Xử lý kỷ luật sa thải - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện

Theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động trong những trường hợp sau: Thứ nhất, ng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐÀO MAI ANH

XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS ĐỖ NGÂN BÌNH

HÀ NỘI - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu đó Luận văn này chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày 18 tháng 5 năm 2015

Học viên

Đào Mai Anh

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn và kính trọng sâu sắc tới

cô giáo – TS Đỗ Ngân Bình, người đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn và đồng hành cùng em trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này

Em xin gửi lời cảm ơn quý thầy giáo, cô giáo trường Đại học Luật Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô Khoa Pháp luật Kinh tế - những người đã giảng dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian qua

Cuối cùng, em xin gửi lời tri ân, biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè – những người đã nuôi dưỡng, tạo mọi điều kiện thuận lợi, luôn quan tâm, cổ vũ

và động viên em trong cuộc sống

Mặc dù đã có nhiều cố gắng song không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót khi thực hiện luận văn này Kính mong thầy cô đóng góp ý kiến để luận văn của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày 18 tháng 5 năm 2015

Học viên

Đào Mai Anh

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI 5

1.1 Khái quát chung về kỷ luật lao động 5

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động 5

1.1.2 Các hình thức xử lý kỷ luật lao động 6

1.2 Khái quát chung về xử lý kỷ luật sa thải 9

1.2.1 Khái niệm xử lý kỷ luật sa thải 9

1.2.2 Phân loại kỷ luật sa thải 11

1.3 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề xử lý kỷ luật sa thải 13

1.3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề xử lý kỷ luật sa thải 13

1.3.2 Một số nội dung cơ bản của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải 14

1.4 Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải ở một số quốc gia 18

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG BAN HÀNH VÀ THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI……… 23

2.1 Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải 23

2.1.1 Quy định của pháp luật hiện hành về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải 23

2.1.2 Thực tiễn thực hiện các quy định về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải 27

2.2 Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về lý do xử lý kỷ luật sa thải 30

2.2.1 Quy định của pháp luật hiện hành về lý do xử lý kỷ luật sa thải 30

2.2.2 Thực tiễn thực hiện các quy định về lý do xử lý kỷ luật sa thải 32

2.3 Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải 36

2.3.1 Quy định của pháp luật hiện hành về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải 36

2.3.2 Thực tiễn thực hiện các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải 39

2.4 Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải 40

2.4.1 Quy định của pháp luật hiện hành về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải 40

2.4.2 Thực tiễn thực hiện các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải 44

2.5 Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải 45

2.5.1 Quy định của pháp luật hiện hành về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải 45

2.5.2 Thực tiễn thực hiện các quy định về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải 48

CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI 52

3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải 52

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải 53

3.2.1 Hoàn thiện các quy định về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải 53

3.2.2 Hoàn thiện các quy định về lý do xử lý kỷ luật sa thải 54

3.2.3 Hoàn thiện các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải 56

3.2.4 Hoàn thiện các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải 57

3.2.5 Hoàn thiện các quy định về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải 57

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải 58

3.3.1 Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung, pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải nói riêng 58

3.3.2 Nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức Công đoàn trong vấn đề xử lý kỷ luật

sa thải 59

xử lý kỷ luật sa thải 60

KẾT LUẬN 64 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Kỷ luật sa thải là một trong những vấn đề thực tiễn gắn liền với tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Để thực hiện được quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi phải có những người lao động có tác phong công nghiệp Không thể sử dụng người lao động vô kỷ luật, vô tổ chức, không có tác phong công nghiệp để thực hiện và sử dụng công nghệ hiện đại Do đó, tác phong công nghiệp

là một yêu cầu tất yếu đối với người lao động trong xã hội công nghệ hiện đại Nó đồng thời còn được xem như là một trong những nhân tố quan trọng góp phần đem lại thắng lợi của công cuộc xây dựng đất nước Để có được tác phong công nghiệp, việc tuân thủ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất của người lao động giữ một vai trò quan trọng Chính việc chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về kỷ luật lao động sẽ tạo và rèn luyện cho người lao động có được tác phong làm việc công nghiệp

Người lao động làm việc, được hưởng lương và những chế độ nhất định đồng thời cũng phải tuân thủ những quy định về kỷ luật lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp luật cũng như trong nội quy lao động của doanh nghiệp Người sử dụng lao động có quyền quản lý lao động nhằm đảm bảo trật tự nề nếp của doanh nghiệp Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đã được quy định tương đối cụ thể nhưng các tranh chấp lao động vẫn xảy ra và có xu hướng gia tăng đặc biệt là tranh chấp về sa thải

Thực tiễn giải quyết các tranh chấp tại Tòa án cho thấy số lượng các vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải chiếm một tỷ lệ tương đối lớn, diễn ra gay gắt và phức tạp Trong đó có rất nhiều trường hợp là sa thải trái pháp luật, xâm phạm đến quyền lợi chính đáng của người lao động Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có thể là do sự thiếu hiểu biết của người sử dụng lao động cũng có thể do sự cố tình vi phạm các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải của họ, song cũng không thể không kể đến một nguyên nhân quan trọng đó là pháp luật về kỷ luật sa thải của Việt Nam hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, không phù hợp với thực tế và thiếu tính khả thi Để

bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời giữ gìn ổn định trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất kinh doanh, việc nghiên cứu vấn đề kỷ luật sa thải trái pháp luật từ đó hoàn thiện pháp luật về kỷ luật

sa thải nhằm hạn chế việc sa thải trái pháp luật là một đòi hỏi bức thiết cả về lý luận

hơn pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải; tôi mạnh dạn chọn đề tài “Xử lý kỷ luật sa

thải – thực trạng và giải pháp hoàn thiện” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của

mình

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Các công trình nghiên cứu về các chế định của pháp luật lao động Việt Nam như hợp đồng lao động, tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, đình công, tiền lương đã được thực hiện khá nhiều Tuy nhiên, nghiên cứu sâu vấn đề

về xử lý kỷ luật sa thải lại không nhiều Vấn đề về kỷ luật lao động đã được quan tâm hơn song vấn đề xử lý kỷ luật sa thải lại chưa được quan tâm đúng mức Một số bài viết mang tính chất nghiên cứu trao đổi và các luận văn thạc sỹ, các luận án tiến

sỹ, tuy có đề cập đến xử lý kỷ luật sa thải nhưng lại thường gắn với kỷ luật lao động

như “Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực trạng và phương hướng

hoàn thiện” - luận án Tiến sỹ của Trần Thị Thúy Lâm, “Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn” - luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Dung, “Một số vấn đề cơ về kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động” của Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí luật học số

02/1998, “Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động” của Trần Thị Thúy

Lâm đăng trên tạp chí Luật học số 9 năm 2006

Với tư cách là một nội dung trong chế định về kỷ luật lao động thì xử lý kỷ luật sa thải mới chủ yếu được đề cập đến với những vấn đề cơ bản nhất về khái niệm và nội dung theo quy định của pháp luật hiện hành

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục đích của luận văn là nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận

cơ bản về xử lý kỷ luật sa thải, thực trạng pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải, từ đó đưa ra quan điểm về các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật trên thực tế Mục đích trên được cụ thể trong những nhiệm vụ chính của luận văn là:

Thứ nhất, nâng cao trình độ hiểu biết về xử lý kỷ luật sa thải trong hệ thống

pháp luật lao động Việt Nam hiện nay

Thứ hai, nâng cao khả năng vận dụng những kiến thức đã nghiên cứu vào

quá trình đào tạo, giảng dạy về xử lý kỷ luật sa thải

Thứ ba, thông qua những kiến thức, kinh nghiệm đã tích lũy qua quá trình

nghiên cứu để nghiên cứu sinh tiếp tục học tập, nghiên cứu ở cấp độ cao hơn

4 Phạm vi nghiên cứu

Kỷ luật sa thải là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học với nhiều cách thức và mức độ tiếp cận khác nhau Dưới góc độ khoa học pháp lý và phù hợp với chuyên ngành nghiên cứu, luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải trong quan hệ pháp luật lao động Đồng thời, luận văn đi vào sâu nghiên cứu những nội dung trực tiếp của hình thức xử lý kỷ luật sa thải như căn cứ, lý do

xử lý kỷ luật sa thải, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải và các vấn đề liên quan như khiếu nại, giải quyết tranh chấp trong lĩnh vực kỷ luật lao động

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu về xử lý kỷ luật sa thải trong mối quan hệ với các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội khác

Ngoài ra, luận văn còn áp dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như: phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có; phương

pháp sử dụng tổng hợp các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, suy luận logic trong quá trình nghiên cứu và trình bày vấn đề

6 Kết cấu của luận văn

Luận văn với đề tài “Xử lý kỷ luật sa thải – thực trạng và giải pháp hoàn

thiện” ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo được kết cấu gồm

03 chương:

Chương 1: Khái quát chung về kỷ luật lao động

Chương 2: Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật sa thải

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI

1.1 Khái quát chung về kỷ luật lao động

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động theo định nghĩa tại Từ điển Luật học là những quy định có tính chất bắt buộc về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh, được thể hiện trong nội quy lao động nhằm đảm bảo trật tự tại đơn vị sử dụng lao động Người lao động và người sử dụng lao động đều phải tôn trọng, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ vụ của mình đối với kỷ luật lao động Tại từng đơn vị, người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động để đảm bảo kỷ luật lao động của đơn vị mình Nội dung của kỷ luật lao động bao gồm các vấn đề cơ bản như kỷ luật về thời gian, kỷ luật công nghệ, kỷ luật chấp hành và điều hành trực tiếp, kỷ luật bảo an và bảo mật,… Khi vi phạm kỷ luật, người lao động tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý bằng hình thức kỷ luật [2, tr 436]

Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp,

cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó Kỷ luật lao động bao gồm những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản

và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao

Kỷ luật lao động là quyền năng của chủ sử dụng lao động và xuất phát từ bản chất của mối quan hệ giữa chủ sử dụng lao động và người lao động Người sử dụng lao động có quyền sở hữu, quyền quản lý và duy trì hoạt động của doanh nghiệp nên có quyền buộc người lao động phải tuân theo những quy định do mình đặt ra Hơn nữa, quyền này còn xuất phát từ yêu cầu khách quan của quá trình quản lý lao động, đó là phải đảm bảo mỗi người lao động tuân theo một trật tự

chung, làm cho hoạt động lao động của doanh nghiệp thực sự là hoạt động của một tập thể

Nội dung quyền kỷ luật lao động của người sử dụng lao động thể hiện ở quyền thiết lập kỷ luật lao động thông qua việc ban hành nội quy lao động Ngoài

ra, quyền này còn được thể hiện ở việc người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Tuy nhiên, quyền

xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động đối với người lao động không phải là tuyệt đối, mà có những giới hạn nhất định Đây là nội dung đươc cụ thể hóa trong nội quy lao động nhằm hạn chế việc lạm quyền của người sử dụng lao động dẫn tới thiệt hại về quyền và lợi ích của người lao động Bên cạnh đó, việc xử lý kỷ luật phải đảm bảo đủ căn cứ xử lý, theo đúng trình tự, thủ tục, đúng thẩm quyền và trong thời hiệu xử lý kỷ luật theo luật định

Như vậy, có nhiều cách hiểu đối với khái niệm kỷ luật lao động Các chủ thể khác nhau tùy thuộc vào mục đích của mình có thể có những cách hiểu riêng, song phải phù hợp với tinh thần của Bộ luật Lao động Theo quy định tại Điều 118 Bộ

luật Lao động 2012 định nghĩa: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân

theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động”

1.1.2 Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Xử lý vi phạm kỷ luật lao động là một trong những nội dung của quyền quản

lý lao động của người sử dụng lao động Khi có hành vi vi phạm kỷ luật, người lao động sẽ phải chịu chế tài bằng việc chấp hành hình thức xử lý kỷ luật Tuy nhiên, tùy mức độ vi phạm mà người lao động có thể bị xử lý theo một trong các hình thức

kỷ luật theo quy định của pháp luật Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2012, các hình thức kỷ luật lao động bao gồm:

- Khiển trách

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức

- Sa thải

Như vậy, các hình thức kỷ luật lao động theo pháp luật hiện hành được quy định thành ba mức tùy thuộc vào mức độ vi phạm của người lao động Hình thức xử

lý kỷ luật nhẹ nhất là khiển trách và nặng nhất là sa thải

 Khiển trách

Hình thức kỷ luật nhẹ nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật là khiển trách Đây là hình thức mang tính nhắc nhở đối với người lao động nên thường được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu và ở mức độ nhẹ Xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách có thể thực hiện bằng lời nói hoặc bằng văn bản Tuy nhiên, pháp luật lao động không quy định cụ thể về điều kiện, các hành vi vi phạm kỷ luật có thể bị xử

lý theo hình thức khiển trách Bởi vậy, người sử dụng lao động cần phải quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm kỷ luật có thể bị

xử lý ở hình thức khiển trách Thời hạn chấp hành kỷ luật hình thức khiển trách là

03 tháng Sau 03 tháng chấp hành, người lao động sẽ được xóa kỷ luật

 Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức

Hình thức xử lý kỷ luật này thường được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi nặng hơn so với hình thức khiển trách Cũng như trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành chưa có quy định cụ thể các hành vi vi phạm nào có thể bị xử lý ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hay cách chức mà chỉ đưa ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền quản lý của chủ sử dụng lao động Khi người lao động bị xử lý kỷ luật ở khung chế tài này không có nghĩa là bị xử lý ở cả hai hình thức là kéo dài thời hạn nâng lương

và cách chức mà chỉ bị xử lý ở một trong hai hình thức này Người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào mức độ vi phạm, vào tình hình thực tế của doanh nghiệp cũng như công việc, vị trí mà người lao động đảm nhiệm để áp dụng hình thức kỷ luật cho hợp lý

 Sa thải

Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà pháp luật cho phép người

sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm

kỷ luật Pháp luật lao động Việt Nam quy định tương đối cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động nhằm tránh sự lạm quyền của giới chủ Sự quy định này không chỉ hạn chế việc người sử dụng lao động sa thải người lao động một cách bừa bãi mà còn nhằm đảm bảo việc làm cho người lao động Theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động trong những trường hợp sau:

Thứ nhất, người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng, bao gồm: trộm

cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp

Thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái

phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm được hiểu là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử

lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định của pháp luật

Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc

20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: (i) do thiên tai, hỏa hoạn; (ii) bản thân, bố

đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; và (iii) các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động1

1

Khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dụng của

Bộ luật lao động quy định về kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc: “2 Người lao động nghỉ

việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

1.2 Khái quát chung về xử lý kỷ luật sa thải

1.2.1 Khái niệm xử lý kỷ luật sa thải

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật Theo Từ điển

Tiếng Việt thông dụng định nghĩa sa thải là “loại bỏ (người làm) không thuê nữa”[15,

tr.940] Còn theo Từ điển Luật học, sa thải người lao động là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trong trường hợp có vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động quy định trong nội quy lao động hoặc pháp luật có quy định

Hình thức kỷ luật sa thải dẫn đến hậu quả pháp lý là quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động bị chấm dứt Mục đích của sa thải là nhằm loại bỏ những lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp Bởi vậy, khi bị sa thải người lao động sẽ không còn tham gia quan hệ lao động, quan hệ lao động mặc nhiên chấm dứt Sa thải đồng nghĩa với việc người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, đây chỉ là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động khi họ có hành

vi vi phạm kỷ luật Do đó, cũng có quan điểm coi sa thải là một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng, song lại cho rằng đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đặc biệt nên cần phải có những quy định riêng Vì vậy, pháp luật Việt Nam quy định căn cứ và thủ tục sa thải khác so với thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng

Tóm lại, kỷ luật sa thải là việc người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao

động với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được nội quy của đơn vị hoặc pháp luật quy định

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”

Là một hình thức xử lý kỷ luật lao động nên kỷ luật sa thải mang đầy đủ những đặc điểm của kỷ luật lao động Bên cạnh đó, kỷ luật sa thải cũng có những đặc điểm riêng phân biệt với các hình thức kỷ luật lao động khác

Thứ nhất, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật ở mức độ cao nhất và chỉ

được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng thuộc một trong các trường hợp do pháp luật quy định và đã được cụ thể hóa trong nội quy lao động của doanh nghiệp Đối với các hình thức kỷ luật như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương hay cách chức, pháp luật không quy định

cụ thể các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động cần áp dụng các biện pháp xử lý này

mà hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động thông qua việc quy định trong nội quy lao động Sự khác biệt này xuất phát từ việc sa thải là hình thức

xử lý kỷ luật có ảnh hưởng trực tiếp đến không chỉ người lao động, người sử dụng lao động mà còn ảnh hưởng đến trật tự các quan hệ xã hội khác, bởi vậy, pháp luật

có quy định cụ thể những trường hợp nào người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động, áp dụng như thế nào, quyền

và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động ra sao trong trường hợp này

Thứ hai, kỷ luật sa thải là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Hậu quả của hành vi này là người lao động sẽ bị mất việc làm, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động bị chấm dứt Có thể thấy kỷ luật sa thải là ý chí đơn phương của người sử dụng lao động mà người lao động không mong muốn xảy ra Từ hành vi

vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, người sử dụng lao động lấy đó làm căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động, chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động

Thứ ba, kỷ luật sa thải được tiến hành theo những trình tự và thủ tục nhất

định Sa thải là hình thức kỷ luật tác động trực tiếp đến việc làm cũng như danh dự của người lao động Chính vì vậy pháp luật quy định một cách rất chặt chẽ về trình

tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải, thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải, thời hiệu xử lý kỷ

luật sa thải và đặc biệt là căn cứ xử lý kỷ luật Có như vậy, người sử dụng lao động mới không thể lạm quyền trong xử lý kỷ luật sa thải và đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động – “kẻ yếu” trong quan hệ lao động

1.2.2 Phân loại kỷ luật sa thải

Về phương diện khoa học cũng như pháp lý, kỷ luật sa thải được chia thành hai loại: kỷ luật sa thải hợp pháp và kỷ luật sa thải trái pháp luật

 Kỷ luật sa thải hợp pháp

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến nhiều mặt của người lao động như uy tín, danh dự, tâm lý… đồng thời tước đi việc làm, thu nhập của họ Vì lẽ đó, pháp luật của các quốc gia đều quy định khá chặt chẽ về hình thức

kỷ luật này với ý nghĩa buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật

sa thải người lao động Bộ luật Lao động Việt Nam và các văn bản hướng dẫn thi hành cũng dành nhiều điều khoản để quy định về căn cứ, thẩm quyền, thời hiệu, trình tự cũng như thủ tục sa thải người lao động Sa thải người lao động là quyền của người sử dụng lao động trong quá trình tổ chức và quản lý lao động, song cùng với nó, người sử dụng lao động phải tuân thủ đầy đủ những quy định của pháp luật

về căn cứ, thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục… xử lý kỷ luật lao động thì việc sa thải mới được coi là hợp pháp và quyết định xử lý kỷ luật sa thải mới được đảm bảo thực hiện trên thực tế

 Kỷ luật sa thải trái pháp luật

Thực tiễn tranh chấp lao động tại Tòa án cho thấy có nhiều trường hợp sa thải trái pháp luật do nhiều nguyên nhân khác nhau Việc phân loại các trường hợp

sa thải trái pháp luật là cần thiết để đưa ra biện pháp giải quyết tình trạng này Có thể phân loại sa thải trái pháp luật như sau: sa thải trái pháp luật về nội dung, sa thải trái pháp luật về nguyên tắc xử lý và sa thải trái pháp luật về trình tự xử lý

Thứ nhất, kỷ luật sa thải trái pháp luật về nội dung Vì sa thải là hình thức kỷ

luật nghiêm khắc nhất nên chỉ những hành vi vi phạm nghiêm trọng mới bị áp dụng hình thức kỷ luật này Để tránh việc người sử dụng lao động lạm dụng quyền xử lý kỷ luật sa thải, pháp luật đã có những quy định tương đối cụ thể các trường hợp người sử

dụng lao động được quyền sa thải người lao động Chỉ khi người lao động thuộc một trong những trường hợp đó, người sử dụng lao động mới có quyền

sa thải họ Như vậy, kỷ luật sa thải trái pháp luật về nội dung là trường hợp người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động không đúng các trường hợp mà pháp luật quy định

Thứ hai, sa thải trái pháp luật về nguyên tắc xử lý Mặc dù có căn cứ

để sa thải người lao động song nếu người sử dụng lao động khi sa thải người lao động mà vi phạm các nguyên tắc xử lý kỷ luật thì vẫn bị coi là sa thải trái pháp luật Nguyên tắc là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo, quán triệt

và xuyên suốt quá trình xử lý kỷ luật Khi xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo những quy tắc nhất định để tránh việc lạm quyền, xử lý kỷ luật người lao động một cách bừa bãi Những trường hợp này phần lớn do sự thiếu hiểu biết của người sử dụng lao động nhưng cũng không loại trừ những trường hợp người sử dụng lao động cố tình vi phạm dẫn đến sa thải trái pháp luật

Thứ ba, sa thải trái pháp luật về trình tự xử lý, bao gồm sa thải trái

pháp luật về thời hiệu xử lý và sa thải trái pháp luật về hình thức xử lý Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật người lao động Người sử dụng lao động chỉ có quyền xử lý kỷ luật người lao động trong khoảng thời gian này Trình tự xử lý kỷ luật sa thải là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động Để tránh việc người sử dụng lao động xử lý một cách bừa bãi, vô căn cứ và thiếu chính xác, pháp luật quy định người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật người lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định Trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện đúng những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục khi xử lý kỷ luật sa thải sẽ bị coi là sa thải trái pháp luật

1.3 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề xử lý kỷ luật sa thải

1.3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề xử lý kỷ luật sa thải

Đối với người sử dụng lao động, những quy định của pháp luật về xử lý kỷ

luật sa thải tạo ra một hệ thống có tính nguyên tắc để doanh nghiệp áp dụng cho phù hợp với đặc điểm, điều kiện riêng của doanh nghiệp mình, thể hiện trong nội quy lao động của doanh nghiệp Khi có pháp luật điều chỉnh, người sử dụng lao động sẽ có đủ căn cứ pháp lý để xử lý kỷ luật sa thải người lao động đúng pháp luật mà không phải lo ngại khi người lao động có khiếu kiện Kỷ luật sa thải là biện pháp mà người sử dụng lao động có thể sử dụng để trừng phạt những hành vi

vi phạm của người lao động ở mức độ nghiêm trọng, có tác động trực tiếp đến ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động Có thể nói, kỷ luật sa thải là công cụ hữu hiệu để người sử dụng lao động quản lý lao động của doanh nghiệp mình, tạo

tiền đề cho hoạt động sản xuất, kinh doanh đạt hiệu quả cao

Đối với người lao động, người lao động có cơ sở để thực hiện đúng quyền,

nghĩa vụ theo hợp đồng lao động, đồng thời có căn cứ pháp lý để yêu cầu quyền lợi hợp pháp nếu như người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật Những quy định về

xử lý kỷ luật sa thải được quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp

và được tuân thủ chặt chẽ sẽ góp phần quan trọng hạn chế khả năng lạm quyền của người sử dụng lao động Xét về bản chất, trong mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, người sử dụng lao động chiếm ưu thế rõ rệt, còn người lao động phải chịu sự phụ thuộc vào người sử dụng lao động cả về mặt kinh

tế lẫn pháp lý Ngoài việc chấp hành nghiêm ngặt những quy định của doanh nghiệp, đôi khi người lao động vì việc làm, vì thu nhập của mình còn phải “cam chịu” những áp bức, đề nén của chủ sử dụng lao động, dù có thể đó là những hành

vi trái pháp luật Đồng thời, người sử dụng lao động sẽ phải thận trọng hơn khi

muốn sa thải người lao động trong doanh nghiệp

Đối với Nhà nước và xã hội, việc điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề xử lý

kỷ luật sa thải góp phần giải quyết mối tương quan giữa quyền quản lý của người sử

dụng lao động cũng như quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Nghĩa là vừa đảm bảo quyền hạn của người sử dụng lao động trong khuôn khổ pháp luật, vừa đảm bảo quyền có việc làm của người lao động Qua đó, góp phần đảm bảo tính công bằng giữa các chủ thể trong xã hội, tạo nên nền tảng của một xã hội văn minh,

dân chủ Bên cạnh đó, chế định xử lý kỷ luật sa thải là cơ chế để Nhà nước kiểm

soát mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp Những quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động không bị xâm phạm; mặt khác, đảm bảo cho việc điều chỉnh nhân sự của người sử dụng lao động không ảnh hưởng Từ đó, tạo sự hài

hòa trong quan hệ pháp luật lao động, tạo điều kiện thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.3.2 Một số nội dung cơ bản của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải

 Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

Pháp luật lao động đã quy định rõ các trường hợp người sử dụng lao động được sa thải người lao động tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012:

“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong

những trường hợp sau đây:

1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý

kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”

Theo đó, các trường hợp làm căn cứ để người sử dụng lao động sa thải người lao động bao gồm:

Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh,

bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động Bộ luật Lao động 2012 đã chia rõ các

trường hợp bị sa thải liên quan đến những vi phạm pháp luật nghiêm trọng của người lao động, tránh gây hiểu lầm cho các cá nhân khi thực hiện Sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động không chỉ là những hành vi gây thiệt hại tới lợi ích của người sử dụng lao động mà còn là hành vi nguy hiểm cho xã hội khi xâm phạm tới quyền sở hữu, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp và có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng tới tài sản của doanh nghiệp cũng như uy tín trên thị trường

Thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Đối với hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động có tính chất tái phạm được quy định tại khoản 2 Điều 126 phân định rõ ràng thành hai trường hợp bao gồm: người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trong khi chưa được xóa kỷ luật lại tái phạm và người lao động đã bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Như vậy, có thể thấy mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm có mức độ giảm dần so với những hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 tuy nhiên lại có thêm dấu hiệu tái phạm Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động

2012 quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải quy định: “Tái phạm là

trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật”

Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc

20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng Hành vi tự ý bỏ việc

không chỉ thể hiện sự thiếu kỷ luật mà còn là sự thiếu trách nhiệm của người lao động khi làm việc Hành vi tự ý bỏ việc của người lao động hoàn toàn có thể gây ra những thiệt hại nhất định đối với người sử dụng lao động từ việc có thể gây ngưng trệ công việc, ảnh hưởng tới kết quả làm việc và cuối cùng ảnh hưởng tới sản phẩm chung của doanh nghiệp Đồng thời, nếu vi phạm này không được áp dụng chế tài nghiêm khắc còn gây ra tình trạng thiếu trật tự, ảnh hưởng trực tiếp tới trách nhiệm cũng như quyền của người sử dụng lao động về quản lý người lao động trong cơ sở của mình

 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải được xác định cùng với thời hiệu xử lý kỷ luật đối với các hành vi vi phạm kỷ luật lao động Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 phân chia thời hiệu đối với các trường hợp cụ thể của từng vi phạm, phù hợp với thực tế quá trình giải quyết, trong đó thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm như người lao động bị xử

lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng Riêng đối với các vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết

lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hạn xử

lý kỷ luật sa thải sẽ là tối đa 12 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm Trong một

số trường hợp đặc biệt (như hết thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; hoặc hết thời gian bị tạm giữ, tạm giam…), thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được kéo dài nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên

 Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Việc sa thải người lao động phải tuân theo nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 Theo đó, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; việc xử lý kỷ luật lao động phải

có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động phải

có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa Nếu người lao động dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật Việc sa thải phải được lập thành biên bản

 Khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

Đối với tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì khi tranh chấp lao động cá nhân xảy ra,

cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết

Tuy nhiên, theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động

2012 quy định về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động thì xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải theo quy định của pháp luật lao động Do đó, người lao động ngoài việc tiến hành khiếu nại tới chính người sử dụng lao động – chủ thể ra quyết định sa thải còn có thể thực hiện luôn quyền yêu cầu Tòa án giải quyết Sa thải là hình thức xử phạt nghiêm nhất trong các hình thức

kỷ luật lao động, đồng thời ảnh hưởng rất lớn tới người lao động, thậm chí với cả các chủ thể có liên quan tới người lao động như thân nhân người lao động… Bởi

vậy, cần giải quyết kịp thời bằng việc bỏ qua bước hòa giải cơ sở

Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004; sửa đổi, bổ sung năm 2011 cũng

quy định: “Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng

lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;…”

1.4 Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải ở một số quốc gia

Nếu như đối với các hình thức kỷ luật khác (như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức…), các quốc gia có thể có quan điểm khác nhau, nhưng riêng đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì hầu hết pháp luật các nước đều thừa nhận và có sự quy định cụ thể về hình thức này

Tuy nhiên, tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của từng nước

mà các quốc gia có sự quy định khác nhau Tại một số quốc gia, quyền của người sử dụng lao động đối với việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là rất lớn, thậm chí còn cho thấy sự thiếu công bằng, có thể ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người lao động khi mà người sử dụng lao động được tự quy định lý do sa thải trong nội quy cua mình, bên cạnh đó, lại nặng về vấn đề thủ tục Cụ thể là Nam Phi, một trong những quốc gia phát triển của Châu Phi quy định về căn cứ để áp dụng sa thải đối với người lao động là phải tuân thủ đúng trình tự thủ tục, và phải có lý do hợp lý, tức phải thoả mãn có liên quan tới quan hê lao động trong đó: hành vi của người lao động, năng lực của người lao động, và các yêu cầu trong hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động [34]

Trong khi đó, theo Bộ luật Lao động Canada thì khái quát các yếu tố để người lao động bị áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải là: thiếu năng lực (là một người không có khả năng hoặc kỹ năng để thực hiện các nhiệm vụ được giao), sự cẩu thả (là việc người lao động có thể có các kỹ năng cần thiết nhưng họ bỏ qua một

số nhiệm vụ của mình hoặc bất cẩn trong việc thực hiện, ở mỗi nơi làm việc có những quy định riêng, để thực hiện các hoạt động của mình hiệu quả và an toàn) và hành vi sai trái (là việc các quy tắc bị người lao động phá vỡ Mặc dù người lao động có thể phá vỡ những quy tắc nhưng không gây ra một tác động trức tiếp hoặc thiệt hại trức tiếp trên một công ty, thái độ của người lao động khác và khách hàng

bị ảnh hưởng xấu) [35] Theo đó, thuần tuý quy định của pháp luật lao động Canada

về sa thải hoàn toàn về những vấn đề liên quan trực tiếp tới hoạt động lao động hàng ngày của người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, đồng thời là những quy định mở nhằm tạo điều kiện cho người sử dụng lao động quy định

cụ thể tại nội quy riêng của doanh nghiệp mình, đảm bảo tính tự chủ một cách hợp pháp

Theo quy định chung trong Luật Lao động của Mỹ, người sử dụng lao động

có quyền sa thải nhân công của mình không cần có lý do, không cần đưa ra bằng chứng về một nguyên nhân thực tế và cụ thể Tuy nhiên, đã tồn tại một hạn chế gần như tự nhiên đối với quyền lực ngầm này Người sử dụng lao động sẽ phải cân nhắc khi sa thải người lao động bởi nếu có tranh chấp phát sinh, họ có thể sẽ phải chịu nhiều tốn kém do án phí cao Hơn nữa, nếu sa thải người lao động vô căn cứ còn làm mất niềm tin của những người lao động khác trong công ty Bên cạnh đó, khả năng sa thải không hạn chế của chủ sử dụng lao động ngày càng bị điều chỉnh chặt chẽ bởi các quy phạm cấp liên bang và tiểu bang Các Tòa án Mỹ lại có xu hướng đưa ra những phán xử có lợi cho người lao động đối với yêu cầu đòi bồi thường thiệt hại trong những trường hợp này Bởi vậy, người sử dụng lao động Mỹ phải tự trang bị sự bảo vệ pháp lý cần thiết trước khi sa thải người lao động, chuẩn bị trước những bằng chứng trong trường hợp có tranh chấp

Trong khi đó, luật pháp Hồng Kông lại chỉ thừa nhận những khiếu nại của người lao động về quyết định sa thải của người sử dụng lao động nếu hợp đồng tuyển dụng là hợp đồng liên tục trong thời gian không ít hơn 24 tháng Đồng thời, nếu có sự vi phạm thì cũng tương tự như pháp luật Việt Nam, Toà án Lao động sẽ xem xét và ra quyết định buộc người sử dụng lao động phải phục hồi công việc của

người lao động bị sa thải (tuỳ thuộc vào sự thoả thuận của hai bên) hoặc một khoản bồi thường không vượt quá 150000 đô la Hồng Kông [36] Dường như pháp luật Hồng Kông cũng nghiêng về lợi ích của nguời sử dụng lao động nhiều hơn người lao động

Nhận thấy, quy định pháp luật về sa thải ở các quốc gia là rất khác nhau phụ thuộc vào nền kinh tế, quan điểm xã hội cũng như chính sách riêng của từng Nhà nước Tuy nhiên, không phủ định có rất nhiều quy định mang tính tiến bộ mà Việt Nam nên học hỏi để ứng dụng trong quá trình hoàn thiện pháp luật về sa thải ở nước

ta

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trên đây là một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động nói chung cũng như xử

lý kỷ luật sa thải nói riêng Có thể rút ra những kết luận sau đây:

1 Kỷ luật sa thải là việc người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được nội quy của đơn vị hoặc pháp luật quy định Trong quan hệ lao động, xử lý kỷ luật sa thải được coi là công cụ để người sử dụng lao động quản lý lao động hiệu quả hơn và là hậu quả pháp lý bất lợi đối với người lao động khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

2 Thực tế cho thấy, xử lý kỷ luật sa thải trong luật lao động có ý nghĩa rất lớn để duy trì và ổn định quan hệ lao động trong xã hội, đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động đồng thời cũng đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Việc điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động xử lý kỷ luật sa thải là một yêu cầu khách quan, qua đó pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của hoạt động xử lý kỷ luật sa thải Một số nội dung điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động xử lý kỷ luật sa thải có thể kể tới như: căn cứ xử lý kỷ luật sa thải, lý do xử lý kỷ luật sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải và khiếu nại cũng như giải quyết tranh chấp liên quan đến xử lý kỷ luật sa thải

3 Trên cơ sở nghiên cứu pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải ở một số quốc gia

và vùng lãnh thổ như Mỹ, Canada, Nam Phi và Hồng Kông, có thể thấy, pháp luật Việt Nam hiện hành về xử lý kỷ luật sa thải đã khá hoàn thiện và phù hợp với quan đểm chung của các quốc gia Đồng thời, việc nghiên cứu các quy định về xử lý kỷ luật sa thải trong pháp luật các nước cũng góp phần hoàn thiện hơn pháp luật Việt Nam, bảo đảm các quy định của pháp luật lao động phù hợp với thực tiễn Việt Nam

và từng bước phù hợp, tương thích với pháp luật quốc tế

Chương 1 đã đưa ra quan điểm, cung cấp cái nhìn trực quan nhất, khách quan

và khái quát nhất về các vấn đề lý luận liên quan đến xử lý kỷ luật sa thải và pháp

luật về xử lý kỷ luật sa thải, dựa trên nền tảng lý luận này làm tiền đề cho việc nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về xử lý kỷ luật sa thải

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG BAN HÀNH VÀ THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH VỀ XỬ LÝ

KỶ LUẬT SA THẢI 2.1 Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

2.1.1 Quy định của pháp luật hiện hành về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động

2012 Bên cạnh đó, cần chú ý các quy định về những trường hợp không được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 về căn cứ áp dụng sa

Bộ luật Lao động 2012 đã chia rõ các trường hợp bị sa thải liên quan đến những vi phạm pháp luật nghiêm trọng của người lao động, tránh gây hiểu lầm cho các chủ thể khi thực hiện Những hành vi được quy định tại Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 còn được quy định trong Bộ luật Hình sự 1999 Nếu những hành vi này gây nguy hiểm đáng kể cho xã hội và thỏa mãn những dấu hiệu tội phạm được quy định trong Bộ luật Hình sự sẽ phải chịu trách nhiệm hình sự Sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động không chỉ là những hành vi gây thiệt hại tới lợi ích của người sử dụng lao động mà còn là hành

vi nguy hiểm cho xã hội khi xâm phạm tới quyền sở hữu, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp và có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng tới tài sản của doanh nghiệp cũng như uy tín trên thị trường

So với Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007),

Bộ luật Lao động 2012 đã bổ sung những hành vi vi phạm gồm: đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động Đặc biệt, đối với việc bổ sung quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng

lao động đối với hành vi đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi

ích của người sử dụng lao động đã tạo ra tính dự đoán cao cũng như mang tính

phòng ngừa, răn đe cao bởi có rất nhiều hành vi chưa gây ra hậu quả trên thực tế nhưng lại tiềm ẩn nhiều hậu quả về sau, chẳng hạn những hành vi vi phạm quy trình sản xuất Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2012 cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành lại chưa xác định cụ thể về “thiệt hại nghiêm trọng” trong trường hợp này được xác định như thế nào

Tại phần III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định

số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi,

bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ2 có quy

định: “Người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn

vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định sa thải người lao động”, vì vậy có thể hiểu việc xác định thế nào là thiệt hại nghiêm

trọng để sa thải sẽ do người sử dụng lao động quy định trong nội quy của đơn vị, doanh nghiệp Như vậy, quy định này phần nào đã trao quyền lớn cho người sử dụng lao động được tự quyết định Bên cạnh đó, việc khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 sử dụng từ “tài sản, lợi ích” của người sử dụng lao động mang tính trừu

tượng cao bởi lợi ích là thứ khó khác định cụ thể cũng như cân đo, đong đếm được

Do vậy, quy định như vậy sẽ dẫn tới nhiều cách quy định khác nhau, tạo ra một

2

Sau đây gọi là Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH

khoảng trống lớn cho người sử dụng lao động có thể xác định giá trị tuỳ thuộc vào mong muốn cũng như thực trạng của đơn vị

Thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Đối với hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động có tính chất tái phạm được quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 phân định rõ ràng thành hai trường hợp bao gồm: người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trong khi chưa được xóa kỷ luật lại tái phạm và người lao động đã bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Như vậy, có thể thấy mức độ nghiêm trọng của hành vi

vi phạm có mức độ giảm dần so với những hành vi vi phạm được quy định tại

khoản 1 Điều 126 tuy nhiên lại mang thêm dấu hiệu tái phạm “Tái phạm là trường

hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật” 3

Mặc dù, hành vi vi phạm trong hai trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 126 không thể hiện mức độ nguy hiểm cho xã hội như những hành vi quy định tại khoản

1 Điều này nhưng lại cho thấy mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp luật lao động khi người lao động lặp lại vi phạm đã bị xử lý

kỷ luật trước đó Để tạo nên một môi trường làm việc hiệu quả cho người lao động, trước hết cần phải tạo ra được sự nghiêm minh, tôn trọng lẫn nhau trong quá trình làm việc mà trước nhất là sự tôn trọng đối với những quy định chung tại nơi làm việc mà người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận Đồng thời, theo quy định của pháp luật lao động, nội quy lao động phải được niêm yết tại những địa điểm thuận tiện cho người lao động nắm bắt được Do đó, người lao động phải có

3

Khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

“Điều 126 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

nghĩa vụ thực hiện nghiêm túc thay vì có những hành vi vi phạm và thậm chí là tái phạm

Bên cạnh đó, quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 cũng là điểm mới tiến bộ hơn so với quy định của Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) Điểm b khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) có quy định về trường hợp xử lý kỷ luật sa

thải do tái phạm khi: “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương,

chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử

lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;” Trong khi đó, Bộ luật Lao động hiện hành đã

bỏ hình thức kỷ luật chuyển làm công việc khác, nhằm đảm bảo sự tôn trọng đối với thoả thuận làm việc trong hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, thêm vào đó là không đi ngược lại tinh thần của Điều 31 Bộ luật Lao động

20124

Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc

20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Hành vi tự ý bỏ việc không chỉ thể hiện sự thiếu kỷ luật mà còn là sự thiếu trách nhiệm của người lao động khi làm việc Hành vi tự ý bỏ việc của người lao động hoàn toàn có thể gây ra những thiệt hại nhất định đối với người sử dụng lao động từ việc có thể gây ngưng trệ công việc, ảnh hưởng tới kết quả làm việc và năng suất lao động của cả doanh nghiệp Đồng thời, nếu vi phạm này không được

áp dụng chế tài nghiêm khắc còn gây ra tình trạng thiếu trật tự, ảnh hưởng trực tiếp

4

“Điều 31 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động

2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và

bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động

3 Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”

tới trách nhiệm cũng như quyền của người sử dụng lao động về quản lý người lao động trong cơ sở của mình

Hành vi tự ý bỏ việc của người lao động chỉ được người sử dụng lao động chấp nhận và không tiến hành xử lý nếu người lao động có lý do chính đáng Các trường hợp người lao động tự ý bỏ việc được coi là chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động (khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012) Qua đó, có thể thấy, việc quy định cụ thể trong nội quy lao động là một cơ sở quan trọng để được áp dụng hình thức xử lý

kỷ luật sa thải

Từ những phân tích trên, có thể thấy, những quy định của pháp luật lao động hiện hành đã cụ thể hóa các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động phù hợp với thực tiễn hơn so với Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi,

bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) Đặc biệt đối với quy định về căn cứ áp dụng xử

lý kỷ luật, tránh sự hiểu lầm và thiếu rõ ràng khi áp dụng pháp luật lao động về xử

lý kỷ luật sa thải Tuy nhiên, hiện những quy định pháp luật điều chỉnh về vấn đề xử

lý kỷ luật sa thải vẫn chưa hoàn thiện mà còn bộc lộ một số hạn chế chưa được khắc phục từ Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) Bên cạnh đó, chưa có nhiều văn bản hướng dẫn chi tiết thực hiện quy định về xử lý kỷ luật sa thải

2.1.2 Thực tiễn thực hiện các quy định về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

Nhìn chung, những trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động được pháp luật hiện hành quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm được trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của người lao động Tuy nhiên, vẫn còn một số vướng mắc, hạn chế, cụ thể đó là việc quy định chưa rõ ràng đối với trường hợp xác định “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc

đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” Do đó, đòi hỏi pháp luật cần quy định rõ để đảm bảo cho quyền lợi của người lao động và sự công bằng đối với người sử dụng lao động

Trên thực tế, các trường hợp kỷ luật sa thải vẫn tương đối nhiều Số lượng các vụ án về kỷ luật sa thải được giải quyết tại Toà án chiếm một tỷ lệ lớn, chỉ đứng sau các vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng và ngày càng có chiều hướng gia tăng Một trong những nguyên nhân của thực trạng trên là do thiếu sự điều chỉnh, hướng dẫn chi tiết các quy định về kỷ luật lao động, trong đó có xử lý kỷ luật sa thải, từ phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền Hiện nay, quy định về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải chỉ được quy định tại Bộ luật Lao động 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động5 Trong đó, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP mới làm rõ được một phần quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động

2012, trong khi còn nhiều vướng mắc đối với căn cứ xử lý kỷ luật sa thải vẫn chưa được làm rõ, gây khó khăn cho quá trình thực hiện pháp luật của các chủ thể

Tại phần III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH có quy định: “Người sử

dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định sa thải người lao động” Vì vậy, có thể hiểu việc xác định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng để sa thải

sẽ do người sử dụng lao động quy định trong nội quy của đơn vị, doanh nghiệp Việc quy định chưa rõ ràng phần nào đã trao quyền lớn cho người sử dụng lao động được quyền tự quyết định Nói cách khác, căn cứ pháp lý để áp dụng sa thải trong trường hợp này là chưa phù hợp

Ngoài ra, thực tiễn hiện nay chưa có hướng dẫn về phương hướng giải quyết trường hợp người sử dụng lao động ra quyết định xử lý kỷ luật không đúng các căn

cứ xử lý theo luật định [18] Duy chỉ có quy định tại Điều 15 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng Nhưng Nghị định chỉ ghi nhận trường hợp xử phạt và buộc nhận người lao động quay trở lại làm việc đối với hành vi sa thải trong

5

Sau đây gọi là Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động:

“Điều 15 Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

1 Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo công khai hoặc không niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp

2 Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên;

b) Sử dụng nội quy lao động không được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;

c) Sử dụng nội quy lao động đã hết hiệu lực

3 Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:

a) Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động;

b) Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động

4 Biện pháp khắc phục hậu quả:

a) Buộc hoàn trả khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm b Khoản 3 Điều này;

b) Buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động trong những ngày đã sa thải trong trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải người lao động đối với hành vi vi phạm tại Điểm c Khoản 3 Điều này”

Như vậy, đối với trường hợp xử phạt hành vi được quy định trong nội quy lao động nhưng lại không xử phạt xác đáng, đúng chế tài, lại không có cơ chế xử phạt vi phạm này của người sử dụng lao động Do đó, cần bổ sung quy định không

chỉ làm rõ các quy định hiện hành về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải mà cần phải bổ sung những chế tài đối với hành vi vi phạm của người sử dụng lao động khi xử lý

kỷ luật sa thải trái pháp luật

2.2 Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về lý do xử lý kỷ luật sa thải

2.2.1 Quy định của pháp luật hiện hành về lý do xử lý kỷ luật sa thải

Khi thực hiện xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động phải đưa ra lý do hợp lý và phù hợp với căn cứ xử lý kỷ luật sa thải mà pháp luật lao động đã quy định Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, lý do để xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động dựa trên ba nội dung cơ bản: hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng của người lao động; hành vi tái phạm đối với các trường hợp vi phạm đã bị xử

lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức; hành vi tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng Điều này góp phần hạn chế người sử dụng lao động trong việc thực hiện quy định pháp luật về sa thải đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định về những trường hợp xử

lý kỷ luật sa thải cụ thể hơn so với Bộ luật Lao động cũ Theo điểm a khoản 1 Điều

85 Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007):“Người lao

động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp” Quy

định như vậy dẫn tới khó hiểu về nội dung: hành vi vi phạm của người lao động phải là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng mới bị kỷ luật sa thải; hay là chỉ cần thỏa mãn một trong các hành vi: trộm cắp; tham ô; tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh; hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp là người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao

động? Đặc biệt, Bộ luật Lao động 2012 đã thay thế cụm từ “hành vi khác” bằng

“hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng

về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”

Các trường hợp đã được quy định cụ thể bao gồm hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, tạo căn cứ pháp lý cho việc áp dụng quy định Bộ luật

Lao động trong xử lý kỷ luật sa thải Tuy nhiên, quy định về “có hành vi gây thiệt

hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” lại chưa có hướng dẫn nhằm làm rõ mức độ nào

được coi là gây thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng, dẫn đến khó khăn trong việc áp dụng pháp luật Bên cạnh đó, việc quy định thiệt hại về lợi ích của

người sử dụng lao động cũng không rõ ràng, mang tính trừu tượng và ước lượng,

do đó có thể dẫn việc người lao động bị ảnh hưởng về quyền, lợi ích khi người sử dụng lao động căn cứ vào lý do này để xử lý kỷ luật sa thải

Quy định về “người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương

mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm…” đã rõ ràng hơn so với quy định tương ứng trong Bộ luật Lao động

1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) về khái niệm tái phạm Tuy nhiên với khái niệm tái phạm tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 lại dẫn tới thu hẹp hơn rất nhiều các trường hợp có thể áp dụng xử lý kỷ luật sa thải đối với các hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động khi chưa được xóa kỷ luật:

“Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật…” Việc xử lý kỷ luật sa thải áp dụng cho hành vi tái phạm tức là người lao

động lặp lại hành vi vi phạm trước đó và hành vi đó đã bị xử lý kỷ luật nhưng

chưa được xóa kỷ luật Như vậy, có thể hiểu là chỉ áp dụng được quy định này khi hành vi vi phạm trước đó bị xử lý kỷ luật và hành vi vi phạm sau đó là cùng một

loại hành vi Ví dụ: A thường xuyên không hoàn thành công việc và bị xử lý kỷ

luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương Sau đó, A lại có hành vi thường xuyên đi làm muộn Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, không thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với A mà chỉ khi nào A lặp lại