Hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Phương pháp nghiên cứu 5 8. Kết cấu khóa luận 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6 1.1. Một số khái niệm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 6 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính 6 1.1.3. Khái niệm cán bộ 7 1.1.4. Khái niệm công chức 7 1.1.5. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 7 1.1.6. Khái niệm hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 8 1.2. Nguyên tắc, nhiệm vụ, vai trò và các yêu cầu của công tác phát triển nguồn nhân lực 9 1.2.1. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 9 1.2.2. Nhiệm vụ và vai trò phát triển nguồn nhân lực 9 1.2.3. Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực 13 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 14 1.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng, cơ cấu phù hợp 14 1.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 15 1.3.3. Nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực 17 1.3.4. Phát triển kĩ năng làm việc nhóm 17 1.3.5. Phát triển nhân cách, thẩm mĩ, đạo đức người lao động 18 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực 18 1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 18 1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức 21 1.5. Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 22 1.5.1. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 22 1.5.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 24 TIỂU KẾT 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI 25 2.1. Khái quát chung về UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 25 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 25 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của UBND huyện Văn Bàn 26 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 29 2.1.4. Sự cần thiết đối với phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 31 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn 32 2.2.1. Phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn 32 2.2.2. Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 37 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn. 47 2.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 47 2.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 49 2.4. Hiệu quả triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn 50 2.4.1. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực theo phản hồi của CBCC 50 2.4.2. So sánh trình độ của CBCC sau khi phát triển so với yêu cầu công việc 52 2.4.3. Sự thay đổi về năng lực, thái độ, hành vi của CBCC sau phát triển 53 2.5. Đánh giá chung về hiệu quả về công tác phát triển nguồn nhân lực 55 2.5.1. Kết quả đạt được, nguyên nhân 55 2.5.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 56 TIỂU KẾT 59 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI 60 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 60 3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn 60 3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn 60 3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 61 3.2.1. Giải pháp xây dựng một cách có hệ thống kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC phù hợp với tình hình thực tế và yêu cầu của công việc hiện tại cũng như trong tương lai 61 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC 62 3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá CBCC một cách khách quan và khoa học, chế độ khen thưởng và kỉ luật một cách hợp lý 63 3.2.4. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 63 3.2.5. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn 64 3.2.6. Giải pháp nâng cao năng lực phát triển nguồn nhân lực của lực lượng quản lý 64 3.2.7. Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về phát triển nguồn nhân lực 65 3.2.8. Giải pháp hoàn thiện chế độ khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với CBCC 66 3.2.9. Giải pháp phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCC 66 3.3. Một số khuyến nghị nâng nhằm cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn 67 3.3.1. Đối với UBND tỉnh Lào Cai 67 3.3.2. Đối với UBND huyện Văn Bàn 67 3.3.3. Đối với Phòng Nội vụ, huyện Văn Bàn 68 TIỂU KẾT 69 KẾT LUẬN 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan đề tài khóa luận: “Hiệu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai“ cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân Tất nội dung khóa luận hồn tồn hình thành từ quan điểm cá nhân tơi, hướng dẫn khoa học TS Trần Thị Ngân Hà Các nội dung nghiên cứu, số liệu, kết đề tài hồn tồn trung thực chưa cơng bố hình thức trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá thân thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Nếu phát gian lận nào, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung khóa luận Sinh viên thực Hoàng Thị Kim Thoa LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập sinh hoạt trường, dạy dỗ, truyền đạt tận tình Quý thầy cô Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cho hiểu biết thêm ngành Quản trị nhân lực Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Hiệu, Q thầy trường dìu dắt chúng tơi, cho chúng tơi hành trang vào đời ngày mai lập nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn TS Trần Thị Ngân Hà hướng dẫn nhiệt tình, chỉnh sửa, giải đáp thắc mắc, khó khăn mà tơi gặp phải q trình nghiên cứu hồn thành khóa ln tốt nghiệp Xin kính trọng ghi lại lòng biết ơn sâu sắc tới ban lãnh đạo toàn thể CBCC UBND huyện Văn Bàn tận tình hướng dẫn giúp đỡ thời gian nghiên cứu hồn thành khóa luận tốt nghiệp Tơi xin cảm ơn tới cơ, chú, anh, chị Phòng Nội vụ huyện Văn Bàn tạo điều kiện để học hỏi kinh nghiệm có nhìn chân thật công việc mà tương lai trường làm Cảm ơn người giúp đỡ tơi q trình thu thập tài liệu, số liệu phục vụ cho khóa luận Tơi xin kính chúc Q thầy nhà trường, tồn thể CBCC UBND huyện Văn Bàn dồi sức khỏe thành công công việc Sinh viên thực Hoàng Thị Kim Thoa MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 10 Lý chọn đề tài .10 Lịch sử nghiên cứu 11 Mục tiêu nghiên cứu 13 Nhiệm vụ nghiên cứu 13 Đối tượng phạm vi nghiên cứu .13 Giả thuyết nghiên cứu .13 Phương pháp nghiên cứu 14 Kết cấu khóa luận 14 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15 1.1 Một số khái niệm phát triển nguồn nhân lực 15 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 15 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực hành 15 1.1.3 Khái niệm cán 16 1.1.4 Khái niệm công chức 16 1.1.5 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 16 1.1.6 Khái niệm hiệu phát triển nguồn nhân lực 17 1.2 Nguyên tắc, nhiệm vụ, vai trò u cầu cơng tác phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.1 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.2 Nhiệm vụ vai trò phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.3 Các yêu cầu công tác phát triển nguồn nhân lực .22 1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực .23 1.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng, cấu phù hợp 23 1.3.2 Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ 24 1.3.3 Nâng cao chất lượng công việc nguồn nhân lực 26 1.3.4 Phát triển kĩ làm việc nhóm 26 1.3.5 Phát triển nhân cách, thẩm mĩ, đạo đức người lao động .27 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực 27 1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức 27 1.4.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức 30 1.5 Đánh giá hiệu phát triển nguồn nhân lực 31 1.5.1 Các tiêu chí đánh giá hiệu phát triển nguồn nhân lực tổ chức .31 1.5.2 Các tiêu đánh giá hiệu phát triển nguồn nhân lực 33 TIỂU KẾT .33 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI 34 2.1 Khái quát chung UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai .34 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 34 2.1.2 Chức nhiệm vụ UBND huyện Văn Bàn 35 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 38 2.1.4 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 40 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn 41 2.2.1 Phát triển số lượng cấu nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn 41 2.2.2 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 46 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn 56 2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên .56 2.3.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 58 2.4 Hiệu triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn 59 2.4.1 Chỉ tiêu đánh giá hiệu phát triển nguồn nhân lực theo phản hồi CBCC 59 2.4.2 So sánh trình độ CBCC sau phát triển so với yêu cầu công việc 61 2.4.3 Sự thay đổi lực, thái độ, hành vi CBCC sau phát triển 62 2.5 Đánh giá chung hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực 64 2.5.1 Kết đạt được, nguyên nhân 64 2.5.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân 65 TIỂU KẾT .68 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI 69 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 69 3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn 69 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn 69 3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 70 3.2.1 Giải pháp xây dựng cách có hệ thống kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC phù hợp với tình hình thực tế yêu cầu công việc tương lai 70 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC 71 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá CBCC cách khách quan khoa học, chế độ khen thưởng kỉ luật cách hợp lý .72 3.2.4 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp 72 3.2.5 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu cao .73 3.2.6 Giải pháp nâng cao lực phát triển nguồn nhân lực lực lượng quản lý 73 3.2.7 Xây dựng kế hoạch trung ngắn hạn phát triển nguồn nhân lực 74 3.2.8 Giải pháp hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần CBCC 75 3.2.9 Giải pháp phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCC 75 3.3 Một số khuyến nghị nâng nhằm cao hiệu công tác phát triển đội ngũ CBCC UBND huyện Văn Bàn 76 3.3.1 Đối với UBND tỉnh Lào Cai .76 3.3.2 Đối với UBND huyện Văn Bàn 76 3.3.3 Đối với Phòng Nội vụ, huyện Văn Bàn .77 TIỂU KẾT .78 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức UBND huyện Văn Bàn .35 Bảng 2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai giai đoạn 2014-2016 .39 Bảng 2.2: Phát triển nguồn nhân lực số lượng cấu UBND huyện Văn Bàn giai đoạn 2014-2016 .42 Bảng 2.3: Cơ cấu CBCC phân theo giới tính, độ tuổi UBND huyện Văn Bàn giai đoạn 2014-2016 .44 Bảng 2.4 : Cơ cấu CBCC tuyển dụng UBND huyện Văn Bàn giai đoạn 2014 – 2016 45 Bảng 2.5: Kết khám sức khỏe định kỳ UBND huyện Văn Bàn 46 giai đoạn 2013-2016 46 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp chi tiết công tác đào tạo qua việc liên hệ với trường, trung tâm đào tạo bên UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai giai đoạn 2014-2016 .48 Bảng 2.7 Kết phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo bồi dưỡng UBND huyện Văn Bàn giai đoạn 2014 - 2016 49 Bảng 2.8 : Kinh phí phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo đại học UBND huyện Văn Bàn năm 2016 .50 Bảng 2.9: Tình hình kỷ luật CBCC UBND huyện Văn Bàn giai đoạn năm 2014- 2016 52 Bảng 2.10: Kết đánh giá thực công việc CBCC UBND huyện Văn Bàn giai đoạn 2013-2016 .54 Biểu đồ 2.1 : Khả phối hợp làm việc nhóm CBCC UBND huyện Văn Bàn năm 2016 56 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng phát triển nguồn nhân lực CBCC UBND huyện Văn Bàn, giai đoạn 2014-2016 .59 Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng CBCC chương trình phát triển UBND huyện Văn Bàn năm 2016 60 Bảng 2.11: So sánh trình độ đội ngũ CBCCsau phát triển so với yêu cầu công việc năm 2016 61 Bảng 2.12: Tình hình kỷ luật UBND huyện Văn Bàn giai đoạn 2014 - 2016 62 Bảng 2.13: Tỷ lệ lao động đáp ứng yêu cầu công việc theo loại công việc năm 2016 62 Bảng 2.14: Đánh giá CBCC có tác phong làm việc khẩn trương, UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai năm 2015 63 Bảng 2.15: Đánh giá CBCC UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai có tinh thần trách nhiệm cao năm 2015 63 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 : Khả phối hợp làm việc nhóm CBCC UBND huyện Văn Bàn năm 2016 Error: Reference source not found Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng phát triển nguồn nhân lực CBCC UBND huyện Văn Bàn, giai đoạn 2014-2016 Error: Reference source not found Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng CBCC chương trình phát triển UBND huyện Văn Bàn năm 2016 Error: Reference source not found DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT CHÚ GIẢI UBND Ủy ban nhân dân CBCC Cán công chức HĐND Hội đồng nhân dân PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đất nước ta thời đẩy mạnh q trình kì cơng nghiệp hóa, đại hóa, tiến hành chuyển đổi mạnh mẽ từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường Để phát triển đất nước đội ngũ CBCC ngày trở nên vơ quan trọng nhân tố then chốt định phát triển thành bại tổ chức mà nguồn lực “vật lực” có xu hướng bão hòa Chính vậy, vấn đề người ln Đảng, Nhà nước ta quan tâm sâu sắc, đặc biệt chất lượng đội ngũ CBCC cấp Để có đội ngũ đội ngũ CBCC có chất lượng, cơng tác phát triển cán bộ, cơng chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng Nhận thức tầm quan trọng đó, thời gian qua, Đảng Nhà nước ta có nhiều sách, chiến lược phát triển đội ngũ CBCC UBND huyện Văn Bàn huyện miền núi khó khăn, địa hình phức tạp nằm hai dãy núi lớn dãy núi Hoàng Liên Sơn phía Tây Bắc dãy núi Con Voi phía Đơng Nam có tới 90% diện tích đồi núi cao Là huyện có điều kiện kinh tế khó khăn nên cơng tác phát triển nguồn nhân lực cấp, cấp huyện thực nhiều hạn chế UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai quan quản lý nhà nước quản lý đội ngũ lao động gần 200 người Với quy mô, chất lượng cấu nguồn nhân lực tại, đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu thực công việc Tuy nhiên nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực huyện nhiều bất cập, trình độ chun mơn nghiệp vụ thấp, thể lực đội ngũ CBCC chưa đảm bảo Đứng trước đòi hỏi tất yếu phát triển nguồn nhân lực, UBND huyện Văn Bàn quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm khơng ngừng nân cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, phẩm chất, kinh nghiệm đội ngũ CBCC đảm bảo nguồn nhân lực huyện đủ số lượng, chất lượng, cấu nhằm nâng cao hiệu quả, nguồn lao động q trình thực cơng việc quan 10 hạn chế sử dụng ngân sách Nhà nước, tăng tính tự chủ cá nhân chi phí cho đào tạo bồi dưỡng 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá CBCC cách khách quan khoa học, chế độ khen thưởng kỉ luật cách hợp lý Căn vào mục 2.2.2.3 chương phát triển nguồn nhân lực đạo đức tác phong Trong thời gian tới công tác đánh giá phải khách quan khoa học hơn, dùng phương pháp đánh giá khác tình ành bảng biểu… Phải tạo cho nguồn lao động cơng q trình đánh giá Đánh giá CBCC phải dựa tiêu chí cụ thể, rõ ràng, có tính định lượng Như họ cố gắng nỗ lực để đánh giá tốt hơn, mang lại hiệu cao công việc Tại UBND huyện, thời gian qua có nhiều cố gắng việc tạo chế độ phú có lợi cho đội ngũ CBCC, thời gian tới, để tạo động lực nhiều cho CBCC cần đẩy mạnh việc thực chế độ Đối với vấn đề nhà CBCC, không đủ nhà cơng vụ nên thực chế độ cho thuê nhà có hỗ trợ Đồng thời đẩy mạnh hoạt động tập thể để tạo tính đồn kết, gắn bó cá nhân nâng cao vai trò cơng đồn phát triển nguồn nhân lực nhằm mang lại nhiều quyền lợi đáng cho đội ngũ CBCC, khuyến khích thúc họ cống hiến nhiều cho hoạt động tổ chức 3.2.4 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp Cơng tác tuyển dụng quan trọng việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực tổ chức Làm tốt từ khâu tuyển dụng phần sau trình phát triển nguồn nhân lực nhẹ nhàng đạt hiệu cao hơn, nhằm đảm cho UBND huyện có nguồn nhân lực đủ số lượng, phù hợp mặt cấu, đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu phát triển UBND huyện Để đạt hiệu cao công tác tuyển dụng, UBND huyện cần thực nội dung sau: 72 Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng dựa vào kế hoạch tuyển dụng UBND huyện đề nghị bổ sung lao động phận Khi đó, Trưởng phòng Nội vụ có trách nhiệm tham mưu cho chủ tịch UBND huyện việc xác định tổng số lượng CBCC theo yêu cầu, nguồn nhân lực có đáp ứng hay khơng, từ đề xuất số lượng lao động điều chuyển nội số lượng lao động cần tuyển từ bên để đảm bảo đủ số lượng lao động Thứ hai, nâng cao lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên Phòng Nội vụ Q trình tuyển chọn phải thực dựa bảng mô tả công việc cụ thể, cần phải có phối hợp chặt chẽ với phận chức để lựa chọn xác ứng viên UBND huyện cần 3.2.5 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu cao Ngày công nghệ thông tin trở nên phổ biến, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị nguồn nhân lực tất yếu để đạt hiệu cao UBND huyện chưa có chương trình chuẩn quản lý nguồn nhân lực Vì vậy, cần xây dựng hệ thống quản lý nhân lực điện tử, nâng cấp cập nhật thường xuyên để cung cấp số liệu cần thiết số lượng chất lượng lao động Tin học hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho việc truy xuất thơng tin nhanh chóng, xác kịp thời, ví dụ cần nhân viên hội đủ điều kiện đó, cần lệnh cho máy tính, hệ thống cho danh sách ứng viên có khả Trong lý lịch nhân viên cần phải có nội dung mã số công việc để mô tả kinh nghiệm, tên chức danh cho công việc tại, trước hay dự kiến mã hóa được; kiến thức sản xuất; kinh nghiệm; trình độ học vấn; khóa đào tạo tham gia; khả ngoại ngữ; sở thích nghề nghiệp; thành tích cơng tác…Qua đó, UBND dễ dàng quản lý nắm rõ nguồn tài nguyên người giúp cho việc hoạch định chiến lược hợp lý, xác 3.2.6 Giải pháp nâng cao lực phát triển nguồn nhân lực lực lượng quản lý Công tác phát triển nguồn nhân lực UBND huyện có đạt hiệu hay khơng phụ thuộc nhiều vào lực phát triển nguồn nhân lực lực lượng lãnh 73 đạo, quản lý UBND huyện họ người định hướng tổ chức phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Để phát huy hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực thời gian qua, UBND huyện cần tập trung thực vấn đề sau: Một là, cán quản lý tiếp tục khẳng định ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện, cụ thể: - Tạo điều kiện thường xuyên giáo dục CBCC có ý thức tự học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu, gắn bó với nghề nghiệp, phấn đấu nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng tốt công việc giao - Lãnh đạo UBND huyện cần chia sẻ với CBCC thông tin hướng phát triển, tình hình thực tế thuận lợi, khó khăn hội thách thức mà UBND huyện phải đối mặt thông qua họp sơ kết tháng tổng kết cuối năm, đồng thời truyền đạt công khai định UBND huyện Lãnh đạo UBND huyện nên xây dựng công bố tiêu chuẩn đánh giá công việc cách rõ ràng để người yên tâm phát huy sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập Hai là, đội ngũ quản lý cần phải có kỹ đánh giá lực nhân viên, thực hành động viên CBCC, biết cách trao quyền cho cấp dưới, phát huy tiềm lực nhân lực trẻ giữ chân người giỏi Các kỹ phần lực bẩm sinh, phần lớn phải trao dồi học hỏi, đòi hỏi người lãnh đạo phải ln tự nâng cao trình độ kỹ quản lý 3.2.7 Xây dựng kế hoạch trung ngắn hạn phát triển nguồn nhân lực Căn vào mục tiêu chiến lược UBND huyện giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo CBCC Trên sở tiêu chuẩn chức danh công việc bảng đánh giá thực công việc CBCC, xây dựng cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; chương trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực 74 Xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa, có tính bắt buộc chức danh, sát với yêu cầu công việc CBCC tương lai Thường xuyên cử CBCC tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực quản lý, chun mơn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình phát triển UBND huyện Chọn lọc đối tượng đào tạo sở bảng đánh giá thực công việc CBCC phải đảm bảo chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời 3.2.8 Giải pháp hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần CBCC UBND huyện chưa có chương trình hoạt động ngoại khóa cho CBCC, UBND huyện nên có hoạt động tổ chức picnic, câu lạc thể thao cho CBCC luyện tập, vui chơi vào ngày cuối tuần hay sau làm việc để người gần gũi hiểu hơn, tạo mối quan hệ tốt đẹp tạo thuận lợi cho việc phối hợp công tác Nâng cao sở vật chất cho đội ngũ CBCC để tạo điều kiện thuận lợi việc thực công việc như: Tu sửa lại nơi làm việc, trùng tu lại máy móc thiết bị, có sách thưởng tài cho CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 3.2.9 Giải pháp phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ cho CBCC Để phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho CBCC, Ban lãnh đạo UBND huyện cần quan tâm đến việc đào tạo cho CBCC Thường xuyên cho CBCC học tập nâng cao trình độ chun mơn Kết hợp trình đào tạo UBND huyện với trình tự học hỏi nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, CBCC thông qua học hỏi đồng nghiệp Đào tạo nơi làm việc cho CBCC nâng cao lực Họ học hỏi thơng qua quan sát dẫn trưởng phận học hỏi thơng qua đồng nghiệp giỏi, có nhiều kinh nghiệm nghề Ðể mở rộng tầm hiểu biết, CBCC luân phiên làm việc phận khác khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát cơng việc có liên quan 75 Học thực hành phương pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể hướng dẫn người có trình độ kinh nghiệm Việc đào tạo thơng qua giao việc cho CBCC để họ có điều kiện nâng cao lực làm việc Việc giao nhiệm vụ vượt khả CBCC để giúp họ nâng cao lực mang lại lợi ích cho hai bên phải có phương thức giao việc khoa học hợp lý 3.3 Một số khuyến nghị nâng nhằm cao hiệu công tác phát triển đội ngũ CBCC UBND huyện Văn Bàn 3.3.1 Đối với UBND tỉnh Lào Cai Nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác phát triển nhân lực bên cạnh chủ động nỗ lực UBND tỉnh Lào Cai thân CBCC cần có định hướng hỗ trợ cấp quyền nhà nước Một là, điều chỉnh hoàn thiện hệ thống giáo dục đào tạo nhằm đào tạo lực lượng lao động số lượng chất lượng phù hợp với yêu cầu phát triển chung đất nước Tăng cường kiểm tra, giám sát sở đào tạo, đảm bảo chất lượng đào tạo Hai là, phát huy vận dụng chương trình đào tạo, phát triển nước tài trợ, gồm đào tạo nước đào tạo nước ngoài, giúp ta vừa nắm kỹ thuật công nghệ Ba là, tăng cường đào tạo phát triển cán có trình độ cao đáp ứng cho ngành theo hướng chuyên sâu, sát với thực tế Bốn là, cần có định hướng có biện pháp khuyến khích phát triển phương thức đào tạo theo địa đặc biệt mở rộng quyền tự chủ cho sở đào tạo phát triển có hiệu đáp ứng cao nhu cầu đào tạo xã hội 3.3.2 Đối với UBND huyện Văn Bàn 3.3.2.1 Đối với Ban lãnh đạo UBND huyện Ban lãnh đạo UBND huyện nên ban hành quy chế, sách tạo điều kiện thuận lợi cho Phòng Nội vụ thực tốt nhiệm vụ phát triển nhân lực UBND huyện 76 Điều tra tổng thể thực trạng nguồn đội ngũ CBCC cấp huyện để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng xác phù hợp với nhu cầu phận Chủ động việc rà sốt nhu cầu nguồn nhân lực hành đề nghị với UBND tỉnh cử đội ngũ CBCC tham gia đào tạo phát triển Tăng cường đầu tư khoản kinh phí phục vụ cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực Có sách hỗ trợ đà tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC cấp huyện cán dự bị nguồn huyện cách hợp lý để động viên họ tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng cách tốt 3.3.3 Đối với Phòng Nội vụ, huyện Văn Bàn Tiến hành đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm cho đội ngũ CBCC làm việc phòng Thực tốt cơng tác tuyển dụng nhân lực đầu vào để tránh trường hợp phải đào tạo lại CBCC tuyển dụng vào làm việc Chủ động xây dựng mô tả công việc cụ thể cho loại công việc cán bộ, công chức, sở cho việc tuyển chon, sử dụng, đánh giá thực công việc công chức chuẩn mực để công chức phấn đấu rèn luyện, để thực chế độ sách, tiền lương, phụ cấp phù hợp với chức danh cán bộ, công chức Tổ chức lại hoạt động Phòng Nội vụ, Phòng Nội vụ có chức tham mưu cho lãnh đạo UBND huyện thực chức quản lý CBCC, tuyển dụng, đào tạo, quản trị nguồn nhân lực; xây dựng quy chế, quy định, thực chế độ, sách CBCC; công tác pháp chế, bảo vệ trị nội bộ; thực cơng tác hành chính, quản trị; công tác bảo vệ an ninh trật tự, tài sản thuộc trách nhiệm thẩm quyền UBND huyện Tuy nhiên, Phòng Nội vụ thực cơng việc hành chủ yếu, chưa nêu cao vai trò chức Phòng việc quản trị nguồn nhân lực Để công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao, trước tiên, phải tổ chức, xếp lại máy quản trị nguồn nhân lực cấp nhằm hướng đến mơ hình quản trị nguồn nhân lực đại, đảm 77 bảo thực thi hoạt động chức cách tập trung toàn diện Cụ thể, cần giải vấn đề: - Phòng Nội vụ phải thực tốt vai trò quản trị nguồn nhân lực, tham mưu giúp chủ tịch UBND huyện đạo, quản lý công tác tổ chức máy, công tác cán phát triển nguồn nhân lực đơn vị, cụ thể tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực - Định kỳ, Phòng Nội vụ nên có khảo sát thăm dò ý kiến CBCC để thu thập thơng tin phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay đề bạt CBCC nhằm đảm bảo vấn đề thực theo quy định, phân tích kết thực cơng việc CBCC nhằm đưa điều chỉnh kiến nghị cải tiến phù hợp, phân tích số liệu thống kê tình hình vắng mặt, trễ, thuyên chuyển, kỷ luật, tranh chấp lao động để tìm vấn đề tồn UBND huyện biện pháp khắc phục - Bên cạnh thực cơng việc, Phòng Nội vụ phải lên kế hoạch để kiểm tra đôn đốc việc thực sách nguồn nhân lực xtơi xét kết thực để có kiến nghị kịp thời với lãnh đạo - Tiến hành đánh giá nguồn nhân lực cho phát triển cách xác hiệu quả, đảm bảo phát triển đúng, đủ số lượng chất lượng so với yêu cầu công việc TIỂU KẾT Dựa sở phân tích thực trạng đánh giá chương Từ đó, tác giả đưa giải pháp khuyến nghị nhằm góp phần khắc phục hạn chế nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 78 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp UBND huyện thực mục tiêu phát triển Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảm bảo cho phát triển bền vững Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, phương pháp tiếp cận hệ thống, báo cáo “Hiệu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai” giải số vấn đề lý luận thực tiễn công tác phát triển đội ngũ CBCC UBND huyện sau: Một là, xtơi xét tồn diện lý luận đội ngũ nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ nguồn nhân lực để rút khái niệm, nội dung phát triển nguồn nhân lực nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn nhằm rõ đạt chưa đạt để tìm nguyên nhân, hạn chế, tồn Ba là, đề xuất giải pháp chủ yếu cần thiết để nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai Trong khn khổ khóa luận, vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ Nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, nghiên cứu thực tế UBND huyện Văn Bàn Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà tơi nêu khóa luận chưa thể sâu tìm hiểu hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực UBND Bên cạnh đó, khóa luận khơng thể tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, nên mong nhận ý kiến góp ý thầy, giáo để khóa luận hồn thiện mang tính ứng dụng cao 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Nội Vụ ( 2014), Thông tư 11/2014/TT-BNV, Quy định chức danh, mã số ngạch tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn ngạch công chức chuyên ngành hành Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế đội ngũ CBCC, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam, Nghị số 30/NQ-CP ngày 08/11/2011 Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 Chính phủ tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc TW Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 Chính phủ quy định danh mục vị trí cơng tác thời hạn đăng ký chuyển đổi vị trí cơng tác cán bộ, công chức, viên chức Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Lê Thị Hảo (2013), Phát triển nguồn nhân lực hành huyện Hòa Vang, Nxb Giáo dục, Hà Nội Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội 10 Đỗ Phương Lan (2013), Phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần công nghệ Vilintek, Nxb Giáo dục, Hà Nội 11 Nguyễn Thi Mai, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Lê Anh Cường (2011), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Hồng Phát (2013), Phát triển nguồn nhân lực thông qua đãi ngộ lao động - Kinh nghiệm Đông Á Viện kinh tế giới, Nxb Hành 80 13 Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2008), Luật cán công chức 14 Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam, Luật Viên chức, ngày 15/11/2010 15 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Đội ngũ CBCC, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 16 Trần Văn Tùng (2010), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NxB Hành 17 Nguyễn Hữu Thân (2013), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội 18 Thái Ngọc Thảo (2013), Phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Lilama 7, Nxb Giáo dục, Hà Nội 19 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 20 Nguyễn Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Lao động - Xã hội 21 UBND tỉnh Lào Cai (2013), Quy chế đánh giá cán , bổ nhiệm, miễn nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán tỉnh Lào Cai 22 UBND tỉnh Lào Cai (2015), Quy định công tác thi đua khen thưởng tỉnh Lào Cai năm 81 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT Tơi Hồng Thị Kim Thoa – sinh viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội, thực tập UBND Huyện thực khóa luận với đề tài: “Hiệu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai” Thông tin mà anh chị cung cấp sở giúp đánh giá hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực UBND Các thông tin sử dụng vào mục đích nghiên cứu đề tài mà khơng phục vụ cho mục đích khác Cảm ơn quan tâm giúp đỡ anh/chị Tôi xin chân thành cảm ơn PHẦN 1: ĐÁNH GIÁ VỀ CÁC PHÁT BIỂU Để trả lời cho phát biểu, xin anh/chị vui lòng khoanh tròn số thể quan điểm ngang dòng với phát biểu đó, theo quy ước sau: 1: Kém 2: Khơng đúng/Khơng hài lòng/Khơng cao 3: Bình thường 4: Đúng/Tốt/Hài lòng/Cao 5: Rất đúng/Rất tốt/Rất hài lòng/Rất cao STT Câu hỏi Đánh giá bố trí sử dụng nguồn nhân lực Anh/chị bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Anh/chị phải làm thêm Đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thường tổ chức khóa huấn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCC Kế hoạch đào tạo UBND rõ ràng, cụ thể Chương trình đào tạo phù hợp với u cầu cơng việc 10 Sau đào tạo, kết thực công việc tốt Điểm 11 Nhìn chung cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ có hiệu Đánh giá đạo đức tác phong CBCC 12 Chấp hành kỷ luật, quy định nơi làm việc 13 Có tinh thần trách nhiệm cao 14 Có tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương Đánh giá chất lượng công việc 16 CBCC làm việc đạt hiệu cao Đánh giá phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ Anh/chị có kỹ cần thiết để thực tốt công 17 việc Anh/chị UBND tạo điều kiện để nâng cao trình 18 độ chun mơn nghiệp vụ Trình độ chun mơn nghiệp vụ anh/chị 19 nâng lên nhờ tham dự lớp đào tạo Trình độ chun mơn nghiệp vụ anh/chị 20 nâng lên nhờ học hỏi từ đồng nghiệp 21 Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ có hiệu Đánh giá khả làm việc nhóm 22 Anh/chị có thường xun làm việc theo tổ, nhóm Cơng việc yêu cầu anh/chị phải nâng cao khả 23 phối hợp với đồng nghiệp tổ, phòng, ban Anh/chị biết rõ kỹ để nâng cao hiệu làm 24 việc theo tổ, phòng, ban Đánh giá vấn đề tạo động lực cho người lao động Anh/chị có hài lòng với chế độ phúc lợi trợ cấp 34 UBND huyện 35 Anh/chị có hài lòng với hoạt động phong trào PHẦN 2: MONG MUỐN CỦA CBCC Anh/Chị mong muốn điều tổ chức? Anh/Chị mong muốn điều cơng việc mình? PHẦN 3: THÔNG TIN CÁ NHÂN - Tuổi: Giới tính: - Bộ phận công tác: PHỤ LỤC Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo Để thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phòng Nhân đưa bảng hỏi mong anh (chị) hợp tác giúp đỡ Phần I: Thông tin cá nhân Họ tên: Trình độ văn hóa: Chuyên môn đào tạo: Cơ sở đào tạo: Chức vụ nay: Chun mơn thực hiện: Phần II: Tự đánh giá Anh/chị tự đánh giá kết thực cơng việc theo tiêu chí (đánh dấu vào trống đồng chí cho phù hợp nhất) Tiêu chí Bảo đảm ngày, công Chấp hành nội quy, quy định Hồn thành cơng việc thời hạn Chất lượng thực công việc Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp Tinh thần trách nhiệm Khả phát triển Tính chủ động, sáng tạo cơng việc Trong đó: – Cần cố gắng (thường xun khơng hồn thành hoàn thành mức yêu cầu giao) – Khá (Hoàn thành mục tiêu đề ra) – Tốt (Hoàn thành mức yêu cầu giao) – Xuất sắc (Vượt xa mức yêu cầu giao) Phần III: Nhu cầu đào tạo thân Các kỹ có - Về chuyên môn nghiệp vụ: Mức Mức Mức - Về khả sử dụng ngoại ngữ: + Giao tiếp thông thường: + Sử dụng chuyên môn: + Thành thạo: - Về khả sử dụng tin học: + Tin học văn phòng: + Tin học nâng cao: - Về kỹ khác: + Thuyết trình, làm việc nhóm: Mức + Giao tiếp: + Soạn thảo văn bản: + Kỹ chuyên môn: Các kiến thức có - Trình độ chun mơn: - Trình độ ngoại ngữ: (Bằng A/B/C) - Trình độ tin học: (Bằng A/B/C) - Khác: Các yêu cầu về đào tạo STT Nội dung mơn học Hình thức Thời gian Ghi Anh/chị gặp phải khó khăn cử đào tạo? ………………………………………………………………… ... lực 15 1. 1.2 Khái niệm nguồn nhân lực hành 15 1. 1.3 Khái niệm cán 16 1. 1.4 Khái niệm công chức 16 1. 1.5 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 16 1. 1.6 Khái niệm... .13 Phương pháp nghiên cứu 14 Kết cấu khóa luận 14 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15 1. 1 Một số khái niệm phát triển nguồn nhân lực 15 1. 1 .1 Khái... Cai 14 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. 1 Một số khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1. 1 .1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” sử dụng rộng rãi nước có kinh