Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nghiên cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại TP HCM

Mục tiêu nghiên cứu: - Xá định á yếu tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự phụng sự ng; Sự gắn kết với tổ hứ ; Sự hài òng trong ng việ ảnh hưởng đến Hiệu quả àm việ ủa á ng hứ àm huyên m n t

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

NGUYỄN ĐÌNH NHƯ HƯƠNG

CÁC NHÂN TỒ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG CHỨC LÀM NHIỆM VỤ CHUYÊN MÔN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

NGUYỄN ĐÌNH NHƯ HƯƠNG

CÁC NHÂN TỒ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG CHỨC LÀM NHIỆM VỤ CHUYÊN MÔN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản ng

Mã số: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS TS NGUYỄN TRỌNG HOÀI

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017

T i am đoan rằng Luận văn "Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc: nghiên cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại TP HCM " là công

trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này à hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./

Người thực hiện đề tài

Nguyễn Đình Như Hương

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên ứu 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên ứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Kết ấu uận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cá khái niệm 5

2.1.1 Niềm tin vào tổ chức 5

2.1.2 Động lực phụng sự công 6

2.1.3 Sự gắn kết với tổ chức 7

2.1.4 Sự hài lòng trong công việc 8

2.1.5 Hiệu quả làm việc của công chức 9

2.2 Cá nghiên ứu trướ 10

2.3 M hình nghiên ứu đề xuất 12

2.3.1 Mối quan hệ giữa Niềm tin vào tổ chức với Hiệu quả làm việc của công chức 12 2.3.2 Mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công với Hiệu quả làm việc của công chức 13

2.3.3 Mối quan hệ giữa Sự gắn kết với tổ chức với Hiệu quả làm việc của công chức 13 2.3.4 Mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc với Hiệu quả làm việc của công chức 14

2.4 Mô hình nghiên ứu 15

3.1 Quy trình nghiên ứu 16

3.2 Phương pháp họn mẫu 16

3.2.1 Kích cỡ mẫu 17

3.2.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức 17

3.3 Xây dựng thang đo 19

3.3.1 Thang đo Niềm tin vào tổ chức 19

3.3.2 Thang đo Độnglực phụng sự công 19

3.3.3 Thang đo Sự gắn kết với tổ chức 19

3.3.4 Thang đo Sự hài lòng trong công việc 20

3.3.5 Thang đo Hiệu quả làm việc của công chức 20

3.4 Phương pháp thu thập và phân tí h dữ iệu 22

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 23

4.1 Thống kê m tả mẫu khảo sát 23

4.2 Kiểm định độ tin ậy á thang đo đo ường hiệu quả àm việ 28

4.3 Phân tí h nhân tố khám phá EFA 32

4.4 Phân tí h hồi quy để kiểm định á giả thuyết 35

4.5 Thống kê m tả, tính giá trị trung bình 39

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 42

5.1 Kết uận 42

5.2 Khuyến nghị hính sá h nâng ao hiệu quả àm việ ủa ng hứ 43

5.2.1 Khuyến nghị nâng cao Niềm tin vào tổ chức 43

5.2.2 Khuyến nghị nâng cao Động lực phụng sự công 45

5.2.3 Khuyến nghị nâng cao Sự hài lòng trong công việc 48

5.3 Hạn hế ủa đề tài nghiên ứu 50

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT

CHỮ

VIẾT

TẮT

SPSS Statistic Package for Social

Bảng 3.1 : Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo á yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả làm việc

30

Bảng 3.2.Hiệu hỉnh và mã hóa thang đo Hiệu quả àm việ

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu khảo sát 32

Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả á đại ượng nghiên cứu 33

Bảng 4.3: Kết quả phân tích chéo giữa trình độ học vấn và độ tuổi 34

Bảng 4.4: Kết quả phân tích chéo giữa thâm niên và vị trí công tác 34

Bảng 4.5: Kết quả của ma trận xoay nhân tố của các yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả làm việc 34

Bảng 4.6: Kết quả tóm ược mô hình hồi quy biến Hiệu quả làm việc của công chức 36 Bảng 4.7: Kết quả phân tí h phương sai biến Hiệu quả làm việc của công chức 37

Bảng 4.8: Kết quả hồi quy biến Hiệu quả làm việc của công chức 37

Bảng 4.9: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Niềm tin vào tổ chức 39

Bảng 4.10: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Động lực phụng sự công 39 Bảng 4.11: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Sự gắn kết với tổ chức 40

Bảng 4.12: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Sự hài lòng trong công việc 40

Bảng 4.13: Thống kê m tả, tính giá trị trung bình nhân tố Hiệu quả àm việ ủa ng hứ 41

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 15

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 16

Hình 4.1: Biểu đồ thâm niên công tác 26

Hình 4.2 : Biểu đồ vị trí ng tá 26

Hình 4.3 : Biểu đồ trình độ họ vấn 27

Hình 4.4 : Biểu đồ độ tuổi 28

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài

Cuối năm 2013, hàng oạt á tờ báo và á trang mạng xã hội đăng á bài viết

về th ng tin Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phú từng hỉ đạo Bộ Nội vụ àm rõ việ dư uận ho rằng ó 30% ng hứ ngồi hơi, xơi nướ , sáng ắp đi, tối ắp về; Tình trạng ng hứ ãng ng, vào ơ quan đọ báo, ên mạng, hơi game nhưng ại để người dân phải hờ đợi ngày này qua ngày khá thậm hí tháng này qua tháng khá hỉ với một thủ tụ hành hính giản đơn Kèm theo đó à hình ảnh người ng hứ mải mê hơi game, nói huyện điện thoại, ướt web trong khi trướ mắt mình à hàng dài người dân đứng sắp hàng hờ tới ượt đượ đóng tiền ho đợt khám ủa on em họ tại một bệnh viện, hay hàng dài người dân hờ tới ượt để nộp hồ sơ tại UBND một phường…

Là một ng hứ àm việ trong ơ quan huyên m n thuộ Uỷ ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, khi đọ th ng tin trên báo, mạng xã hội gần đây trướ những

bứ xú thậm hí bất mãn ủa doanh nghiệp, người dân về thái độ àm việ ủa một bộ phận ng hứ , bản thân t i rất băn khoăn, trăn trở Đ i ú t i ảm thấy xấu hổ khi đọ các bình uận ủa đọ giả, người tham gia mạng xã hội nhận xét về đội ngũ ng hứ Dẫu rằng ở đâu ũng ó người giỏi, người dở, người àm tốt người àm hưa tốt, kh ng

ó năng ự và trong đội ngũ ng hứ ũng kh ng thiếu những tấm gương tận tụy trong việ , hoàn thành xuất sắ nhiệm vụ đượ giao, hết òng hết sứ phụ vụ ho người dân, góp phần phát triển đất nướ Nhưng trướ bứ xú mà dư uận xã hội dành ho ung á h, á h thứ àm việ ủa đội ngũ ng hứ đã thật sự àm t i suy nghĩ rất nhiều

Hầu hết ng hứ đều đượ thường xuyên đào tạo, tập huấn về huyên m n nghiệp vụ và đặ biệt à về đạo đứ ng vụ, đều biết ng hứ nhà nướ à phải phụ

vụ nhân dân, tiền ương đượ nhận à từ thuế do nhân dân đóng góp Với phát biểu ủa một ãnh đạo rằng “hiện ó 30% án bộ ng hứ àm việ kh ng hiệu quả, tạo gánh nặng đối với biên hế và ngân sá h nhà nướ ”

“Tình trạng chạy công chức vẫn diễn ra do chế độ thi cử đầu vào bất cập Trong

bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào” (Đó

à phát biểu ủa Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phú tại uộ họp thứ nhất Ban hỉ đạo

Đề án đẩy mạnh ải á h hế độ ng vụ, ng hứ hiều 25/1, tại trụ sở Chính phủ-

Đăng trên Báo điện tử Vietnamnet ngày 26/1/2013)

Đâu à nguyên nhân ủa phát biểu nêu trên? Đâu à nguyên nhân ủa những bứ

xú , bất mãn ủa xã hội khi tiếp xú với ơ quan nhà nướ mà đại diện à đội ngũ ng

hứ ? Động ự phụng sự ng ủa án bộ ng hứ tại á ơ quan nhà nướ hiện nay

đã mai một? Niềm tin vào tổ hứ ủa ng hứ ra sao? Họ kh ng hài òng về ng việ họ đang àm? T i đã từng kh ng ít ần đọ và biết á th ng tin ho rằng, m i trường àm việ Nhà nướ à một m i trường ổn định, ít ạnh tranh và mang tính âu dài Thậm hí rất rất nhiều gia đình mong muốn on em mình trở thành ng hứ nhà nướ Minh hứng à hình ảnh xếp hàng ủa hàng nghìn người trướ Chi ụ Thuế Hà Nội để mua hồ sơ thi vào đơn vị này hỉ với hơn 100 vị trí Hay th ng tin về để vào ng hứ nhà nướ , họ đã phải bỏ ra hàng trăm triệu để ó một hân trong biên hế….Và rất nhiều

ng hứ đã gắn bó ả uộ đời ủa mình trong tổ hứ ng vậy thì sự gắn kết ủa họ với tổ hứ như thế nào để thú đẩy hiệu quả àm việ

Đối với thế hệ ha ng đi trướ , việ đứng vào đội ngũ những người ng hứ , việ ống hiến, phụ vụ ho đất nướ , việ trở thành một thành viên ủa tổ hứ ng à niềm tự hào, à động ự àm việ góp phần nâng ao hiệu quả ng tá Nhưng đối với những người ng hứ iệu “truyền thống” đó òn tồn tại? òn à nhân tố để nâng ao hiệu quả àm việ ủa ng hứ hay kh ng?

Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay ó 20 ơ quan huyên m n thuộ UBND Thành phố, 24 Quận/ Huyện với 11.903 ng hứ (số iệu báo áo ủa Sở Nội vụ TP HCM năm 2016)

Thời gian qua Thành phố Hồ Chí Minh ó nhiều giải pháp để nâng ao hất ượng đội ngũ ng hứ nhằm nâng ao hiệu quả àm việ ủa đội ngũ này như: xây dựng ơ hế, hính sá h khuyến khí h thu hút người ó tài vào àm việ trong khu vự

ng, tạo động ự ho án bộ, ng hứ àm việ ó hiệu quả; xây dựng và thự hiện phương pháp khoa họ đánh giá kết quả ng tá ủa án bộ ng hứ ; Tăng ường

kỷ ương, kỷ uật, thanh tra ng vụ, đổi mới ng tá tuyển dụng…

Tuy nhiên hạn hế hiện nay à đội án bộ ng hứ thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và ả nướ nói hung vẫn hưa đáp ứng yêu ầu quản nhà nướ trong ơ

hế quản mới, tình hình mới (nền hành hính phải à nền hành hính vì dân phụ vụ, người dân à khá h hàng, kh ng òn kiểu hành hính mệnh ệnh “xin- ho”) Mặ dù

ng tá đào tạo, bồi dưỡng đượ tăng ường, số ượng án bộ, ng hứ qua á ớp, khoá đào tạo, bồi dưỡng khá ớn, nhưng nhìn hung hất ượng, nhất à kiến thứ quản nhà nướ mới với kỹ năng nghiệp vụ hành hính phù hợp thự sự đạt đượ ở tỷ ệ thấp Bằng ấp, hứng hỉ tăng, nhưng hất ượng thật sự ủa án bộ, ng hứ ó bằng ấp, hứng hỉ ại đang à vấn đề đáng o ngại

C ng tá tuyển dụng tuy đã đượ đổi mới th ng qua thi tuyển ng khai nhưng vẫn òn hạn hế, òn mang tính hình thứ , hưa thu hút đượ người giỏi…C ng hứ đượ ử tham gia á khóa đào tạo, á hương trình đào tạo trong và ngoài nướ , sau khi kết thú á hương trình họ thì huyển ng tá àm việ ra khỏi khu vự ng,

do vậy tình trạng hảy máu hất xám ra khỏi khu vự ng ũng à một tình trạng đáng báo động hiện nay

Xuất phát từ những vấn đề trên, từ những băn khoăn, trăn trở ủa một người ng

hứ , tá giả họn đề tài “ Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc: nghiên

cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại Thành phố Hồ Chí Minh” làm

uận văn thạ sĩ Quản ng với mong muốn đóng góp một vài khuyến nghị hy vọng góp phần nâng ao hiệu quả àm việ ủa ng hứ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

1.2 Mục tiêu nghiên cứu:

- Xá định á yếu tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự phụng sự ng; Sự gắn kết với tổ hứ ; Sự hài òng trong ng việ ảnh hưởng đến Hiệu quả àm việ ủa á

ng hứ àm huyên m n tại thành phố Hồ Chí Minh

- Xá định mứ độ tá động ủa á yếu tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự phụng sự ng; Sự gắn kết với tổ hứ ; Sự hài òng trong ng việ đến Hiệu quả àm việ ủa á ng hứ àm huyên m n tại thành phố Hồ Chí Minh Từ đó đề xuất một

số giải pháp với ãnh đạo Thành phố, sở, ban ngành để mong muốn ngày àng nâng ao hiệu quả àm việ ủa ng hứ Thành phố Hồ Chí Minh

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Cá nhân tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự phụng sự ng; Sự gắn kết với tổ

hứ ; Sự hài òng trong ng việ , ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả àm việ ủa á

ng hứ àm huyên m n tại thành phố Hồ Chí Minh

- Cá giải pháp nâng ao hiệu quả àm việ ủa ng hứ àm huyên m n tại

TP HCM

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên ứu ủa đề tài à á yếu tố ảnh hưởng đến đến hiệu quả àm việ ủa ng hứ àm nhiệm vụ huyên m n tại TP Hồ Chí Minh

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên ứu đượ khảo sát với á đối tượng à án bộ, ng hứ tại á ơ quan chuyên môn thuộ Ủy ban nhân dân TP HCM

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp nghiên ứu định ượng

Nghiên ứu định ượng đượ thự hiện th ng qua bảng âu hỏi khảo sát và đượ sử dụng để kiểm định ại m hình nghiên ứu và á giả thiết đã đặt ra ũng như

đo ường á yếu tố tá động đến hiệu quả àm việ ủa ng hứ àm ng tá huyên m n trện địa bàn TP HCM

Nghiên ứu này đượ thự hiện ắt ngang thời gian (Cross-sectional), nghiên

ứu ắt ngang thời gian à nghiên ứu đượ thự hiện tại một thời điểm hay trong khoảng thời gian ngắn, mỗi đối tượng hỉ thu thập một ần và kh ng theo dõi xu i theo thời gian (Khassawneh, Khader, Amarin và A kafajei, 2006)

1.6 Kết cấu luận văn

Ngoài Chương 1 đã trình bày, uận văn trình bày 04 hương tiếp theo sẽ trình bày tổng quan ơ sở thuyết, mối quan hệ giữa á thuyết nghiên ứu và đề xuất

m hình nghiên ứu Giới thiệu quy trình nghiên ứu, phương pháp nghiên ứu, xây dựng thang đo, mã hóa thang đo, họn mẫu, xá định kí h thướ mẫu M tả dữ iệu khảo sát, kiểm định độ tin ậy ủa á thang đo, phân tí h nhân tố khám phá EFA, phân tí h hồi quy để kiểm định á giả thuyết Và từ nghiên ứu sẽ đưa ra Kết uận và

đề xuất á gợi hính sá h nhằm gia tăng hiệu quả àm việ ủa ng hứ á ơ quan huyên m n thuộ UBND TP HCM

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên ứu Trong hương 2 tá giả

sẽ tiếp tụ trình bày á ơ sở thuyết về niềm tin vào tổ hứ , động ự phụng sự

ng, Sự gắn kết với tổ hứ , sự hài òng trong ng việ và hiệu quả àm việ ủa

ng hứ

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Niềm tin vào tổ chức

Niềm tin à sự tin tưởng giành ho một ai đó hoặ 1 tổ hứ nào đó Có thể nói rằng thứ đắt nhất trên thế giới kh ng thể mua đượ đó à niềm tin

Đối với một tổ hứ niềm tin thường đượ oi à hất b i trơn giúp ho tổ hứ hoạt động hiệu quả (Benis và Nanus, 1985), à một ơ hế thí h hợp tạo ra và duy trì

á hệ thống xã hội (Baber, 1983; B au, 1964) và à nguồn gố ủa việ tăng hiệu suất

và hiệu quả ao động (Cu bert và M Donough, 1986; Go embiewski và M Conkie, 1975; Zand, 1972)

Niềm tin vào tổ hứ à sự tin tưởng ủa nhân viên vào tổ hứ trướ những hính sá h nhân sự mà tổ hứ đưa ra như: hính sá h việ àm, tuyển dụng, àm việ nhóm, tiền ương, đào tạo và ơ hội phát triển, bình đẳng và hia sẻ th ng tin (Pfeffer, 1999) Niềm tin đượ thể hiện bằng sự gắn bó với tổ hứ , nổ ự ao động ủa nhân viên Kh ng một nhà ãnh đạo, một tổ hứ nào ó thể thành ng nếu kh ng xây dựng đượ òng tin với nhân viên

Niềm tin vào hệ thống à để nắm bắt sự tin tưởng giữa người ao động với tổ hứ như một thể thống nhất, niềm tin vào hệ thống thường à niềm tin ổn định và âu dài so với niềm tin giữa những đồng nghiệp với nhau

Với khái niệm này, trong nghiên ứu này t i muốn tìm hiểu về niềm tin vào tổ

hứ hiện nay ủa người ng hứ ra sao? Làm việ trong ơ quan nhà nướ người

ng hứ ó ảm thấy tin tưởng, gắn bó, ó thấy á hính sá h về việ àm, tiền ương, về minh bạ h th ng tin và đặ biệt à ơ hội phát triển nghề nghiệp ó ng bằng hay kh ng? Niềm tin vào tổ hứ ảnh hưởng như thế nào đối với hiệu quả àm việ ủa người ng hứ ?

“Vấn nạn on ng, háu ha, vấn đề “hậu duệ” ảnh hưởng đến niềm tin vào tổ

hứ ủa ng hứ hay kh ng, một khi vấn nạn này tá động ớn đến yếu tố ng bằng trong phát triển nghề nghiệp

2.1.2 Động lực phụng sự công

Theo George Kohlrieser trong - Đàm phán giải phóng “Con tin” (Trang

on người Đây à một trạng thái nội tại, ung ấp sinh ự và hướng on người vào những hành vi ó mụ đí h Nền tảng ủa động ự à á ảm xú , mà ụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những trải nghiệm ảm xú tiêu ự và tìm kiếm những ảm xú tí h

ự

Quan điểm về tí h ự hay tiêu ự ủa mỗi người rất khá nhau và phụ thuộ vào á quy tắ xã hội Động ự ó vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất ả

á khía ạnh ủa đời sống

Ở một ấp độ đơn giản hơn, mỗi hành động ủa on người đều iên quan tới mong muốn tránh nỗi đau, tạo ra niềm vui thí h, hay kết hợp ả hai Khi húng ta khí h ệ hay tạo ra ảm hứng ho bản thân, một khía ạnh ần àm à iên hệ nỗi đau với những gì húng ta kh ng muốn àm và iên hệ sự thí h thú với những gì húng ta muốn àm Nỗi đau phải ớn tới mứ nào mới khiến húng ta quyết định từ bỏ mụ tiêu ban đầu để thự hiện mụ tiêu khá , và điều gì sẽ xảy ra nếu húng ta họ đượ á h tận hưởng nỗi đau? Nếu muốn tá động đến hành vi ủa on người, hãy gắn nỗi đau với hướng mà bạn kh ng muốn họ hướng tới và gắn điều thú vị với hướng mà bạn muốn họ đi theo

Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam Động ự : Là nhân tố bên trong kí h thí h on người nỗ ự ao động trong những điều kiện ó thuận ợi nó tạo ra kết quả

cao

Động ự phụng sự ng à khuynh hướng ủa một á nhân để ứng phó với những thay đổi bằng sự sẵn sàng phụ vụ tổ hứ , u n theo đuổi ợi í h hung và sự sẵn sàng giúp đỡ người khá Trong á tổ hứ ng, dị h vụ ng tạo đượ động ự

tí h ự đến hoạt động á nhân (Perry và Wise (1990)

Động ự phụng sự ng à động ự mạnh mẽ để thự hiện á ng việ ó nghĩa ho ộng đồng và dị h vụ phụ vụ xã hội (Brewer và Se den, 1998)

Theo Perry, Hondeghem và Wise (2010) xét về mặt thuyết, người ó động

ự phụng sự ng ao hơn à người ó nhiều khả năng để àm việ trong khu vự ng hơn Động ự àm việ , niềm vui ủa họ à đượ ống hiến, phụ vụ ho xã hội, ho

dị h vụ ng

Vandenabee e (2007) đã đưa ra những đóng góp gần đây nhất, ng thấy rằng động ự phụng sự ng à niềm tin, giá trị á nhân quan tâm đến sự phát triển ủa tổ

hứ

Về mặt khái niệm, động ự phụng sự ng khá với kết quả ao động "một

á h tinh tế nhưng quan trọng về mặt thuyết " (Gou d-Williams, 2014) Ở đây tập trung vào ba điểm khá biệt: tập trung, gần gũi và ổn định Về mặt khái niệm, động ự phụng sự ng nắm bắt đượ mứ độ người ao động am kết phụ vụ ng ộng hoặ ộng đồng nói hung Như vậy, đối tượng thụ hưởng hính ủa động ự người ao động nằm ngoài tổ hứ Ngượ ại, kết quả ao động iên quan trự tiếp đến m i trường àm việ hoặ ng việ ủa người ao động (ví dụ, sự hài òng với ng việ ,

am kết tổ hứ , hành vi tổ hứ ) Tuy nhiên, ả động ự phụng sự ng và kết quả

ủa người ao động độ ập ảnh hưởng đến hiệu suất tổ hứ trong khu vự ng (Kim 2005)

Người ao động trong khu vự ng (trong nghiên ứu này à ng hứ á ngành thuộ Ủy ban nhân dân TP HCM) u n thứ đượ việ tham gia àm việ tại khu vự ng thì yếu tố ợi í h á nhân phải đặt sau ợi í h ủa xã hội, sẵn sàng hy sinh

ợi tí h á nhân vì ợi í h ủa ộng đồng Cảm nhận và hiểu đượ nghĩa khái niệm nêu bên trên sẽ giúp ho người ng hứ tăng hiệu quả àm việ và hiệu quả àm việ

ủa ng hứ à ái mà người dân mong đợi

2.1.3 Sự gắn kết với tổ chức

Trong một tá phẩm ủa mình mang tên Five Minutes on Mondays (tạm dị h: Năm phút trong những ngày thứ Hai, sá h do Nhà xuất bản Pearson Edu ation ấn hành

năm 2009), tá giả A an Lurie đã đặt ra bảy âu hỏi iên quan đến sự am kết, đó à:

1 Khi nói t i am kết àm điều này, điều kia thì ó nghĩa gì?

2 Cam kết ó phải à ời hứa phải àm việ gì hay gắn bó với điều gì và kh ng bao giờ từ bỏ trong bất ứ hoàn ảnh nào kh ng?

3 Cam kết ó phải à một ảm giá húng ta ó đượ khi tin rằng một điều nào

đó thật sự quan trọng với bản thân nên ần phải gắn bó kh ng?

4 Có hay kh ng những trá h nhiệm đi đ i với am kết và ó á h đo ường việ thự hiện những trá h nhiệm ấy?

5 Có phải đối tượng ủa sự am kết hính à một nhiệm vụ đượ đặt ra với chúng ta?

Sự gắn kết với tổ hứ (Organizationa Commitment) ( ó bài nghiên ứu dị h à

sự tận tâm với tổ hứ ), đượ định nghĩa theo á khái niệm:

Sự gắn kết với tổ hứ à một trạng thái về tâm , gắn người nhân viên với tổ

hứ ủa họ, ó ảnh hưởng đến việ iệu người nhân viên đó ó tiếp tụ à thành viên

ủa tổ hứ hay không (Allen và Meyer, 1990)

Nghiên ứu ủa Meyer, A en và Smith (1993) định nghĩa sự gắn kết với tổ

hứ à một trạng thái tâm với 2 yếu tố (1) đặ trưng ho mối quan hệ ủa nhân viên với tổ hứ và (2) ó nghĩa quyết định đến việ người nhân viên đó tiếp tụ hay rời khỏi tổ hứ

Trướ đó, năm 1981, S ho , O’Rie y và Chatman (1986) ũng đã ho rằng sự gắn kết với tổ hứ à một trạng thái tâm hơn à những hành động ụ thể thể hiện ra bên ngoài ủa người nhân viên, hỉ ó sự gắn kết với tổ hứ ủa người nhân viên mới duy trì đượ sự tự nguyện ở ại tổ hứ ủa họ

Ngoài ra òn ó á khái niệm: sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996)

Sự gắn kết với tổ chức là biểu hiện lòng trung thành, niềm tin của cá nhân với

tổ chức (Northcraft và Neale, 1996), là quyết tâm của một cá nhân trong một tổ chức

cụ thể (Berg, P., Kallebert, A L., & Appelbaum, E., 2003)

Với á khái niệm đượ đưa ra, tá giả uận văn mong muốn hứng minh người

ng hứ àng gắn kết với tổ hứ , àng yêu mến tổ hứ thì họ àng gắn bó âu dài với tổ hứ , hiệu quả ng việ àng ao

2.1.4 Sự hài lòng trong công việc

Hoyer và Ma Innis (2001) ho rằng sự hài òng ó thể gắn iền với ảm giá hấp nhận, hạnh phú , giúp đỡ, phấn khí h, vui sướng

Kot er (2000), định nghĩa “Sự hài òng như à một ảm giá hài òng hoặ thất vọng ủa một người bằng kết quả ủa việ so sánh thự tế nhận đượ ủa kết quả trong mối iên hệ với những mong đợi ủa họ”

Sự hài òng trong ng việ à khái niệm đượ nghiên ứu trên nhiều ĩnh vự ,

nó ó nghĩa à kết quả ủa trạng thái ảm xú ủa á nhân đối với ng việ (Ha kman

Sự hài òng trong ng việ à việ mà người nhân viên ảm thấy yêu thí h đối với ng việ và á yếu tố ng việ ủa họ (The Spe tor, 1985)

Như vậy ó nhiều khái niệm về sự hài òng trong ng việ Trong nghiên ứu này tá giả muốn nghiên ứu ng hứ á Sở, ban, ngành thuộ UBND TPHCM

ảm nhận như thế nào về ng việ họ đang thự hiện? Họ ó yêu thí h ng việ họ đang đảm nhận hay kh ng? Họ àm việ vì yêu thí h hay mụ đí h khá ?

2.1.5 Hiệu quả làm việc của công chức

Hiệu quả à một phạm trù đượ sử dụng rộng rãi trong tất ả á ĩnh vự kinh

tế, kỹ thuật, xã hội Hiểu theo nghĩa rộng, hiệu quả thể hiện mối tương quan giữa á biến số đầu ra thu đượ (outputs) so với á biến số đầu vào đã đượ sử dụng để tạo ra những kết quả đầu ra đó

Hiệu quả ng việ à một khái niệm rất đượ quan tâm, à một yếu tố quan trọng để đạt đượ hiến ượ , mụ tiêu ủa tổ hứ Hiệu quả àm việ ủa nhân viên nói chung và ủa ng hứ nói riêng u n à một ĩnh vự rất đượ quan tâm ủa á

tổ hứ dù à tổ hứ tư hay tổ hứ ng Hiệu quả àm việ ủa nhân viên đượ đượ xem như à tiêu hí đánh giá kết quả àm việ và khả năng, năng ự ủa người nhân viên Hiệu quả ng việ à việ người nhân viên hoàn thành á nhiệm vụ đượ giao

và kết quả ủa việ hoàn thành á nhiệm vụ này phụ vụ ho mụ tiêu, hiến ượ ủa

tổ hứ (Murphy, 1989) Hiệu quả ng việ ủa nhân viên à “ á kết quả á hoạt động iên quan đến mụ tiêu mà tổ hứ đã đề ra” (M C oy, Campe , và Cudeck, 1994)

Theo Williams và Anderson (1991) hiệu quả hoạt động ủa nhân viên đượ

ng nhận bởi á hệ thống khen thưởng hính thứ và à một phần ủa á yêu ầu đượ m tả trong bản m tả ng việ Wi iams đã đưa ra thang đo về hiệu quả ng

việ ủa á nhân, và nghiên ứu này sử dụng thang đo ủa Wi iams để khảo sát, phân tích

Có nhiều nghiên ứu về động ự àm việ ủa ng hứ trong khu vự ng,

và nhiều nghiên ứu về hiệu quả àm việ ủa nhân viên trong á doanh nghiệp, khu

vự tư Bằng nghiên ứu này t i muốn nghiên ứu về hiệu quả àm việ ủa ng

hứ trong khu vự ng, và hứng minh hiệu quả ng việ ủa ng hứ à hoàn thành tốt nhiệm vụ đượ giao gắn iền với mụ tiêu ủa tổ hứ Th ng qua kết quả

àm việ , người ng hứ góp phần vào việ hoàn thành nhiệm vụ ủa đơn vị Mỗi

ng hứ giữ một vị trí việ àm đượ m tả ụ thể tại từng đơn vị, việ thự hiện tốt những m tả ụ thể này giúp người ng hứ hoàn thành tốt nhiệm vụ ủa mình, góp phần ho tổ hứ hoàn thành mụ tiêu ủa tổ hứ

2.2 Các nghiên cứu trước

Sangmook Kim năm 2004 đã nghiên ứu á yếu tố tá động đến hiệu quả tổ

hứ (Bài nghiên ứu “Individua -Level Factors and organizational Performance in Government organizations”) thự hiện trong 1.739 ng hứ ủa á ơ quan hính phủ Hàn Quố với kết quả á yếu tố động ự phụng sự ng, sự gắn kết với tổ hứ ,

sự hài òng trong ng việ ó tá động tí h ự đến hiệu quả ủa tổ hứ Tuy nhiên nghiên ứu này mong muốn nghiên ứu á yếu tố trên tá động như thế nào đến “hiệu quả àm việ á nhân”

Bên ạnh đó Cook J và Wall, T (1980) trong bài 'New Work Attitude Measures of Trust Organisational Commitment and Personal Need Non-fulfilment'

Journal of Occupational Psychology 53: (19-52) đã nghiên ứu á ao động tại Anh

quố và kết uận niềm tin vào tổ hứ á tá động tới hiệu quả ng việ ủa á nhân Trong nghiên ứu này, tá giả tham khảo nghiên ứu ủa Cook J và Wall, T (1980) để nghiên ứu thêm tá động ủa “niềm tin vào tổ hứ ” đối với hiệu quả ng việ ủa ng hứ ”

Tá động giữa Sự gắn kết tổ chức và Hiệu quả công việc, các nguồn tài liệu rằng có mối quan hệ lớn giữa sự gắn kết tổ chức với hiệu quả cônvg việc của nhân viên Những nghiên cứu gần đây ho thấy người ao động xá định được chính họ gắn kết với tổ chức làm cho họ ó xu hướng làm việc tốt hơn (Allen và Meyer, 1996); (Hellman và McMillan, 1994); (Mathieu và Zajac, 1990); (Meyer và cộng sự, 2002)

Nghiên cứu của Zhang và Zheng (2009) đã tìm ra được sự gắn kết tổ chức có ảnh hưởng quan trọng tích cực lên hiệu quả làm việc của nhân viên

Ngoài ra đối với á bài nghiên ứu trướ trong nướ , tá giả uận văn đã tham khảo như sau:

Nghiên ứu ủa tá giả Hoàng Thị Hồng Lộ và Nguyễn Quố Nghi về “Xây dựng khung thuyết về động ự àm việ ở khu vự ng tại Việt Nam” đăng trên Tạp hí Khoa họ Trường Đại họ Cần Thơ năm 2014 Tá giả sử dụng phương pháp nghiên ứu phân tí h – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện ó giá trị từ á nghiên

ứu trướ ủa á nhà khoa họ trong và ngoài nướ Khung thuyết do tá giả đề xuất dựa trên m hình gố Tháp nhu ầu ủa Mas ow (1943) và m hình Tháp nhu ầu

ủa người Trung Quố do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã ó sự điều hỉnh, bổ sung ho phù hợp với đối tượng nghiên ứu à án bộ ng hứ , viên hứ Việt Nam Kết quả nghiên ứu ho thấy, m hình thuyết do tá giả đề xuất bao gồm 5 bậ nhu

ầu theo trật tự từ thấp đến ao như sau: nhu ầu xã hội – nhu ầu sinh họ – nhu ầu

an toàn – nhu ầu đượ t n trọng – nhu ầu tự thể hiện Năm bậ nhu ầu ó thể đượ xem như 5 nhóm biến trong m hình kinh tế ượng và đượ đo ường th ng qua tất ả

26 biến thành phần Trong đó “nhu ầu đượ t n trọng, nhu ầu đượ thể hiện” rất gần với Niềm tin vào tổ hứ , Động ự phụng sự ng, mong muốn đượ ống hiến đượ thể hiện giá trị bản thân, bỏ qua á giá trị vật hất, xem húng à thứ yếu

Nghiên ứu ủa tá giả Nguyễn Ngọ Tịnh về “sự ảnh hưởng ủa mạng xã hội đối với hiệu quả àm việ ủa nhân viên trên địa bàn TP HCM” Nghiên ứu này đã khảo sát 225 quan sát à á nhân viên đang àm việ tại á doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và đã kết uận “sự gắn kết với tổ hứ ” ó tá động tí h ự đến hiệu quả àm việ ủa nhân viên Luận văn này sẽ nghiên ứu Sự gắn kết với tổ

hứ đối với Hiệu quả àm việ ủa ng hứ àm nhiệm vụ huyên m n ủa á Ban-ngành Thành phố Hồ Chí Minh

Luận văn “ Tá động ủa động ự phụng sự ng đến sự hài òng trong ng việ , sự am kết với tổ hứ và kết quả ng việ ủa ng hứ trên địa bàn tỉnh Tiền Giang” ủa tá giả Huỳnh Văn Khoa Nghiên ứu đã thự hiện trên 159 quan sát với đối tượng thự hiện khảo sát à ng hứ Sở Nội vụ, Sở Giáo dụ và đào tạo, Cụ Thuế, Cụ Thống kê… tỉnh Tiền Giang Nghiên ứu này hứng minh động ự phụ sự

ng tá động tí h ự đến sự hài òng trong ng việ , sự am kết với tổ hứ và kết

quả àm việ Với nghiên ứu này, tá giả Huỳnh Văn Khoa sử dụng sự hài òng trong

ng việ và sự am kết tá động đến kết quả àm việ như à một “biến trung gian”

Luận văn này tham khảo và nghiên ứu tá động ủa sự am kết với tổ hứ và

sự hài òng trong ng việ tới hiệu quả àm việ ủa ng hứ àm huyên m n tại

á ơ quan huyên m n thuộ UBND TP HCM

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tài sản qu giá nhất trong tổ hứ ng đó hính à nguồn nhân ự Con người trong tổ hứ ng góp phần rất ớn ho thành ng ủa tổ hứ ng

Để nâng ao hiệu quả hoạt động ủa ng hứ trong khu vự ng, ngoài á yếu tố ơ bản nhất ần ó để đáp ứng tối thiểu điều kiện sống, tái sản xuất sứ ao động như tiền ương, á hế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội…thì Niềm tin vào tổ

hứ , Động ự phụng sự ng, Sự gắn kết với tổ hứ , Sự hài òng trong ng việ thú đẩy on người trong tổ hứ ng àm việ hăng say Họ xem thành ng ủa tổ

hứ hính à thành ng ủa bản thân Họ gắn bó với tổ hứ như à ng i nhà thứ 2, ùng trăn trở với những khó khăn, thất bại ủa tổ hứ , ùng tự hào về những gì tổ

hứ đã đem ại ho người dân ho xã hội

Do đó nghiên ứu này đi vào phân tí h và nghiên ứu á mối quan hệ sau:

2.3.1 Mối quan hệ giữa Niềm tin và tổ chức với Hiệu quả làm việc của công chức

Theo (Benis và Nanus, 1985) một tổ hứ niềm tin à hất b i trơn giúp ho tổ

hứ hoạt động hiệu quả và à nguồn gố ủa việ tăng hiệu suất và hiệu quả ao động (Culbert và McDonough, 1986; Golembiewski và McConkie, 1975; Zand, 1972) Cook và Wa (1980) đã nghiên ứu và đưa ra thang đo ủa niềm tin vào tổ hứ với 5 thành phần, theo đó một tổ hứ àm ho ng hứ u n ảm thấy đượ đối xử ng bằng, giữ đúng ời hứa với nhân viên, tạo ơ hội ho người nhân viên phát triển sự nghiệp một á h bình đẳng, tạo điều kiện ho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ thì hắ hắn tổ hứ đó ó hiệu quả àm việ ủa đội ngũ nhân viên rất ao Từ đó nghiên ứu đưa ra giả thiết:

H1: Niềm tin vào tổ chức tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công chức

2.3.2 Mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công và Hiệu quả làm việc của công chức

Brighr, (2007); Lewis và Frank (2002) đã nghiên ứu và ho à động ự ng

đượ thú đẩy sẽ àm ảnh hưởng trự tiếp hoặ gián tiếp đến hiệu quả àm việ ủa nhân viên

Perry và Wise (1990) đã hỉ rỏ à việ tăng động ự ng à động ơ thú đẩy động ự á nhân trong khu vự ng

Việ tăng động ự á nhân trong ng việ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả àm việ trong tổ hứ đó Đó à điều mà nghiên ứu này kỳ vọng để ó giả thiết:

H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công chức

2.3.3 Mối quan hệ giữa Sự gắn kết với tổ chức và Hiệu quả làm việc của công chức

Sự gắn kết ủa một nhân viên với tổ hứ à một sứ mạnh mà tổ hứ nào ũng mong muốn Rie hers, (1985) và Benkhoff, (1997) đã ó nghiên ứu về sự gắn bó ủa nhân viên đối với ng việ ủa họ Mayer and A en, (1997) ho rằng mứ độ hoàn thành nhiệm vụ ủa nhân viên ó sự iên hệ với sự gắn kết với tổ hứ

Cũng theo Perry và Wise, (1990), về mặt thuyết thự hiện dị h vụ ng (nhiệm vụ ủa ng hứ ) ó iên quan đến sự gắn kết ủa nhân viên với tổ hứ

Nghiên ứu ủa Meyer, A en và Smith (1993) định nghĩa sự gắn kết với tổ

hứ à một trạng thái tâm với 2 yếu tố (1) đặ trưng ho mối quan hệ ủa nhân viên với tổ hứ và (2) ó nghĩa quyết định đến việ người nhân viên đó tiếp tụ hay rời khỏi tổ hứ Việ mong muốn ở ại tổ hứ , ống hiến ho tổ hứ , vì mụ tiêu, sứ mệnh ủa tổ hứ sẽ àm ho hiệu quả ng việ ủa nhân viên trong tổ hứ tăng ên Như vậy :

H3: Sự gắn kết với tổ chức tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công chức

2.3.4 Mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc với Hiệu quả công việc của nhân viên

Steers (1981) ho rằng những nhân viên ảm thấy hài òng trong ng việ hỉ đơn giản à họ hài òng hứ sự hài òng kh ng àm ho họ ố gắng àm việ nhiều hơn Trái với ập uận này, Petty và một số tá giả khá ho rằng sự hài òng trong ng việ và kết quả ủa ng việ ó iên quan tí h ự với nhau Người ảm thấy hài òng trong ng viê sẽ say mê với ng việ hàng ngày ủa mình, thí h thú ng việ ủa mình và đặ biệt họ tìm thấy sự hứng khởi để àm việ , kí h thí h sáng tạo

(Vandenabee e, 2009) Chính những xú ảm hứng khởi với ng việ như vậy thì

hắ hắ sẽ mang ại hiệu quả ao trong ng việ Do đó, nghiên ứu mong đợi sự hài òng trong ng việ sẽ mang ại hiệu quả àm việ ủa người nhân viên Từ đó đưa ra giả thiết sau:

H4: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công chức

2.4 Mô hình nghiên cứu

Hiệu quả àm việ ủa nhân viên trong tổ hứ à rất quan trọng, à yếu tố sống

òn ho sự thành ng ủa một tổ hứ ho dù à tổ hứ tư hay tổ hứ ng Đối với

á nhân tố niềm tin vào tổ hứ , sự hài òng trong ng việ , sự gắn kết với tổ hứ đều ó khả năng xuất hiện trong mọi tổ hứ , nhưng với nhân tố “động ự phụng sự ng”, thì à một nhân tố thự sự đặ biệt và quan trọng trong tổ hứ ng

Trên ơ sở nghiên ứu, tham khảo á nghiên ứu trướ ở trong và ngoài nướ , mối quan hệ ủa á yếu tố niềm tin vào tổ hứ , động ự phụng sự ng, sự hài òng trong ng việ , sự gắn kết với tổ hứ với 4 giả thiết:

H1: Niềm tin vào tổ hứ tá động tí h ự đến Hiệu quả àm việ ủa ng hứ H2: Động ự phụng sự ng tá động tí h ự đến Hiệu quả àm việ ủa ng

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.1: M hình nghiên ứu đề xuất

Biến kiểm soát

- Giới tính

- Độ tuổi

- Trình độ họ vấn

- Vị trí ng tá

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã nêu á vấn đề thuyết iên quản đến niềm tin vào tổ hứ , động

ự phụng sự ng, sự gắn kết với tổ hứ , sự hài òng trong ng việ hiệu quả àm việ Dựa trên á nghiên ứu trướ đây trong và ngoài nướ ủa một số tá giả, uận văn đã đưa ra m hình nghiên ứu gồm 4 giả thiết

Tiếp theo hương 3 sẽ trình bày về phương pháp nghiên ứu gồm á nội dung: thiết kế nghiên ứu, phương pháp họn mẫu, thiết kế bảng âu hỏi ho thang đo và phương pháp phân tí h dữ iệu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên ứu

Có nhiều phương pháp họn mẫu, húng đượ hia thành hai nhóm hính bao gồm:

(1) Phương pháp họn mẫu theo xá suất, thường gọi à họn mẫu ngẫu nhiên (2) Phương pháp họn mẫu kh ng theo xá suất, gọi à phi xá suất hay kh ng ngẫu nhiên

Do điều kiện thời gian ó hạn, nghiên ứu này họn phương pháp họn mẫu phi

xá suất với hình thứ họn mẫu thuận tiện Việ ựa họn phương pháp này nhằm ho người trả ời dễ tiếp ận, họ sẵn sàng trả ời phiếu điều tra ũng như ít tốn kém thời gian và hi phí để thu thập th ng tin ần nghiên ứu, á phiếu điều tra khảo sát trự tiếp gửi đến đối tượng nghiên ứu

3.2.1 Kích cỡ mẫu

Trong phân tí h EFA, kí h thướ mẫu thường đượ xá định dựa vào kí h thướ tối thiểu và số biến quan sát đưa vào phân tí h (Theo Hair, Anderson, Tatham,

B a k, (1998)) Sử dụng EFA, kí h thướ mẫu tối thiểu phải bằng 50, tốt hơn à 100

và tỷ ệ quan sát/biến quan sát nên à 5:1, nghĩa à 1 biết quan sát nên ó 5 quan sát, tốt nhất à 10:1

Đối với nghiên ứu này, tá giả sử dụng ấy kí h thướ mẫu theo ng thứ : N

ớn hơn hoặ bằng 5 *x (trong đó x à tổng số biến quan sát) Nghiên ứu gồm ó 20 biến quan sát, như vậy kí h ỡ mẫu tối thiểu à 100 Để đạt đượ kí h thướ mẫu đề ra,

tá giả thự hiện phát 150 phiếu khảo sát th ng qua hình thứ gửi trự tiếp đến ng

hứ àm nhiệm vụ huyên m n trên địa bàn TP HCM

Cụ thể: tá giả phát ho ng hứ Sở Th ng tin và Truyền th ng, Sở Nội vụ,

Sở Tài Nguyên và M i trường, Sở Quy hoạ h và Kiến trú , Văn phòng Ủy ban nhân dân Thành phố mỗi đơn vị 30 phiếu khảo sát

Trong 150 phiếu đã phát ra, số phiếu thu hồi đượ à 144 phiếu Trong 144 phiếu khảo sát thu về ó 01 phiếu kh ng hợp ệ (vì người đượ khảo sát trả ời tất ả

á âu hỏi ở mứ 1), do đó hỉ ó 143 phiếu khảo sát à hợp ệ dùng để phân tí h

3.2.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức

Thiết kế bảng âu hỏi khảo sát gồm 2 phần:

Phần 1: Th ng tin á nhân

Phần này đượ thiết kế nhằm thu thập á th ng tin về ng hứ tham gia khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ họ vấn, vị trí ng tá và thâm niên công tác

Phần 2: Nội dung khảo sát

Phần này gồm 20 âu hỏi iên quan đề tài nghiên ứu, khảo sát á nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả àm việ ủa ng hứ Cá mụ hỏi đượ đánh giá trên thang đo Likert năm điểm (1: Hoàn toàn kh ng đồng ; 2: Kh ng đồng ; 3: Kh ng kiến (trung tính); 4: Đồng và 5 à hoàn toàn đồng ) để đo ường 4 yếu tố tá động đến hiệu quả àm việ ủa ng hứ àm huyên m n trên địa bàn TP HCM

Nhân tố Niềm tin và tổ hứ : 04 biến quan sát; nhân tố Động ự phụng sự công: 04 biến quan sát; nhân tố Sự gắn kết với tổ hứ : 03 biến quan sát; nhân tố Sự hài òng trong ng việ : 04 biến quan sát và Hiệu quả àm việ : 05 biến quan sát

3.3 Xây dựng thang đo

Đo ường á yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả ng việ đượ xây dựng dựa trên thang đo ủa Cook và Wall (1980), Perry, (1996), Meyer, Allen và Smith (1993), Vandenabeele, (2009) và nhân (William, 1988)

Để phù hợp với tổ hứ ng và ng n ngữ mang tiếng thuần Việt, dễ hiểu, tá giả đã tham khảo kiến huyên gia à ng Nguyễn Văn Làm, Phó Giám đố Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh và xin kiến GVHD à GS.TS Nguyễn Trọng Hoài để điều hỉnh, ựa họn thang đo

Cụ thể:

3.3.1 Thang đo Niềm tin tổ chức:

Sử dụng thang đo Niềm tin vào tổ hứ ủa Cook và Wa (1980) gồm 4 thành phần:

Thang đo gố :

1 T i ảm thấy đượ đối xử ng bằng trong tổ hứ

2 T i tin tổ hứ giữ đúng ời hứa với t i và đồng nghiệp khá

3 Tổ hứ u n giữ ời hứa về ơ hội phát triển ng việ

4 Tổ hứ u n giữ ời hứa iên quan đến yêu ầu ng việ , số ượng và hất ượng ng việ ủa t i

Thang đo đã hiệu hỉnh:

1 T i ảm thấy đượ đối xử ng bằng trong tổ hứ

2 T i tin tổ hứ giữ đúng am kết với á thành viên trong tổ hứ

3 Tổ hứ u n tạo ơ hội phát triển nghề nghiệp ủa thành viên trong tổ hứ như am kết

4 Tổ hứ u n am kết tạo điều kiện ho t i hoàn thành yêu ầu ng việ

3.3.2 Thang đo Động lực phụng sự công:

Thang đo gố : Sử dụng thang đo Perry, (1996)

1 Dị h vụ ng ó nghĩa rất quan trọng đối với t i

2 Những hoạt động hàng ngày nhắ nhở t i à phải hỗ trợ ẫn nhau

3 Đối với t i đóng góp ho xã hội ó nhĩa hơn thành tí h á nhân

4 T i sẵn sàng hy sinh vì ợi í h xã hội

5 T i kh ng sợ bị mỉa mai khi đấu tra h ho quyền ợi ủa người khá

Thang đo đã đượ hiệu hỉnh:

1 Dị h vụ ng ó nghĩa rất quan trọng đối với t i vì nó đóng góp ho xã hội và người dân

2 T i và đồng nghiệp hỗ trợ ẫn nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ phụng sự ng

3 T i ho rằng đóng góp ho xã hội ó nghĩa hơn à thành tí h á nhân

4 T i u n sẵn sàng vì ợi í h xã hội mà ống hiến hết mình

3.3.3 Thang đo Sự gắn kết với tổ chức:

Sử dụng thang đo ủa Meyer, A en và Smith (1993) gồm 3 thành phần:

Thang đo gố :

1 T i ảm nhận mạnh mẽ à t i thuộ về tổ hứ

2 T i ảm thấy gắn bó về mặt tình ảm với tổ hứ

3 T i ảm thấy thí h đượ à một phần ủa tổ hứ

Thang đo đã hiệu hỉnh

1 T i ó ảm nhận thự sự t i à một thành viên ủa tổ hứ

2 T i ảm thấy gắn bó thự sự với tổ hứ về tình ảm

3 T i ảm thấy thí h đượ à một phần ủa tổ hứ

3.3.4 Thang đo Sự hài lòng trong công việc: Sử dụng thang đo ủa

Vandenabeele, (2009)

Thang đo gố

1 T i ảm thấy khá hài òng với ng việ hiện tại ủa t i

2 T i say mê với ng việ hàng ngày ủa mình

3 T i thí h ng việ ủa t i hơn ng việ ủa huyên viên khá

4 T i tìm thấy sự hứng thú trong ng việ ủa mình

Thang đo đã hiệu hỉnh:

1 T i ảm thấy thự sự hài òng với ng việ hiện tại mà tổ hứ giao

2 T i say mê với ng việ hàng ngày ủa mình

3 T i thí h ng việ ủa t i hơn ng việ ủa huyên viên khá

4 T i tìm thấy sự hứng thú trong ng việ ủa mình

3.3.5 Thang đo Hiệu quả làm việc của công chức

Sử dụng Thang đo hiệu quả hoạt động ủa á nhân ủa William, (1988) gồm 5 thành phần: Thang đo gố :

1 Tôi hoàn thành đầy đủ á nhiệm vụ đượ giao

2 Tôi thự hiện tốt á trá h nhiệm đượ quy định trong bảng m tả ng việ

3 Tôi thự hiện á nhiệm vụ mà họ đượ mong đợi

4 Tôi đáp ứng á yêu ầu hoạt động hính thứ ủa ng việ

5 Tôi tham gia vào á hoạt động trự tiếp ảnh hưởng đến hiệu suất ủa họ Thang đo đã hiệu hỉnh:

1 T i u n hoàn thành đầy đủ á nhiệm vụ đượ giao

2 T i thự hiện tốt á trá h nhiệm đượ quy định trong bảng m tả ng việ

3 T i thự hiện tốt á nhiệm vụ đượ phân ng

4 T i đáp ứng tốt á yêu ầu ng việ đượ giao

5 T i sẵn sàng tham gia vào á hoạt động nâng ao hiệu quả hoàn thành

ng việ ủa tổ hứ

Bảng 3.1 Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả làmviệc

1 Niềm tin vào tổ chức

1.2 T i tin tổ hứ giữ đúng am kết với á thành viên trong tổ hứ ST2

1.3 Tổ hứ u n tạo ơ hội phát triển nghề nghiệp ủa thành viên

1.4 Tổ hứ u n am kết tạo điều kiện ho t i hoàn thành yêu ầu

2 Động lực phụng sự công

2.1 Dị h vụ ng ó nghĩa rất quan trọng đối với t i vì nó đóng góp

2.2 T i và đổng nghiệp hỗ trợ ẫn nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ

4 Sự hài lòng trong công việc

4.1 T i ảm thấy thự sự hài òng với ng việ hiện tại mà tổ hứ

4.3 T i thí h ng việ ủa t i hơn ng việ ủa huyên viên khá JS3

Bảng 3.2.Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo Hiệu quả làm việc

3.4 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu

Nghiên ứu đượ tiến hành phân tí h như sau:

Bướ 1: Khảo sát kiến ủa 150 ng hứ àm ng tá huyên m n trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Trong 144 phiếu khảo sát thu về ó 01 phiếu kh ng hợp

ệ (vì người đượ khảo sát trả ời tất ả á âu hỏi ở mứ 1), do đó hỉ ó 143 phiếu khảo sát à hợp ệ dùng để phân tí h bằng phần mềm SPSS

Bướ 2: Dựa vào 143 khảo sát đượ họn, tiến hành thống kê m tả về á đối tượng đượ khảo sát như: độ tuổi, giới tính, thâm niên ng tá , vị trí ng tá

Bướ 3: Kiểm định độ tin ậy ủa thang đo bằng hệ số Cronba h’ A pha

Bướ 4: Kiểm định hồi quy ho giả thiết từ đó hấp nhận hay bá bỏ á giả thiết mà bài nghiên ứu đã đưa ra

T i thự hiện tốt á trá h nhiệm đượ quy định trong bảng m tả

T i sẵn sàng tham gia vào á hoạt động nâng ao hiệu quả hoàn

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 tá giả đã trình bày phương pháp nghiên ứu đượ sử dụng trong quá trình nghiên ứu Tiếp theo trong Chương 4 này sẽ trình bày á kết quả phân tí h từ

dữ iệu thu thập ủa nghiên ứu bao gồm thống kê m tả mẫu khảo sát, kiểm định độ tin ậy ủa á thang đo, phân tí h nhân tố khám phá EFA, phân tí h hồi quy, phân tích ANOVA

4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát

Trong nghiên ứu này ó 20 biến, do đó kí h thướ mẫu ần thiết à 100 mẫu (20 x 5 = 100 mẫu) nên số phiếu khảo sát đượ phát ra à 150 phiếu, số phiếu thu về đượ 144 phiếu Trong 144 phiếu khảo sát thu về ó 01 phiếu kh ng hợp ệ (vì người đượ khảo sát trả ời tất ả á âu hỏi ở mứ 1), do đó hỉ ó 143 phiếu khảo sát à hợp ệ dùng để phân tí h Kết quả thống kê m tả mẫu khảo sát đượ trình bày trong

bảng 4-1 như sau:

Bảng 4.1 Kết quả thống kê mẫu khảo sát

Giới tính

Độ tuổi

Trình độ học vấn

Vị trí công tác

Thâm niên

N

Với 143 phiếu khảo sát đượ đưa vào phần mềm phân tí h thì kết quả ho thấy

kh ng ó kết quả nào bị ỗi, ả 143 phiếu đưa vào phân tí h đều ó giá trị, với kết quả:

Bảng 4-2: Kết quả thống kê mô tả các đại lượng nghiên cứu

Bảng trên ho thấy kết quả thống kê theo á đại ượng ủa 143 quan sát

- Về giới tính: Tỷ ệ nam giới tham gia nghiên ứu này à 71 người ( hiếm

49.3%) và 72 nữ ( hiếm 50.7%) Kết quả này ho thấy với 143 CBCC đượ khảo sát trên địa bàn Tp HCM thì ng hứ à nữ giới hiếm hơn 50%

- Về độ tuổi: Những người đượ khảo sát hủ yếu từ 30 đến 40 tuổi hiếm tỷ

ệ ao nhất với 88 người ( hiếm 61.5%) Tiếp đến ó 31 người người trên 40 tuổi ( hiếm 21.7%)

- Về trình độ học vấn: Với 143 CBCC đượ khảo sát, phần ớn ó trình độ

đại họ với 102 người ( hiếm 71.3%) Số CBCC ó trình độ trung ấp hoặ ao đẳng tương đối thấp với 7 người ( hiếm 4.9%), số CBCC ó trình độ trên đại họ à

34 người ( hiếm 23.8%) Và theo phân tí h héo thì ho thấy án bộ đang ó trình

độ sau đại họ hủ yếu ở độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi

Bảng 4-3: Kết quả phân tích chéo giữa Trình độ học vấn và Độ tuổi

Độ tuổi

Tổng

Dưới 30 tuổi

Từ 30 đến

40 tuổi

Trên 40 tuổi

- Về vị trí công tác: Trong tổng số quan sát thì CBCC ó vị trí huyên viên

và tương đương hiếm số ượng hủ yếu với 104 người ( hiếm 72.7%) Tiếp đến ó

37 người à trưởng/ phó phòng ( hiếm 25.9%) và òn ại 2 người à ãnh đạo từ ấp

Sở trở ên ( hiếm 1.4%)

- Về thâm niên: Với dữ iệu khảo sát thỉ hỉ ó 7 CBCC ó thâm niên dưới 1

năm ( hiếm 4.9%), ó 36 CBCC ó thâm niên từ 1 đến 5 năm ( hiếm 25.2%) Số CBCC ó thâm niên từ 5 đến 10 năm à 32 người, hiếm 22.4%, ó 68 người ó thâm niên trên 10 năm ( hiếm 47.6%) Bảng phân tí h héo giữa thâm niên và vị trí

ng tá ho thấy, á CBCC giữ vai trò ãnh đạo hoặ trưởng phó phòng ơ quan hầu hết ó thâm niên ng tá từ 10 năm trở ên

Bảng 4-4: Kết quả phân tích chéo giữa Thâm niên và Vị trí công tác

Vị trí công tác

Tổng

Chuyên viên

và tương đương

Trưởng/phó phòng

Lãnh đạo

Hình 4.1: Biểu đồ thâm niên công tác

Hình 4.1 ho thấy số ượng ng hứ ó thâm niên ng tá trên 10 năm hiếm đa số trong khảo sát (47,6%), điều này thể hiện, với thâm niên ng tá dài (trên 10 năm) đủ thời gian để người ng hứ nhận định hính xá những nhân tố iên quan đến hiệu quả ng việ mà nghiên ứu đưa ra

Hình 4.2: Biểu đồ vị trí công tác

Hình 4.2 ho thấy huyên viên hiếm đa số (72.7%) trong đợt khảo sát Đây

à đối tượng trự tiếp tham mưu á hính sá h ủa nhà nướ , đối tượng trự tiếp tiếp xú với người dân, à nhân tố ơ sở hết sứ quan trọng tạo nên hiệu quả àm việ ủa ơ quan Việ đối tượng khảo sát đa số à huyên viên phù hợp với mong

Chuyên viên Lãnh đạo ấp phòng Lãnh đạo Sở

Dưới 1 năm

Từ 1-5 năm

Từ 5-10 năm Trên 10 năm

muốn mà đề tài đưa ra để ó những khuyến nghị nâng ao hiệu quả àm việ ủa

ng hứ àm huyên m n thuộ UBND TP HCM

Trung ấp Đại họ Sau đại họ

Hình 4.4: Biểu đồ độ tuổi

Hình 4.4 ho thấy

4.2 Kiểm tra độ tin cậy các thang đo đo lường Hiệu quả làm việc

Để kiểm tra độ tin ậy á thang đo, nghiên ứu sẽ sử dụng hệ số Cronba h’

A pha Đây à một phép kiểm định thống kê về mứ độ hặt hẻ mà á mụ hỏi trong thang đo tương đương với nhau hay nói khá đi thì hệ số Cronba h’A pha ho biết á đo ường ó iên kết với nhau kh ng Nghiên ứu sẽ đi vào kiểm định thang

đo ủa từng yếu tố tá động đến hiệu quả àm việ

4.2.1 Yếu tố Niềm tin vào tổ chức

Để đo ường yếu tố niềm tin vào tổ hứ nghiên ứu sẽ sử dụng thang đo với 4 biến ST1, ST2, ST3, ST4 Phân tí h dữ iệu bằng SPSS 20 ho ra kết quả như sau (Xem hi tiết tại phụ ụ 1)

Hệ số

Cronbach's

Alpha

Số lượng biến quan sát

Dưới 30

Từ 30-40 Trên 40

Bảng 4-5: Crobach’Anpha của yếu tố Niềm tin vào tổ chức

Trung bình

thang đo nếu

loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến

Chạy Croba h’ Anpha ần đầu tiên ho kết quả như sau:

Hệ số

Cronbach's

Alpha

Số lượng biến quan sát

Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến