2.4.1. Quy định của pháp luật hiện hành về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải
Việc sa thải người lao động phải tuân theo nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Nếu người lao động dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Việc sa thải phải được lập thành biên bản. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng không được sa thải người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc có
phép, đang bị tạm giữ, tạm giam, lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động thực hiện hành vi bị kỷ luật trong thời gian mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình…
Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp người sử dụng lao động đều được xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động, người sử dụng lao động phải đình chỉ việc sa thải trong các trường hợp theo pháp luật quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012:
“a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”.
Ngoài ra, các biện pháp sa thải sẽ không áp dụng cho người lao động đã chết, người bị mất năng lực hành vi hoặc mắc các bệnh tâm thần dẫn đến không nhận thức và điều khiển được hành vi của mình khi vi phạm kỷ luật lao động.
Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể tạm đình chỉ công việc của người lao động nếu thấy cần thiết. Theo quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động 2012 thì: “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.
Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.
Chẳng hạn trong trường hợp người lao động là thủ quỹ hay kế toán của doanh nghiệp có hành vi tham ô, nếu để tiếp tục làm việc có thể thủ tiêu tài liệu, chứng cứ.
Tuy nhiên, thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người
lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc và khi hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
Về hồ sơ xử lý kỷ luật lao động được quy định chi tiết tại điển a khoản 2 mục IV Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH. Theo đó, hồ sơ xử lý kỷ luật lao động bao gồm:
- Bản tường trình của người lao động được nộp cho người sử dụng lao động tối đa 05 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu.
- Các tài liệu có liên quan như:
+ Biên bản sự việc xảy ra.
+ Đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có).
- Hồ sơ được bổ sung thêm trong các trường hợp sau:
+ Trường hợp bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ.
+ Trường hợp đương sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần.
+ Trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng: giấy tờ được coi là có lý do chính đáng.
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động nói chung, xử lý kỷ luật sa thải nói riêng được quy định cụ thể tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP và Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH. Cụ thể:
Bước 1: Thông báo về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
Trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động phải gửi thông báo về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập Công đoàn cơ sở và người lao động. Trường hợp người lao động dưới 18 tuổi thì gửi thông báo đến cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động. Thông báo này phải được gửi đến những chủ thể trên ít nhất là 05 ngày trước khi tiến hành cuộc họp.
Quy định như vậy nhằm đảm bảo quyền tham dự phiên họp của Công đoàn - chủ thể đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động, và người lao động - chủ thể bị xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời cũng là căn cứ xác định sự vắng mặt của các thành phần tham dự, làm cơ sở cho người sử dụng lao động mở cuộc họp xử lý kỷ luật vắng mặt.
Bước 2: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
Thứ nhất, thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động bao gồm:
người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động uỷ quyền là người chủ trì; người đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; người lao động; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi. Ngoài ra, có thể có sự tham dự của người làm chứng, người bào chữa cho đương sự hay những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có).
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo về cuộc họp. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, với trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động được phép tiến hành cuộc họp xét xử kỷ luật lao động.
Thứ hai, nội dung cụ thể của phiên họp xét kỷ luật lao động được quy định tại khoản 2 Mục IV của Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH như sau:
- Phần mở đầu: Người chủ trì tuyên bố lý do và giới thiệu nhân sự.
- Phần nội dung:
Bước 1. Các nhân sự trình bày theo trình tự sau đây:
+ Người lao động trình bày bản tường trình. Nếu không có bản tường trình thì người chủ trì trình bày biên bản xảy ra sự việc.
+ Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật + Người làm chứng trình bày (nếu có)
+ Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động căn cứ theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012.
Bước 2. Các nhân sự nhận xét về hành vi vi phạm và việc áp dụng hình thức kỷ luật theo thứ tự lần lượt là đại diện Ban chấp hành Công đoàn, người lao động và người bào chữa (nếu có).
- Phần kết luận:
Người chủ trì tiến hành các thủ tục sau:
+ Kết luận hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật lao động.
+ Thông qua biên bản họp xét kỷ luật, ký vào biên bản và yêu cầu người lao động, đại diện Ban chấp hành Công đoàn ký vào biên bản nếu họ không ký thì phải ghi rõ lý do. Trong trường hợp không ký, không ghi lý do thì nên lập biên bản về việc đó có sự chứng kiến của người làm chứng và các thành viên khác.
Bước 3: Ban hành Quyết định xử lý kỷ luật sa thải
Quyết định xử lý kỷ luật sa thải phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động 2012. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Có thể thấy, các quy phạm về thủ tục tiến hành sa thải không chỉ cho thấy sự rườm rà mà còn phức tạp và gây ảnh hưởng, cản trở trong việc thực hiện quyền quản lý của người lao động đối với cá nhân người lao động vi phạm. Điều này không chỉ gây khó khăn đối với chủ thể người sử dụng lao động mà còn tạo điều kiện cho người lao động lợi dụng những vướng mắc của người sử dụng lao động để thực hiện hành vi vi phạm mà không sợ bị áp dụng chế tài hoặc kéo dài thời gian áp dụng chế tài sa thải, như vậy cũng gây ảnh hưởng tới lợi ích của người sử dụng lao động.
2.4.2. Thực tiễn thực hiện các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải
Thứ nhất, người sử dụng lao động nhìn chung đã tuân thủ đầy đủ các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật, song việc vi phạm về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải vẫn còn tồn tại và thường tập trung vào những trường hợp như xử lý kỷ luật sa thải mà
không thông qua phiên họp xét xử kỷ luật hoặc có họp xét xử kỷ luật nhưng người lao động vắng mặt. Dưới đây là một ví dụ:
Anh Nguyễn Mạnh H vào làm việc cho Công ty Liên doanh Khách sạn P từ tháng 8 năm 1998. Vào ngày 14/5/2001, quầy của anh H bị mất một chai rượu trị giá 600.000 đồng. Vì sợ bị trừ lương nên anh H đã rót nước lã vào chai sau đó bàn giao cho ca sau. Ngày 16/5/2001, anh H có bản tường trình về sự việc trên. Ngày 20/5/
2001, Công ty cho anh H nghỉ phép 04 ngày. Đến ngày 25/5/2001, Công ty ra quyết định sa thải anh H. Tại bản án lao động sơ thẩm, Tòa án nhân dân tỉnh C đã quyết định hủy quyết định sa thải của Công ty P đối với anh H và buộc Công ty phải nhận anh H trở lại làm việc và bồi thường tiền lương trong thời gian anh không được đi làm. Sở dĩ Tòa án ra quyết định như vậy là vì khi Công ty xử lý kỷ luật anh H mà không tổ chức phiên họp để xem xét việc xử lý và để cho anh H được bảo vệ quyền lợi của mình. Như vậy, quyết định sa thải của Công ty P là trái pháp luật.
Thứ hai, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động nói chung, xử lý kỷ luật sa thải nói riêng hiện nay còn quá rườm rà, bao gồm nhiều bước phức tạp. Điều này dẫn đến tình trạng khi xử lý kỷ luật lao động, nếu người sử dụng lao động dù chỉ làm sai hay thiếu một trong các bước xử lý kỷ luật sa thải mà việc sử lý kỷ luật sa thải đó lại bị coi là trái pháp luật, gây ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người sử dụng lao động. Hiện nay, pháp luật của hầu hết các nước không có quy định về phiên họp xử lý kỷ luật nhằm tạo điều kiện thuận lợi về thời gian cho người lao động và người sử dụng lao động. Trong điều kiện kinh tế - xã hội hiện nay, cần thiết quy định mọi thủ tục theo hướng đơn giản hóa, cho phép người sử dụng lao động ra quyết định sa thải người lao động mà không phải tiến hàn phiên họp trong những trường hợp đặc biệt.