Pháp luật về lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp tỉnh sơn la

Việc quy định tuổi lao động này được dựa trên một số cơ sở như: đây là độ tuổi tối thiểu để một người có đủ năng lực chủ thể để tham gia quan hệ lao động, có thể tự mình thực hiện các qu

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NỮ TỪ THỰC TIỄN CÁC

DOANH NGHIỆP TỈNH SƠN LA

TRỊNH THU HÀ

HÀ NỘI – 2016

ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NỮ TỪ THỰC TIỄN CÁC

DOANH NGHIỆP TỈNH SƠN LA

iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là đề tài luận văn nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí - Trường Đại học Luật Hà Nội, các luận điểm, dẫn chứng, số liệu nêu trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực

Tác giả luận văn

Trịnh Thu Hà

iv

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Khoa đào tạo sau đại học - Viện Đại học Mở Hà Nội và các thầy cô đã giúp đỡ tôi trang bị kiến thức, tạo môi trường, điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới PGS.TS Nguyễn Hữu Chí - Trường Đại học Luật Hà Nội, người đã chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện việc nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí công chức thanh tra ngành Lao động TBXH, phòng Lao động việc làm và bộ phận nghiệp vụ có liên quan; Liên đoàn lao động tỉnh, Hội phụ nữ tỉnh đã chia sẻ thông tin, cung cấp cho tôi nhiều nguồn tư liệu hữu ích phục vụ cho đề tài nghiên cứu cũng như tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đã động viên,

hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thiện luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Trịnh Thu Hà

v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PLLĐ : Pháp luật lao động BLLĐ : Bộ luật lao động HĐLĐ : Hợp đồng lao động NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động BLĐTB&XH : Bộ Lao động thương binh và xã hội KT-XH : Kinh tế - Xã hội

KT-CT-XH : Kinh tế - Chính trị - xã hội ILO : International Labour Organization

Tổ chức Lao động Quốc tế

vi

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN……….i

LỜI CẢM ƠN……… iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……… v

LỜI MỞ ĐẦU……… 1

1 Tính cấp thiết của đề tài……….1

2 Tình hình nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:……… 2

3 Mục đích nghiên cứu:………3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu………3

5 Phương pháp nghiên cứu……… 4

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn……… 4

7 Kết cấu của luận văn……… 4

Chương 1.MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ ……… 6

1.1 Một số vấn đề lý luận chung về lao động nữ……… 6

1.1.1 Khái niệm lao động nữ……… 6

1.1.2 Đặc điểm lao động nữ……… 9

1.2 Sự cần thiết phải có sự điều chỉnh pháp luật đối với lao động nữ 10 1.3 Pháp luật về lao động nữ theo quan điểm của tổ chức lao động quốc tế 11 1.3.1 Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất và trong hầm mỏ ……… 12

1.3.2 Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc như nhau ……… 12

1.3.3 Công ước CEDAW về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ… 13

1.4 Lược sử các quy định pháp luật lao động về lao động nữ ở Việt Nam……14

1.4.1 Giai đoạn trước Cách mạng tháng 8 năm 1945……… 14

1.4.2 Giai đoạn từ 1945 đến trước năm 1994………16

1.4.3 Giai đoạn từ 1994 đến trước năm 2012 ………20

1.4.4 Giai đoạn từ 2012 đến nay……… 21

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ………23

vii

Chương 2.CÁC QUY ĐỊNH HIỆN HÀNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI

CÁC DOANH NGHIỆP Ở TỈNH SƠN LA……… 24

2.1 Khái quát về địa lý, dân số, kinh tế - xã hội tỉnh Sơn La……… 24

2.1.1 Khái quát về vị trí địa lý và đặc điểm tự nhiên tỉnh Sơn La……… 24

2.1.2 Khái quát về dân số kinh tế - xã hội tỉnh Sơn La……… 26

2.2 Các quy định hiện hành đối với lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La.……… 28

2.2.1 Lao động nữ với việc làm, tuyển dụng……… 28

2.2.2 Lao động nữ với việc học nghề và đào tạo nghề………36

2.2.3 Lao động nữ trong việc thực hiện hợp đồng lao động……… 39

2.3.3 Lao động nữ trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động……… 48

2.3.4 Lao động nữ với kỷ luật lao động……… 51

2.3.5 Lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội……… 53

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2……… 58

Chương 3.YÊU CẦU ĐỐI VỚI VIỆC HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM SỬ DỤNG HIỆU QUẢ LAO ĐỘNG NỮ TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TỈNH SƠN LA……… 59

3.1 Yêu cầu đối với việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về sử dụng lao động động nữ ………59

3.1.1 Khắc phục những bất hợp lý của các quy định hiện hành đảm bảo sự phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội ở Việt Nam hiện nay……… 59

3.1.2 Bảo vệ lao động nữ đặt trong mối tương quan hợp lý với bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ ………60

3.1.3 Tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, từng bước tham gia và thể chế hóa pháp luật phù hợp với các cam kết quốc tế ………61

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện các quy phạm pháp luật và nâng cao việc thực thi pháp luật bảo vệ lao động nữ ……… 61

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống PLLĐ về lao động nữ……… 61

viii

3.2.2 Cần xem xét và từng bước phê chuẩn các công ước của ILO phù hợp với

điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của Việt Nam về lao động nữ……… 68

3.2.3 Tuyên truyền, giáo dục pháp luật về lao động nữ……… 70

3.2.4 Nâng cao vai trò của Công đoàn cơ sở trong việc bảo vệ lao động nữ… 72 3.2.5 Nâng cao năng lực của các cơ quan nhà nước trong việc bảo vệ lao động nữ72 3.2.6 Đẩy mạnh công tác thanh kiểm tra và xử phạt vi phạm pháp luật về lao động nữ ……… ………74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3……… 75

KẾT LUẬN CHUNG……… 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………78

1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động nữ làm việc trong doanh nghiệp mang những đặc điểm của người lao động nói chung: là người làm thuê, hầu như không có quyền quyết định các vấn

đề trong lao động sản xuất, cũng như trong phân phối sản phẩm trong lao động; có

sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Ngoài những đặc điểm chung đó thì lao động nữ với những đặc thù về đặc điểm tâm sinh lý và xã hội thì họ là đối tượng ít, nhiều hạn chế khả năng bảo vệ quyền lợi của mình trước, trong và sau khi tham gia quan hệ lao động Do vậy, việc

sử dụng và bảo vệ lao động nữ cần được đặt ra trong các quy định của PLLĐ để nhằm bảo vệ họ Có thể thấy việc sử dụng lao động nữ và đảm bảo bình đẳng cho lao động nữ là yêu cầu khách quan trong nền kinh tế thị trường hiện nay

Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam quy định những nội dung thể hiện

sự quan tâm của Nhà nước đối với lực lượng lao động nữ, tạo điều kiện cho họ vừa tham gia đóng góp cho xã hội và vừa thực hiện chức năng của người phụ nữ là người vợ, người mẹ trong gia đình Tuy nhiên các quy định trước đây, quy định hiện hành vẫn còn những vấn đề bất cập trong việc sử dụng lao động nữ, biểu hiện

cụ thể những bất cập của pháp luật lao động khi thực hiện tại một địa phương phát triển kinh tế - xã hội chậm còn nhiều khó khăn như tỉnh Sơn La Do đó, nên tôi đã

quyết định chọn đề tài “Pháp luật về lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp

tỉnh Sơn La”làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Luật kinh tế Việc nghiên cứu đề tài này trong giai đoạn hiện nay là có ý nghĩa lý luận vừa có ý nghĩa thực tiễn cao

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, luận văn đã chỉ ra khái niệm, vai trò của lao động nữ, sự cần thiết của việc bảo vệ lao động nữ, quy định về việc sử dụng lao động nữ theo các công ước quốc tế Từ vấn đề lý luận chung luận văn đã nghiên cứu những quy định PLLĐ Việt Nam với các nội dung điều chỉnh liên quan đến lao động nữ: việc làm tuyển dụng; học nghề, đào tạo nghề; tiền lương, thu nhập; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội, kỷ luật

2

lao động; chấm dứt hợp đồng lao động; vấn đề an sinh xã hội Qua phân tích quy định pháp luật và thực trạng thực hiện ở từng nội dung tại tỉnh Sơn La, luận văn đã đưa ra yêu cầu đối với việc hoàn thiện PLLĐ đối với lao động nữ và đề xuất các biện pháp để sử dụng lao động nữ mang lại hiệu quả cao trên thực tế

2 Tình hình nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:

Làm thế nào để NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng phát huy hiệu quả sức lao động của mình trong thời kỳ đổi mới luôn là đề tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả Mỗi tác giả nghiên cứu ở một khía cạnh khác nhau như một số nghiên cứu của Trung tâm ngiên cứu về lao động nữ, của Ban nữ công Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam chỉ thiên về nghiên cứu vấn đề bình đẳng của phụ nữ nói chung hoặc nghiên cứu những khía cạnh riêng rẽ như: Lao động nữ trong công nghiệp Việt Nam thời kỳ đổi mới, Phụ nữ tư pháp - Đặc thù nghề nghiệp; Phụ nữ trong lãnh đạo và quản lý… Một số luận văn, luận án đã

công bố có liên quan đến đề tài như “Hợp đồng lao động với vấn đề bảo đảm

quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường” năm 1997 của tác giả Nguyễn Hữu Chí Tuy nhiên, luận văn chỉ nghiên cứu đến việc đảm bảo

quyền và lợi ích của NLĐ nói chung trong một chế định cụ thể Luận văn “Pháp

luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường” năm 2006 của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng Luận án của tác giả tập trung nghiên cứu bảo vệ NLĐ nói chung mà không đề cập sâu tới đối tượng lao động nữ Luận văn “Pháp luật về lao động nữ - Một số vấn đề lý luận và thực

tiễn”, 2001 của tác giả Lý Thị Thúy Hoa, nghiên cứu lý luận và thực tiễn về lao động nữ nhưng chưa đánh giá sâu sắc khi áp dụng cụ thể tại các tỉnh, thành có kinh tế phát triển chậm còn nhiều khó khăn như Sơn La

Hiện nay, trên địa bàn tỉnh Sơn La có 2.254 doanh nghiệp Trong đó: 578 doanh nghiệp tư nhân; 680 công ty TNHH (trong đó có 08 công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu; 09 công ty FDI); 481 công ty cổ phần; 515 chi nhánh, văn phòng đại diện với khoảng 54.600 lao động, trên 50% lao động nữ

đã góp phần quan trọng trong việc sản xuất của cải vật chất, tạo ra những giá trị

3

nhất định cho kinh tế của tỉnh Sơn La, đóng góp rất lớn vào nguồn thu ngân sách tỉnh, tạo lập cho Sơn La có được diện mạo như hôm nay

Luận văn với đề tài “Pháp luật về lao động nữ từ thực tiễn các doanh

nghiệp tỉnh Sơn La” sẽ nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động về lao động nữ và các văn bản pháp luật liên quan cũng như thực tiễn áp dụng tại tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế - xã hội chậm còn nhiều khó khăn như Sơn La

Trọng tâm của luận văn hướng tới là vấn đề sử dụng lao động nữ trong quan

hệ lao động, các vấn đề phát sinh từ việc sử dụng lao động nữ khi áp dụng cụ thể của các doanh nghiệp tại Sơn La; Luận văn sẽ giải quyết các vấn đề pháp lý cơ bản

về lao động nữ, chủ yếu nghiên cứu những quy phạm pháp luật có liên quan đến nữ lao động và những quy định áp dụng riêng cho lao động nữ tại Chương X- BLLĐ

2012 và tại các văn bản pháp luật có liên quan

3 Mục đích nghiên cứu:

Mục đích đặt ra của luận văn là lý giải và làm sáng tỏ các quy định pháp luật liên quan và các quy định đặc thù về lao động nữ Đánh giá tính khả thi cũng như những hạn chế của các quy phạm pháp luật, những điểm vướng mắc, bất cập trong quá trình áp dụng pháp luật tại một địa phương Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn luận văn đưa ra một số kiến nghị cụ thể để góp phần từng bước hoàn thiện các quy phạm pháp luật liên quan đến lao động nữ, từ đó triển khai áp dụng các quy định của pháp luật về lao động nữ cơ bản phù hợp với thực tế, sử dụng hiệu quả lao động nữ trong việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ luận văn phải giải quyết một số vấn đề sau:

- Đề cập một số vấn đề chung về lao động nữ ở nước ta, trên cơ sở đó đưa ra khái niệm về lao động nữ, tính đặc thù của lao động nữ và vị trí vai trò của lao động

nữ trong xã hội, đưa ra các biện pháp để sử dụng lao động nữ hiệu quả trên phương diện pháp lý

4

- Phân tích và bình luận về các quy định trong PLLĐ Việt Nam đối với việc

sử dụng lao động nữ cũng như các quy định liên quan đến sử dụng lao động nữ trong hệ thống pháp luật Việt Nam

- Phân tích thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật liên quan tới việc sử dụng lao động nữ tại các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La, những kết quả và hạn chế cần khắc phục

- Đề xuất hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến sử dụng lao động

nữ và các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi các quy phạm pháp luật đối với lao động nữ trên thực tế

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu như đã nêu trên, luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác - Lê nin, những quan điểm, đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước ta về quyền và lợi ích của lao động nữ Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp phân tích,

so sánh, tổng hợp, đánh giá để giải quyết vấn đề một cách toàn diện nhất

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Về mặt lý luận, luận văn góp phần hoàn thiện các quan niệm về lao động nữ, đặc điểm của nhóm đối tượng đặc thù này; chỉ ra những mặt thuận lợi, hạn chế trong việc nghiên cứu các quy định pháp luật về lao động nữ, đồng thời đưa ra các kiến nghị về việc sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về lao động nữ

Ý nghĩa về thực tiễn: luận văn góp phần chỉ ra những bất cập, hạn chế trong quá trình áp dụng các quy định pháp luật về lao động nữ trên thực tiễn, đưa ra các

số liệu để minh chứng cho lập luận của mình, qua đó chỉ ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định pháp luật về lao động nữ trên thực tiễn

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn được kết cấu theo 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về lao động nữ và pháp luật lao

động về lao động nữ

5

Chương 2: Các quy định hiện hành của pháp luật lao động Việt Nam đối với

lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La

Chương 3: Yêu cầu đối với việc hoàn thiện PLLĐ và một số giải pháp nhằm

sử dụng hiệu quả lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La

6

Chương 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ

VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ

1.1 Một số vấn đề lý luận chung về lao động nữ

1.1.1 Khái niệm lao động nữ

Khái niệm “Người lao động” được quy định tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012

như sau: « Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,

làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ »

Để trở thành NLĐ hay nói cách khác để trở thành chủ thể của quan hệ lao động, pháp luật đòi hỏi chủ thể tham gia quan hệ lao động phải thỏa mãn những điều kiện nhất định, do pháp luật quy định

a/ Về độ tuổi, NLĐ phải là người có độ tuổi từ đủ 15 tuổi trở lên Việc quy định tuổi lao động này được dựa trên một số cơ sở như: đây là độ tuổi tối thiểu để một người có đủ năng lực chủ thể để tham gia quan hệ lao động, có thể tự mình thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong lao động; việc quy định này còn căn cứ vào điều kiện kinh tế, xã hội về số lượng và cơ cấu của lực lượng lao động xã hội; mối quan hệ giữa cung và cầu trên thị trường lao động; cơ cấu và nhu cầu giải quyết việc làm của xã hội; ngoài ra, quy định này còn nhằm bảo đảm yêu cầu phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, phù hợp giữa pháp luật quốc gia với pháp luật quốc

tế và các nước khác trong khu vực

Ngoài ra, pháp luật lao động còn quy định cho phép một số trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi có thể tham gia các quan hệ lao động Đó là các ngành nghề được quy định tại Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH do Bộ trưởng Bộ LĐTB&XH ban hành ngày 11/6/2013 quy định về Danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc Cụ thể, NLĐ dưới 13 tuổi có thể tham gia các công việc như diễn viên, vận động viên năng khiếu (trừ tạ xích) Người dưới 15 tuổi có thể được tham gia các công việc được sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc; hoặc là các nghề

7

truyền thống, các nghề thủ công mỹ nghệ, đan lát… Ngoài ra, khi nhận trẻ em dưới

15 tuổi như trên vào làm việc, NSDLĐ phải đảm bảo các điều kiện: Khi tuyển dụng lần đầu người dưới 15 tuổi vào làm việc phải thông báo bằng văn bản về Sở LĐ,TB&XH tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Hằng năm, báo cáo việc sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc cùng với báo cáo công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động về Sở LĐ,TB&XH; Tổ chức kiểm tra sức khoẻ định kỳ cho NLĐ ít nhất

6 tháng 1 lần… Như vậy, đối với người dưới 15 tuổi, thì ngoài một số nghề, công việc

và các điều kiện như trên nêu thì bất kỳ người nào dưới 15 tuổi tham gia quan hệ lao động đều là trái pháp luật lao động của Việt Nam

Quy định trên phù hợp với Công ước số 138 về Độ tuổi tối thiểu mà Việt Nam

đã tham gia năm 2003 Trong Công ước quy định các nước thành viên tham gia công ước phải xác định độ tuổi tối thiểu được đi làm việc hoặc được đi lao động và không một ai ở dưới độ tuổi tối thiểu đó được đi làm việc hoặc được lao động trong bất cứ nghề nào, độ tuổi tối thiểu đó không được dưới độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc và bất kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi

b/ Về khả năng lao động:

Điều 6 Luật lao động 2012 quy định NLĐ phải là người có khả năng lao động Vậy khả năng lao động được hiểu như thế nào? Theo quan điểm truyền thống, khả năng lao động được thể hiện thông qua năng lực PLLĐ và năng lực hành vi lao động Năng lực PLLĐ chính là khả năng của cá nhân mà pháp luật quy định cho họ có quyền được làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ của NLĐ Năng lực pháp luật là loại năng lực khách quan, ở bên ngoài và không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NLĐ Năng lực PLLĐ được thể hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật, nó có thể bắt nguồn từ những quy định của Hiến pháp

Năng lực hành vi lao động của cá nhân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân mình, họ trực tiếp tham gia vào một quan hệ PLLĐ, để gánh vác những nghĩa vụ, thực hiện những quyền và hưởng quyền lợi của NLĐ NLĐ một mặt thực thi được các quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định, mặt khác có thể tạo ra các quyền năng cụ thể cho mình trên cơ sở quyền năng mà pháp luật đã ghi nhận nhằm đạt được những giá trị,

8

những lợi ích thiết thực cho bản thân mình khi tham gia quan hệ lao động Năng lực hành

vi được thể hiện trên hai yếu tố điều kiện cần và đủ đó là thể lực và trí lực Thể lực của NLĐ thể hiện trên hai yếu tố cơ bản là hình thể và sức khỏe của NLĐ Hình thể là sự kết hợp của các yếu tố khác nhau là biểu hiện bên ngoài có thể nhận biết được như: chiều cao, cân nặng… Đây cũng là một tiêu chuẩn khi xem xét, đánh giá và tuyển dụng lao động Trong các ngành nghề, người ta còn đặt ra những quy định cụ thể về tiêu chuẩn thể lực đối với NLĐ như tiêu chuẩn của lái xe, phi công, tiếp viên hàng không… Những tiêu chuẩn đó nhằm đảm bảo hiệu quả của quá trình thực hiện công việc

c/ Làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ

Người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động vẫn chưa đủ điều kiện để được coi là NLĐ Yếu tố quan trọng cần đề cập đến đó là chủ thể này phải có sự làm việc theo hợp đồng lao động (bằng miệng hoặc bằng văn bản), được trả lương và chịu

sự quản lý, điều hành của NSDLĐ

Có rất nhiều tiêu chí để phân loại NLĐ Nếu căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ có thể phân loại thành lao động trình độ cao và lao động phổ thông Căn cứ vào khu vực địa lý có thể phân loại thành lao động thành thị và lao động nông thôn Căn cứ vào độ tuổi có thể phân loại thành lao động vị thành niên, lao động thành niên, hoặc lao động lớn tuổi Và căn cứ vào yếu tố giới tính có thể phân loại thành lao động nam và lao động nữ Vậy khái niệm lao động nữ được hiểu như thế nào?

Lao động nữ là lao động có giới tính nữ Dưới góc độ sinh học, giới tính nam - giới tính nữ là cách gọi để chỉ sự khác biệt giữa giống đực và giống cái ở con người Như vậy lao động nữ vừa mang đặc điểm của NLĐ nói chung và đặc điểm riêng đặc thù của nữ giới

Có thể hiểu lao động nữ là lao động có giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên,

có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý,

điều hành của NSDLĐ Trong một số điều kiện lao động cụ thể, các yêu cầu đối

với NLĐ có thể có sự điều chỉnh so với đặc điểm nói trên Có thể nói lao động

nữ là nhóm lao động đặc thù, với những đặc trưng đặc biệt về giới tính, bên cạnh

1.1.2.1 Xét về phương diện giới tính

Theo Từ điển Tiếng Việt 2006-Nhà xuất bản Đà Nẵng-Trung tâm từ điển học thì: "Giới tính là những đặc điểm chung phân biệt nam với nữ, giống đực với giống cái" Đó là những đặc điểm đồng nhất mà khi chúng ta sinh ra đã có và không thể thay đổi được Sự khác biệt về giới tính làm cho lao động nữ có những đặc tính riêng so với lao động nam, thể hiện ở những đặc điểm về tâm sinh lý và thể lực Xét

về thể lực, lao động nữ thường yếu hơn lao động nam (Hệ xương nam giới thường phát triển hơn nữ giới) do vậy thích hợp với các công việc nhẹ nhàng, cần sự tỉ mỉ, khéo léo Về mặt sinh lý, lao động nữ có chức năng riêng là mang thai, sinh sản và cho con bú Về mặt tâm lý nói chung, nữ giới có tâm lý yếu đuối, không mạnh mẽ

và vững vàng như nam giới Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, hạn chế về giới tính nói chung, tâm lý, sinh lý nói riêng đã và đang là rào cản cho lao động nữ với

tư cách là người đi tìm việc

1.1.2.2 Xét về phương diện giới

Giới chỉ các quan niệm, mong đợi và các chuẩn mực được công nhận rộng rãi liên quan đến nữ giới và nam giới Chúng bao gồm cả những quan niệm về những đặc điểm và khả năng “điển hình” cho nữ giới và nam giới cũng như các mong đợi được chấp nhận rộng rãi về việc phụ nữ và đàn ông nên ứng xử như thế

10

nào trong nhiều tình huống khác nhau Chúng phản ánh và tác động lên các vai trò khác nhau mà nữ giới và nam giới có thể thực hiện trong xã hội, cũng như vị trí, sức mạnh kinh tế, chính trị mà họ có thể có

So với lao động nam, điều kiện sinh hoạt của lao động nữ thường phức tạp hơn Cũng do nhiều nguyên nhân chi phối, trong đó có nguyên nhân về giới1 mà lao động nữ thường có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn thấp hơn lao động nam Hiện nay, lao động nữ chưa qua đào tạo nghề chiếm tỷ lệ cao, nhất là ở các vùng nông thôn Bên cạnh đó, tính rụt rè, kém tự tin vào chính bản thân mình cũng là những trở ngại dẫn đến việc lao động nữ khó khăn trong tìm kiếm việc làm trên thị trường lao động

1.2 Sự cần thiết phải có sự điều chỉnh pháp luật đối với lao động nữ

Ở Việt Nam, phụ nữ chiếm trên 50% dân số Việt Nam cũng là một trong những quốc gia có tỷ lệ nữ tham gia lực lượng lao động cao nhất trên thế giới (khoảng 48,6%) Theo thống kê, tỷ lệ lao động nữ luôn nằm ở mức xấp xỉ 50% [25] Điều này cho thấy lao động nữ cũng đóng vai trò quan trọng như nam giới, vai trò của nữ giới và nam giới ngày càng bình đẳng Nữ giới đã tham gia lao động ở tất cả các lĩnh vực: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội… dần khẳng định được vai trò, vị trí của mình trong xã hội Nữ lãnh đạo chủ chốt trong các cơ quan nhà nước, các đơn

vị hành chính sự nghiệp hay trong các doanh nghiệp đã ngày càng phổ biến

Tuy nhiên, lao động nữ ngoài việc thực hiện nghĩa vụ lao động như nam giới,

họ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ và chăm sóc gia đình Đó là những vấn đề mang tính tự nhiên (lao động nữ có thời kỳ mang thai, sinh đẻ, nuôi con, kinh nguyệt hàng tháng, chăm sóc khi con nhỏ ốm đau…) hay mang tính xã hội (tư tưởng trọng nam khinh nữ đã ăn sâu vào tiềm thức con người từ hàng ngàn đời nay, đặc biệt đối với các nước Á Đông…) Điều này gây ra sự bất bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, chẳng hạn như: học vấn, việc làm, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm nặng nề của người phụ nữ trong gia đình…

1 Vẫn còn tồn tại một số định kiến về giới: nam giới mới cần học cao để có sự nghiệp, làm trụ cột gia đình, còn nữ giới thì không cần học cao khó lấy chồng, quan trọng là biết cách chăm sóc tốt cho con cái

11

Những vấn đề tự nhiên cũng như các vấn đề xã hội phần nào đã hạn chế quyền tự

do độc lập, tự do lao động, cơ hội thăng tiến mà lao động nữ thường chịu thiệt thòi hơn lao động nam trong quan hệ lao động Vì thế khi tham gia quan hệ lao động, lao động nữ phải chịu áp lực tâm lý từ nhiều phía, từ công việc ở doanh nghiệp, công sở đến công việc gia đình (nội trợ, chăm sóc con cái,…)

Thực tế, dù cả lao động nam và nữ đều có những vai trò nhất định trong từng ngành nghề khác nhau và lao động nữ dần khẳng định được vai trò, vị trí của mình trong xã hội, nhưng thực tế hiện nay thu nhập của nữ giới theo Tổng cục thống kê năm 2015 thì chỉ bằng khoảng 75% của nam giới, cũng như các chế độ đãi ngộ cho

nữ giới cũng thường thấp hơn

Những đặc điểm của lao động nữ cũng như thực tiễn diễn ra trong quan hệ lao động đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng giúp lao động nữ vừa thực hiện được nghĩa vụ lao động, vừa đảm bảo chức năng làm mẹ và chăm sóc gia đình, tạo điều kiện cho lao động nữ phát triển tài năng

1.3 Pháp luật về lao động nữ theo quan điểm của tổ chức lao động quốc tế

Sự hợp tác quốc tế trong lĩnh vực bảo vệ quyền con người nói chung và bảo

vệ quyền của phụ nữ nói riêng đang ngày càng nhận được sự quan tâm sâu sắc của cộng đồng quốc tế Vai trò và những đóng góp lớn lao của phụ nữ cho gia đình và

xã hội là không thể phủ nhận Cộng đồng quốc tế mà trung tâm là Liên hợp quốc đã

có nhiều nỗ lực trong việc soạn thảo các văn bản pháp luật quốc tế nhằm thể chế hóa các quyền cơ bản của phụ nữ theo hướng bổ sung và phát triển với nội dung mới đảm bảo tốt hơn các quyền này

Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO là một cơ quan đặc biệt của Liên Hiệp Quốc liên quan đến các vấn đề về lao động ILO được thành lập nhằm mục tiêu thúc đẩy công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người Đến nay, ILO đã thông qua tổng cộng 185 Công ước và 194 Khuyến nghị, trong đó có rất nhiều công ước về quyền của lao động nữ Cụ thể là Công ước số 3 về việc sử dụng lao động nữ trước và sau khi đẻ năm 1919; Công ước số 4 về làm việc ban đêm của phụ nữ năm 1921; Công ước số 41 về xét lại công ước số 4; Công ước số 45 về sử

12

dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất và trong hầm mỏ được ILO thông qua ngày 30/5/1935 (Việt Nam gia nhập năm 1994), Công ước số 89 năm 1948 về xét lại thời gian làm việc ban đêm; Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc như nhau được ILO thông qua ngày 06/6/1951 (Việt Nam gia nhập năm 1966), Công ước số 156 về bình đẳng cơ may

và đối xử với lao động nam và lao động nữ, những người có trách nhiệm gia đình năm 1951; Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) có hiệu lực từ ngày 03/9/1981, Trong phạm vi của luận văn, chúng ta

sẽ cùng tìm hiểu 03 công ước, đó là Công ước số 45, Công ước số 100 và Công ước CEDAW

1.3.1 Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất và trong hầm mỏ

Trên cơ sở thống nhất ý kiến cho rằng lao động dưới mặt đất trong các hầm

mỏ là nguy hiểm và gây hại cho sức khỏe mọi người, đặc biệt là đối với phụ nữ với chức năng sinh sản, năm 1935 ILO đã thông qua Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất và trong hầm mỏ Điều 2 Công ước này quy định: "Không được sử dụng bất cứ người nào thuộc nữ giới, dù ở độ tuổi nào, vào những công việc dưới mặt đất trong các hầm mỏ" Quy định trên có thể ngoại trừ với những trường hợp như: Nữ làm việc trong các dịch vụ y tế và phúc lợi, nữ trong thời gian học tập được tập huấn dưới hầm mỏ, nữ thỉnh thoảng xuống hầm mỏ để thực hiện một nghề không có tính chất lao động chân tay, hoặc nữ là quản lý không phải làm công việc tay chân

1.3.2 Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc như nhau

Trả công bình đẳng là vấn đề được xác định rất quan trọng trong lĩnh vực lao động Trả công bình đẳng không chỉ là biện pháp nâng cao công bằng xã hội mà còn là phương tiện khuyến khích di chuyển lao động và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lao động Tại hầu hết các nước, số lượng phụ nữ tham gia quan hệ lao động không ngừng tăng lên, điều đó đặt ra yêu cầu cần có biện pháp tăng cường sự bình đẳng giữa

13

nam và nữ tại nơi làm việc Do đó, các nước phê chuẩn Công ước 100 đã thống nhất tăng cường nguyên tắc trả công bình đẳng cho nam và nữ làm những công việc có giá trị tương đương, tức là khi trả công không có sự phân biệt giới tính Công ước đòi hỏi Chính phủ các nước phải đảm bảo nguyên tắc này được áp dụng cho mọi thành phần kinh tế và được kiểm soát chặt chẽ để đảm bảo thực thi trong thực tiến

1.3.3 Công ước CEDAW về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ

Công ước CEDAW được thông qua và để ngỏ cho các nước kí, phê chuẩn và gia nhập theo Nghị quyết số 34/180 ngày 18/12/1979 của Đại hội đồng Liên hợp quốc

và chính thức có hiệu lực từ ngày 03/9/1981 Việt Nam đã chính thức phê chuẩn Công ước CEDAW vào ngày 27/11/1981

Có thể nói, trong các văn bản pháp lý quốc tế hiện hành có đề cập đến quyền phụ nữ, Công ước CEDAW là văn bản pháp lý toàn diện và tiến bộ nhất Nguyên tắc quan trọng và bao trùm toàn bộ nội dung của Công ước là cấm tất cả các hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ Nội dung của Công ước gồm 6 phần với 30 điều khoản:

- Phần một: Xác định rõ thế nào là "phân biệt đối xử với phụ nữ", các nguyên tắc và biện pháp để xóa bỏ sự phân biệt đối xử này Hiện nay, khi đề cập vấn đề quyền của phụ nữ, cộng đồng quốc tế đều sử dụng rộng rãi và thống nhất định nghĩa này (được nêu trong Điều 1 của Công ước)

- Phần hai: Quy định các quyền cơ bản của phụ nữ

- Phần ba: Xác lập nghĩa vụ của các quốc gia thành viên Công ước phải đảm bảo các quyền bình đẳng nam nữ trong các lĩnh vực giáo dục, việc làm, chăm sóc sức khỏe

- Phần bốn: Ghi nhận quyền bình đẳng nam nữ trước pháp luật, trong các quan hệ về dân sự, hôn nhân gia đình

- Phần năm: Quy định về thành lập, tổ chức và hoạt động của Ủy ban xóa bỏ

sự phân biệt đối xử với phụ nữ

- Phần sáu: Quy định về mối quan hệ giữa Công ước với luật quốc gia và với các điều ước quốc tế khác, các điều kiện thủ tục gia nhập Công ước, giải quyết tranh chấp liên quan đến việc giải thích và thực hiện Công ước

14

Công ước CEDAW có một số điểm nổi bật sau đây:

Thứ nhất, đây là công ước quốc tế đầu tiên bao quát mọi khía cạnh liên quan đến các quyền cơ bản của phụ nữ và xác định rõ trách nhiệm của các quốc gia trong việc bảo đảm quyền bình đẳng nam nữ trong các lĩnh vực Công ước còn đề cập mối quan hệ giữa yếu tố lịch sử, văn hóa, truyền thống và sự bình đẳng nam nữ và ghi nhận những vấn đề của phụ nữ xuất phát từ đặc thù của giới tính như quyền sinh đẻ, nuôi dưỡng con cái, vấn đề xâm phạm tình dục

Thứ hai, Công ước lập ra cơ quan có chức năng giám sát chặt chẽ việc thi hành Công ước là Ủy ban xóa bỏ sự phân biệt đối xử với phụ nữ, với thẩm quyền kiểm tra các báo cáo định kỳ của quốc gia thành viên, thu nhập thông tin từ các cơ quan đặc biệt của Liên hợp quốc

1.4 Lược sử các quy định pháp luật lao động về lao động nữ ở Việt Nam

Tại Việt Nam, các quy định pháp luật lao động trong đó có pháp luật về lao động nữ đã được quan tâm từ rất sớm Ngay từ thời phong kiến đến từng giai đoạn của cuộc cách mạng giải phóng đất nước và ở giai đoạn hiện nay thì đó là vấn đề luôn được toàn xã hội quan tâm

1.4.1 Giai đoạn trước Cách mạng tháng 8 năm 1945

Trước khi Thực dân Pháp xâm lược, Việt Nam là một quốc gia phong kiến với nền kinh tế lấy nông nghiệp trồng lúa nước làm ngành kinh tế chủ đạo Phần lớn phụ nữ Việt Nam là nông dân, thợ thủ công, tiểu thương… Mặc dù phụ nữ luôn được đánh giá là có đóng góp to lớn đối với gia đình và xã hội, nhưng ảnh hưởng lâu dài của Nho giáo đã làm cho phụ nữ không được hưởng những quyền lợi tương xứng với những đóng góp của họ Bộ luật Hồng Đức thời nhà Lê được coi là tiến bộ nhất trong đó có những điều khoản bảo vệ quyền của người phụ nữ Trong lao động, người phụ nữ được trả công ngang bằng với người thợ nam, "không có sự phân biệt

về tiền công nhật cho lao động đàn ông với đàn bà" [1] Điều 23 trong Bộ luật Hồng Đức quy định tiền công nhật cho nô tỳ là 30 đồng

Tuy nhiên, Bộ luật Hồng Đức vẫn thừa nhận chế độ đa thê và xác lập địa vị tối cao của người đàn ông trong gia đình và ngoài xã hội Người phụ nữ bị bó hẹp

Nếu như trước đây, dưới chế độ phong kiến, phần lớn phụ nữ Việt Nam là nông dân, một số là thợ thủ công, tiểu thương, thì ngay từ khi xuất hiện lực lượng công nhân đầu tiên đã có mặt của tầng lớp phụ nữ lao động làm thuê Hàng vạn phụ

nữ, hầu hết xuất thân từ nông dân bị phá sản đã vào làm thuê ở các mỏ than Hồng Gai, Kế Bào, nhà máy dệt Nam Định, nhà máy Diêm Bến Thuỷ, Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thuộc địa, của giai cấp công nhân Việt Nam, đội ngũ nữ công nhân cũng tăng lên nhanh chóng Theo Niên biểu thống kê Đông Dương năm 1939-

1940, năm 1908, nữ công nhân là 6.687 người, chiếm 41% tổng số công nhân Đến năm 1912, số nữ công nhân tăng lên 7.500 người chiếm 45% Ở một số ngành như ngành dệt tỷ lệ nữ công nhân khá cao Ví dụ, nhà máy dệt Nam Định số công nhân

nữ chiếm 66%, đến năm 1937 tỷ lệ nữ công nhân là 71 % [29, tr.171]

Do không được học hành, rất ít nữ công nhân có trình độ chuyên môn nên thường phải làm những công việc tay chân giản đơn Một ngày làm việc của họ thường kéo dài từ 12 giờ trở lên như ở nhà máy Diêm Bến Thuỷ, hoặc 15 giờ như quy định chính thức của nhà máy dệt Nam Định [Nam phong, 4/1921] Mặc dù vậy, đồng lương của nữ công nhân rất thấp, chỉ bằng 2/3 lương của công nhân nam vốn đã rẻ mạt2 Chế độ bảo hiểm không được nói đến Mặt khác, tình trạng nữ công nhân bị xúc phạm đến nhân phẩm, bị khinh rẻ và có thể bị sa thải bất cứ lúc nào diễn ra rất phổ biến

2 Theo niên biểu thống kê Đông Dương năm 1939-1940 Lương công nhân nữ dao động trong khoảng từ 55.55% (năm 1931) đến 74.19% (năm 1932) so với lương công nhân nam

16

Thực dân Pháp, với mục đích đô hộ và bóc lột sức lao động hầu như không ban hành một văn bản nào quy định về lao động nói chung và lao động nữ nói riêng Sau khi Đảng cộng sản Việt Nam ra đời (1930), vấn đề NLĐ nói chung trong

đó có lao động nữ đã được Đảng hết sức chú ý Mục tiêu của Đảng cộng sản đã được nêu rõ ngay trong Chính cương vắn tắt là: "Làm tư sản dân quyền cách mạng

và thổ địa cách mạng để đi tới xã hội cộng sản " và "nam nữ bình quyền" là một

trong mười ba chủ trương lớn của Đảng Luận cương năm 1930 của Đảng cũng khẳng định một trong mười nhiệm vụ cốt yếu của cách mạng tư sản dân quyền là thực hiện "nam nữ bình quyền" trong mọi lĩnh vực

Như vậy có thể nói, ở Việt Nam vấn đề về NLĐ nói chung trong đó có lao động nữ được quan tâm từ sớm, các quy định về lao động nữ đã bắt đầu manh nha xuất hiện Ngay từ thời phong kiến, mặc dù chịu ảnh hưởng nặng nề từ tư tưởng Nho giáo trọng nam khinh nữ, nhưng pháp luật phong kiến cũng đã có những quy định rất tiến bộ, đảm bảo quyền của người phụ nữ, từ đó tạo tiền đề để đặt ra các quy định bảo vệ quyền lợi NLĐ nói chung, NLĐ nữ nói riêng

1.4.2 Giai đoạn từ 1945 đến trước năm 1994

Ngay sau khi nước nhà giành được độc lập, các quy định về lĩnh vực lao động, trong đó có lao động nữ bắt đầu được Nhà nước đặt ra một cách có hệ thống Hiến pháp đầu tiên của nước Việt Nam dân chủ cộng hoà 1946 đã thể hiện rõ cam kết của Đảng và Nhà nước đối với vấn đề bình đẳng giữa nam nữ nói chung,

lao động nam và lao động nữ nói riêng Điều 1 Hiến pháp 1946 khẳng định: "Nước

Việt Nam là một nước dân chủ cộng hòa Tất cả quyền bính trong nước là của toàn thể nhân dân Việt Nam, không phân biệt giống nòi, trai gái, giàu nghèo, giai cấp, tôn giáo" Lần đầu tiên trong lịch sử Việt Nam, pháp luật quy định nam nữ có quyền

lợi ngang nhau: Tất cả công dân Việt Nam đều ngang quyền về mọi phương diện:

chính trị, kinh tế, văn hóa " (Điều 6 Hiến pháp 1946) và “đàn bà ngang quyền với đàn ông về mọi phương diện” (Điều 9 Hiến pháp 1946)

Các bản Hiến pháp sau đó tiếp tục khẳng định, củng cố và phát huy hơn nữa vai trò cũng như vị trí của phụ nữ và lao động nữ

17

Tại Điều 24, Hiến pháp năm 1959 quy định: “Phụ nữ nước Việt Nam dân chủ

Cộng hòa có quyền bình đẳng với nam giới về các mặt sinh hoạt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và gia đình’’

Như vậy so với Hiến pháp năm 1946, Hiến pháp năm 1959 đã cụ thể hóa hơn các lĩnh vực mà người phụ nữ được quyền bình đẳng với nam giới Quyền bình đẳng nam nữ được thể hiện trên 5 lĩnh vực từ xã hội đến gia đình bao hàm tất cả các mặt của đời sống xã hội Đó là sự ghi nhận và trân trọng, được đảm bảo của toàn xã hội đối với vai trò của phụ nữ

Hiến pháp năm 1980 (Từ Điều 52 đến Điều 65) quy định quyền của phụ nữ vừa được lồng vào các quyền cơ bản của công dân, vừa được quy định riêng nhằm

tạo ra những điểm nhấn quan trọng, khẳng định quyền của phụ nữ “Mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật”; “Công dân không phân biệt dân tộc, nam - nữ,

thành phần xã hội đủ 18 tuổi trở lên đều có quyền bầu cử và đủ 21 tuổi trở lên

đều có quyền ứng cử vào Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp”

Từ Điều 53 đến Điều 74 Hiến pháp năm 1992 sửa đổi, bổ sung năm 2001 quy định rõ các quyền bình đẳng nam, nữ trên các lĩnh vực của đời sống xã hội và

gia đình, trong đó tại Điều 63 quy định: "Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau

về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và gia đình Nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm nhân phẩm phụ nữ Lao động nữ và nam việc làm như nhau thì tiền lương ngang nhau Lao động nữ có quyền hưởng chế độ thai sản Phụ nữ là viên chức Nhà nước và người làm công ăn lương có quyền nghỉ trước và sau khi sinh đẻ mà vẫn hưởng lương, phụ cấp theo quy định của pháp luật Nhà nước và xã hội tạo điều kiện để phụ nữ nâng cao trình độ mọi mặt, không ngừng phát huy vai trò của mình trong xã hội; chăm lo phát triển các nhà hộ sinh, khoa nhi, nhà trẻ và cơ sở phúc lợi xã hội khác để giảm nhẹ gánh nặng gia đình, tạo

điều kiện cho phụ nữ sản xuất, công tác, học tập, chữa bệnh, nghỉ ngơi và làm tròn

bổn phận của người mẹ"

Như vậy, quyền công dân, quyền bình đẳng của người phụ nữ đã được xác lập và thực hiện Người phụ nữ đã chính thức thoát khỏi sự áp bức về giai cấp và

18

được giải phóng khỏi chế độ thực dân cũng như phong kiến Điều này tác động mãnh mẽ đến mỗi người phụ nữ Qua các bản Hiến pháp nước ta đã thể hiện rõ quan điểm “bình đẳng và ưu tiên” Có những quyền được pháp luật xây dựng bảo đảm quyền bình đẳng giữa nam và nữ trước pháp luật nhằm xoá bỏ sự phân biệt đối

xử trong công việc, trong đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và trong đời sống gia đình và bên cạnh đó có những quyền ưu tiên trong việc tuyển dụng, sắp xếp công việc , tạo điều kiện thuận lợi cho phụ nữ thể hiện khả năng của mình với việc đóng góp ngày càng nhiều cho gia đình, xã hội, đồng thời tránh rủi ro trong nghề nghiệp, trong cuộc sống gia đình và xã hội

Giai đoạn này, Nhà nước đã ban hành ra các văn bản pháp luật quy định về vấn đề lao động nói chung Đồng thời, cũng trong giai đoạn này, Nhà nước đã bắt đầu quan tâm điều chỉnh đến NLĐ nữ, xem đây là một đối tượng đặc thù cần có những quy định riêng phù hợp Có thể quan tâm đến một số các văn bản sau:

1- Thông tư liên bộ 29-TT/LB năm 1960 quy định chế độ khám bệnh, chữa bệnh, khám thai và sinh đẻ cho công nhân, viên chức trong xí nghiệp công tư hợp doanh

do Bộ Y Tế- Bộ Lao Động- Bộ Tài Chính ban hành

2- Thông tư 30-BYT/TT-1968 hướng dẫn cụ thể danh sách những công việc có hoá chất độc không được sử dụng lao động phụ nữ do Bộ Y tế ban hành

3- Thông tư liên bộ 05-TT/LB năm 1968 quy định những công việc có nhiều yếu tố độc hại, những công việc quá nặng nhọc không sử dụng lao động nữ, và hướng dẫn thêm chế độ bảo vệ sức khỏe nữ công nhân, viên chức do Bộ Lao động - Bộ Y tế ban hành

4- Quyết định 121-HĐBT năm 1985 sửa đổi chế độ nghỉ đẻ đối với nữ công nhân viên chức Nhà nước do Hội đồng Bộ trưởng ban hành

5- Thông tư liên tịch 09-TT-LB năm 1986 quy định những công việc không được sử dụng lao động nữ do Bộ Lao động - Bộ Y tế ban hành

Như vậy, trong giai đoạn từ 1945 đến trước năm 1994, Nhà nước chưa ban hành một bộ luật cụ thể điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ và các quan hệ xã hội liên quan đến người lao động Tuy nhiên, Nhà

19

nước đã ban hành hàng loạt các văn bản để điều chỉnh các vấn đề về lao động nói chung và về đối tượng lao động nữ nói riêng Ngay từ giai đoạn này, lao động nữ đã được quy định trong các văn bản luật cùng các đối tượng khác, hoặc được xem là đối tượng điều chỉnh riêng trong một số văn bản pháp luật:

Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Phụ nữ có thai 6 tháng trở lên hoặc dưới 6 tháng có con mọn không dùng làm thêm giờ ngoài giờ đã quy định chính thức trong các bản nội quy [2, phần II, điểm 3] Ở những xí nghiệp, công nông lâm trường vì điều kiện công tác mà phải làm 3 kíp thì không bố trí làm kíp thứ 3 từ 10 giờ tối đến 6 giờ sáng Chế độ khám thai, sinh đẻ đối với phụ nữ cũng được quy định tại Thông tư liên bộ Số: 29-TT/LB (Bộ Y tế, Bộ Lao động, Bộ Tài chính) ngày 18/8/1960 quy định chế độ khám bệnh chữa bệnh, khám thai và sinh đẻ cho công nhân, viên chức trong xí nghiệp công tư hợp doanh Đặc biệt, Nhà nước đã ban hành Thông tư liên tịch 09-TT-LB năm 1986 quy định những công việc không được

sử dụng lao động nữ do Bộ Lao động - Bộ Y tế ban hành, gồm16 ngành nghề, 106 công việc: Trực tiếp nấu chảy và rút kim loại nóng chảy; Cân kim loại nóng; Tất cả những công việc phải tiếp xúc với nguồn phóng xạ hở; Lắp đặt dàn khoan; …

Như vậy, so với các quy định giai đoạn trước 1945, giai đoạn này Nhà nước

đã ban hành khá nhiều các văn bản pháp luật điều chỉnh lĩnh vực lao động Trong

đó đối tượng lao động nữ được điều chỉnh trong các văn bản về lao động nói chung

và được điều chỉnh cụ thể trong một số văn bản riêng biệt Qua các bản Hiến pháp, quyền của phụ nữ Việt Nam luôn luôn được quy định, bổ sung để ngày càng phù hợp với điều kiện chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước và phù hợp với các điều ước quốc tế mà nước ta đã tham gia và cũng phù hợp xu hướng Hiến pháp của các nước trong khu vực và quốc tế Điều này đã thể hiện mối quan tâm sâu sắc của cả hệ thống chính trị, của bộ máy nhà nước Việt Nam đối với sự phát triển của phụ nữ Việt Nam trong tiến trình xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa Tuy nhiên, do lĩnh vực lao động chưa được quy định riêng trong một văn bản nên các quy định về lĩnh vực lao động nói chung, về lao động nữ nói riêng nằm tản mát, rải rác trong các văn bản luật Điều này không những gây khó khăn cho người

20

dân khi tiếp cận các quy định pháp luật mà còn gây trở ngại cho chính đối tượng là nhà làm luật, những nhà áp dụng pháp luật

1.4.3 Giai đoạn từ 1994 đến trước năm 2012

Bộ luật lao động được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 1995, trên cơ sở kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng tháng Tám năm 1945 đến nay Đây là lần đầu tiên nước ta

có BLLĐ hoàn chỉnh để thể chế hoá quan điểm, đường lối đổi mới, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng Cộng sản Việt Nam, cụ thể hoá Hiến pháp năm 1992 về các quyền cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động,

sử dụng và quản lý lao động

Bộ luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của NLĐ, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Vì vậy, BLLĐ có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia

Giai đoạn này, Nhà nước đã ban hành một số các văn bản quan trọng để triển khai và hướng dẫn các quy định riêng về lao động nữ trong BLLĐ 1994:

1- Thông tư liên bộ 03/TT-LB năm 1994 quy định các điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng lao động nữ do Bộ của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội; Bộ Y tế ban hành

2- Nghị định 23-CP năm 1996 hướng dẫn BLLĐ về những quy định riêng đối với lao động nữ

21

3- Thông tư 3/1997/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 23/CP-1996 về những quy định riêng đối với lao động nữ do Bộ Lao động, Thương binh và

Xã hội ban hành

1.4.4 Giai đoạn từ 2012 đến nay

Sau 15 năm thi hành, BLLĐ 1994 cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, điều chỉnh hợp lý quan hệ lao động

và các quan hệ xã hội khác có liên quan mật thiết đến quan hệ lao động, phù hợp với yêu cầu thực tiễn như: hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, kỷ luật lao động, tranh chấp lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, đình công…

Tuy nhiên tình hình KT-XH của đất nước nói chung, của thị trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi BLLĐ cần phải được sửa đổi, bổ sung: BLLĐ 1994 dù đã qua 3 lần sửa đổi, bổ sung nhưng các lần sửa đổi, bổ sung đó mới chỉ là sửa đổi, bổ sung từng chương, mục, điều cụ thể để đáp ứng một số yêu cầu thực tế phát sinh mà chưa có điều kiện rà soát, chỉnh sửa một cách toàn diện; nhiều quy định của BLLĐ vẫn còn mang tính nguyên tắc nên cần phải có nhiều văn bản dưới luật hướng dẫn thi hành Thứ hai,

kể từ khi BLLĐ ban hành (năm 1994) đến thời điểm 2012, đã có rất nhiều luật khác có nội dung liên quan trực tiếp với BLLĐ được ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung Do đó, việc xây dựng BLLĐ mới để đảm bảo sự phù hợp với các luật khác liên quan đã sửa đổi và các luật chuyên ngành dự kiến sẽ được ban hành là yêu cầu hết sức cần thiết Mặt khác, trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt là sau khi Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), BLLĐ cần phải được sửa đổi, bổ sung, ban hành mới để đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH trong tình hình mới, đồng thời nội luật hoá các quy định của các Công ước của ILO, đặc biệt là 18 trong tổng số 189 Công ước mà Việt Nam đã phê chuẩn và phù hợp với pháp luật lao động của các nước ASEAN, thông lệ quốc tế Đó là lý do để BLLĐ 2012 ra đời

22

Từ khi ra đời cho tới nay, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành một số các nghị định, thông tư hướng dẫn cho nội dung của Luật Lao động 2012, trong đó riêng đối tượng đặc thù là lao động nữ đã có văn bản luật điều chỉnh là Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH về danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành ngày 18/10/2013

23

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Phụ nữ chiếm một nửa nhân loại và là lực lượng lao động quan trọng góp phần phát triển KT-XH và thúc đẩy sự tiến bộ của xã hội Trải qua hàng trăm năm tranh đấu, ngày nay, quyền của phụ nữ đã được thừa nhận và trân trọng trên phạm

vi thế giới Nhiều văn kiện và văn bản pháp luật quốc tế đã xác định và đề cao quyền của phụ nữ, coi đó như là một trách nhiệm của văn minh thế giới Việc quy định quyền của phụ nữ trong pháp luật là sự ghi nhận về mặt pháp lý đối với vai trò của nữ giới trong xã hội

BLLĐ 2012 và các văn bản liên quan đến lao động nữ đã góp phần phát huy vai trò của lực lượng lao động nữ trong nước cũng như từng địa phương, mang lại hiệu quả tích cực trên tiến trình xây dựng và hội nhập kinh tế thế giới, khẳng định vai trò của phụ nữ không những trong gia đình mà cả ngoài xã hội

24

Chương 2

CÁC QUY ĐỊNH HIỆN HÀNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THỰC

HIỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở TỈNH SƠN LA

Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định PLLĐ hiện hành, pháp luật trước đây đối với việc sử dụng lao động nữ, đồng thời thông qua thực tiễn thực hiện các quy định BLLĐ 2012 tại các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La, từ đó chỉ ra những hạn chế trong các quy định pháp luật trước đây và thậm chí trong các quy định hiện hành mà các hạn chế đó vẫn còn tồn tại khi được thực hiện tại địa phương

có tốc độ phát triển kinh tế - xã hội chậm còn nhiều khó khăn như Sơn La

2.1 Khái quát về địa lý, dân số, kinh tế - xã hội tỉnh Sơn La

2.1.1 Khái quát về vị trí địa lý và đặc điểm tự nhiên tỉnh Sơn La

Sơn La là tỉnh miền núi cao nằm ở phía Tây Bắc Việt Nam trong khoảng 20039’ –

22002’ vĩ độ Bắc và 103011’ – 105002’ kinh độ Đông Sơn La có diện tích 14.125 km² Phía Bắc giáp tỉnh Lai Châu, Yên Bái; phía Đông giáp tỉnh Phú Thọ, Hoà Bình; phía Tây giáp tỉnh Điện Biên; phía Nam giáp tỉnh Thanh Hoá và nước Cộng hoà Dân chủ

Nhân dân Lào Toàn tỉnh có 12 đơn vị hành chính (1 thành phố, 11 huyện)

Địa hình của tỉnh Sơn La chia thành những vùng đất có đặc trưng sinh thái khác nhau Sơn La có hai cao nguyên lớn là cao nguyên Mộc Châu và cao nguyên

Nà Sản Cao nguyên Mộc Châu có độ cao trung bình 1.050 m so với mực nước biển, mang đặc trưng của khí hậu cận ôn đới, đất đai màu mỡ phì nhiêu, thuận lợi cho phát triển cây chè, cây ăn quả và chăn nuôi bò sữa Cao nguyên Nà Sản có độ cao trung bình 800 m, chạy dài theo trục quốc lộ 6, đất đai phì nhiêu thuận lợi cho phát triển cây mía, cà phê, dâu tằm, xoài, nhãn, dứa…

Diện tích tự nhiên toàn tỉnh là 1.405,500 ha, trong đó đất đang sử dụng là 702,800 ha, chiếm 51% diện tích đất tự nhiên Đất chưa sử dụng và sông, suối còn rất lớn: 702,700 ha, chiếm 49% diện tích đất tự nhiên Công trình thuỷ điện Sơn La

và các khu rừng đặc dụng có giá trị nghiên cứu khoa học và phục vụ du lịch sinh thái trong tương lai Diện tích rừng của tỉnh có 357.000 ha, trong đó rừng trồng là 25.650 ha

Tỉnh có 4 khu rừng đặc dụng bảo tồn thiên nhiên: Xuân Nha (Mộc Châu) 38.000 ha, Sốp Cộp (Sông Mã) 27.700 ha, Copia (Thuận Châu) 9.000 ha, Tà Xùa (Bắc Yên) 16.000 ha

Độ che phủ của rừng đạt khoảng 37%, năm 2003 Về trữ lượng, toàn tỉnh có 87,053 triệu

m3 gỗ và 554,9 triệu cây tre, nứa, phân bố chủ yếu ở rừng tự nhiên; rừng trồng chỉ có 154 nghìn m3 gỗ và 221 nghìn cây tre, nứa

Sơn La có trên 50 mỏ và điểm khoáng sản, trong đó có những mỏ quý như

niken, đồng ở bản Phúc - Mường Khoa (Bắc Yên); bột tan - Tà Phù (Mộc Châu); manhêrit - bản Phúng (Sông Mã); than Suối Báng (Mộc Châu), than (Quỳnh Nhai)

và những khoáng sản quý khác như vàng, thuỷ ngân, sắt có thể khai thác, phát triển công nghiệp khai khoáng trong tương lai gần Đặc biệt với nguồn đá vôi, đất sét, cao lanh trữ lượng lớn, chất lượng tốt cho phép tỉnh phát triển một số ngành sản xuất vật liệu xây dựng có lợi thế như xi măng, cát chất lượng cao, đá xây dựng, gạch không nung, đá ốp lát…

Nằm ở vị trí đầu nguồn của hai con sông lớn: sông Đà và sông Mã, Sơn La không chỉ là địa bàn phòng hộ xung yếu cho vùng đồng bằng Bắc Bộ và hai công trình thuỷ điện lớn nhất nước, mà còn là địa bàn có tiềm năng, lợi thế để phát triển rừng nguyên liệu với quy mô trên 20 vạn ha, cung cấp nguyên liệu cho công nghiệp chế biến lâm sản và sản xuất giấy, bột giấy

Ngoài tiềm năng để phát triển một số cây công nghiệp, cây ăn quả, chăn nuôi gia súc ăn cỏ, phát triển rừng nguyên liệu, Sơn La còn có nhiều lợi thế để phát triển nhiều loại cây, con khác có giá trị kinh tế cao như dâu, tằm, cà phê, chè, rau sạch, hoa, cây cảnh, chăn nuôi gia súc, gia cầm và thú quý hiếm với quy mô công nghiệp

Công trình thuỷ điện Sơn La tạo tiềm năng mới để Sơn La hội nhập kinh tế thị trường cùng với cả nước; hình thành, mở rộng và phát triển thêm hệ thống các dịch vụ, phục vụ quá trình thi công xây dựng thuỷ điện và thị trường cho các địa bàn tái định cư

Theo quy hoạch của Tổng cục Du lịch Việt Nam, Sơn La nằm trong tua du lịch vùng Tây Bắc, Hà Nội – Hoà Bình – Sơn La - Điện Biên – Lai Châu - Lào Cai

và là cửa ngõ sang các tỉnh phía Bắc nước Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào Mặt khác, được thiên nhiên ưu đãi với những vùng sinh thái đa dạng, cao nguyên Mộc Châu, vùng đất có tiểu khí hậu cận ôn đới, khu công trường xây dựng thuỷ điện Sơn

La, các di tích lịch sử, hang động kỳ thú, vùng hồ sông Đà có phong cảnh sơn thuỷ hữu tình với 12 dân tộc cùng chung sống, mỗi dân tộc đều có những sắc thái, những phong tục tập quán, nếp sống khác nhau – đây là những tiềm năng lớn để phát triển

du lịch

2.1.2 Khái quát về dân số kinh tế - xã hội tỉnh Sơn La

2.1.2.1 Khái quát về dân số lao động tỉnh Sơn La

Sơn la nằm trong vùng kinh tế khu vực Tây Bắc Dân số ở Sơn La tính đến năm 2015 là khoảng 1.192.100 người Mật độ dân số 80 người/km2

Tỉnh Sơn La có 12 dân tộc anh em chung sống, trong đó dân tộc Thái chiếm 54%, dân tộc Kinh 18%, dân tộc Mông 12%, dân tộc Mường 8,4%, dân tộc Dao 2,5%, còn lại là các dân tộc: Khơ Mú, Xinh Mun; Kháng, La Ha, Lào, Tày và Hoa Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tính đến hết năm 2015 trên địa bàn tỉnh Sơn La có 753.130 người trong đó lao động nam 378.930 người, lao động nữ 374.200 người, phân theo thành thị và nông thôn thành thị 97.170 người, nông thôn

27

655.960 người; Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc tại thời điểm 1/7 hàng năm trong nền kinh tế đã qua đào tạo năm 2014 là 12,8%, năm 2015 là 12,11%; Tỷ lệ thất nghiệp năm 2014 là 0,24% năm 2015 là 0,85%

Lực lượng lao động (lao động từ 15 tuổi trở lên có hoạt động kinh tế), gồm lao động có việc làm và lao động không có việc làm (thất nghiệp) năm 2011 là: 681,840 người (bằng 60,96 % dân số tỉnh Sơn La), năm 2012 là: 708.270 người (tương ứng bằng 61,56 %), năm 2013 là: 722.650 người (tương ứng bằng 62.81 %), năm 2014 là: 730.290 người (tương ứng bằng 62,44), năm 2015 là: 747.060 người (tương ứng bằng 62,67% )

Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính: năm 2011 tổng số lao động là: 683.960 người trong đó lao động nữ là 339.230 người (tương ứng bằng 49.59% lực lượng lao động và 30.32% dân số tỉnh Sơn La); năm 2012 tổng số lao động là: 710.890 người trong đó lao động nữ là 357.110 người (tương ứng bằng 50.23% lực lượng lao động và 31.48% dân số tỉnh Sơn La); năm 2013 tổng số lao động là: 726.800 người trong đó lao động nữ là 364.000 người (tương ứng bằng 50.08% lực lượng lao động và 31.63% dân số tỉnh Sơn La); năm 2014 tổng số lao động là: 734.740 người trong đó lao động nữ là 371.020 người (tương ứng bằng 50.49% lực lượng lao động và 31.72% dân số tỉnh Sơn La); năm 2015 tổng số lao động là: 753.130 người trong đó lao động nữ là 374.200 người (tương ứng bằng 49.68% lực lượng lao động và 31.38% dân số tỉnh Sơn La)

Cơ cấu sử dụng lao động chuyển dịch theo hướng tích cực: Giảm dần trong các ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản, tăng dần trong các ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ Cơ cấu lao động trong các ngành dịch vụ - công nghiệp - nông nghiệp hiện đạt: 44,04% - 25,49% - 30,42% (Năm 2005 là: 27% - 27% - 46%) Đó chính là sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động tích cực và đúng hướng của tỉnh Sơn La

2.1.2.2 Khái quát về kinh tế - xã hội tỉnh Sơn La

Trong điều kiện còn nhiều khó khăn, nguồn lực đầu tư hạn hẹp, song kinh tế của tỉnh vẫn có bước phát triển khá toàn diện trên các lĩnh vực, các chỉ tiêu kinh tế -

28

xã hội chủ yếu năm 2015 cơ bản đạt và vượt kế hoạch; cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch theo hướng ngày càng bền vững Tốc độ tăng tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh (GDP) tăng 6,02% so với năm 2014 Tổng huy động vốn đầu tư toàn xã hội năm 2015 ước đạt 14.900 tỷ đồng, bằng 109,5% kế hoạch, tăng 3,06% so với năm

2014 tổng thu ngân sách trên địa bàn đạt 3.560 tỷ đồng (trong đó thu xuất nhập khẩu 260 tỷ đồng), nội địa 3.300 tỷ ( tăng 400 tỷ so với thực hiện năm 2014), tăng 15,7% so với dự toán năm tỷ lệ hộ nghèo toàn tỉnh giảm từ 23,94% năm 2014 xuống còn 22,44% năm 2015, tỷ lệ hộ cận nghèo giảm từ 10,43% xuống còn 9,3%

Tính đến tháng 4 năm 2016, trên địa bàn tỉnh Sơn La có 2.254 doanh nghiệp Trong đó: 578 doanh nghiệp tư nhân; 680 công ty TNHH (trong đó có 08 công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu; 09 công ty FDI); 481 công ty

cổ phần; 515 chi nhánh, văn phòng đại diện với khoảng 54.600 lao động Do các doanh nghiệp trên địa bàn chủ yếu là doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ (dưới 50 đến 500 lao động), một số doanh nghiệp chỉ hoạt động cầm chừng nên khả năng thu hút lao động thấp Phần lớn lao động làm việc tại các doanh nghiệp là lao động thời

vụ nên thường xuyên có sự biến động theo chu kỳ sản xuất, kinh doanh, dịch vụ Chất lượng nguồn lao động được cải thiện nhưng lao động chưa qua đào tạo vẫn ở mức cao do các doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh chủ yếu hoạt động trong các ngành nghề như: chế biến nông, lâm sản; khai thác khoáng sản, xây dựng, vận tải nên việc sử dụng nhiều lao động phổ thông, chưa qua đào tạo còn khá phổ biến

2.2 Các quy định hiện hành đối với lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La

2.2.1 Lao động nữ với việc làm, tuyển dụng

Lao động là một yếu tố tất yếu không thể thiếu được của con người, nó là hoạt động cần thiết và gắn chặt với lợi ích của con người Bản thân cá nhân mỗi con người trong nền sản xuất xã hội đều chiếm những vị trí nhất định Mỗi vị trí mà người lao động chiếm giữ trong hệ thống sản xuất xã hội với tư cách là một sự kết hợp của các yếu tố khác trong quá trình sản xuất được gọi là chỗ làm hay việc làm

Về vấn đề việc làm cho NLĐ, BLLĐ 2012 quy định trách nhiệm của Nhà

nước: “Nhà nước có trách nhiệm đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng với

nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao

động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian

biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà, có biện pháp tạo việc làm” 3[1 Điều 153 BLLĐ 2012.BLLĐ 2012] xác định trách nhiệm của Nhà

nước để lao động nữ có quyền làm việc bình đẳng với nam giới, đồng thời có thể làm việc thường xuyên phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh

BLLĐ 2012 cũng xác định rõ trách nhiệm của NSDLĐ đối với lao động nữ:

“Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong

tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác”[ 4 Điều 153 BLLĐ 2012] Trước đây trách nhiệm của NSDLĐ

được hướng dẫn cụ thể tại Điều 3 Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996 theo đó NSDLĐ phối hợp với công đoàn chủ động lập kế hoạch cho lao động nữ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm không trọn ngày, giao việc tại nhà NSDLĐ không được sử dụng chế độ làm việc linh hoạt này để bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc ca đêm trái với PLLĐ Thu nhập của lao động nữ khi bố trí theo các hình thức trên phải theo sự thỏa thuận bằng văn bản giữa người lao động nữ và NSDLĐ khi sử dụng lao động các doanh nghiệp phải chủ động bàn bạc với công đoàn để thống nhất được những công việc và hình thức làm việc thích hợp cho lao động nữ và sau đó phải tổ chức cho NLĐ thảo luận và phải ghi vào thỏa ước lao động tập thể Cuối cùng, phải

tổ chức cho lao động nữ đăng ký làm những công việc đã ghi trong thỏa ước lao

có việc làm phù hợp với mọi điều kiện hoàn cảnh, có thu nhập ổn định hơn nữa lại

có thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo sức khỏe để lao động nữ phát huy tốt năng lực trong công việc và vẫn đảm bảo thực hiện tốt vai trò của người phụ nữ trong gia đình Mặc dù vậy nhưng ta thấy rằng quy định này cũng chưa thực sự mang tính khả thi bởi ở phần lớn các cơ sở kinh tế mà đặc biệt là khu vực kinh tế ngoài quốc doanh với dây chuyền sản xuất kỹ thuật hiện đại, thời gian chặt chẽ, áp lực khối lượng công việc lớn thì điều này rất khó được áp dụng

Ngoài ra để bảo vệ lao động nữ thì pháp luật có quy định về các công việc không được sử dụng lao động nữ [1 Điều 160 BLLĐ 2012.Các công việc bị cấm sử dụng lao động nữ] là những công việc và ngành nghề mà điều kiện lao động có những yếu tố ảnh hưởng xấu, nghiêm trọng đến sức khỏe của lao động nữ, đặc biệt

là ảnh hưởng có hại đến khả năng sinh đẻ, nuôi dạy và chăm sóc con cái

Bên cạnh việc quy định những trách nhiệm của NSDLĐ khi sử dụng lao động

nữ thì PLLĐ cũng đã quy định những nội dung ưu đãi đối với những doanh nghiệp

có sử dụng nhiều lao động nữ Điều này có ý nghĩa rất lớn bởi một mặt nó tạo điều kiện cho lao động nữ dễ tìm được việc làm, một mặt tránh những thiệt thòi cho người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ

Theo quy định pháp luật, một doanh nghiệp nếu đáp ứng được một trong hai điều kiện sau đây sẽ được coi là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ:Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 đến 100 lao động nữ và có số lao động nữ từ 50% trở lên so với tổng số lao động có mặt thường xuyên của doanh nghiệp; Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên trên 100 lao động nữ và có số lao động nữ từ 30% trở lên so với tổng số lao động có mặt thường xuyên của doanh nghiệp

Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ sẽ được hưởng quyền ưu đãi của nhà

nước được quy định tại khoản 4 Điều 153 BLLĐ 2012 như “giảm thuế đối với

31

người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật

về thuế” Nội dung này hiện được hướng dẫn tại điểm a khoản 2 điều 11 Nghị định 85/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 01/10/2015 Quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về chính sách đối với lao động nữ: Được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp; Các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của Bộ Tài chính Để được hưởng những chính ưu đãi nêu trên thì doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải đáp ứng những điều kiện riêng được quy định khá chặt chẽ Trong khi đó trong sản xuất doanh nghiệp chú trọng đến sản phẩm làm ra như thế nào để cạnh tranh trên thị trường về chất lượng, giá cả, và khả năng tiếp cận thị trường …Mục đích của doanh nghiệp là làm sao để mang về lợi nhuận cao nhất có thể nên doanh nghiệp sẽ ưu tiên tập trung vốn đầu tư cho khoa học kỹ thuật công nghệ, đầu tư cho nhà xưởng, chi công tác quản lý, hoạt động tiếp thị… Trên thực tế vốn đầu tư - vốn phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không phải hoàn toàn là tự có mà phần lớn là nguồn vốn vay nên việc ưu tiên chi một phần vốn đó để cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ là khó thực hiện bởi doanh nghiệp sẵn sàng cắt giảm các chi phí vì mục tiêu lợi nhuận cao nhất, dù là việc cắt giảm đó có trái với quy định của pháp luật Các khoản chi phí tăng thêm do phải chi cho lao động nữ sẽ được hạch toán vào chi phí sản xuất Điều này đồng nghĩa với việc sẽ đẩy giá thành sản phẩm cao hơn Do đó sẽ làm cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ bị hạn chế cơ hội cạnh tranh rất nhiều so với doanh nghiệp sử dụng ít lao động nữ Pháp luật quy định các chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ là hết sức cần thiết, tuy nhiên khi triển khai áp dụng trên thực tế tại Sơn

La thì hầu như chưa thực sự khuyến khích được các doanh nghiệp cũng như các doanh nghiệp ngán ngại thực hiện hưởng các chế độ ưu đãi này mặc dù lao động nữ chiếm tỷ lệ 49.68% lực lượng lao động nhất là các ngành nghề thủ công, nông nghiệp vì các quy trình thủ tục để được hưởng chính sách dành cho họ phải mất nhiều thời gian, và việc ưu đãi từ Nhà nước dành cho doanh nghiệp trong một số

đẻ tiếp và muốn được làm các công việc trên do phụ cấp rất cao nhưng vì quy định này mà NSDLĐ không tuyển dụng họ Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH quy định các điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng lao động

nữ thể hiện ở quy định đối với một số công việc chỉ cấm sử dụng lao động nữ khi phải trực tiếp thực hiện bằng phương pháp thủ công; đối với công việc trên tàu đi biển lao động nữ vẫn được làm công việc phục vụ nhà hàng, buồng, bàn, lễ tân trên các tàu du lịch Mặc dù vậy, xét ở một góc độ nhất định thì danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ vẫn là rào cản, làm hạn chế hơn cơ hội việc làm đối với nữ giới, cho nên cần để sự tự do thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động để mở rộng khả năng tìm kiếm việc làm của nữ lao động

Tất cả quy định trên thể hiện sự ưu đãi của nhà nước đối với lao động nữ trong việc giải quyết việc làm Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những bất cập trong các quy định về tuyển dụng lao động nữ và thực sự các quy định đó chưa phát huy được ý nghĩa trên thực tế Với nền kinh tế thị trường hiện nay, mục tiêu hàng đầu

mà các doanh nghiệp hướng tới chính là lợi nhuận, trong khi tuyển dụng lao động

nữ thì chi phí nói chung sẽ cao hơn rất nhiều so với lao động nam Bên cạnh đó lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp thường mang tính chất không ổn định so với lao động nam vì họ phải thực hiện chức năng sinh đẻ

Nhằm đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ khi mang thai thì pháp luật còn quy định cho lao động nữ khi mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn HĐLĐ Lao động nữ nếu có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu có giấy của bác sỹ hoặc cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận trực tiếp tục