Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động việt nam và thực tiễn xét xử tại tòa án nhân dân thành phố hồ chí minh

Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 1994 thì việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải được xem là một hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử d

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TỐNG VĂN HÙNG

KỶ LUẬT SA THẢI THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỂN XÉT XỬ TẠI TÒA ÁN

NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60380107

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU CH

HÀ NỘI – NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là Bản luận văn nghiên cứu của riêng em dưới sự hướng dẫn của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí

Các dẫn chứng, số liệu, kết quả và kết luận trình bày trong luận văn là hoàn toàn đúng, đều đã được trích dẫn từ những nguồn tài liệutin cậy và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học của người nào khác

Các quan điểm, ý kiến, số liệu và nội dung tham khảo đã công bố đều được trích dẫn đầy đủ trong luận văn

Em xin trân trọng cám ơn!

TÁC GIẢ

Tống Văn Hùng

NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS-TS Nguyễn Hữu Chí

BẢNG CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ : Bộ luật lao động HĐLĐ : Hợp đồng lao động KLLĐ : Kỷ luật lao động NLĐ : Người lao động NQLĐ : Nội quy lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động QHLĐ : Quan hệ lao động TAND : Tòa án nhân dân

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 01

1 Tính cấp thiết của đề tài 01

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 02

3 Mục đích của việc nghiên cứu đề tài 04

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 04

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài 04

6 Điểm mới và ý nghĩa của luận văn 05

7 Cấu trúc của luận văn 05

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI 07

1.1Khái quát chung về kỷ luật lao động. 07

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động. 07

1.1.2 Đặc điểm kỷ luật lao động. 08

1.2 Khái quát chung về hình thức kỷ luật lao động sa thải. 11

1.2.1 Khái niệm hình thức kỷ luật lao động sa thải 11

1.2.2 Đặc điểm hình thức kỷ luật lao động sa thải 12

1.2.3 Phân biệt trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải và trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 15

1.3 Nội dung pháp luật điều chỉnh kỷ luật lao động sa thải 19

1.3.1 Căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải 19

1.3.2 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải 20

1.3.3 Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động sa thải 21

CHƯƠNG 2: QUY ĐỊNH VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÕA ÁN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 22

2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động sa thải 22

2.1.1 Quy định pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động sa thải 22

2.1.2 Thực trạng áp dụng pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải từ thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh 27

2.2 Căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải 30

2.2.1 Quy định pháp luật về căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải 30

2.2.2 Thực trạng áp dụng pháp luật về căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải từ thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh 37

2.3 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải 38

2.3.1 Quy định pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải 38

2.3.2 Thực trạng áp dụng pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

sa thải từ thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh 46

2.4 Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động sa thải 50

2.4.1 Quy định pháp luật về hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động sa thải 50

2.4.2 Thực trạng áp dụng pháp luật về hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động

sa thải từ thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh 52

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI 56

3.1 Yêu cầu hoàn thiện chế định sa thải trong pháp luật lao động 56

3.1.1 Bảo đảm và mở rộng quyền xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động trong mối tương quan với việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động 56

3.1.2 Tăng cường ý thức kỷ luật lao động của người lao động 57

3.1.3 Đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

và hội nhập quốc tế 58

3.2 Một số kiến nghị hoàn thiện chế định sa thải trong pháp luật lao động 60

3.2.1 Hoàn thiện pháp luật lao động về kỷ luật lao động sa thải 60

3.2.2 Một số biện pháp tổ chức thực hiện nâng cao hiệu quả pháp luật về kỷ luật lao động sa thải 67

KẾT LUẬN 70

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong điều kiện nền kin

h tế thị trường hiện nay với hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng Sản xuất kinh doanh phát triển, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng có nhiều thay đổi Người sử dụng lao động có quyền quản lý lao động đảm bảo trật tự ổn định trong doanh nghiệp Người lao động làm việc, được hưởng lương và các chế độ đồng thời cũng phải tuân thủ những quy định về kỷ luật lao động

Hình thức kỷ luật lao động sa thải là một trong ba hình thức kỷ luật lao động và

đó cũng chính là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất đối với người lao động vi phạm kỷ luật trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động

Theo quy định của BLLĐ năm 1994, luật sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002; 2006; 2007 (sau đây gọi tắt là BLLĐ năm 1994) và BLLĐ năm 2012 thì căn cứ để áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải không khác nhau nhiều Tuy nhiên, hậu quả của việc sa thải trái pháp luật theo quy định của hai Bộ luật này thì có sự khác biệt

Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 1994 thì việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải được xem là một hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Vì vậy, khi người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật thì các quy định về hậu quả pháp lý của trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mặc nhiên được áp dụng Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 đã tách sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thành hai chế định riêng biệt, độc lập nhau về mặt pháp lý Nên các quy định về xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật không còn được áp dụng như là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật giống như trước đây

Trên thực tế, các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nói chung và

xử lý kỷ luật sa thải nói riêng còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập và vướng mắc trong

thực tiễn áp dụng BLLĐ năm 2012 mới có hiệu lực Các văn bản pháp luật về lao động thiếu sự thống nhất gây khó khăn cho việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động vào thực tiễn Việc hoàn thiện các quy định này còn nhằm ngăn chặn sự lạm quyền, tùy tiện từ phía người sử dụng lao động, ý thức vô kỷ luật của người lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động, hạn chế các tranh chấp lao động, góp phần tăng cường ý thức chấp hành kỷ luật lao động, tạo sự ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động trong quá trình sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động cũng như toàn xã hội

Do đó, việc nghiên cứu, đánh giá cụ thể các quy định của pháp luật lao động cũng như thực trạng áp dụng các quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải và thực tiễn xét xử của Tòa án về các tranh chấp sa thải tại thành phố Hồ Chí Minh sẽ góp phần phát hiện các bất cập, vướng mắc Để đưa ra các giải pháp nhằm củng cố, hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải là yêu cầu cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong thời gian qua có nhiều tác giả công bố công trình nghiên cứu, bài viết liên quan đến hình thức kỷ luật lao động sa thải với phạm vi và mức độ nghiên cứu khác nhau như: Luận văn tốt nghiệp cao học luật “Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Tòa án, thực trạng và giải pháp” (năm 2011) của tác giả Phạm Thị Minh Châu; Luận văn tốt nghiệp cao học luật “Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Phước” (năm 2007) của tác giả Huỳnh Quốc Anh; Luận văn tốt nghiệp cao học luật “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam” (năm 2004) của tác giả Trì Thị Kim Châu Ngoài ra, liên quan đến đề tài này còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành như:

“Bàn về quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994 về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải” của tác giả Đào Sỹ Hùng, đăng trên Tạp chí TAND số 10/2013;

“Thực trạng kỷ luật về sa thải và một số kiến nghị” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 06/2006;

“Những vấn đề cần lưu ý khi tòa án xét tính hợp pháp của quyết định sa thải trong vụ án lao động” của tác giả Nguyễn Xuân Thu, đăng trên Tạp chí TAND số 9/2004;

“Thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải trong vụ án lao động” của tác giả Thiện Hòa, đăng trên Tạp chí khoa học pháp lý số tháng 1/2003

Các đề tài nghiên cứu và bài viết nêu trên là những nguồn tài liệu quý giá cho tôi trong quá trình nghiên cứu luận văn của mình Tuy nhiên, hầu hết các công trình trên đều nghiên cứu ở góc độ các quy định của pháp luật lao động trong BLLĐ năm 1994 và các văn bản hướng dẫn thi hành có liên quan Đồng thời, rất ít tác giả chú trọng tới vấn

đề sa thải trong pháp luật lao động Việt Nam Đề tài của tác giả Phạm Thị Minh Châu chú trọng tới việc giải quyết tranh chấp theo hình thức sa thải tại Tòa án nhưng là theo quy định của pháp luật lao động 1994, Đề tài của tác giả Huỳnh Quốc Anh lại tập trung chủ yếu vào thực trạng áp dụng pháp luật sa thải trên địa bàn tỉnh Bình Phước, đề tài của tác giả Trì Thị Kim Châu nghiên cứu về các hình thức kỷ luật lao động nói chung theo pháp luật Việt Nam không tập trung vào hình thức kỷ luật sa thải Các công trình khác chỉ đưa ra một hoặc một số vấn đề liên quan tới quy định của pháp luật lao động

về hình thức kỷ luật sa thải

Do đó, có thể thấy rằng đề tài "Hình thức kỷ luật lao động sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh” là một đề tài mới, cho đến nay chưa có công trình nào đi sâu tìm hiểu một

cách đầy đủ, toàn diện về hình thức kỷ luật lao động sa thải, những bất cập, vướng mắc trong thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh Do vậy, việc nghiên cứu

đề tài này là không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu nào trước đây

Bên cạnh đó, thời điểm nghiên cứu Luận văn cũng là thời đểm BLLĐ 2012 mới

có hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, với những quy định mới, bổ sung, thay thế

Vì vậy, luận văn trên cơ sở vẫn tiếp tục đánh giá những quy phạm pháp luật đã có hiệu lực, thực trạng bất cập đã tồn tại trong những năm qua, đồng thời có đánh giá tính mới, tính khả quan và dự kiến tính khả thi của quy phạm pháp luật mới Điều này sẽ thể hiện

được cái nhìn tổng quát, có tính lịch sử phát triển, đảm bảo tính kế thừa tiến bộ và điểm mới trong nghiên cứu pháp luật lao động nói chung, và hình thức kỷ luật lao động sa thải nói riêng

3 Mục đích của việc nghiên cứu đề tài

Đề tài nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống để góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về hình thức kỷ luật lao động sa thải, nội dung quy định pháp luật lao động hiện hành liên quan tới hình thức xử lý kỷ luật sa thải và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, thông qua việc phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật lao động hiện hành và thực tiễn áp dụng, để chỉ ra một

số quy định còn bất cập, vướng mắc, thiếu tính thống nhất, chưa phù hợp với thực tiễn Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, củng cố và nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định của pháp luật lao động hiện hành về vấn đề kỷ luật sa thải

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận, các quy định của pháp luật điều chỉnh trực tiếp và có liên quan đến hình thức kỷ luật lao động sa thải, thực tiễn xét xử của Tòa án về tranh chấp sa thải tại Thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, củng cố và nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật sa thải trên thực tế

Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật lao động điều chỉnh những vấn đề kỷ luật lao động sa thải trong mối quan hệ lao động làm công ăn lương, thực tiễn áp dụng các quy định này và thực tiễn xét xử của Tòa án về tranh chấp sa thải tại Thành phố Hồ Chí Minh

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài

Đề tài nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương của Đảng ta về hoàn thiện pháp luật lao động Đề tài được thực hiện trên cơ sở tiếp cận từ góc độ lý luận, thực tiễn áp dụng và thực tiễn xét xử của Tòa án về tranh chấp sa thải để từ đó hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam

Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm phương pháp lịch sử và phương pháp lôgic, phương pháp hệ thống, phương pháp phân tích, so sánh, thống kê

và tổng hợp để làm rõ các vấn đề muốn đề cập Các phương pháp được sử dụng một cách linh hoạt để đảm bảo hiệu quả và tính thuyết phục của việc nghiên cứu

6 Điểm mới và ý nghĩa của luận văn

Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống, toàn diện về những quy định của pháp luật lao động hiện hành liên quan tới hình thức

kỷ luật lao động sa thải và thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh

Luận văn vừa nghiên cứu, đánh giá tính phù hợp, bất cập của quy phạm pháp luật trong BLLĐ cũ đã hết hiệu lực pháp luật (BLLĐ năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006 và 2007), đồng thời đánh giá tính mới, chưa phù hợp trong các quy định của BLLĐ năm 2012

Bằng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, để phân tích cụ thể những quy định của pháp luật lao động liên quan đến vấn đề kỷ luật sa thải Đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật lao động, thực tiễn xét xử của Tòa ánvề tranh chấp sa thải tại thành phố Hồ Chí Minh, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, củng cố và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động quy định về hình thức kỷ luật sa thải trên thực tế

Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện các quy định pháp luật về hình thức kỷ luật lao động sa thải, và cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy về lý luận quan hệ lao động và pháp luật lao động

7 Cấu trúc của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu làm 3 chương:

Chương 1:Khái quát chung về pháp luật kỷ luật lao động và hình thức kỷ luật lao động sa thải

Chương 2: Quy định và thực trạng áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động sa thải

từ thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về hình thức

kỷ luật lao động sa thải

*Lần đầu tiên tiếp cận với việc nghiên cứu tìm hiểu một đề tài khoa học, mặc dù

đã cố gắng hết sức, nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô giáo và những người quan tâm để khóa luận của em được hoàn chỉnh hơn Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình

của thầy PGS TS Nguyễn Hữu Chí đã chỉ bảo tận tình và chu đáo giúp em hoàn

thành tốt khóa luận này

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI

1.1 Khái quát chung về kỷ luật lao động

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động

Trong cuộc sống, con người luôn tồn tại cùng với xã hội loài người, với nhiều lý

do khác nhau như: Điều kiện, yêu cầu, của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập… khiến con người luôn có nhu cầu cùng thực hiện một khối lượng công việc nhất định Chính quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định Cái tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm người hay trong một đơn vị đó là kỷ luật lao động Với ý nghĩa này, KLLĐ là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, hay tổ chức…hay rộng hơn là bất

kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào Đặc biệt trong điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao và

vì vậy, KLLĐ ngày càng trở nên quan trọng

KLLĐ là một cụm từ được tạo thành bởi hai từ ghép là “kỷ luật” và “lao động”

Kỷ luật là: “Những quy tắc trong công việc, trong giao tiếp, trong đời sống do cơ quan,

tổ chức nhà nước hoặc đoàn thể chính trị - xã hội, đoàn thể quần chúng đặt ra và có hiệu lực bắt buộc thi hành và tuân theo đối với mọi thành viên các tổ chức, cơ quan ấy”

[29, tr.257] Còn lao động là: “Hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các

loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội” [20, tr.545]

Theo Từ điển Tiếng Việt thì KLLĐ là: “Tổng thể những điều quy định có tính

chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức” [20, tr.519] Cách hiểu này thì KLLĐ có thể được hiểu là tổng

thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với NLĐ nhằm đảm bảo tính chặt chẽ của

tổ chức trong quá trình tham gia hoạt động lao động

Với tư cách là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, KLLĐ là một nội dung của quan hệ này, vì NLĐ khi đã vào làm việc trong bất cứ một đơn vị sử dụng lao động nào họ cũng phải chấp hành KLLĐ, tuân thủ NQLĐ, quy trình công nghệ, an toàn lao động do pháp luật quy định hoặc do đơn vị yêu cầu NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ chấp hành KLLĐ

KLLĐ là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; Quy định những biện pháp khuyến khích NLĐ gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với NLĐ không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó

Điều 118 BLLĐ năm 2012cũng đưa ra khái niệm về KLLĐ Theo đó, “KLLĐ là

những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động” Như vậy, ta có thể thấy KLLĐ là hình thức pháp lý

được quy định trong NQLĐ liên quan tới việc tuân theo thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, còn các vấn đề khác nằm ngoài phạm vi này hay không được quy định trong NQLĐ thì không được xem là KLLĐ Trong quá trình tham gia vào QHLĐ chỉ có NSDLĐ mới được quyền ban hành NQLĐ (Điều 119 BLLĐ năm 2012), điều đó cũng đồng nghĩa với việc NSDLĐ có quyền thiết lập, duy trì

kỷ luật, quyền quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền khen thưởng đối với NLĐ Khi NLĐ tham gia vào QHLĐ phải chịu sự quản lý của NSDLĐ, phải tuân theo các quy định về KLLĐ nếu vi phạm thì phải gánh chịu trách nhiệm kỷ luật

Như vậy, KLLĐ có thể được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau song dưới gốc độ chung nhất KLLĐ được hiểu là trật tự,nề nếp mà NLĐ phải tuân thủ khi tham gia QHLĐ

1.1.2 Đặc điểm kỷ luật lao động

KLLĐ là một công cụ pháp lý tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ thực hiện các quyền quản lý, điều hành của mình đồng thời tăng cường ý thức KLLĐ của NLĐ.Khi tham gia vào QHLĐ, các bên trong mối quan hệ này đều có các quyền và nghĩa vụ riêng biệt Để cho QHLĐ này được duy trì ổn định và đảm bảo việc sản xuất kinh

doanh diễn ra thuận lợi, nhanh chóng, pháp luật cho phép NSDLĐ áp dụng một trong các hình thức xử lý KLLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ Theo đó, KLLĐ có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, chủ thể bị áp dụng KLLĐ là NLĐ làm công ăn lương

NLĐ làm công ăn lương tức là NLĐ được tuyển dụng, theoHĐLĐ Trong quá

trình tham gia vào QHLĐ, NLĐ có nghĩa vụ: “Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao

động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ” (điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ

năm 2012) Do đó, khi NLĐ vi phạm KLLĐ thì phải gánh chịu trách nhiệm KLLĐ Đây là một đặc điểm khác biệt so với trách nhiệm kỷ luật trong Luật Hành chính Theo quy định của ngành Luật Hành chính thì chủ thể bị áp dụng trách nhiệm KLLĐ là cán

bộ, công chức, viên chức có nghĩa là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ hoặc chức danh trong biên chế nhà nước hoặc được tuyển dụng vào đơn vị sự nghiệp công lập theo hợp đồng làm việc (Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm

2008 và Điều 2 Luật Viên chức năm 2010)

Thứ hai, chủ thể áp dụng KLLĐ là NSDLĐ

Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan,

tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” Như vậy, theo quy định

của pháp luật lao động hiện hành thì NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc bất kì cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào thỏa mãn các điều kiện luật định Pháp luật cho phép chủ thể

áp dụng KLLĐ đối với NLĐ là NSDLĐ xuất phát từ quyền của NSDLĐ đó là quyền:

“Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu xản xuất, kinh doanh, khen

thưởng và xử lý vi phạm KLLĐ” (điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2012) Tuy nhiên,

đối với cán bộ, công chức và viên chức thì chỉ có các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập hoặc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội mới có thẩm quyền áp dụng kỷ luật đối với cán bộ, công chức và viên chức (Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008) Từ đó, ta có thể thấy rõ chủ thể có thẩm quyền áp dụng KLLĐ trong pháp luật lao động rộng hơn nhiều so với chủ thể có thẩm quyền áp dụng kỷ luật trong ngành

Luật Hành chính Ngoài ra, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ thông qua người đại diện hợp pháp của mình hoặc ủy quyền cho người khác theo luật định để tiến hành xử

lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ

Thứ ba, căn cứ để xử lý KLLĐ là hành vi vi phạm KLLĐtrong QHLĐ của NLĐ

Trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh.Nếu NLĐ không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ các nghĩa vụ của mình thì NLĐ có thể bị xử lý KLLĐ Tuy nhiên, để xử lý KLLĐ đối với NLĐ thì NSDLĐ không chỉ dựa trên cơ sở là có hành vi vi phạm kỷ luật mà hành vi này phải nằm trong mối QHLĐ, nghĩa là hành vi vi phạm KLLĐ được thực hiện trong quá trình lao động, trong thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi quy định trong NQLĐ, thỏa ước lao động tập thể (nếu có)

Ví dụ: NLĐ thực hiện hành vi tiêm, chích ma túy tại nơi ở của NLĐ thì đây không phải

là căn cứ để xử lý KLLĐ đối với NLĐ Vì hành vi này nằm ngoài mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ Việc xử lý KLLĐ là nhằm đảm bảo hiệu quả công việc lao động Do

đó, nếu NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ nhưng hành vi này không nằm trong khuôn khổ của QHLĐ thì không thể tiến hành xử lý kỷ luật đối với NLĐ

Thứ tư, trách nhiệm pháp lý mà NLĐ phải gánh chịu khi vi phạm KLLĐ là trách nhiệm KLLĐ và có thể cả trách nhiệm vật chất

Trách nhiệm KLLĐ là: “Loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với

NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ bằng cách bắt họ phải gánh chịu một trong các hình thức KLLĐ” [17, tr.401] Pháp luật lao động hiện hành quy định theo hướng NSDLĐ

chỉ được xử lý kỷ luật với những hình thức như: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải So với các hình kỷ luật của cán bộ, công chức trong ngành Luật Hành chính thì các hình thức KLLĐ hạn chế hơn rất nhiều Tại Điều 78, Điều 79 Luật Cán bộ, công chức có quy định các hình thức kỷ luật cán bộ, công chức bao gồm: Khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc (đối với công chức) và khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm (đối với cán bộ)

Khi vi phạm KLLĐ nếu NLĐ gây thiệt hại về tài sản thì phải bồi thường Tuy nhiên, trách nhiệm vật chất không đương nhiên xảy ra khi NLĐ vi phạm KLLĐ Vấn

đề bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất chỉ được đặt ra và xem xét khi có đủ hai điều kiện sau:

Tài sản bị thiệt hại là tài sản mà NLĐ được NSDLĐ giao cho NLĐ quản lý, sử dụng, lưu trữ hoặc chế biến

Thiệt hại xảy ra khi NLĐ đang thực hiện các nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động” [17, tr.416]

Khi NLĐ đang thực hiện các nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động nghĩa

là NLĐ đang trong quá trình làm việc tức là QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ đang phát sinh Tuy nhiên khi NLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ sẽ làm phát sinh quan hệ mới ngoài QHLĐ đó là quan hệ bồi thường thiệt hại.Mặc dù, quan hệ này không phải là QHLĐ nhưng nó liên quan trực tiếp tới QHLĐ Do đó, các quy định trong pháp luật lao động được phép áp dụng NLĐ thay vì bồi thường thiệt hại theo pháp luật Dân sự thì phải bồi thường thiệt hại theo chế định trách nhiệm vật chất của pháp luật lao động nhằm khắc phục những thiệt hại mà NLĐ đã gây ra cho NSDLĐ

Nói tóm lại, KLLĐ có vai trò rất lớn trong lao động sản xuất, nên tôn trọng và chấp hành KLLĐ là nghĩa vụ cơ bản của NLĐ khi tham gia vào QHLĐ

1.2 Khái quát chung về hình thức kỷ luật lao động sa thải

1.2.1 Khái niệm hình thức kỷ luật lao động sa thải

Để mối QHLĐ được duy trì ổn định thì NLĐ phải tuân theo sự hướng dẫn, điều hành từ phía NSDLĐ, khi có hành vi vi phạm thì NLĐ phải gánh chịu trách nhiệm kỷ luật, nghĩa là phải chịu một hình thức kỷ luật phù hợp Mỗi quốc gia quy định những hình thức, chế tài kỷ luật khác nhau nhưng tựu chung lại đều được quy định ở ba hình thức: [25, tr.2]

Hình thức xử lý thuần túy mang tính tinh thần như cảnh cáo, khiển trách

Hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và công việc của NLĐ như chuyển chỗ làm việc, hoãn nâng bậc lương

Hình thức xử lý tác động đến sự tồn tại của mối QHLĐ như sa thải

Có thể nói sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất được áp dụng đối với NLĐ khi họ vi phạm KLLĐ do pháp luật quy định và được NSDLĐ cụ thể hóa trong nội quy lao động

Từ điển Luật học đưa ra định nghĩa về sa thải như sau: “Sa thải là một hình thức

xử lý KLLĐ theo đó NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm” [29,

tr.525]

Trong cuốn Thuật ngữ Pháp lý tác giả Nguyễn Mạnh Hùng định nghĩa: “Sa thải

là một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ buộc NLĐ ra khỏi chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với KLLĐ Người bị sa thải không được hưởng các chế độ, chính sách như đối với NLĐ về hưu, mất sức” [31, tr.372]

Pháp luật lao động Việt Nam quy định “sa thải” là một trong những hình thức

xử lý KLLĐ Tuy nhiên, lại không đưa ra một định nghĩa cụ thể về hình thức kỷ luật sa thải Mặc dù vậy, pháp luật lao động Việt Nam quy định rõ các trường hợp vi phạm kỷ luật của NLĐ làm căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải cũng như trình tự thủ tục khi

áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, có thể đưa ra định nghĩa về sa thải như sau: Sa thải là một biện pháp KLLĐ do NSDLĐ áp dụng với NLĐ theo trình tự, thủ tục luật định khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật ở mức nghiêm trọng nhất đã được pháp luật quy định và được NSDLĐ cụ thể hóa trong NQLĐ mà hậu quả là chấm dứt QHLĐ

1.2.2 Đặc điểm hình thức kỷ luật lao động sa thải

Là một trong những hình thức xử lý KLLĐ vì thế sa thải mang đầy đủ những đặc điểm của KLLĐ Ngoài ra, sa thải còn mang những đặc điểm riêng biệt so với các hình thức xử lý kỷ luật khác đó là:

-Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng đối với NLĐ vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng

Đối với hình thức kỷ luật sa thải thì hậu quả không chỉ dừng lại ở việc NLĐ bị tổn thất về tinh thần và thu nhập mà nó còn ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ cũng như gia đình của họ Khi NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ với hình thức sa thải thì QHLĐ sẽ chấm dứt NLĐ sẽ bị mất hoàn toàn các khoản thu nhập phát sinh trên cơ sở HĐLĐ Không chỉ dừng lại ở đó, việc bị xử lý kỷ luật sa thải còn ảnh hưởng tới khả năng tìm kiếm công việc sau này của NLĐ do danh dự, uy tín của NLĐ bị giảm sút Bên cạnh đó, NLĐ cũng không được hưởng trợ cấp thôi việc nếu bị xử lý kỷ luật sa thải (khoản 1 Điều 48 BLLĐ năm 2012)

- Căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải được quy định trong pháp luật lao động

Đối với các hình thức xử lý KLLĐ khác, pháp luật không quy định cụ thể căn cứ

xử lý kỷ luật, nhưng đối với sa thải pháp luật lại quy định rất cụ thể theo hướng liệt kê các trường hợp mà NSDLĐ được phép kỷ luật sa thải NLĐ (Điều 126 BLLĐ năm 2012), ta có thể chia làm các nhóm hành vi sau đây:

Nhóm thứ nhất là: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương

tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ (Khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012)

Đây là những hành vi có mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng gây ảnh hưởng rất lớn tới việc sản xuất kinh doanh của đơn vị NSDLĐ Chính vì vậy, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ trong trường hợp này có thể xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ.Pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể về các “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ”

Nhóm thứ hai là: NLĐ bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong

thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị kỷ luật cách chức mà tái phạm

Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định pháp luật (Khoản 2 Điều 126 BLLĐ năm 2012)

Đây là hành vi có mức độ lỗi thấp hơn so với nhóm hành vi thứ nhất Tuy nhiên, hành vi này không phải chỉ thực hiện một lần mà nhiều lần NLĐ mặc dù trước đó đã bị

xử lý kỷ luật với một số hình thức KLLĐ nhất định nhưng vẫn tiếp tục vi phạm Đồng nghĩa với việc NLĐ không sửa đổi, khắc phục lỗi, khiếm khuyết của mình trước đó mà vẫn tiếp tục vi phạm

Nhóm thứ ba là: NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20

ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng (Khoản 3 Điều 126 BLLĐ năm 2012)

Khi NLĐ nghỉ việc không có lý do sẽ ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất bình thường của doanh nghiệp, thậm chí có khả năng gây ra tổn thất lớn về năng suất công việc, hiệu quả sản xuất kinh doanh của NSDLĐ

Như vậy, ta có thể thấy những nhóm hành vi trên có mức độ vi phạm kỷ luật nghiêm trọng và để áp dụng được hình thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải cụ thể hóa 3 nhóm hành vi nêu trên vào NQLĐ NSDLĐ không được phép xử lý kỷ luật sa thải NLĐ khi hành vi vi phạm của họ không được quy định trong NQLĐ (hợp pháp) của đơn vị [25, tr.8]

-Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải khá phức tạp

Trong quá trình xem xét, xử lý kỷ luật sa thải ngoài việc phải tuân theo trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ chung được quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ còn phải tuân theo một số quy định sau:

Khi NSDLĐ kỷ luật sa thải đối với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở

Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 20 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình (khoản 7 Điều 192 BLLĐ năm 2012)

Pháp luật lao động hiện hành không có quy định cụ thể là trước khi ra quyết định kỷ luật sa thải đối với NLĐ không là cán bộ công đoàn thì NSDLĐ có phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay không Khoản 5 Điều 192 BLLĐ

năm 2012 chỉ quy định NSDLĐ có trách nhiệm “Tham khảo ý kiến Ban chấp hành

công đoàn cơ sở trước khi ban hành các quy định có liên quan đến quyền và nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với NLĐ”

1.2.3 Phân biệt trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải và trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật lao động Việt Nam từ lâu đã có những quy định về hai chế định này Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 (sau đây gọi tắt là BLLĐ năm 1994) thì

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp “NLĐ bị xử lý kỷ

luật sa thải” Như vậy, theo tinh thần của BLLĐ năm 1994 thì kỷ luật sa thải được xem

như là một căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Điều này gây nhiều bất cập trong thực tiễn áp dụng.Khi BLLĐ năm 2012 ra đời thì quy định này đã được bãi bỏ theo hướng sa thải không còn là căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt

HĐLĐ Tuy nhiên, “Trong thực tiễn xét xử các vụ án lao động đã có sự nhầm lẫn khi

xác định sai quan hệ pháp luật tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ trong hai trường hợp trên” [33, tr.13] Do vậy, việc phân biệt hai trường hợp này là rất cần thiết

Nhìn chung, cả hai trường hợp trên có một số điểm giống nhau là đều do NSDLĐ chấm dứt QHLĐ và thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều

36 BLLĐ năm 2012 Trong một số trường hợp đặc biệt khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ thì NSDLĐ phải thực hiện đầy đủ các quy định tại khoản 7 Điều 192 BLLĐ năm 2012 Ngoài ra, hai trường hợp này còn có một

số điểm khác biệt đáng chú ý như sau:

-Về bản chất pháp lý:

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ Đây là một hình thức chấm dứt HĐLĐ xảy ra khi có sự vi phạm HĐLĐ từ phía NLĐ hoặc do những nguyên nhân khách quan Trong khi đó, sa thải vừa là một hình thức chấm dứt HĐLĐ vừa là một trong những hình thức xử lý KLLĐ được quy định tại khoản 3 Điều 125 BLLĐ năm

2012

-Về căn cứ ra quyết định:

Khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng theo các căn cứ được pháp luật quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012 và được NQLĐ của đơn vị cụ thể hóa NSDLĐ không muốn tiếp tục duy trì HĐLĐ với NLĐ nữa nhằm ngăn chặn hành vi vi phạm, ổn định trật tự, kỷ cương, quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị thì NSDLĐ

sẽ ra quyết định sa thải Có thể nói, đây là quyết định xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ

Còn đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì NSDLĐ chỉ được ra quyết định theo các căn cứ được pháp luật quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 Đây là một điểm khác biệt so với kỷ luật sa thải Bởi vì, quyết định sa thải xuất phát từ hành vi vi phạm của NLĐ trong khi đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ không chỉ xuất phát từ hành vi vi phạm của NLĐ mà có thể là do những nguyên nhân khách quan, không phải là mong muốn từ phía NSDLĐ

Đó là trường hợp được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 “Do

thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật,

mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

-Về trình tự, thủ tục áp dụng:

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải tuân thủ thời gian báo

trước được quy định tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 2012

Ngoài ra, “Khi NSDLĐ cho thôi việc đối với nhiều NLĐ trong trường hợp thay

đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì NSDLĐ chỉ tiến hành sau khi đã trao đổi

với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” (Khoản 3 Điều 44 BLLĐ năm 2012)

BLLĐ năm 2012 đã bỏquy định về việc NDSLĐ phải trao đổi nhất trí với Ban

chấp hành công đoàn cơ sở được quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 1994 đó là:

“Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành cơ sở Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trong trường hợp không nhất trí với quyết định của NSDLĐ, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”

Như vậy, theo quy định của BLLĐ năm 2012 khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ về thủ tục NSDLĐ chỉ phải tuân thủ thời gian báo trước mà không cần phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở

Đối với kỷ luật sa thải thì trình tự, thủ tục xử lý phức tạp hơn, được quy định cụ thể tại Điều 123 BLLĐ năm 2012 Theo đó, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại sơ sở Ngoài ra, còn

có quy định về sự có mặt của NLĐ và còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật (Nội dung này

sẽ được trình bày cụ thể tại Chương II)

-Về hậu quả pháp lý:

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ dù đúng hay trái pháp luật thì hậu quả pháp lý cũng có nhiều điểm khác nhau

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đúng pháp luật thì NSDLĐ

có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, nhưng khi NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ thì NSDLĐ không

có trách nhiệm phải chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ (Điều 36, Điều 48 BLLĐ năm 2012)

Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì

Điều 41 BLLĐ năm 2012 quy định: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là

các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37, Điều 38 và Điều 39 của Bộ luật này” Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật thì NSDLĐ phải gánh chịu nhiều hậu quả pháp lý khác nhau được quy định tại Điều 42 BLLĐ năm 2012 Cụ thể là:

Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theoHĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ

Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều

48 của Bộ luật này

Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng

ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước

Trong trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật thì pháp luật lao động hiện hành không quy định hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu Có thể nói đây

là một bất cập của BLLĐ năm 2012 Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 1994 thì việc xử lý kỷ luật sa thải được xem là một hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Vì vậy, khi NSDLĐ ra quyết định sa thải thì phải chịu những hậu quả pháp lý theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ năm 1994 Tức là NSDLĐ phải gánh chịu

hậu quả pháp lý tương tự như trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 không còn quy định sa thải là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ nữa Nhưng, BLLĐ năm 2012 lại không quy định sẽ giải quyết như thế nào trong trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật Có quan điểm

cho rằng: “Về bản chất thì việc sa thải sai đó cũng là một hành vi đơn phương chấm

dứt HĐLĐ trái pháp luật vì nó xuất phát từ ý chí chủ quan của NSDLĐ dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ, xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ” [24]

Như vậy, nếu NSDLĐ sa thải trái pháp luật thì NLĐ sẽ không biết dựa vào quy định nào của pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình

1.3 Nội dung pháp luật điều chỉnh kỷ luật lao động sa thải

1.3.1 Căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải

Căn cứ xử lý KLLĐ sa thải là điều kiện cần để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ vi phạm KLLĐ Đó cũng là cơ sở để Tòa án xem xét giải quyết các tranh chấp về sa thải

Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ NLĐ bị sa thải vừa mất việc làm, vừa khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới nên hầu hết pháp luật các nước đều có sự quy định chặt chẽ đối với vấn đề này để tránh sự lạm dụng của NSD đồng thời cũng giảm bớt hậu quả đối với NLĐ bị sa thải Nếu như đối với các hình thức xử lý kỷ luật khác (như khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương, cách chức…) có nước quy định và cũng có nước không quy định nhưng riêng hình thức sa thải hầu hết pháp luật các nước đều có

sự quy định cụ thể

Tuy nhiên, tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của mỗi nước

mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn đề này Có những nước quy định cụ thể các trường hợp sa thải nhưng lại có những nước chỉ quy định mang tính nguyên tắc còn các trường hợp cụ thể sẽ do NSDLĐ quy định Theo quy định chung của luật Lao động Mỹ, NSDLĐ có quyền sa thải nhân công của mình mà không cần lý do, không cần đưa ra những bằng chứng về một nguyên nhân cụ thể Tuy nhiên, đã tồn tại một

hạn chế gần như tự nhiên đối với quyền lực ngầm này NSDLĐ sẽ phải cân nhắc khi sa thải NLĐ bởi nếu có tranh chấp phát sinh, họ có thể phải chịu nhiều tốn kém do án phí rất cao Hơn nữa nếu sa thải NLĐ vô căn cứ còn mất lòng tin của NLĐ khác trong công

ty Bên cạnh đó, khả năng sa thải không hạn chế của NSDLĐ ngày càng bị điều chỉnh chặt chẽ bởi các quy phạm pháp luật của liên bang và tiểu bang Tòa án Mỹ thường có

xu hướng đưa ra những phán quyết có lợi cho NLĐ đối với yêu cầu đòi bồi thường thiệt hại Do vậy, NSDLĐ vẫn cần phải có sự bảo vệ pháp lý và chuẩn bị những bằng chứng trong những trường hợp có tranh chấp [1]

Bên cạnh đó lại có những nước cho phép NSDLĐ được sa thải NLĐ vì lý do kinh tế (như trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ hay hợp nhất chia tách doanh nghiệp…) tiêu biểu như Nhật Bản [1]

Ở Việt Nam, pháp luật quy định tương đối cụ thể các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ nhằm tránh sự lạm quyền của giới chủ Theo đó thì NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật NLĐ khi có một trong các căn cứ được quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012

1.3.2 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động sa thải

Ngoài việc phải có các căn cứ luật định, khi sa thải NLĐ, NSDLĐ còn phải tuân thủ những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ Trình tự, thủ tục xử

lý kỷ luật lao động sa thải là các bước mà NSDLĐ phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật NLĐ Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, NSDLĐ ngoài việc phải tuân theo các bước như khi tiến hành xử lý KLLĐ nói chung còn phải tuân thủ các quy định riêng biệt khi tiến hành sa thải NLĐ Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ mà NSDLĐ không tuân thủ các quy định đó thì quyết định sa thải sẽ bị coi là trái pháp luật Điều này nhằm mục đích đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật sa thải được đúng đắn, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ Đồng thời, nó cũng đảm bảo cho NLĐ biết được mình bị sa thải vì lỗi gì và

họ có cơ hội để bào chữa cho các hành vi của mình Tuy nhiên, chỉ một số nước quy định về vấn đề này, một số nước khác không quy định bởi họ cho đó là quyền của NSDLĐ nên pháp luật không can thiệp [1]

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải được quy định tại Điều 123 BLLĐ 2012

1.3.3 Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động sa thải

Hậu quả pháp lý của KLLĐ sa thải là kết quả của việc NSDLĐ áp dụng hình thức KLLĐ sa thải đối với NLĐ Pháp luật lao động hiện hành quy định, khi NLĐ bị

xử lý kỷ luật với hình thức sa thải sẽ không được trợ cấp thôi việc (khoản 1 Điều 48 BLLĐ năm 2012) Đây là quy định nhằm đảm bảo tính kỷ luật trong đơn vị đồng thời bảo vệ được quyền lợi của NSDLĐ Bởi vì hành vi vi phạm kỷ luật sa thải là những hành vi mang lại hậu quả nghiêm trọng, thể hiện ý thức vô kỷ luật của NLĐ

Tuy nhiên, không phải trong trường hợp nào việc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ của NSDLĐ đều đúng pháp luật Nếu việc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ vi phạm các quy định

về nguyên tắc, căn cứ, trình tự, thủ tục (Điều 123, 124 BLLĐ năm 2012) thì sẽ bị coi là

sa thải NLĐ trái pháp luật

Qua đó ta có thể nhận thấy sa thải trái pháp luật bao gồm hai vấn đề đó là: Sa thải trái pháp luật về mặt nội dung (căn cứ áp dụng) và sa thải trái pháp luật về mặt hình thức (trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật) Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành không có quy định về hậu quả pháp lý trong trường hợp NSDLĐ sa thải trái pháp luật Như đã trình bày ở mục 1.4, trước đây pháp luật lao động quy định sa thải là một trong những trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm HĐLĐ Chính vì thế hậu quả của việc sa thải trái pháp luật được giải quyết như trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐtrái pháp luật Nhưng khi BLLĐ năm 2012 ra đời và có hiệu lực thi hành thì sa thải không còn là một trong những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ nữa Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành lại không có hướng dẫn cụ thể trong trường hợp NSDLĐ sa thải trái pháp luật NLĐ

Chương 2: QUY ĐỊNH VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI TỪ THỰC TIỄN XÉT

XỬ CỦA TÒA ÁN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động sa thải

2.1.1 Quy định pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động sa thải

Trong quá trình tham gia QHLĐ, NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ

Do đó, để đảm bảo cho quyền lợi của NLĐ đồng thời tránh sự lạm quyền từ phía NSDLĐ, pháp luật lao động đã quy định các nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải mà NSDLĐ phải tuân theo trong trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ, đó là các nguyên tắc pháp lý sau đây (Điều 123, Điều 128 BLLĐ năm 2012):

Thứ nhất, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ

Nguyên tắc này bao gồm hai nội dung quan trọng Đầu tiên là yếu tố “lỗi”, NSDLĐ chỉ được phép xử lý kỷ luật sa thải khi NLĐ có lỗi trong việc thực hiện hành

vi vi phạm kỷ luật Trong khoa học pháp lý lỗi được hiểu là: “Trạng thái tâm lý của

một người đối với hành vi của mình và hậu quả do hành vi đó gây ra” [32, tr.489]

NLĐ có hành vi trái KLLĐ bị coi là có lỗi khi hành vi đó là kết quả của quá trình nhận thức và sự tự quyết của NLĐ trong điều kiện có thể lựa chọn hành vi hoặc cách xử sự khác phù hợp với các quy định về KLLĐ Như vậy, nếu NLĐ không có lỗi thì NSDLĐ không thể tiến hành xử lý kỷ luật sa thải Sau yếu tố “lỗi” là trách nhiệm chứng minh của NSDLĐ NLĐ khi vi phạm KLLĐ không có nghĩa vụ phải chứng minh là mình không vi phạm kỷ luật lao động, nghĩa vụ này thuộc về phía NSDLĐ Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc trách nhiệm chứng minh trong trách nhiệm pháp lý nói chung Theo đó, bên cáo buộc hay bên đưa ra yêu cầu có nghĩa vụ chứng minh.Nguyên tắc này nhằm bảo vệ cho NLĐ tránh sự độc đoán, tùy tiện của NSDLĐ.Trong QHLĐ, nguyên tắc này càng có ý nghĩa quan trọng vì NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ nên việc thu thập chứng cứ, tài liệu để chứng minh mình không có lỗi sẽ gặp rất nhiều khó

khăn, đồng thời hiểu biết về pháp luật của NLĐ hạn chế vì vậy nếu giao nghĩa vụ chứng minh cho NLĐ thì rất khó đảm bảo được quyền lợi của NLĐ

Thứ hai,việc xử lý KLLĐ sa thải phải có sự tham gia của Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

Đây vừa là một nguyên tắc, vừa là một thủ tục có tính đặc thù của việc xử lý KLLĐ nói chung trong đó có kỷ luật sa thải Pháp luật quy định như vậy là đảm bảo cho quá trình xử lý KLLĐ sa thải được diễn ra một cách khách quan, công bằng, đảm bảo quyền lợi của NLĐ Vì những hiểu biết về pháp luật, cách thức cũng như phương tiện bào chữa của NLĐ thường hạn chế Quy định này sẽ góp phần tạo ra “thế cân bằng” giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình xử lý kỷ luật sa thải NSDLĐ có thêm được nhiều thông tin, cơ sở để đưa ra quyết định xử lý kỷ luật hợp lý và giúp cho việc

xử lý kỷ luật có tính thuyết phục hơn, và qua đó cũng góp phần nâng cao tính thuyết phục, giáo dục của việc xử lý KLLĐ

Thứ ba, NLĐ có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư bào chữa hoặc người khác bào chữa Trường hợp, NLĐ là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật

Đây là một nguyên tắc đặc biệt quan trọng và là nguyên tắc chung áp dụng cho mọi loại trách nhiệm pháp lý Pháp luật cho phép NLĐ tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa để bảo vệ quyền lợi của mình Khi đối tượng bị xử lý kỷ luật sa thải là NLĐ dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của một số đối tượng nhất định nhằm đảm bảo quyền lợi của NLĐ Nguyên tắc này vừa nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, vừa đảm

bảo cho quá trình xử lý kỷ luật sa thải diễn ra một cách khách quan, đúng pháp luật

Thứ tư, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được lập thành biên bản

Nguyên tắc này nhằm đảm bảo quá trình xử lý kỷ luật sa thải diễn ra đúng pháp luật, tạo cơ sở cho quá trình kiểm tra, phát hiện, xử lý của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền nếu NSDLĐ có hành vi vi phạm Đồng thời, khi việc xử lý kỷ luật sa thải được lập thành biên bản, NSDLĐ sẽ phải cẩn trọng hơn trong quá trình xử lý vi phạm KLLĐ, hạn chế sự độc đoán, tùy tiện từ phía NSDLĐ

Thứ năm, mỗi hành vi vi phạm KLLĐ chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

NSDLĐ không được phép áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm KLLĐ Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật đó là tính giáo dục, thuyết phục chứ không phải là tính trừng trị Nguyên tắc này cũng được áp dụng trong rất nhiều loại trách nhiệm pháp lý khác như: Trách nhiệm hình sự, hành chính…

Ngoài ra, trong trường hợp NLĐ thực hiện nhiều hành vi vi phạm KLLĐ đồng thời thì NSDLĐ chỉ có thể áp dụng một hình thức kỷ luật mà thôi Hình thức KLLĐ được áp dụng ở đây là hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Đây là nguyên tắc mang tính đặc thù của KLLĐ nói chung trong đó có kỷ luật sa thải Ngoài ra, pháp luật lao động quy định khi các hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ xảy ra “đồng thời” thì NLĐ chỉ phải chịu một hình thức kỷ luật Tuy nhiên, trên thực tế việc xác định có những hành vi vi phạm KLLĐ xảy ra đồng thời đang là vấn đề rất khó khăn và dễ dẫn đến sai lầm trong quá trình áp dụng nguyên tắc này Khi áp dụng nguyên tắc này NSDLĐ cần phải cân nhắc, xem xét để đưa ra hình thức xử lý kỷ luật phù hợp theo quy định pháp luật

Thứ sáu, không xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ, đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra về các vi phạm kỷ luật nghiêm trọng hoặc đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Nguyên tắc này vừa thể hiện tính nhân đạo vừa thể hiện chính sách ưu tiên đối với lao động nữ Khi NLĐ đang gặp các vấn đề về sức khỏe thì việc xử lý KLLĐ nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng sẽ có ảnh hưởng lớn tới quyền lợi của NLĐ Nguyên tắc này nhằm đảm bảo quyền được tham gia và bào chữa hay nhờ người khác bào chữa của NLĐ và qua đó bảo đảm tính khách quan, công bằng của việc xử lý kỷ luật Hơn

nữa, nếu cho phép NSDLĐ xử lý kỷ luật trong trường hợp này có thể gây ảnh hưởng tới sức khỏe, tâm lý hiện tại của NLĐ

Thứ bảy, không xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình

Đây là nguyên tắc chung áp dụng trong mọi trách nhiệm pháp lý NLĐ trong những trường hợp trên không có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình nên không bị coi là có lỗi và do đó dù có hành vi vi phạm nhưng cũng không bị xử lý

kỷ luật sa thải Nguyên tắcnày xuất phát từ mục đích giáo dục, thuyết phục của việc áp dụng trách nhiệm KLLĐ sa thải Mục đích này sẽ không đạt được nếu NLĐ bị xử lý KLLĐ sa thải là người mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi Nguyên tắc này cũng là một hệ luận của nguyên tắc cá nhân chỉ chịu trách nhiệm pháp lý cho hành vi trái pháp luật nếu có lỗi Những người không có khả năng nhận thức không được xem là có lỗi khi thực hiện hành vi của mình Cần chú ý là theo nguyên tắc này, người thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ chỉ được loại trừ trách nhiệm KLLĐ trong trường hợp mắc bệnh tâm thần hoặc các bệnh khác mà không điều khiển được hành vi của mình Nếu không thuộc hai trường hợp này thì NLĐ vi phạm kỷ luật không được loại trừ trách nhiệm kỷ luật Trường hợp, khi thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ mà NLĐ vẫn còn khả năng nhận thức hành vi của mình nhưng tới thời điểm phát hiện hành vi vi phạm, NLĐ mắc bệnh không còn khả năng nhận thức thì không xử lý KLLĐ Trong trường hợp này, NSDLĐ phải đợi cho tới khi NLĐ chữa khỏi bệnh và thời hiệu xử lý kỷ luật vẫn còn thì NSDLĐ mới được quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ

Thứ tám, cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý kỷ luật sa thải

Quyền bất khả xâm phạm về thân thể, nhân phẩm là một trong những quyền cơ

bản của con người, được quy định tại Điều 20 Hiến pháp năm 2012 Theo đó: “Mọi

người có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo hộ về sức khỏe,

danh dự và nhân phẩm; không bị tra tấn, bạo lực, truy bức, nhục hình hay bất kỳ hình thức đối xử nào khác xâm phạm thân thể, sức khỏe, xúc phạm danh dự, nhân phẩm”

Đây là nguyên tắc được quy định xuyên suốt trong các ngành Luật, nhằm đảm bảo quyền con người được thực hiện Nếu NSDLĐ vi phạm nguyên tắc này thì NLĐ có thể yêu cầu pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình, chấm dứt hành vi vi phạm của NSDLĐ

Thứ chín, cấm NSDLĐ dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật sa thải

Tại Điều 125 BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể các hình thức xử lý KLLĐ, qua

đó ta có thể hiểu, ngoài các hình thức kỷ luật được quy định tại BLLĐ năm 2012 thì NSDLĐ không được phép áp dụng bất kì một hình thức nào khác Theo nguyên tắc này, thì khi xử lý KLLĐ trong đó có hình thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ không được phép dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật sa thải cũng như các hình thức xử lý kỷ luật khác Quy định này của pháp luật sẽ tránh được trường hợp NSDLĐ lợi dụng hình thức phạt tiền, cúp lương để gây khó khăn cho NLĐ Bên cạnh

đó, đảm bảo mức thu nhập cho NLĐ, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của việc xử lý KLLĐ đến đời sống của NLĐ và gia đình của họ

Thứ mười, NSDLĐ không được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong NQLĐ

Một trong những mục đích của việc áp dụng KLLĐ là nhằm giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật của NLĐ Chính vì thế, nếu NLĐ thực hiện hành vi không được quy định trong NQLĐ thì NSDLĐ không thể tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ Nguyên tắc này cũng tránh được sự độc đoán, tùy tiện của NSDLĐ trong khi áp dụng

kỷ luật sa thải đối với NLĐ Tuy nhiên, khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm 2012 quy định:

“NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản” Điều đó

có nghĩa là NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ thì không nhất thiết phải có NQLĐ bằng văn bản Vậy NSDLĐ này có quyền xử lý kỷ luật sa thải nếu NLĐ vi phạm quy định kỷ luật sa thải hay không Vì rất khó để xác định là một hành vi có được quy định trong

NQLĐ hay không trong trường hợp nội quy được ban hành bằng “miệng”.Thiết nghĩ,

“nên cho phép những doanh nghiệp như vậy được quyền xử lý KLLĐ nếu hành vi của NLĐ đã được quy định trong pháp luật, HĐLĐ và/ hoặc các quy định nội bộ hợp pháp của doanh nghiệp”[57, tr.34-35]

Nói tóm lại, các nguyên tắc trên được đặt ra nhằm đảm bảo cho việc áp dụng KLLĐ nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng diễn ra hợp pháp Vừa đảm bảo quyền lợi của NLĐ vừa hướng tới mục đích giáo dục, tuân thủ ý thức chấp hành kỷ luật của NLĐ.Vi phạm một trong những nguyên tắc trên sẽ bị xem là trái pháp luật và việc xử lý

kỷ luật sa thải NLĐ của NSDLĐ có thể bị hủy bỏ bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền

2.1.2 Thực trạng áp dụng pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải từ thực tiễn xét xử của Tòa án tại thành phố Hồ Chí Minh

Thực tế, khi xử lý kỷ luật sa thải NSDLĐ đã tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc được pháp luật lao động đề ra Tuy nhiên, vẫn còn một số trường hợp NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ bất chấp quy định của pháp luật Trường hợp của ông Nguyễn Khắc L là một ví dụ [46], [49]:

Ông Nguyễn Khắc L làm việc cho Công ty TNHH VTTP.HCM (sau đây gọi tắt

là công ty) từ ngày 01/11/2011 Trong quá trình làm việc tại công ty, tháng 08 2012, ông Lđã có hành vi “thu tiền nhưng không giao vé cho hành khách” và đã bị công ty xử

lý kỷ luật với hình thức khiển trách bằng văn bản đồng thời công ty còn buộc ông L phải bồi thường bằng tiền đối với lỗi vi phạm đó Công ty đã vi phạm nguyên tắc trong

xử lý KLLĐ nói chung và xử lý kỷ luật sa thải nói riêng được quy định tại Điều 128 BLLĐ năm 2012 đó là “cấm NSDLĐ dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử

lý KLLĐ” Sau đó, tháng 07/2013, ông L lại có hành vi “thu tiền nhưng không giao vé cho hành khách” Lần này, công ty đã lập Hội đồng kỷ luật họp xét kỷ luật ông L vào ngày 17/7/2013 và thống nhất hình thức kỷ luật đối với ông L là sa thải Mặt khác, trong biên bản họp kỷ luật, đại diện công ty là NSDLĐ không xác định ông L đã vi phạm vào điều nào của Nội quy công ty hay điều nào của BLLĐ để công ty áp dụng hình thức kỷ luật cho thỏa đáng Tại thời điểm kỷ luật sa thải ông L, công ty không

chứng minh được lỗi của ông L Như vậy, công ty đã vi phạm nguyên tắc thứ nhất được quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2012 đó là “NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ” Nên ngày 18/02/2014, TAND quận Bình Tân, Tp Hồ Chí Minh đã ban hành Bản án sơ thẩm số 03 2014 LĐ-ST tuyên chấp nhận yêu cầu của ông Nguyễn Khắc L

về việc yêu cầu hủy Quyết định kỷ luật lao động số 628 QĐ-VTTP ngày 25 7 2013 của công ty TNHH VT TP.HCMvà Bản án phúc thẩm số 925 LĐPT ngày 28 7 2014 “V v tranh chấp kỷ luật sa thải” của TANDTp.Hồ Chí Minh cũng tuyên giữ nguyên bản án

sơ thẩm nêu trên

Đối với vụ án tranh chấp “sa thải” và “bảo hiểm xã hội” giữa ông Chu Văn D và Ngân hàng TMCP TBD cũng vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải, cụ thể như sau [45]:

Ông Chu Văn D làm việc tại Ngân hàng từ tháng 06 năm 1995.Năm 2007, ông

D được bổ nhiệm làm giám đốc phụ trách chi nhánh Hà Nội Ngày 05 7 2007 và ngày 10/7/2007, ông đã đại diện Ngân hàng ký hợp đồng tín dụng trung hạn số

056 HĐTD TC NH và hợp đồng tín dụng ngắn hạn số 014 HĐTDTC cho công ty cổ phần Việt Mỹ vay số tiền là 12,288 tỷ đồng Sau khi thực hiện giải ngân, nội bộ Ngân hàng có đơn gửi cơ quan cảnh sát điều tra bộ Công n tố cáo hành vi lừa đảo của bên vay và các cá nhân có liên quan do sử dụng vốn vay không đúng mục đích Trên cơ sở đơn tố cáo này, ngày 14 01 2008 Ngân hàng đã ban hành quyết định sa thải số

126 QĐ HĐQT.07 đối với ông D vì Ngân hàng cho rằng ông D đã có hành vi thiếu trách nhiệm làm thiệt hại đến lợi ích của Ngân hàng Tuy nhiên, quá trình xử lý kỷ luật

sa thải đối với ông D, cụ thể là tại cuộc họp (thể hiện bằng biên bản họp) xử lý kỷ luật, Ngân hàng đã không chứng minh được việc Ngân hàng bị thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích là do hành vi vi phạm quy chế Ngân hàng do ông D gây ra Vì vậy, tại Bản án số

19 2009 LĐ-ST ngày 25 9 2009 V v tranh chấp “sa thải” và “bảo hiểm xã hội” của TAND quận 1, Tp Hồ Chí Minh đã tuyên chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông D, hủy quyết định số 126 QĐ HĐQT.07 ngày 14 01 2008 của Ngân hàng TMCP TBD về việc

sa thải đối với ông Chu Văn D do sa thải trái pháp luật là hợp lý

Trường hợp của ông Phạm Thế H và Công ty BP ECo Ltd (công ty BP) cũng là một trường hợp xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật do vi phạm nguyên tắc xử lý KLLĐ

Vụ việc diễn ra như sau [54]:

Ngày 01/04/2006, ông H ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty BP Công việc của ông H là kỹ thuật viên vô tuyến điện làm việc trực tiếp trên giàn khai thác Lan Tây Từ năm 2005 đến ngày 17/08/2007, ông H luôn được đánh giá là nhân viên có trình độ và có trách nhiệm cao trong công việc Cuối năm 2007, ông H có đơn thắc mắc về điều kiện sống của NLĐ với lãnh đạo giàn khoan Lan Tây nhưng không được trả lời thỏa đáng Ngay sau đó vào ngày 18 12 2007 giàn trưởng giàn khai thác hành lang Lan Tây là ông Hoàng Vũ Nam đã có thư gửi khiển trách ông H vì đã phản ánh không đúng tình trạng sống và làm việc trên giàn khoan Lan Tây Sau đó, ông H bị cấm làm việc trên giàn khoan đồng thời bị đánh giá là nhân viên không đạt Vì vậy, ông

H đã tuyệt thực nhưng vẫn đi làm việc bình thường Đến ngày 23/07/2008, Công ty BP

ra quyết định sa thải đối với ông H với lý do việc nhịn ăn mà vẫn làm việc bình thường của ông H là hành vi vi phạm nghiêm trọng các quy định về an toàn của công ty dẫn đến thiệt hại nghiêm trọng Nhưng công ty lại không chứng minh được rằng nhịn ăn mà

vẫn làm việc là có lỗi, công ty đã vi phạm nguyên tắc thứ nhất là không chứng minh

được lỗi của NLĐ được quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2012, bên cạnh đó hành vi

“nhịn ăn” cũng không được NQLĐ của công ty quy định là hành vi vi phạm quy định

về an toàn lao động hay vi phạm KLLĐ Bên cạnh đó, mặc dù có hành vi tuyệt thực nhưng ông H vẫn làm việc bình thường không gây ảnh hưởng tới công việc hoặc thiệt hại về tài sản, lợi ích của Công ty BP tức là công ty đồng thời vi phạm nguyên tắc thứ mười trong xử lý KLLĐ sa thải NLĐ được quy định tại Điều 128 BLLĐ năm 2012 đó

là: NSDLĐ không được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm không

được quy định trong NQLĐ Do đó, tại Bản án lao động phúc thẩm,TAND Tp Hồ Chí

Minh đã tuyên xử hủy quyết định kỷ luật sa thải của Công ty đối với ông H

Ngoài ra, còn rất nhiều vụ việc đã được đưa ra giải quyết tranh chấp tại Tòa án

do NSDLĐ không chứng minh được lỗi của NLĐ nhưng vẫn tiến hành xử lý kỷ luật sa

thải, nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ phía NSDLĐ Trước khi xử lý kỷ luật sa thải NSDLĐ không tiến hành điều tra kỹ lưỡng hoặc mặc nhiên cho rằng hành vi đó là vi phạm KLLĐ mà không dựa trên bất kì một nguyên tắcluật định nào Nên gây ảnh hưởng lớn tới quyền lợi của NLĐ và cả NSDLĐ

Trường hợp ông Đào nh D làm việc cho công ty Công ty cổ phần xây dựng địa

ốc Gia Khang thử việc hai tháng từ ngày 1/4/2011 đến ngày 31/5/2011 Và Công ty đã

ký hợp đồng lao động có thời hạn là 01 năm với ông D, thời hạn từ ngày 01 6 2011 đến ngày 31 5 2012, mức lương ghi trong hợp đồng lao động là 2.000.000 đồng tháng.[61] Đến ngày 01 8 2011, Công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động kể từ ngày 01 8 2011 đối với ông Đào nh D mà không có lý do và cũng không báo trước, nên ông D khởi kiện yêu cầu Tòa án tuyên bố quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn là trái pháp luật và xử lý theo quy định của pháp luật, buộc Công ty phải bồi thường các khoản tiền sau:

Bồi thường 02 tháng lương do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và Bồi thường 10 tháng (từ 01 8 2011 đến 31/5/2012) không được làm việc tại công ty

Ngày 01/8/2011 công ty có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông D mà không có lý do và cũng không thông báo trước cho ông D là vi phạm luật lao động Vì vậy việc ông D yêu cầu Tòa án tuyên bố quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với ông là trái pháp luật, nên phải tuyên hủy là phù hợp pháp luật, và phải bồi thường cho ông D theo luật lao động

Ngày 13/7/2015 TAND quận Thủ Đức, tp Hồ Chí Minh Tuyên bố quyết định chấm dứt hợp đồng lao động ngày 01/8/2011 của công ty đối với ông Đào nh D là trái pháp luật Hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động ngày 01/8/2011 của công

ty với ông Đào nh D Buộc Công ty phải bồi thường cho ông Đào nh D 12 tháng lương thành tiền là 24 triệu đồng

2.2 Căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải

2.2.1 Quy định pháp luật về căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất, để lại hậu quả nặng nề nhất đối với NLĐ Nên để đảm bảo quyền lợi của NLĐ, tránh sự tùy tiện của NSDLĐ, hạn chế các tranh chấp lao động, pháp luật lao động quy định rất chặt chẽ các căn cứ xử lý

kỷ luật sa thải Chỉ khi nào NLĐ vi phạm những hành vi được quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012 và được NSDLĐ cụ thể hóa trong NQLĐ thì NLĐ mới bị sa thải Tuy nhiên, các căn cứ quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012 vẫn còn tồn tại một số bất cập

trong quá trình áp dụng

Một là, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ

Hành vi trộm cắp, tham ô của NLĐ được đề cập ở đây là hành vi trộm cắp, tham

ô tài sản của doanh nghiệp, những trường hợp NLĐ trộm cắp, tham ô tài sản không

phải của doanh nghiệp không thuộc phạm vi xem xét kỷ luật sa thải Hành vi đánh bạc,

cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy được quy định là căn cứ xử lý kỷ luật sa thải chỉ khi nào NLĐ thực hiện các hành vi đó trong phạm vi nơi làm việc Nếu NLĐ thực hiện các hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy ngoài nơi làm việc thì không được xem là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải NLĐ

So với BLLĐ năm 1994 thì BLLĐ năm 2012 đã bổ sung thêm một số hành vi bị coi là vi phạm KLLĐ và có thể bị xử lý bằng hình thức kỷ luật sa thải như: Đánh bạc,

cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ Pháp luật lao động không quy định giá trị tài sản bị trộm cắp, mức độ gây thương tích hay liều lượng ma túy sử dụng là bao nhiêu, miễn là có hành vi

vi phạm là bị xử lý kỷ luật sa thải Điều này là hợp lý, đảm bảo tính tôn nghiêm của KLLĐ

Trong trường hợp nội quy công ty không quy định trộm cắp tài sản có giá trị bao nhiêu, hoặc cố ý găng thương tích với tỷ lệ thương tật như thế nào thì bị sa thải thì chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm là đủ căn cứ để sa thải Những trường hợp nội quy của doanh nghiệp có quy định mức độ thiệt hại và thương tích cụ thể thì khi NLĐ trộm cắp hoặc gây thương tích không tới mức đó mà NSDLĐ vẫn tiến hành sa thải NLĐ thì sẽ là trái pháp luật

Thêm vào đó, thế nào là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ thì pháp luật lao động vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể Pháp luật lao động không quy định như thế nào và ở mức độ nào thì được xem là “tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh” Việc NLĐ phải giữ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp được xem như một nhiệm vụ đương nhiên khi thực hiện HĐLĐ phải tuân theo Do đó, việc xác định trong trường hợp nào NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải trở nên khó khăn Quy định về hành vi cấm tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh từng được nói đến tại Điều 30 BLLĐ năm 1952 của Chế độ miền Nam cộng hòa với giới hạn thời gian không được cấm quá

01 năm và giới hạn không gian cấm hành nghề là 50km, quy định này tiếp tục được củng cố tại Điều 85 và khoản 5 Điều 129 BLLĐ năm 1994 quy định về việc giữ bí mật công nghệ, kinh doanh nhưng lại không có quy định về thời điểm bắt đầu và chấm dứt hiệu lực thực hiện nghĩa vụ này mà mặc nhiên sẽ chấm dứt khi QHLĐ chấm dứt Việc không quy định hiệu lực của điều khoản sẽ ảnh hưởng lớn tới NSDLĐ nếu xảy ra hành

vi vi phạm BLLĐ năm 2012 ra đời đã khắc phục được tình trạng này, khoản 2 Điều 23

BLLĐ năm 2012 đã cho phép NSDLĐ trong QHLĐ được “thỏa thuận bằng văn bản

với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi

và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm” Điều này sẽ góp phần vào việc

bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ trong trường hợp NLĐ cũ tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, và buộc NLĐ phải chịu chế tài nếu có hành vi vi phạm

Tuy nhiên, quy định tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012 có thể dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau:

Cách hiểu thứ nhất, chỉ cần NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật

công nghệ, kinh doanh, là NSDLĐ có quyền xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải, không cần quan tâm đến mức độ thiệt hại

Quan điểm thứ hai, bắt buộc phải có dấu hiệu mức độ thiệt hại nghiêm trọng về

tài sản, lợi ích doanh nghiệp của tất cả các hành vi kể trên

Theo tôithì với quy định này nên hiểu theo cách thứ nhất, tức là không cần biết NLĐ có gây ra hậu quả hay không, NSDLĐ vẫn có quyền xử lý kỷ luật nếu NLĐ thực hiện một trong số những hành vi kể trên Điều này là hợp lý, đảm bảo tính tôn nghiêm của KLLĐ

BLLĐ năm 2012 quy định “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng” và bổ sung thêm quy định có hành vi “đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ” Với quy định này ta có thể hiểu NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật sa thải NLĐ khi NLĐ có hành vi được liệt kê tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ mà không cần phải đợi tới khi có thiệt hại xảy ra Tuy nhiên, pháp luật lao động lại không quy định thế nào

là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng cũng như không quy định thế nào là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ Điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền

khi quyết định kỷ luật sa thải” Theo đó, NSDLĐ căn cứ vào “đặc điểm sản xuất, kinh

doanh của đơn vị” để quy định mức độ thiệt hại nghiêm trọng ngay trong NQLĐ Thế

nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn chưa quy định, hoặc quy định khá mơ hồ về trường hợp

này.Tại Điều 130 BLLĐ năm 2012 cũng chỉ quy định “Trường hợp NLĐ gây thiệt hại

không nghiêm trọng do sơ xuất với thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng

do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc” thì NLĐ phải bồi thường

thiệt hại Nhưng đây lại là căn cứ xác định trách nhiệm vật chất chứ không phải là căn

cạnh đó, pháp luật lao động nên có hướng dẫn cụ thể thế nào là hành vi “đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” Nếu như hành vi đó không phải là đe dọa gây thiệt hại

“đặc biệt” nghiêm trọng mà là đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng thì sao? Trong trường hợp này hậu quả do hành vi đó gây ra có thể có khả năng gây thiệt hại lớn cho NSDLĐ Chính vì chưa có hướng dẫn cụ thể các trường hợp gây thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng sẽ rất khó khăn trong việc áp dụng pháp luật trên thực tế Chẳng hạn như trường hợp NLĐ vi phạm các quy định về phòng cháy chữa cháy như hút thuốc tại kho xăng dầu thì có thể được xem là hành vi “đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” hay không? Việc đưa ra các quy định chung chung, không

có hướng dẫn cụ thể sẽ phụ thuộc phần lớn vào người áp dụng pháp luật, dẫn đến nhiều cách hiểu, khác nhau Điều này sẽ tạo ra tính thiếu thống nhất trong quá trình áp dụng pháp luật

Ngoài ra, pháp luật cũng chưa quy định cụ thể về cách tính thiệt hại trong trường hợp có nhiều NLĐ cùng gây ra thiệt hại, vậy cách tính thiệt hại trong trường hợp được xác định như thế nào vì trách nhiệm kỷ luật ở đây là trách nhiệm cá nhân

Hai là, NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Theo căn cứ này thì NSDLĐ chỉ được xử lý kỷ luật sa thải khi có đầy đủ hai điều kiện sau:

Thứ nhất, trước đây NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ và bị xử lý bằng một

trong hai hình thức quy định tại khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2012 đó là kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức

Thứ hai, NLĐ có hành vi tái phạm Trường hợp, NLĐ đang trong thời gian chưa

xóa kỷ luật đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà thực hiện hành vi vi phạm

đã bị xử lý trước đó là căn cứ sa thải Thời gian xóa kỷ luật đối với hình thức xử lý này

là 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý kỷ luật Trong thời gian 06 tháng nếu NLĐ nghiêm chỉnh chấp hành quyết định xử lý KLLĐ và tuân thủ đúng nội quy lao động, sửa chữa tiến bộ có thể được giảm thời hạn kỷ luật NLĐ bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

cũng là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải Tuy nhiên, khoảng thời gian xem xét tái phạm của hình thức kỷ luật cách chức dài hơn nhiều so với hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương Theo quy định của pháp luật thì khoảng thời gian này là 03 năm, nếu sau

03 năm mà NLĐ tiếp tục vi phạm KLLĐ thì không bị coi là tái phạm Tại Đoạn 2

khoản 2 Điều 126 BLLĐ năm 2012 đã đưa ra khái niệm tái phạm như sau: “Tái phạm

là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này” Như vậy, với quy định này ta có thể

hiểu tái phạm là NLĐ thực hiện lại một hành vi vi phạm kỷ luật đã thực hiện trước đó Nếu áp dụng quy định này trên thực tế thì có rất nhiều trường hợp không hợp lý

Khi xem xét về vấn đề này, có quan điểm cho rằng pháp luật nên quy định khái

niệm tái phạm theo cách “tái phạm là trường hợp NLĐ thực hiện một trong những

hành vi vi phạm KLLĐ (được nêu trong nội quy lao động), có cùng mức độ nghiêm trọng với hành vi vi phạm đã bị xử lý trước đó, trong thời gian chưa được xóa KLLĐ” [57, tr.34] Theo tôi thì quan điểm này là hợp lý bởi lẽ, nếu chỉ xét riêng về mặt hành vi

xem có giống với hành vi vi phạm trước đó hay không thì chỉ mang tính máy móc, trong trường hợp này ta nên căn cứ vào mức độ nghiêm trọng của hành vi đó có tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật đã bị xử lý trước đó hay không để xác định là có tái phạm hoặc không có tái phạm Điều này sẽ đảm bảo duy trì được tính kỷ luật, giáo dục, thuyết phục của KLLĐ

Ba là, NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Theo như quy định tại khoản 3 Điều 126 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ muốn xử lý

kỷ luật sa thải đối với NLĐ trong trường hợp tự ý bỏ việc thì NSDLĐ phải chứng minh

được hai điều kiện Thứ nhất, NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc

20 cộng dồn trong 01 năm Thứ hai, là những ngày bỏ việc trên của NLĐ đều không có

lý do chính đáng Sỡ dĩ pháp luật quy định hành vi bỏ việc không có lý do chính đáng

có thể bị sa thải là vì trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, nhất là trong quá trình lao động, làm việc theo chế độ tập thể, sản xuất kiểu dây chuyền thì hành vi tự ý bỏ việc