Một số vấn đề đang phải đối mặt liên quan đến đánh giá thực hiện công việc

Một số vấn đề phải đối mặt liên quan đến đánh giá thực công việc Doanh nghiệp đạng sản xuất rượu truyền thống, để tồn phát triển, lúc xác định việc trì chất lượng cắt giảm chi phí nhiệm vụ sống doanh nghiệp Việc dẫn đầu chi phí thấp đối thủ cạnh tranh có sản phẩm ngang cấp yếu tố định, giữ cho chi phí cung cấp hàng hóa thấp đối thủ cạnh tranh thách thức khơng ngừng, đối thủ nỗ lực để giảm chi phí họ thấp I Thực trạng thách thức quản trị nhân doanh nghiệp chúng tôi: Các nhân tố ảnh hưởng: • Các nhân tố mơi trường bên ngồi Sự thay đổi nhanh chóng bên ngồi.- Xu hướng tồn cầu hóa kinh tế Tính cạnh tranh ngày gay gắt Các yếu tố văn hóa Việt nam giá trị công việc người Việt Nam (thói quen làm việc theo phong cách tiểu nơng, làm mình, vơ tổ chức, thiếu tính cộng tác, ích kỷ, nêu cao vai trò cá nhân…) Bên cạnh phong cách quản trị nhân hạn chế • Các nhân tố thuộc tổ chức Qui mô doanh nghiệp số lượng công nhân doanh nghiệp nhỏ; loại hình kinh doanh nhiều khâu thủ công, chưa theo dây truyền tự động Cấu trúc tổ chức doanh nghiệp chưa khoa học Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp xuất phát từ kinh nhỏ, sử dụng hình thức quản lý truyền thống kinh tế gia đình Các u cầu cơng việc chưa quy chuẩn • Các nhân tố thuộc người lao động lãnh đạo Sự nhận thức vai trò cơng tác quản trị nhân lực công ty mối quan hệ quản trị nhân lực với chức quản lý khác công ty cán quản lý chủ doanh nghiệp chưa trọng Sự nhận thức vai trò nguồn nhân lực cơng ty hạn chế Công nhân làm việc khả sáng tạo hạn chế Cơng nhân làm việc thường quan tâm đến tiền lương Kỹ năng, tay nghề công nhân không cao Một số vấn đề phải đối mặt liên quan đến đánh giá thực cơng việc: Dấu hiệu Ngun nhân • Gặp khó khăn • Thiếu sở việc đánh giá kinh nghiệm, trình độ việc xác định lương đào tạo công việc trước phát triển đúng, đủ cho người kỹ cán nhân viên lao động • Thiếu sở để số lượng loại kỹ thực tế • Thường xun gặp sẵn có cơng ty phàn nàn • Thiếu sở việc phân tích phân loại mức sách lương lương cho người lao động • Thiếu việc định định mức đánh giá kết Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực hoạt động • Khơng đủ xác đáng cho việc yêu cầu cần thiết cho cơng việc • Khơng thể đầy đủ mối quan hệ tiền lương giá trị công việc Đơi dư thừa • Khơng đủ sở để số lượng thực tế loại kỹ nguồn nhân lực cần thiết cho việc tuyển dụng, xếp lại nhân viên có thiếu hụt nhân đề bạt phát triển nhân viên lực • Thường xuyên lặp lại sai lầm việc tuyển dụng thiếu thơng tin nguồn lao động tuyển dụng vùng • Khơng có u cầu tối thiểu lao động tương lai • Khơng kiểm sốt • Khơng biết khơng có xác cho việc xác chi phí lao động định tỉ lệ lương, lợi ích chi phí người lao động chi phí quản thời gian nghỉ phép thái độ làm việc người lao lý động • Để cho chi phí lao • Người lao động thực cơng việc giống động tăng giảm có khơng rõ ràng trùng lắp phân cơng trách cách khơng bình nhiệm quyền hạn cho họ thường thời Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực gian ngắn • Tỉ lệ luân chuyển lao động cao * Có dấu hiệu • Cơng nhân khơng biết, khơng hiểu hay không đồng ý với nghiêm trọng việc sách nhân cơng ty trì hỗn sản xuất, phải • Cơng nhân có tinh thần làm việc chưa tốt làm lại sản phẩm hay • Thiếu để đưa tiêu chuẩn kết công việc từ chối phàn cho nhân viên nàn khách hàng • Khơng có để cần thiết phải xác định rõ *Công nhân có chức cho cơng việc suất lao động thấp • Khơng có đủ thơng tin cho việc cất nhắc, xếp lại lao động hay th thêm lao động • Cơng nhân thường làm công việc giống không rõ ràng việc phân công trách nhiệm quyền hạn họ • Cơng nhân thường hay tranh cãi có nhiều mâu thuẫn thường hay nhầm lẫn vai trò chức người cơng việc • Công nhân đào tạo không không tốt dẫn đến chất lượng làm việc tồi suất lao động • Thiếu thơng tin để so sánh kết hoạt động thực tế Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực với tiêu chuẩn đề • Khó khăn việc • Khơng có đủ tài liệu để xác định phạm vi xác định hình mức độ vi phạm hay làm thiệt hại cho công ty thức phạt hay buộc phải điều chỉnh hoạt động vi phạm nội qui công ty hay làm thiệt hại đến cơng ty • Gặp khó khăn • Khơng có hệ thống chuẩn cho việc xác định đầy đủ việc xác định kỹ năng, trí lực tinh thần thái độ làm việc cần thiết cho công việc thành cơng việc cơng hay thất bại • Khơng có hệ thống chuẩn cho việc tuyển chọn • Gặp khó khăn người làm việc cách hiệu môi trường việc bảo vệ cụ thể công ty định q trình • Chưa có hệ thống chuẩn để xác định liệu tuyển dụng người xin việc thực có kiến thức kỹ họ nói, đặc biệt loại kỹ khó xác định • Khơng có hệ thống chuẩn cho việc xác định đầy đủ kỹ năng, trí lực, tinh thần thái độ làm việc cần thiết cho công việc Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực • Khơng có hệ thống chuẩn cho việc tuyển chọn người làm việc cách hiệu môi trường cụ thể công ty II Phương hướng cải tổ khâu đánh giá, thực công việc công ty: Mục đích đánh giá thực cơng việc Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân Việc đánh giá giúp khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách cơng xác Đánh giá thực cơng việc nhằm mục đích sau: đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp thực mục đích khác đánh giá thực cơng việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp Hệ thống đánh giá thực công việc Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực Quá trình đánh giá thực công việc cần phải xây dựng hệ thống đánh giá Hệ thống thường thiết lập yếu tố bản: Các tiêu chuẩn thực công việc; Đo lường thực công việc; Thông tin phản hồi kết đánh giá Trong đó, tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu mặt số lượng, chất lượng, mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định yêu cầu cần thiết để hồn thành cơng việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý cho đo lường đánh giá mức độ thực công việc người lao động Đo lường thực cơng việc trước hết việc xác định cần đo lường thực cơng việc lao động, sau xem xét sử dụng tiêu thức để đo lường Từ xây dựng cơng cụ đo lường thơng qua phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp với chất công việc mục đích đánh giá Kết đo lường thực công việc thể thông qua số thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực công việc người lao động Thông tin phản hồi kết đánh giá yếu tố thứ ba hệ thống đánh giá, thường thực vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi thực thông qua buổi nói chuyện, thảo luận người đánh giá người đánh giá Nội dung thảo luận thơng báo cho người đánh giá tình hình thực công việc họ chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp hồn thiện thực cơng việc Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực Các phương pháp đánh giá thực công việc a Thang đo đồ hoạ: việc đánh giá thực thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá có tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan đến công việc Thang đo đánh giá chia thành thứ hạng xuất sắc, khá, trung bình, trung bình, Việc xếp hạng thang đo quan trọng b Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu mô tả hành vi và thái độ xảy trình thục cơng việc nhân viên Các câu mơ tả thường có giá trị ngang nhau, nhiên số trường hợp chúng thường cho trọng số để làm rõ mức độ quan trọng câu Người đánh giá cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá câu mô tả, kết cuối tính cách cộng điểm câu c Ghi chép kiện quan trọng: Đánh giá thơng qua q trình quan sát ghi lại cách mô tả hành vi xuất sắc yếu có liên quan đến việc thực công việc người lao động theo yếu tố công việc d So sánh: Đánh giá dựa so sánh thực công việc người lao động với đồng nghiệp họ tiêu thức để đánh giá tình hình thực cơng việc nói chung e Quản lý mục tiêu: Nhân viên người lãnh đạo trực tiếp xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai Khác với Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực phương pháp trên, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết thực công việc mà nhân viên cần đạt không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân cơng việc Tiến trình đánh giá thực công việc Bước Lựa chọn phương pháp đánh giá: Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá Bước Lựa chọn người đánh giá: Lãnh đạo trực tiếp; Đồng nghiệp; Người quyền; Khách hàng (Chỉ áp dụng để đánh giá nhân viên bán hàng hay nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường); Tự đánh giá Bước 4: Đào tạo người đánh giá Bước 5: Phỏng vấn đánh giá Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực 10 Kết luận: Công tác quản trị nhân thành công hay không phần lớn doanh nghiệp biết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân tuyển mộ, tuyển chọn; đào tạo phát triển; thù lao… hoạt động tăng cường hiệu quản lý nhân - Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực trường GRIGGS - Thông tin mạng http://hsevn.com/index.php?option=com_content&task=view&id=479&Itemid=134 Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực 11 Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn nhân lực ... nhân làm việc khả sáng tạo hạn chế Cơng nhân làm việc thường quan tâm đến tiền lương Kỹ năng, tay nghề công nhân không cao Một số vấn đề phải đối mặt liên quan đến đánh giá thực cơng việc: Dấu... chuẩn cho việc tuyển chọn người làm việc cách hiệu môi trường cụ thể công ty II Phương hướng cải tổ khâu đánh giá, thực công việc cơng ty: Mục đích đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc. .. giá thực công việc a Thang đo đồ hoạ: việc đánh giá thực thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá có tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan đến công việc Thang đo đánh giá chia thành