Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 11 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
11
Dung lượng
68 KB
Nội dung
Mộtsốvấnđềphảiđốimặtliênquanđếnđánhgiáthựccôngviệc Doanh nghiệp đạng sản xuất rượu truyền thống, để tồn phát triển, lúc xác định việc trì chất lượng cắt giảm chi phí nhiệm vụ sống doanh nghiệp Việc dẫn đầu chi phí thấp đối thủ cạnh tranh có sản phẩm ngang cấp yếu tố định, giữ cho chi phí cung cấp hàng hóa thấp đối thủ cạnh tranh thách thức khơng ngừng, đối thủ nỗ lực để giảm chi phí họ thấp I Thực trạng thách thứcquản trị nhân doanh nghiệp chúng tôi: Các nhân tố ảnh hưởng: • Các nhân tố mơi trường bên ngồi Sự thay đổi nhanh chóng bên ngồi.- Xu hướng tồn cầu hóa kinh tế Tính cạnh tranh ngày gay gắt Các yếu tố văn hóa Việt nam giá trị côngviệc người Việt Nam (thói quen làm việc theo phong cách tiểu nơng, làm mình, vơ tổ chức, thiếu tính cộng tác, ích kỷ, nêu cao vai trò cá nhân…) Bên cạnh phong cách quản trị nhân hạn chế • Các nhân tố thuộc tổ chức Qui mô doanh nghiệp số lượng công nhân doanh nghiệp nhỏ; loại hình kinh doanh nhiều khâu thủ công, chưa theo dây truyền tự động Cấu trúc tổ chức doanh nghiệp chưa khoa học Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp xuất phát từ kinh nhỏ, sử dụng hình thứcquản lý truyền thống kinh tế gia đình Các u cầu cơngviệc chưa quy chuẩn • Các nhân tố thuộc người lao động lãnh đạo Sự nhận thức vai trò cơng tác quản trị nhân lực công ty mối quan hệ quản trị nhân lực với chức quản lý khác công ty cán quản lý chủ doanh nghiệp chưa trọng Sự nhận thức vai trò nguồn nhân lực cơng ty hạn chế Công nhân làm việc khả sáng tạo hạn chế Cơng nhân làm việc thường quan tâm đến tiền lương Kỹ năng, tay nghề công nhân không cao Mộtsốvấnđềphảiđốimặtliênquanđếnđánhgiáthựccơng việc: Dấu hiệu Ngun nhân • Gặp khó khăn • Thiếu sởviệcđánhgiá kinh nghiệm, trình độ việc xác định lương đào tạo côngviệc trước phát triển đúng, đủ cho người kỹ cán nhân viên lao động • Thiếu sởđểsố lượng loại kỹ thực tế • Thường xun gặp sẵn có cơng ty phàn nàn • Thiếu sởviệc phân tích phân loại mức sách lương lương cho người lao động • Thiếu việc định định mức đánhgiá kết Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực hoạt động • Khơng đủ xác đáng cho việc yêu cầu cần thiết cho cơngviệc • Khơng thể đầy đủ mối quan hệ tiền lương giá trị côngviệcĐơi dư thừa • Khơng đủ sởđểsố lượng thực tế loại kỹ nguồn nhân lực cần thiết cho việc tuyển dụng, xếp lại nhân viên có thiếu hụt nhân đề bạt phát triển nhân viên lực • Thường xuyên lặp lại sai lầm việc tuyển dụng thiếu thơng tin nguồn lao động tuyển dụng vùng • Khơng có u cầu tối thiểu lao động tương lai • Khơng kiểm sốt • Khơng biết khơng có xác cho việc xác chi phí lao động định tỉ lệ lương, lợi ích chi phí người lao động chi phí quản thời gian nghỉ phép thái độ làm việc người lao lý động • Để cho chi phí lao • Người lao động thựccơngviệc giống động tăng giảm có khơng rõ ràng trùng lắp phân cơng trách cách khơng bình nhiệm quyền hạn cho họ thường thời Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực gian ngắn • Tỉ lệ luân chuyển lao động cao * Có dấu hiệu • Cơng nhân khơng biết, khơng hiểu hay không đồng ý với nghiêm trọng việc sách nhân cơng ty trì hỗn sản xuất, phải • Cơng nhân có tinh thần làm việc chưa tốt làm lại sản phẩm hay • Thiếu để đưa tiêu chuẩn kết côngviệc từ chối phàn cho nhân viên nàn khách hàng • Khơng có để cần thiết phải xác định rõ *Công nhân có chức cho cơngviệc suất lao động thấp • Khơng có đủ thơng tin cho việc cất nhắc, xếp lại lao động hay th thêm lao động • Cơng nhân thường làm côngviệc giống không rõ ràng việc phân công trách nhiệm quyền hạn họ • Cơng nhân thường hay tranh cãi có nhiều mâu thuẫn thường hay nhầm lẫn vai trò chức người cơngviệc • Công nhân đào tạo không không tốt dẫn đến chất lượng làm việc tồi suất lao động • Thiếu thơng tin đểso sánh kết hoạt động thực tế Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực với tiêu chuẩn đề • Khó khăn việc • Khơng có đủ tài liệu để xác định phạm vi xác định hình mức độ vi phạm hay làm thiệt hại cho công ty thức phạt hay buộc phải điều chỉnh hoạt động vi phạm nội qui công ty hay làm thiệt hại đếncơng ty • Gặp khó khăn • Khơng có hệ thống chuẩn cho việc xác định đầy đủ việc xác định kỹ năng, trí lực tinh thần thái độ làm việc cần thiết cho côngviệc thành cơngviệccơng hay thất bại • Khơng có hệ thống chuẩn cho việc tuyển chọn • Gặp khó khăn người làm việc cách hiệu môi trường việc bảo vệ cụ thể công ty định q trình • Chưa có hệ thống chuẩn để xác định liệu tuyển dụng người xin việcthực có kiến thức kỹ họ nói, đặc biệt loại kỹ khó xác định • Khơng có hệ thống chuẩn cho việc xác định đầy đủ kỹ năng, trí lực, tinh thần thái độ làm việc cần thiết cho côngviệc Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực • Khơng có hệ thống chuẩn cho việc tuyển chọn người làm việc cách hiệu môi trường cụ thể công ty II Phương hướng cải tổ khâu đánh giá, thựccôngviệccông ty: Mục đích đánhgiáthựccơngviệcĐánhgiáthựccôngviệc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân Việcđánhgiá giúp khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách cơng xác Đánhgiáthựccơngviệc nhằm mục đích sau: đánhgiáthựccôngviệc khứ nhằm nâng cao hiệu côngviệc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánhgiá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việccông nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp thực mục đích khác đánhgiáthựccơng việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp Hệ thống đánhgiáthựccôngviệc Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực Quá trình đánhgiáthựccôngviệc cần phải xây dựng hệ thống đánhgiá Hệ thống thường thiết lập yếu tố bản: Các tiêu chuẩn thựccông việc; Đo lường thựccông việc; Thông tin phản hồi kết đánhgiá Trong đó, tiêu chuẩn thựccôngviệc hệ thống tiêu mặtsố lượng, chất lượng, mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định yêu cầu cần thiết để hồn thành cơngviệc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý cho đo lường đánhgiá mức độ thựccôngviệc người lao động Đo lường thựccơngviệc trước hết việc xác định cần đo lường thựccơngviệc lao động, sau xem xét sử dụng tiêu thứcđể đo lường Từ xây dựng cơng cụ đo lường thơng qua phương pháp đánhgiáthựccôngviệc cho phù hợp với chất côngviệc mục đích đánhgiá Kết đo lường thựccôngviệc thể thông qua số thứ hạng nhằm đánhgiá mức độ thựccôngviệc người lao động Thông tin phản hồi kết đánhgiá yếu tố thứ ba hệ thống đánh giá, thường thực vào cuối chu kỳ đánhgiáViệc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi thực thông qua buổi nói chuyện, thảo luận người đánhgiá người đánhgiá Nội dung thảo luận thơng báo cho người đánhgiá tình hình thựccôngviệc họ chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp hồn thiện thựccơngviệc Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực Các phương pháp đánhgiáthựccôngviệc a Thang đo đồ hoạ: việcđánhgiáthực thông qua mẫu phiếu đánhgiá Mẫu phiếu đánhgiá có tiêu thứcđánhgiá bao gồm tiêu thứcliênquanđếncôngviệc Thang đo đánhgiá chia thành thứ hạng xuất sắc, khá, trung bình, trung bình, Việc xếp hạng thang đo quan trọng b Danh mục kiểm tra: Đánhgiá thông qua mẫu phiếu đánhgiá Mẫu phiếu mô tả hành vi và thái độ xảy trình thụccơngviệc nhân viên Các câu mơ tả thường có giá trị ngang nhau, nhiên số trường hợp chúng thường cho trọng sốđể làm rõ mức độ quan trọng câu Người đánhgiá cho điểm số phù hợp với đối tượng đánhgiá câu mô tả, kết cuối tính cách cộng điểm câu c Ghi chép kiện quan trọng: Đánhgiá thơng qua q trình quan sát ghi lại cách mô tả hành vi xuất sắc yếu có liênquanđếnviệcthựccôngviệc người lao động theo yếu tố côngviệc d So sánh: Đánhgiá dựa so sánh thựccôngviệc người lao động với đồng nghiệp họ tiêu thứcđểđánhgiá tình hình thựccơngviệc nói chung e Quản lý mục tiêu: Nhân viên người lãnh đạo trực tiếp xây dựng mục tiêu thựccôngviệc cho thời kỳ tương lai Khác với Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực phương pháp trên, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết thựccôngviệc mà nhân viên cần đạt không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân cơngviệc Tiến trình đánhgiáthựccôngviệc Bước Lựa chọn phương pháp đánh giá: Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánhgiá Bước Lựa chọn người đánh giá: Lãnh đạo trực tiếp; Đồng nghiệp; Người quyền; Khách hàng (Chỉ áp dụng đểđánhgiá nhân viên bán hàng hay nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường); Tự đánhgiá Bước 4: Đào tạo người đánhgiá Bước 5: Phỏng vấnđánhgiá Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực 10 Kết luận: Công tác quản trị nhân thành công hay không phần lớn doanh nghiệp biết đánhgiá hiệu làm việc nhân viên Đánhgiáthựccôngviệcsở cho hoạt động khác quản trị nhân tuyển mộ, tuyển chọn; đào tạo phát triển; thù lao… hoạt động tăng cường hiệu quản lý nhân - Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực trường GRIGGS - Thông tin mạng http://hsevn.com/index.php?option=com_content&task=view&id=479&Itemid=134 Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực 11 Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực ... nhân làm việc khả sáng tạo hạn chế Cơng nhân làm việc thường quan tâm đến tiền lương Kỹ năng, tay nghề công nhân không cao Một số vấn đề phải đối mặt liên quan đến đánh giá thực cơng việc: Dấu... chuẩn cho việc tuyển chọn người làm việc cách hiệu môi trường cụ thể công ty II Phương hướng cải tổ khâu đánh giá, thực công việc cơng ty: Mục đích đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc. .. giá thực công việc a Thang đo đồ hoạ: việc đánh giá thực thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá có tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan đến công việc Thang đo đánh giá chia thành