Thực trạng công tác tạo động lực đang áp dụng tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài: 1 2. Mục tiêu nghiên cứu: 1 3. Phạm vi nghiên cứu: 2 4. Phương pháp nghiên cứu: 2 5. Ý nghĩa của đề tài: 2 6. Kết cấu đề tài: 2 PHẦN NỘI DUNG 3 Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 3 1.1 Động lực lao động 3 1.1.1.Khái niệm và vai trò của động lực lao động. 3 1.1.2. Các học thuyết về động lực lao động. 6 1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow. 6 1.1.2.2. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg. 7 1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. 8 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động. 10 1.3. Các hình thức tạo động lực lao động. 11 1.3.1. Các công cụ tài chính. 11 1.3.1.1. Tiền lương. 11 1.3.1.2.Tiền thưởng. 12 1.3.1.3. Các phúc lợi và dịch vụ khác. 13 1.3.2. Các công cụ phi tài chính. 14 1.3.2.1. Bản thân công việc. 14 1.3.2.2. Môi trường làm việc. 15 1.3.2.3.Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao: 15 Chương 2. Khát quát về công ty và thực trạng công tác tạo động lực đang áp dựng tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công nghiệp tàu thủy và xây dựng Sông Hồng. 17 2.1. Lịch sử phát triển và cơ cấu tổ chức của công ty 17 2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 17 2.1.2. Cơ cấu tổ chức. 19 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên chức tại công ty 24 2.2.1. Các động lực tài chính: 24 2.2.1.1. Lương 24 2.2.1.2. Thưởng: 27 2.2.1.3 - Phụ cấp và quỹ phúc lợi. 28 2.2.2 - Động lực phi tài chính. 29 2.2.2.1 - Bản thân công việc. 29 2.2.2.2 - Môi trường làm việc. 30 2.2.2.3 - Các hoạt động phong trào. 31 2.3. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực ở công ty 31 2.3.1. Ưu điểm: 35 2.3.2. Nhược điểm: 36 Chương 3 : Một vài giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao động lực lao động tại công ty Công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng. 37 3.1.Cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động 37 3.1.1.Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động. 37 3.1.2.Cơ sở khoa học liên quan tới sự đơn điệu trong lao động 38 3.1.3.Cơ sở khoa học liên quan tới khả năng làm việc của con người 39 3.2- Các giải pháp đề xuất 40 3.2.1 - Tạo việc làm ổn định cho người lao động 40 3.2.2 - Giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá công việc 41 3.2.3 – Hoàn thiện công tác trả lương 47 3.2.4 – Hoàn thiện công tác tiền thưởng tại công ty. 48 3.2.5 - Các giải pháp hoàn thiện mức phúc lợi 49 KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài: Mục tiêu nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu: .2 Phương pháp nghiên cứu: .2 Ý nghĩa đề tài: Kết cấu đề tài: .2 PHẦN NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý luận động lực hệ thống công cụ nâng cao động lực cho người lao động doanh nghiệp .3 1.1 Động lực lao động .3 1.1.1.Khái niệm vai trò động lực lao động .3 1.1.2 Các học thuyết động lực lao động 1.1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 1.1.2.2 Học thuyết nhóm yếu tố Herzberg 1.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động 10 1.3 Các hình thức tạo động lực lao động 11 1.3.1 Các công cụ tài 11 1.3.1.1 Tiền lương 11 1.3.1.2.Tiền thưởng 12 1.3.1.3 Các phúc lợi dịch vụ khác .13 1.3.2 Các công cụ phi tài 14 1.3.2.1 Bản thân công việc .14 1.3.2.2 Môi trường làm việc 15 1.3.2.3.Tổ chức phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao: 15 Chương Khát quát công ty thực trạng công tác tạo động lực áp dựng công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Công nghiệp tàu thủy xây dựng Sông Hồng 17 2.1 Lịch sử phát triển cấu tổ chức công ty .17 2.1.1.Lịch sử hình thành phát triển công ty 17 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 19 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho cán công nhân viên chức công ty 24 2.2.1 Các động lực tài chính: 24 2.2.1.1 Lương 24 2.2.1.2 Thưởng: 27 2.2.1.3 - Phụ cấp quỹ phúc lợi 28 2.2.2 - Động lực phi tài 29 2.2.2.1 - Bản thân công việc 29 2.2.2.2 - Môi trường làm việc 30 2.2.2.3 - Các hoạt động phong trào 31 2.3 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực công ty .31 2.3.1 Ưu điểm: .35 2.3.2 Nhược điểm: 36 Chương : Một vài giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao động lực lao động công ty Công nghiệp tàu thủy xây dựng sông Hồng .37 3.1.Cơ sở khoa học để xây dựng biện pháp tạo động lực lao động 37 3.1.1.Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động 37 3.1.2.Cơ sở khoa học liên quan tới đơn điệu lao động 38 3.1.3.Cơ sở khoa học liên quan tới khả làm việc người 39 3.2- Các giải pháp đề xuất .40 3.2.1 - Tạo việc làm ổn định cho người lao động 40 3.2.2 - Giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá cơng việc 41 3.2.3 – Hồn thiện cơng tác trả lương .47 3.2.4 – Hồn thiện cơng tác tiền thưởng cơng ty 48 3.2.5 - Các giải pháp hoàn thiện mức phúc lợi 49 KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Với phát triển kinh tế thị trường nay, doanh nghệp nhà nước doanh nghiệp tư nhân trọng tới sách quản lý cho khoa học nhằm nâng cao suất lao động, tiết kiệm chi phí, tạo lợi cạnh tranh thương trường Một yếu tố quan trọng có vai trò định thành cơng nhân tố người Tuy nhiên thực tế nay, báo cáo, thống kê cho thấy, nguồn nhân lực làm việc doanh nghiệp khối nhà nước có trình độ chun mơn, cấp cao hẳn khu vực tư nhân khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước suất lao động doanh nghiệp quốc doanh lại thấp nhiều so với doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Thực trạng cho thấy việc sử dụng nguồn lực người chưa hiệu khối doanh nghiệp nhà nước Qua thời gian thực tập, em tìm hiểu nghiên cứu nhằm tìm giải pháp để cải thiện tình hình Điều em nhận thấy sách đãi ngộ nhân viên doanh nghiệp, cơng ty chưa tốt Mà sách đãi ngộ, tạo động lực cho nhân viên quan trọng Do đó, em định vào tìm hiểu “ Thực trạng công tác tạo động lực áp dụng Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên công nghiệp tàu thủy xây dựng Sơng Hồng” để góp phần đề xuất ý kiến nhằm tạo động lực cho người lao động Chuyên đề thực tập giúp em hiểu rõ kiến thức thực tế chuyên ngành tổ chức quản lý nhân lực mà em học, vai trò người quản lý tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức phân công cách khoa học để hướng thành viên vào mục tiêu chung công ty nhằm hồn thành sứ mệnh 2.Mục tiêu nghiên cứu: Công tác tạo động lực áp dụng công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Công nghiệp tàu thủy Xây dựng Sông Hồng em nhận thấy chưa tốt nên cần hồn thiện cần đưa giải pháp kiến nghị để khắc phục 3.Phạm vi nghiên cứu: Thời gian nghiên cứu: 2007, 2008, 2010 Không gian nghiên cứu: xin ý kiến nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Công nghiệp tàu thủy Xây dựng Sông Hồng 4.Phương pháp nghiên cứu: Thu thập thông tin: Các tài liệu báo cáo Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Công nghiệp tàu thủy Xây dựng Sông Hồng Nghiên cứu tài liệu liên quan đến doanh nghiệp, quản trị nhân lực, hành vi tổ chức Ý nghĩa đề tài: Đề tài nghiên cứu bổ sung mặt lý thyết, góp phần làm sáng tỏ tầm quan trọng việc tạo động lực làm việc cho nhân viên áp dụng Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Công nghiệp tàu thủy Xây dựng Sông Hồng Kết cấu đề tài: Gồm phần: - Lời mở đầu - Phần nội dung  Chương 1: Cơ sở lý luận động lực hệ thống công cụ nâng cao động lực cho người lao động doanh nghiệp  Chương 2: Khái quát công ty thực trạng công tác tạo động lực áp dụng công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Công nghiệp tàu thủy xây dựng Sông Hồng  Chương 3: Một vài giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao động lực lao động công ty Công nghiệp tàu thủy xây dựng Sông Hồng - Phần kết luận PHẦN NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý luận động lực hệ thống công cụ nâng cao động lực cho người lao động doanh nghiệp 1.1 Động lực lao động 1.1.1.Khái niệm vai trò động lực lao động Muốn hiểu động lực lao động trước hết ta phải hiểu động người lao động gì? Động lao động biểu thị thái độ chủ quan người lao động hoạt động lao động Nó phản ánh mục tiêu mà người lao động đặt cách có ý thức định hành động để đạt mục tiêu Vậy mục tiêu người lao động yếu tố định động người lao động Nó thể ở: (1) Mục tiêu thu nhập: mục tiêu hàng đầu người lao động họ tham gia vào trình lao động Vì thu nhập nguồn vật chất chủ yếu bảo đảm tồn phát triển người (2) Mục tiêu phát triển cá nhân: mục tiêu hoàn thiện nhân cách người thông qua hoạt động xã hội Khi thu nhập đảm bảo sống mặt vật chất mức độ người lao động có xu hướng học tập để nâng cao hiểu biết trình độ chun mơn (3) Mục tiêu thoả mãn hoạt động xã hội: người muốn thể thơng qua tập thể Khi mục tiêu thu nhập mục tiêu phát triển cá nhân đáp ứng người lao động ln có xu hướng tìm cách khẳng định vị trí xã hội thơng qua hoạt động xã hội Có hai loại động lao động là: Động lao động bên trong: ý nguyện người lao động thể thông qua mục tiêu mà người lao động xác định trở thành động lực nội thúc đẩy người hoạt động Động bên phụ thuộc vào giá trị cá nhân, văn hoá cộng đồng nhận thức người lao động vấn đề xã hội Động lao động bên ngoài: điều kiện kích thích bên ngồi tạo nên sở thúc đẩy động bên phát triển Động bên người lao động phụ thuộc chủ yếu vào tổ chức mà họ tham gia Như vậy, cho hoạt động tổ chức củng cố làm tăng cường động làm việc người lao động làm suy thối động làm việc người lao động Hoạt động tổ chức tác động tới động người lao động góc độ: Sự nhận thức xác định nhà quản trị động người lao động, nhận thức người lao động sách tổ chức, thực chức lãnh đạo văn hố tổ chức Đến ta hiểu động lực người lao động sau: “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động.” Động lực gắn liền với người, tổ chức, công việc mục tiêu làm việc cụ thể Tuy động lực nhân tố định tới suất lao động hiệu cơng việc có động lực, người lao động làm việc hăng say hơn, sáng tạo Họ bộc lộ hết tài mình, phát huy khả sẵn có để hồn thành tốt công việc mà tổ chức giao cho Khi có động lực, suất hiệu cơng việc cao so với lúc khơng có động lực làm việc Ví dụ, sinh viên khơng đam mê u thích ngành học khơng thể học tốt được, họ học đối phó cho qua, hay xa lấy đại học Nhưng họ nhận biết u thích ngành học họ say mê học để tiếp thu nhiều kiến thức, để đạt giỏi không lấy Người lao động vậy, động lực họ hồn thành cơng việc nhiệm vụ họ làm việc với tâm lý ngại việc, không ổn định, họ coi công việc nhiệm vụ u thích say mê Vì họ có xu hướng rời xa tổ chức gây thiệt hại không nhỏ cho tổ chức Tạo động lực lao động: hiểu hệ thống biện pháp, sách, thủ thuật quản lý mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc Vai trò tạo động lực lao động Mặc dù trình tạo động lực lao động khơng tạo hiệu tức thời, đòi hỏi nhiều chi phí tiền bạc cơng sức phải thực liên tục thời gian dài thực tốt đem lại nhiều lợi ích, khơng cho thân người lao động mà cho tổ chức, cho xã hội *Đối với người lao động - Động lực lao động yếu tố thúc đẩy người làm việc hăng say tích cực hơn, có nhiều sáng kiến từ nâng cao chất lượng cơng việc, tăng suất lao động nhờ thu nhập họ tăng lên Khi thu nhập tăng người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu - Động lực lao động giúp người lao động hiểu rõ yêu công việc *Đối với tổ chức - Người lao động có động lực lao động điều kiện để tổ chức nâng cao suất lao động, hoàn thành tiêu sản xuất kinh doanh - Động lực lao động giúp người lao động hiểu gắn bó với tổ chức Giúp tổ chức có đội ngũ lao động giỏi, trung thành, có nhiều phát minh sáng kiến nhờ mà hiệu cơng việc tổ chức tăng lên - Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh tổ chức Qua thu hút nhiều nhân tài cho tổ chức - Cải thiện mối quan hệ người lao động với người lao động tổ chức, người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hố cơng ty lành mạnh tốt đẹp *Đối với xã hội Động lực lao động điều kiện để tăng suất lao động cá nhân tổ chức Mà suất lao động tổ chức tăng làm cho cải vật chất tạo cho xã hội ngày nhiều kinh tế có tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại điều kiện cần cho phát triển kinh tế, giúp người có điều kiện thoả mãn nhu cầu ngày đa dạng, phong phú Qua động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày phồn vinh dựa phát triển tổ chức kinh doanh Tạo động lực cho người lao động vừa nhiệm vụ, vừa mục tiêu trách nhiệm nhà quản lý Khi người lao động có động lực làm việc tạo khả nâng cao suất lao động nâng cao hiệu cơng tác Vì nhà quản lý phải tìm cách nhằm thỏa mãn nhu cầu đáng người lao động khả điều kiện cho phép để làm cho người lao động thỏa mãn với cơng việc, từ tạo động lực lao động Nếu làm việc doanh nghiệp củng cố lòng trung thành người lao động tận dụng khả tiềm ẩn họ để phục vụ cho phát triển dài lâu doanh nghiệp 1.1.2 Các học thuyết động lực lao động 1.1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow Trên thực tế học thuyết tạo động lực biết đến nhiều học thuyết thứ bậc nhu cầu Abraham Maslow Ông đặt giả thuyết người tồn hệ thống nhu cầu thứ bậc sau đây: - Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, lại nhu cầu thể xác khác - Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh bảo vệ khỏi nguy hại thể chất tình cảm - Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, chấp nhận tình bạn - Nhu cầu danh dự: Bao gồm yếu tố bên tự trọng, tự chủ thành tựu yếu tố bên ngồi địa vị, cơng nhận ý - Nhu cầu tự hoàn thiện: Động trở thành mà ta có khả năng, bao gồm tiến bộ, đạt tiềm lực tự tiến hành cơng việc Khi mà số nhu cầu thỏa mãn cách nhu cầu chế ngự Nếu mức độ nhu cầu người ngày lên cao, thể phát triển xã hội Khi nhu cầu thỏa mãn nhu cầu mức cao chế ngự, khơng có nghĩa nhu cầu thỏa mãn Ví dụ nhu cầu sinh lý đảm bảo, người có cơm ăn, áo mặc xuất nhu cầu an tồn Nhưng người ta lại xuất nhu cầu ăn ngon, mặc đẹp Chính khơng nhu cầu thỏa mãn triệt để Những nhu cầu thỏa mãn khơng tác dụng tạo động lực lao động nữa, vấn đề nhà quản lý phải xác định nhân viên thứ bậc nhu cầu để có phương pháp kích thích tạo động lực lao động cho họ Tuy nhiên ta không nên thỏa mãn tất nhu cầu họ khơng tác dụng tạo động lực lao động cho họ nữa, tất nhu cầu họ thỏa mãn họ khơng hứng thú cơng việc Sơ đồ - Hệ thống nhu cầu Maslow Học thuyết Maslow công nhận rộng rãi, đặc biệt giới quản lý điều hành Nó chấp nhận tính logic tính dễ dàng mà nhờ người ta dùng trực giác để hiểu lý thuyết Hệ thống nhu cầu thứ bậc Maslow nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn việc tạo động lực cho người lao động Tuy học thuyết Maslow số hạn chế Học thuyết với nước Phương tây số nước khác quan điểm truyền thống nên việc nhận thức nhu cầu thay đổi Điều đòi hỏi nhà quản lý cần phải biết nhu cầu cần thoả mãn trước, nhu cầu thoả mãn sau tìm biện pháp để đáp ứng nhu cầu cách hợp lý 1.1.2.2 Học thuyết nhóm yếu tố Herzberg Đây học thuyết tạo động lực dựa sở yếu tố tạo nên thoả mãn không thoả mãn người công việc Theo ông yếu tố chia thành nhóm Nhóm yếu tố thúc đẩy: Bao gồm nhân tố tạo thoả mãn công việc người lao động như: thành tích, cơng nhận, thân công việc, trách nhiệm thăng tiến Nhóm yếu tố trì: Bao gồm sách tổ chức, công tác quản trị, giám sát điều kiện làm việc, quan hệ nhân cách, an tồn lương bổng Theo ơng yếu tố trì chưa phải động lực thúc đẩy, mang đặc trưng yếu tố điều kiện Nếu chúng tồn môi trường làm việc với số lượng chất lượng cao chúng khơng dẫn đến khơng vừa lòng khơng có tác dụng thúc đẩy hay mang lại thoả mãn Tuy nhiên thiếu tồn chúng dẫn đến bất mãn Theo ông để tạo động lực cho người lao động công việc nên nhấn mạnh vào yếu tố thúc đẩy Mặc dù nhiều hạn chế học thuyết Herzberg có ý nghĩa quan trọng việc tạo động lực lao động Từ học thuyết giúp cho nhà quản lý cần quan tâm nhiều đến hai nhân tố, kết hợp hai nhân tố để tạo động lực cho người lao động Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh lợi ích vật chất tiền lương, tiền thưởng có loạt yếu tố khác tạo động lực lao động thăng tiến, thân cơng việc, thành tích, trách nhiệm…tất có tác động trực tiếp đến động lực lao động Khi người lao động cảm nhận vị trí cơng việc mình, trách nhiệm tổ chức cảm thấy tơn trọng họ có trách nhiệm với cơng việc làm việc nhiệt tình hăng say hiệu 1.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Kỳ vọng mong muốn nhận sau hồn thành cơng việc nhiệm vụ Nếu ta biết mong muốn người lao động kích thích họ nỗ lực làm việc từ tạo thành tích cao Nếu kích thích tạo lợi ích cho hai phía người lao động tổ chức trường  Nhóm điều kiện tâm lý xã hội - Bầu khơng khí tâm lý tập thể, tác phong người lãnh đạo, khen thưởng kỷ luật - Điều kiện để thể thái độ người lao động, thi đua, phát huy sáng kiến  Nhóm điều kiện chế độ làm việc nghỉ ngơi + Sự luân phiên làm việc nghỉ giải lao + Độ dài thời gian nghỉ, hình thức nghỉ Các nhân tố có tác động, ảnh hưởng đến sức khoẻ,khả làm việc người trình làm việc.Mỗi nhân tố khác có mức độ tác động ảnh hưởng khác nhau.Trong thân nhân tố có nhiều mức độ ảnh hưởng đồng thời kết hợp nhân tố dẫn đến tác động khác Tác động nhân tố điều kiện lao động phân làm hai loại :  Loại tác động tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động  Loại tác động tạo điều kiện không thuận lợi có nguy hiểm dẫn đến ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ, khả làm việc người Nhiệm vụ cải thiện điều kiện lao động đưa hết nhân tố điều kiện lao động vào trạng thái tối ưu để chúng không dẫn đến vi phạm hoạt động sống người mà ngược lại có tác động thúc đẩy củng cố sức khoẻ, khả làm việc người Để đạt mục tiêu xí nghiệp cần phải tiến hành đồng biện pháp cải thiện điều kiện lao động, áp dụng tiêu chuẩn Nhà nước vệ sinh, an tồn lao động.Có nguời lao động có điều kiện lao động thuận lợi, yên tâm sản xuất có động lực lao động 3.1.2.Cơ sở khoa học liên quan tới đơn điệu lao động Yếu tố liên quan đến cơng việc mà người lao động phải thực hiện, có ảnh hưởng lớn tới động lực lao động người lao động Các nghiên cứu tính đơn điệu lao động xảy mà thời gian hao phí cho thao tác nhỏ số lượng thao tác 39 công việc nên dẫn đến mức độ lặp lại thao tác lao động tần xuất lớn Sự đơn điệu lao động dẫn đến mệt mỏi, căng thẳng thần kinh người lao động dễ dẫn đến giảm hứng thú lao động, giảm sáng tạo lao động 3.1.3.Cơ sở khoa học liên quan tới khả làm việc người Khả làm việc ngày thay đổi suất lao động ngày người lao động khoảng thời gian khác Khả làm việc người chia làm giai đoạn :  Giai đoạn : giai đoạn trước lao động Đây giai đoạn người lao động lực chọn phương pháp lao động thích hợp sở điều kiện lao động có trước  Giai đoạn : giai đoạn bắt đầu lao động Đây giai đoạn người lao động tìm kiếm phương pháp lao động tối ưu.Trong giai đoạn suất người lao động bắt đầu tăng dần  Giai đoạn : giai đoạn tăng bù trừ.Trong giai đoạn người lao đọng tìm kiếm tốc độ làm việc phù hợp Năng suất lao động giai đoạn cao so với yêu cầu chút sau giảm xuống trở với yêu cầu  Giai đoạn : giai đoạn khả làm việc bù trừ hoàn toàn.Giai đoạn người lao động xác định phương pháp lao động, tốc độ làm việc nên suất lao động ổn định trì thời gian dài  Giai đoạn : giai đoạn bù trừ khơng hồn tồn.Trong giai đoạn suất lao động người lao động giảm dần bắt đầu xuất yếu tố mệt mỏi sinh lý  Giai đoạn : giai đoạn bù trừ.năng suất lao động giảm nhiều, bắt đầu xuất sai sót lao động người lao động mệt mỏi sinh lý thần kinh  Giai đoạn : giai đoạn kiệt quệ Đây giai đoạn khả làm việc người giảm mạnh, sai sót lao động nhiều hơn.Nếu người lao động khơng 40 nghỉ thời gian ngắn sau người lao động không làm việc hoàn toàn.Sự cố lao động đặc biệt tai nạn lao động thường xẩy giai đoạn 3.2- Các giải pháp đề xuất 3.2.1 - Tạo việc làm ổn định cho người lao động Như phân tích, mơi trường làm việc ổn định có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc, người lao động yên tâm làm việc tương lai họ bất bênh, thực tế tình trạng xảy với nhiều doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, đặc biệt ngành dệt may ngành thủy sản Do thị trường thiêu thụ sản phẩm họ không bền vững nên có thời gian họ làm khơng hết việc cơng nhân phải làm thêm vất có khoảng thời gian mà cơng nhân lại khơng có việc làm, thu nhập thấp khơng đủ trang trải sống Mà sống phần lớn cơng nhân có thu nhập mức vừa đủ cho sinh hoạt, họ có nguồn vốn tích trữ vật nên mức lương thấp công ty thiếu công việc ảnh hưởng nhiều đến đời sống họ, thực tầng lớp công nhân lao động nông dân người dễ bị tổn thương nhiều trước biến động thu nhập, giá leo thang lạm phát Tại ngành đóng tàu xảy tình trạng đặc thù ngành việc ký kết hợp đồng đóng tàu thường xảy trước vài năm theo hợp đồng quốc gia, công ty vận tải lớn giới Tuy nhiên, nhà máy đóng tàu non trẻ, nên lãnh đạo nhà máy phải ý đến giải pháp này, chủ động tìm hội, tiếp xúc quảng bá tên tuổi, thương hiệu cơng ty để tìm kiếm, ký kết hợp đồng đóng tàu Tận dụng mạnh có ủng hộ mạnh mẽ từ phía tập đồn, có mối quan hệ tốt với tổng cơng ty đóng tàu bạn để hợp tác, chia sẻ hợp đồng đóng tàu lớn Trước mắt, suất lao động thấp nhà máy nhận gia cơng thiết bị, mảng tàu từ công ty bạn Nhà máy đóng tàu Phà Rừng cơng nhân nhanh chóng tiếp cận với cơng việc nâng cao thu nhập Nhằm đảm bảo cho người lao động yên tâm làm việc môi trường ổn đinh, tương lai họ đảm bảo, họ không yên tâm có việc làm ổn định lâu dài giải pháp 41 quan trọng lãnh đạo công ty việc thực chiến lược phát triển tổng thể doanh nghiệp công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động 3.2.2 - Giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá công việc Đánh giá thực cơng việc đánh giá tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng Việc đánh giá thực công việc người lao động có ý nghĩa quan trọng, người lao động qua việc đánh giá họ biết mức độ hồn thành cơng việc mình, mặt làm tốt mặt chưa tốt để họ rút kinh nghiệm lần sau làm tốt Đồng thời người lao động biết tổ chức đánh giá mình, để đưa mục tiêu phấn đấu cho thân Đánh giá thực công việc giúp cho nhà quản lý công ty nắm bắt thông tin kết thực công việc, nguyện vọng cá nhân, triển vọng phát triển người lao động Để từ đưa mức thù lao lương, thưởng chế độ đề bạt, cất nhắc đãi ngộ nhân viên cách hợp lý Một hệ thống đánh giá thực công việc cần đảm bảo đủ yếu tố sau: +Các tiêu chuẩn thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu hay tiêu chí để thể u cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng Phải đặt tiêu chuẩn thực hiên công việc cần thiết có người lao động biết phải có biện pháp gì, cách thức để làm đạt tiêu chuẩn Tuy nhiên tiêu chuẩn cần đảm bảo hai yêu cầu sau: -Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm cần làm tốt đến mức nào? -Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc, phải phù hợp với lực, trình độ người lao động Tuy nhiên thực tế việc xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc 42 khơng phải dễ, đòi hỏi người xây dựng phải có trình độ định, am hiểu tường tận công việc +Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn Kết bước đưa đánh giá có tính chất quản lý mức độ tốt hay việc thực công việc người lao động, hay nói cách cụ thể ấn định số hay thứ hạng để phản ánh mức độ thực công việc người lao động theo đặc trưng khía cạnh xác định trước công việc +Thông tin phản hồi người lao động phận quản lý nguồn nhân lực Bước thường thực thơng qua thảo luận thức người lãnh đạo phận người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá, qua xem xét lại tồn tình hình thực cơng việc người lao động đồng thời có ý nghĩa quan trọng việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thực định họ thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật hay nhu cầu đào tạo phát triển Bên cạnh hệ thống đánh giá thực cơng việc hiệu cơng tác đánh giá thực công việc phụ thuộc nhiều vào người làm cơng tác đánh giá.Do Nhà máy cần phân cơng người khơng có trình độ, am hiểu cơng việc mà phải có kỹ nghệ thuật đánh giá Bên cạnh người đánh giá phải cơng tâm, đánh giá xác kết lao động công nhân tránh lối thiên vị, thái cực, định kiến Có người lao động thoả mãn với kết qủa lao động họ có động lực lao động Có nhiều phương pháp đánh giá việc thực công việc tổ chức như: phương pháp thang điểm, phương pháp đánh giá theo mục tiêu, phương pháp ghi chép kiện quan trọng, phương pháp bỏ phiếu bình bầu… Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm riêng thích hợp điều kiện cụ thể, công ty cơng nghiệp tàu thủy xây dựng sơng Hồng, sử dụng phương pháp cho điểm phương pháp có tính khoa học, có tính xác cao 43 bị chi phối yếu tố ảnh hưởng tới việc đánh thiên vị, định kiến, ảnh hưởng thời gian xảy kiện Phương pháp n ày đo lường xác kết thực cơng việc lao động quản lý, lao động gián tiếp lao động hưởng lương theo thời gian.Theo phương pháp người lao động cho điểm từ mức xuất sắc mức theo yếu tố lựa chọn để đánh giá Xuất sắc: điểm, khá: điểm, trung bình: điểm, Yếu: điểm, kém: điểm -Thang điểm tiêu đánh giá người lao động gián tiếp (Nhân viên văn phòng, tạp vụ, lái xe ) Điểm stt Tiêu chí Số ngày công làm việc Ý chấp hành kỷ luật Tự giác công việc Sáng kiến Tính trung thực Tinh thần hợp Xuất sắc Khá Trung Yếu Kém (5 điểm ) (4 điểm) bình (2 điểm) (1 điểm) =24 ngày (3 điểm ) Từ 22- 23 Từ 20-21 < 20 ngày >24 ngày tác Tổng điểm cho tiêu lao động gián tiếp tối thiểu điểm nhiều 30 điểm Nếu mức điểm từ 25 – 30 : đạt loại A, từ 18 – 24 : đạt loại B, từ – 17 điểm : đạt loại C - Thang điểm tiêu đánh giá lao động quản lý (Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Quản đốc phân xưởng) 44 Điểm stt Chỉ tiêu Số ngày công Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém (5 điểm) (4 điểm) (3 điểm) (2 điểm) (1 điểm) >26 ngày =26 ngày Từ 24-25 Từ 20-23 < 20 Tốc độ địnhcông việc Hiệu 10 cácquyết định Sáng kiến Lòngtrung thành Tinh thần tập thể Thái độ với cấp Khảnăng phán đoán Ý thức tự giác Cácquyết địnhchưa ngày hợp lý Tổng điểm cho 10 tiêu 10 điểm nhiều 50 điểm Nếu mức điểm đạt 45 – 50 : loại A, từ 25 – 49 : loại B, từ 10 – 24 loại C -Thang điểm tiêu đánh giá lao động trực tiếp (Chỉ áp dụng lao động hưởng lương theo thời gian - phù hợp với việc chấm công cho công nhân mà nhà máy áp dụng) Điểm stt Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém (5 điểm) (4 điểm) (3 điểm) (2 điểm) ( điểm) 45 Chỉ tiêu Số ngày cơng Tính tự giác lao động Tính trung thực Ý thức chấp hành kỷ luật Sáng kiến Tinh thần hợp tác Khối lượng công việc Chất lượng công việc Mức độ phức tạp 10 11 công việc Nhanh nhẹn Mức hao phí >26 ngày = 26 ngày Từ 24-25 Từ 20- 23