Đánh giá thành tích nhân viên tại kho bạc nhà nước đắk lắk

` BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ĐÌNH XN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG – Năm 2015 ` BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ĐÌNH XN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐẮK LẮK Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Trương Bá Thanh ĐÀ NẴNG – Năm 2015 ` LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Đình Xuân ` DANH MUC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa KT-XH Kinh tế - xã hội TT NV Thành tích nhân viên NV Nhân viên LĐTT Lao động tiên tiến NNL Nguồn nhân lực NSNN Ngân sách nhà nước KBNN Kho bạc Nhà nước XDCB Xây dựng ` MỤC LỤC ` DANH MỤC CÁC BẢNG ` DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực cơng việc nhân viên Đánh giá thành tích tiến trình nhằm đảm bảo nhân viên đạt tiêu chuẩn hành cải thiện việc thực công việc qua thời gian Đánh giá thành tích nhân viên cơng cụ hữu dụng mà tổ chức thưởng sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất cơng việc nhân viên yếu tố quan trọng phát huy nội lực tổ chức Đồng thời đánh giá thành tích nhân viên vấn đề hệ trọng, phức tạp, khó khăn nhạy cảm Hiện nay, thực chất cơng tác đánh giá thành tích nhận viện Kho bạc nhà nước Đắk Lắk chưa thật rõ ràng nhiều điểm bất cập, việc xác định mục tiêu để đánh giá thành tích chưa xác định rõ, cơng tác đánh giá thành tích xem thủ tục hành bắt buộc để phục vụ cho việc xếp loại, khen thưởng nhân viên hàng năm chi trả thu nhập tăng thêm…, công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa thật với mục tiêu vốn có cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ cho đào tạo, phát triển nhân viên, đánh giá tiềm nhân viên, hoạch định nhân Đánh giá thành tích nhân viên thường thực thơng qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua sở…) thi đua khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm… thường mang tính cảm tính, chưa có sở khoa học thực tiễn, chưa phản ánh lực, trình độ nhân viên nhiều trường hợp Việc thiếu chế đánh giá thành tích nhân viên thảo đáng khơng có tác dụng khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hiệu Với lý trên, nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk, tơi chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Kho bạc nhà nước Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá làm rõ lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập trung vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, mà cụ thể chuyên viên, kế toán viên, thủ quỹ, thủ kho, nhân viên văn thư, lưu trữ…thuộc phòng KBNN Đắk Lắk 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu nội dung: Đề tài nghiên cứu vấn đề việc đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk - Phạm vi nghiên cứu không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung nêu KBNN Đắk Lắk (tại phòng thuộc KBNN Đắk Lắk) - Phạm vi nghiên cứu thời gian: Các giải pháp, đề xuất đề tài có ý nghĩa năm tới Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích thực chứng; - Phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Các phương pháp thống kê; - Phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh, chuyên gia; 10 - Các phương pháp khác Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, phụ lục tài liệu tham khảo, đề tài trình bày gồm ba chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk Chương 3: Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk thời gian tới 106 hiệu quả, nguyên nhân xuất phát từ vấn đề kỹ nhâ viên (trình độ, lực, thơng thạo cơng việc ); nguyên nhân xuất phát từ vấn đề nỗ lực than, lãnh đạp xem lại vấn đề động viên, khuyến khích nhân viên mình, vấn đề phát sinh từ điều kiện bên ngồi cơng việc Bất kỳ vấn đề nêu tác nhân việc nhân viên khơng hồn thành cơng việc - Quản lý ngun nhân khơng hồn thành cơng việc nhân viên Khi xác định ngun nhân khơng hồn thành công việc nhân viên, loạt hành động lãnh đạo hoạch định thực hiện: Có thể việc đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ để thực công việc hiệu Có thể ln chuyển cơng việc ln chuyển phận để nhân viên có hội trở nên động Hoặc lãnh đạo ý đến cách động viên cá nhân nhân viên - Cách điều hành buổi vấn, đánh giá Tác giả đề xuất số vấn đề sau nhằm tăng cường chấp nhận phản hồi từ nhân viên, tạo hài lòng sau buổi vấn, đánh giá đồng thời giúp lãnh đạo có khả thuyết phục nhân viên khắc phục khuyết điểm để tiến - Yêu cầu nhân viên tự đánh giá Việc yêu câu nhân viên tự đánh giá trước tiến hành vấn, đánh giá hữu ích Ngay thông tin tự đánh giá không sử dụng thức, việc tự đánh giá bước khởi đâu giúp nhân viên suy nghĩ ưu điểm, kết đạt - Khuyến khích nhân viên tham gia vào buổi vấn, đánh giá Mục đích vấn đánh giá thành tích nhân viên nhằm thực đối thoại lãnh đạo nhân viên nhằm giúp nhân viên thấy ưu, khuyết điểm mình, khắc phục 107 khuyết điểm thực công việc Do đó, nhân viên thành viên cân tham gia tích cực vào buổi vấn đánh giá Lãnh đạo nhân viên cân xác định nguyên nhân cốt lõi khó khăn cơng việc để đưa giải pháp khắc phục cụ thể có hiệu Ngồi ra, nghiên cứu cho thấy tham gia nhân viên vào trình đánh giá làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng họ biết rõ kết đánh giá, làm cho nhân viên cảm thấy việc đánh giá hồn tồn cơng có lợi cho cá nhân họ, từ nhân viên quan tâm đến việc nâng cao hiệu suất làm việc khắc phục khuyết điểm công việc Theo kinh nghiệm, lãnh đạo nên danh 30¬-35% thời gian buổi vấn để trao đổi, phân thời gian lại, nên đặt câu hỏi lắng nghe nhân viên trả lời - Bày tỏ đánh giá cao lãnh đạo nhân viên Khen ngợi hình thức động viên khuyến khích nhân viên hiệu quả, đặc biệt buổi vấn đánh giá nhân viên ln mong mỏi nhận thơng tin phản hồi tích cực Vì vậy, bắt đâu vấn đánh giá, lãnh đạo nên tỏ quan tâm khen ngợi thành tích mà nhân viên đạt Bằng cách này, nhân viên giảm bớt thái độ đối phó cởi mở việc trình bày vấn đề khó khăn cơng việc họ - Tối thiểu hóa trích, phê bình Nếu nhân viên có nhiều vấn đề cân khắc phục, lãnh đạo nên tập trung vào vài vấn đề mang tính định, ảnh hưởng đến kết làm việc Sau đây, tác giả đề xuất vài cách thức phê bình mang tính xây dựng: - Cân nhắc có thật cân thiết phê bình: thái độ thất vọng với việc nhân viên khơng hồn thành cơng việc, đơi lãnh đạo phê bình với thái độ bực tức Vì vậy, trước phê bình, cân chắn việc phê bình tập 108 trung vào vấn đề mà nhân viên thường xun khơng hồn thành, hành vi xử lý cơng việc chưa khắc phục.  - Thúc đẩy mục tiêu: Lãnh đạo cân định hướng rõ việc khắc phục khuyết điểm cơng việc Việc phê bình cân với hỗ trợ khắc phục từ lãnh đạo - Tập trung xử lý vấn đề tồn Thông thường, để giải vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, phải có phân tích ngun nhân, nhiên buổi vấn đánh giá nên hướng vào việc nghĩ giải pháp để giải vấn đề, khắc phục việc chưa làm - Luôn thể tinh thần hỗ trợ nhân viên Một kỹ thuật tốt để lôi nhân viên vào trình giải vấn đề lãnh đạo cân đặt câu hỏi: "Tơi cân làm để hỗ trợ?" Với tính cách gợi mở thiện chí hỗ trợ, lãnh đạo thể cho nhân viên thấy cố gắng tháo gỡ khó khăn làm việc với nhân viên để đạt kết tốt - Thiết lập mục tiêu Vì mục tiêu vấn, đánh giá hoạch định để nâng cao hiệu công việc, việc hướng ý nhân viên vào tương lai quan trọng việc tập trung vào việc khứ Hiện nay, KBNN Đắk Lắk, lãnh đạo giao việc cho nhân viên khơng có mục tiêu cơng việc cụ thể, mang tính vụ, công việc phát sinh Điều dẫn đến nhân viên cảm thấy nản chí khơng thấy định hướng phát triển nghề nghiệp Vì mục tiêu công việc đặt cho nhân viên cân thống lãnh đạo nhân viên, hàng năm xác định mục tiêu cơng việc phòng, cá nhân, khơng nên mang tính chất áp đặt, lãnh đạo cân quan tâm đến việc phân công công việc có phù hợp với trình độ chun mơn nhân viên, 109 quan tâm đến điều kiện làm việc nhân viên (phạm vi quyền hạn, trách nhiệm, môi trường làm việc, hỗ trợ vật chất tinh thân cân thiết khác.) Vì vậy, thiết lập mục tiêu cho nhân viên, lãnh đạo cân lưu ý điểm sau: + Nhấn mạnh điểm mạnh mà nhân viên cân phát huy tập trung vào điểm yếu cân khắc phục; + Tập trung vào hội để phát triển có phù hợp với cơng việc vị trí nhân viên; + Thu hẹp kế hoạch phát triển, tập trung vào vài cơng việc hồn tất khoảng thời gian hợp lý; + Thiết lập kế hoạch hành động cụ thể cho thấy mục tiêu đạt Kế hoạch hành động danh sách người liên hệ, nguồn lực biểu thời gian để theo dõi - Giám sát công việc ngày Phản hồi kết thực công việc nhân viên nên phân công việc lãnh đạo Sự phản hồi hữu ích cụ thể thời điểm Cách tiếp cận tốt lãnh đạo nên có buổi trao đổi định kỳ, khơng thức công việc với nhân viên để theo dõi vấn đề đặt buổi vấn đánh giá có thực mong muốn 3.5.2 Hồn chỉnh văn hóa cơng sở - Coi trọng thành tích ý kiến cá nhân, coi người trung tâm hoạt động KBNN Đắk Lắk - Về xác định tâm nhìn: "Nâng cao chất lượng mặt hoạt động để phát triển toàn diện bên vững phù hợp với yêu cầu đổi quản lý tài cơng cải cách hành quốc gia, xây dựng nên công nghệ Kho bạc nhà nước đại, nguồn nhân lực chất lượng cao " 110 - Chính sách chất lượng KBNN Đắk Lắk: Nỗ lực tâm xây dựng đơn vị theo phương châm: "Cơng khai, kịp thời, xác, an tồn, thuận tiện hiệu quả" - Xây dựng các chuẩn mực đạo đức văn hóa Cơng sở - Sắp xếp, bố trí hợp lý sử dụng có hiệu số lượng nhân viên đơn vị quản lý; quan tâm đâu tư thực tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, lực chuyên môn nâng cao nhận thức cho đội ngũ nhân viên; tổ chức để nhân viên không ngững trau dồi đạo đức, rèn luyện kỷ giao tiếp, thái độ phục vụ, trách nhiệm nghề nghiệp… nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc giao đáp ứng yêu cầu đại hóa KBNN theo chiến lược phát triển ngành Tóm lại: Nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk, tác giả để xuất số giải pháp bản, quan trọng, thiết thực cần áp dụng điều kiện KBNN Đắk Lắk 111 KẾT LUẬN Xuất phát từ việc đánh giá thành tích nhân viên đơn vị hành chưa coi trọng, mang tính hình thức chế độ lương thưởng dựa hệ số lương, thâm niên chứa vụ, chưa trọng đến mục tiêu đào tạo phát triên nhân viên, chưa đem lại hiệu thiết thực nhân viên Luận văn thực nội dung sau: Hệ thống hóa vấn đề sở lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên; Phân tích thực trạng sơ hoạt động nhân viên KBNN Đắk Lắk, thực trạng cụ thể công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk tiêu chí đánh giá, nội dung, tiến trình đánh giá việc áp dụng kết đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk Từ tìm tồn hệ thống tiến trình đánh giá thành tích hạn chế vai trò cơng tác để đưa số nội dung hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk, nhằm giúp cho KBNN Đắk Lắk có cách nhìn mới, tồn diện sâu sắc cơng tác đánh giá thành tích nhân viên bước triển khai thực tế Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Đà Nẵng Đại học kinh tế Đà Nẵng, đồng nghiệp, lãnh đạo KBNN Đắk Lắk, lãnh đạo phòng Tổ chức cán KBNN Đắk Lắk tạo điều kiện giúp đỡ trình nghiên cứu học tập, đặc biệt GS.TS Trương Bá Thanh tận tình dẫn suốt khoản thời gian nghiên cứu hoàn thiện luận văn này./ TÀI LIỀU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Bộ sách cẩm nang kinh doanh HarVard (2010), Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, NXB Tổng hợp Tp.Hồ Chí Minh [2] Bộ sách cẩm nang Quản trị nguồn ngân lực Business Edge (2009), Đánh giá hiệu làm việc, NXB Trẻ Hà Nội [3] Brian E.Becker-Mark Ahusel Dave Ulrich (2006), Sổ tay người quản lý, quản lý nhân sự, NXB Tp Hồ Chí Minh [4] PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2010), Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [5] GS Phạm Minh Hạc (2006) Vấn đề người cơng nghiệp hóahiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [6] Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động Hà nội [7] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Phúc Nguyên (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [8] Thủ tướng phủ (2007), Chiến lược phát triển Kho bạc nhà nước đến năm 2020 Tiếng Anh [9] Alison Allenby Della Jekin (2010) Business Edge, NSBS Managerment 2010 [10] John Bratin and Christina osborne (2013), Human Resource Managerment, Second Edition, Theory & Pratice PHỤ LỤC Phụ lục 1: Mẫu phiếu điều tra PHIẾU ĐIỀU TRA Là học viên viết luận văn thạc sĩ với Đề tại: “Đánh giá thành tích nhân viên Kho bạc nhà nước Đắk Lắk”, thực khảo sát cơng tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk đơn vị KBNN trực thuộc Để hồn thành chương trình nghiên cứu này, tơi mong nhận giúp đỡ quý anh/chị cách trả lời câu hỏi (Kết để phụ vụ cho việc thực đề tại, khơng sử dụng vào mục đích khác) Xin chân thành cảm ơn hợp tác giúp đỡ quý anh/chị NGUYỄN ĐÌNH XUÂN A Anh/chị cho biết trị trí cơng tác  Chun viên  Kế toán viên  Thủ quỹ/kiểm ngân  Nhân viên khác B Xin anh/chị hảy đánh chéo vào câu trả lời mà anh/chị cho phù hợp Theo anh/chị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk có vai trò nào? (chọn 01 ô)  Thiết thực quan trọng  Chỉ thủ tục hành bắt buộc  Khơng có vai trò  Khơng trả lời Theo anh/chị mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk gì? (chọn 01 phù hợp nhất)  Đào tạo phát triển  Trả lương khen thưởng  Phát triển nhân viên  Thuyên chuyển, đề bạt  Tất công tác  Không có cơng tác Anh/chị cho biết mức độ phù hợp trình độ chun mơn u cầu công việc phân công? (chọn 01 ô phù hợp nhất)  Rất phù hợp  Phù hợp  Chấp nhận  Không phù hợp  Rất không phù hợp Anh/chị cho biết mức độ phù hợp lực, khối lượng công việc phân công?(chọn 01 ô)  Rất phù hợp  Phù hợp  Chấp nhận  Không phù hợp  Rất không phù hợp Anh/chị đánh dấu vào ô đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk (5 phù hợp không phù hợp)? (chọn 01 ô) Yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Cụ thể (gắn với mục tiêu tổ chức gắn với công việc, giúp nhân viên nhận biết hành vi chấp nhận không chấp nhận)      Có thể đo lường (lượng hố mức độ thành tích)      Có thể đạt (mang tính thách thức thực tế cho nhân viên, khuyến khích nỗ lực nhân viên)      Hợp lý (bao quát toàn nội dung nhiệm vụ đặt nhân viên, có tính đến yếu tố ảnh hưởng ngồi tầm kiểm sốt nhân viên)      Có hạn định thời gian (biết phải hồn tất cơng việc)      Theo anh/chị việc đánh giá thành tích nhân viên có cần thiết tiết cụ thể hoá thêm nội dung đánh giá khơng?  Có  Khơng cần Theo anh/chị yếu tố cần thiết phải cụ thể hố vào nội dung đánh giá thành tích nhân viên? Khối lượng công việc  Chất lượng cơng việc  Bảo đảm thời gian hồn thành cơng việc  Có sáng kiến, giải pháp  Tinh thần phối hợp công tác  Văn hố, giao tiếp, ứng xử (trong cơng sở giao dịch với khách hàng)  Tính trung thực  Tính xác  Anh/chị cho nhận xét phương pháp đánh giá thành tích áp dụng nay? (chọn 01 ô)  Rất phù hợp  Phù hợp  Cần cải tiến  Nên thay đổi  Khơng có ý kiến Theo Anh/chị thời điểm thực đánh giá thành tích NV thể phù hợp nhất?(chọn 01 ô)  Hàng tháng  Hàng quý  Tháng  Một năm 10 Theo anh/chị đối tượng thực đánh giá thành tích phù hợp ai? (chọn 01 ô)  Tự thân  Đồng nghiệp  Cấp trực tiếp  Cấp  Khách hàng  Tất 11 Theo anh/chị lãnh đạo phòng, đơn vị trực thuộc thường phạm lỗi trình đánh giá nhân viên? (chọn 01 ô)  ĐG cao  ĐG thấp  ĐG cảm tính  Quy mức TB  Khơng ý kiến 12 Anh/chị có nhận từ cấp hành động hỗ trợ q trình đánh giá thành tích? (chọn 01 dòng) Hành động hỗ trợ cấp Thườn g xuyên Thỉnh thoản g Ít Rất Khơng Thơng báo mục tiêu kế hoạch đánh giá thành tích nhân viên trước đánh giá      Thống với nhân viên tiêu chuẩn đánh giá thành tích      Cung cấp thông tin phản hồi điểm mạnh điểm yếu để phát huy khắc phục      Thảo luận với nhân viên kết đánh giá thành tích      Thống với nhân viên kế hoạch khắc phục cho kỳ đánh giá      13 Anh/chị cho biết vấn đề cần ưu tiên xem xét q trình đánh giá thành tích?  Thành tích tập thể  Thành tích cá nhân  Cơng  Khơng có ý kiến 14 Anh/chị cho biết thành tích hoạt động cơng đồn, đồn thể nhân viên ảnh hưởng đến đánh giá thành tích nhân viên thế? (chọn 01 ơ)  Rất ảnh hưởng  Ảnh hưởng  Tương đối ảnh hưởng  Ko ảnh hưởng  Rất Ko ảnh hưởng 15 Anh/chị có mong đợi lãnh đạo ghi nhận thành tích cơng việc khơng?  Có  Khơng  Khơng có ý kiến 16 Điều mà anh/chị mong muốn làm KBNN gì? (chọn 01 ô)  Thu nhập cao  Mơi trường làm việc tốt  Có khả thắng tiến Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh/chị?  CV nhẹ nhàng  Khác Phụ lục 2: Hướng dẫn đánh giá chấm điểm mức độ đạt mục tiêu kết thực công tác chuyên môn Điể m Mực độ đạt mục tiêu Khối lượng hoàn thành Chất lượng đạt Đạt từ 120% mục tiêu giao trở lên - Số lượng tỷ lệ hồn thành cơng việc chun mơn giao 120% - Thời gian hoàn thành công việc giao giảm từ 20% trở lên so với kế hoạch Hoàn thành vượt trội - Số lượng văn tham mưu KBNN Đắk Lắk ban hành: 100 văn bản/năm - Số lượng đề xuất, tham mưu lãnh đạo phòng lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ghi nhận: từ đề xuất trở lên Chủ động sáng tạo, giải pháp cải tiến, tạo hiệu so với cách làm cũ (tiết kiệm 20% thời gian/định mức) - Số lượng đề án, đề tài tham gia: từ 03 đề tài trở lên - Tỷ lệ hoàn thành báo cáo thời gian quy định: 100% báo cáo sớm thời hạn Cứ giảm 5% mực vượt khối lượng mức chất lượng giảm 0,5 điểm Đạt yêu cầu Đạt từ 110% mục tiêu giao công việc - Số lượng tỷ lệ hoàn thành mức vượt trội công việc chuyên môn giao 110% Có sáng tạo, giải pháp cải tiến lĩnh vực yếu, tuyệt đối - Thời gian hồn thành công không xảy việc giao giảm từ 10% trở lên sai sót, (tiết so với kế hoạch kiệm 10% thời gian/định - Số lượng văn tham mưu mức) KBNN Đắk Lắk ban hành: 75 văn bản/năm - Số lượng đề xuất, tham mưu lãnh đạo phòng lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ghi nhận: từ đề xuất trở lên - Số lượng đề án, đề tài tham gia: từ 02 đề tài trở lên - Tỷ lệ hoàn thành báo cáo thời gian quy định: 100% báo cáo sớm thời hạn Cứ giảm 5% mực vượt khối lượng mức chất lượng giảm 0,5 điểm Đạt 100% mục tiêu giao - Số lượng tỷ lệ hồn thành cơng việc chuyên môn giao 100% - Thời gian hồn thành cơng việc giao hạn so với kế hoạch - Số lượng văn tham mưu Đạt yêu cầu KBNN Đắk Lắk ban hành: 50 công việc văn bản/năm mức - Số lượng đề xuất, tham mưu lãnh đạo phòng lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ghi nhận: từ đề xuất trở lên Khơng sai sót, khơng xảy tai nạn, tổn thất, thời gian, chi phí mức phép - Số lượng đề án, đề tài tham gia: từ 01 đề tài trở lên - Tỷ lệ hoàn thành báo cáo thời gian quy định: 100% báo cáo sớm thời hạn Cứ giảm 5% mực vượt khối lượng mức chất lượng giảm 0,5 điểm Đạt yêu cầu Đạt từ 90% đến 100% mục công việc tiêu giao mức trung bình - Số lượng tỷ lệ hồn thành cơng việc chun mơn giao Còn nhiều điểm cần cải tiến nổ lực hơn, sai sót, 90% - Thời gian hồn thành công việc giao trễ hạn không 10% so với kế hoạch - Số lượng văn tham mưu KBNN Đắk Lắk ban hành: 20 văn bản/năm - Khơng có đề xuất, tham mưu lãnh đạo phòng lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ghi nhận tổn thất nhẹ, thời gian/chi phí vượt mức khoản 10% - Không tham gia đề án, đề tài - Tỷ lệ hoàn thành báo cáo thời gian quy định: 90% báo cáo sớm thời hạn Cứ giảm 5% mực vượt khối lượng mức chất lượng giảm 0,5 điểm Khơng đạt yêu Chỉ đạt từ 70% mục tiêu giao cầu trở xuống Nhiều nội dung khơng hồn thành, nhiều vi phạm, sai phạm, sai sót mang tín hệ thống, vượt mức 20% thời gian/chi phí trở lên Phục lục 3: Chấm điểm mức độ tiêu chí lực thực công việc Điểm Mức độ mục tiêu Ý nghĩa mức độ Đạt 100% yêu cầu cao Luôn đặt hiệu công việc mục tiêu phấn đấu Thực cơng việc mang tính đốn, chủ động, thể tính chiến lược, lơi người, có kỷ xử lý khéo léo, hướng dẫn đồng nghiệp, tạo phong cách để cấp đồng nghiệp noi theo Có khả chịu đựng áp lực cơng việc có khả thích nghi Có thể xem xét đề bạt, bổ nhiệm vị trí lãnh đạo vị trí cao Đạt 80% u cầu cao Thực cơng việc mang tính chủ động cao, chia cách làm với người khác, thể tính chiến lược hạn chế áp lực cơng việc Có thể xem xét đưa vào danh sách quy hoạch vị trí cao Đạt 60% yêu cầu cao Thực công việc mang tính chủ động, tự giác, khơng cần nhắc nhở kèm cặp, nỗ lực hoàn thành yêu cầu chưa thể đốn, chưa có tầm nhìn chiến lược Có thể xem xét bổ sung vào danh sách quy hoạch đào tạo để bồi dưỡng phát triển Đạt 40% yêu cầu cao Còn hạn chế khả năng, kiến thức thường xuyên cần có giúp đỡ, hổ trợ, giám sát từ lãnh đạo phòng, cần đào tạo thêm chun mơn Xem xét bổ sung vào danh sách nhân viên cần đào tạo lại để ổn định công việc Đạt 20% yêu cầu cao Cần xem xét lại phù hợp lực, xem xét đào tạo thuyên chuyển, sa thải… Ghi chú: Từ mức điểm đến điểm giảm mức độ đạt yêu cầu cao 5% bị trừ 0,25 điểm; Từ mức đến tăng mức độ đạt yêu cầu cao 10% cộng 0,25 điểm Phụ lục 4: Thang điểm đánh giá hành vi phục vụ khách hàng nhân viên phòng Kế tốn nhà nước, phòng Kiểm sốn chi NSNN phòng Kho quỹ Có thái độ lịch sự, nhã nhặn, hướng dẫn khách hàng cụ thể, rõ ràng, xem xét, tham mưu cho lãnh đạo KBNN Đắk Lắk cải tiến quy trình cơng việc để phụ vụ khách hàng tốt Điểm Thường xuyên cập nhật quy định đảm bảo cung cấp thông tin đầy đủ, chân thực, xác cho khách hàng, hướng dẫn khách hàng thực hiện, đáp ứng hồ sở, chứng từ theo quy định Điểm Thực theo quy trình, quy định chưa thực tốt việc hướng dẫn cho khách hàng Điểm Còn gây phiền hà cho khách hàng Điểm Cửa quyền, hách dịch, có biểu trục lợi cá nhân Điểm ... đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk. .. lại quận nguồn nhân lực - Đánh giá thành tích nhân viên "Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn" [11, tr.161] "Đánh giá thành tích cơng tác... đánh giá hồn thành cơng tác nhân viên theo định kỳ" [9] "Đánh giá thành tích nhân viên, đánh giá hồn thành cơng tác hay gọi đánh giá thành tích cơng tác hệ thống thức xét duyệt đánh giá hồn thành