ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO Vị trí Cấp độ nhân viên: Phòng ban: Section/Division: Chịu trách nhiệm báo cáo Đánh giá bởi: Internal Contacts: External Contacts: Chức vụ công tác mục tiêu dài hạn Tác nghiệp: Thường nhật: Khơng định kì: Điểm mạnh Năng lực cần đào tạo Mức độ quan trọng Cấp độ lực cần Urg: cấp thiết đào tạo Imp: quan trọng Fair Imp: quan trọng Min: Ít quan trọng Urg Imp Fairly Min Imp I Năng lực chung II Năng lực quản lý III Năng lực chuyên môn PHỤ LỤC 11: Mô tả lực công việc Vị trí: Giáo viên Tốn/tiếng Anh Cấp độ lực Năng lực I Năng lực chung/cơ Có tinh thần trách nhiệm Kĩ giao tiếp Soạn thảo văn bản, tài liệu Sử dụng cơng nghệ thơng tin Kĩ thuyết trình II Năng lực quản lý Kĩ quản lý trẻ em III Năng lực chuyên môn 2 x x x x x x Sử dụng ngoại ngữ tiếng Anh (đối với giáo viên x tiếng Anh) Sử dụng ngoại ngữ tiếng Anh (đối với giáo viên tiếng tốn) Kiến thức sư phạm chun mơn Tâm lý sư phạm x x x MÔ TẢ CƠNG VIỆC DỰA TRÊN NĂNG LỰC  Vị trí: Quản lý trung tâm  Nội dung lực TT Cấp độ lực Năng lực I Năng lực chung/cơ Tinh thần trách nhiệm Tổ chức thực công việc Sử dụng công nghệ thông tin Giao tiếp, ứng xử II Năng lực quản lý Xác định tầm nhìn tư chiến lược x Quản lý thay đổi x Ra định theo thẩm quyền x Quản lý nguồn lực x Phát triển nhân viên x x x x x III Năng lực chuyên môn Sử dụng ngoại ngữ tiếng Anh x Kiến thức chuyên môn quản trị kinh doanh, quản trị dịch vụ x ... công ty TNHH DAEKYO Việt Nam 38 2.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực công ty Daekyo Việt Nam 38 2.2.1.1 Quy mô nhân lực công ty Daekyo Việt Nam: 38 2.2.1.2 Cơ cấu nhân lực công ty Daekyo. .. tiễn nâng cao lực nhân lực Chương II: Thực trạng lực nguồn nhân lực công ty TNHH Daekyo Việt Nam Chương III: Kết khảo sát Chương IV: Giải pháp nâng cao lực nhân lực công ty Daekyo Việt Nam 13... ty Daekyo Việt Nam: 40 2.2.2 Thực trạng nâng cao lực nhân lực công ty Daekyo Việt Nam 43 2.2.2.1 Năng lực nhân lực công ty Daekyo Việt Nam: 43 2.2.2.2 Thực trạng công tác tuyển