Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Crucialtec Vina

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do lựa chọn đề tài 1 2.Mục tiêu nghiên cứu 2 3.Phạm vi nghiên cứu 2 4.Vấn đề nghiên cứu 3 5.Phương pháp nghiên cứu 3 6.Ý nghĩa đề tài 4 7.Kết cấu đề tài 4 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5 1.1 Động lực lao động 5 1.1.1 Khái niệm 5 1.1.2 Mục đích và vai trò của việc tạo động lực 5 1.2 Nhu cầu và động cơ làm việc của con người 6 1.2.1 Nhu cầu 6 1.2.2 Động cơ 7 1.2.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ 7 1.3 Một số học thuyết về động cơ thúc đẩy 8 1.3.1 Lí thuyết về tháp nhu cầu của Maslow 8 1.3.2 Thuyết 2 nhóm yếu tố của F.Herzberg 9 1.4 Một số mô hình xác định các yếu tố tạo động lực 10 1.4.1 Mô hình xác định động lực của con người theo các thành tố 10 1.4.2 Mô hình xác định động lực theo tính chất của động lực 11 1.4.2.1 Công cụ kinh tế (tài chính) 11 1.4.2.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp 12 1.4.2.1.2 Công cụ kinh tế gián tiếp 12 1.4.2.2 Công cụ tâm lí – giáo dục 12 1.4.2.3 Công cụ hành chính – tổ chức 12 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CRUCILTEC VINA. 14 2.1 Giới thiệu chung về công ty 14 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 14 2.1.1.1 Giới thiệu công ty 14 2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 15 2.1.1.3 Chức năng và quyền hạn 15 2.1.1.4 Lĩnh vực liên kết 16 2.1.1.5 Cơ cấu tổ chức của Công ty 16 2.1.1.5.1 Cơ cấu lao động 16 2.1.1.5.2 Cơ cấu tổ chức 18 2.1.1.6 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty 20 2.1.1.6.1 Đặc điểm về mục tiêu chiến lược của Công ty 20 2.2 Thực trạng về tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Crucialtec Vina 21 2.2.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 21 2.2.1.1. Xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của Công ty 21 2.2.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc 22 2.2.1.3 Đánh giá thực hiện công việc 22 2.2.2 Điều kiện và môi trường làm việc 23 2.2.2.1. Điều kiện làm việc 23 2.2.2.2. Môi trường làm việc 24 2.2.3 Tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động 24 2.2.4 Công tác đào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn cho người lao động 25 2.2.5 Tạo động lực thông qua công tác tiền lương 26 2.2.5.1 Quy chế trả lương của Công ty 26 2.2.5.2 Tác dụng của công tác tiền lương đối với tạo động lực cho người lao động 28 2.2.6 Tạo động lực thông qua công tác tiền thưởng 29 2.2.7 Tình hình phụ cấp 30 2.2.8 Hoạt động phúc lợi và dịch vụ 31 2.2.9 Các kích thích tinh thần khác 32 2.2.10 Một số nhận xét 34 2.2.10.1 Ưu điểm của công tác tạo động lực cho người lao động 34 2.2.10.2 Những tồn tại của công tác tạo động lực cho người lao động 35 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CRUCIALTEC VINA 37 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty TNHH Crucialtec Vina trong thời gian tới 37 3.1.1 Mục tiêu hoạt động của Công ty 37 3.1.2 Phương hướng phát triển của Công ty 37 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Crucialtec Vina 37 3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc 38 3.2.2 Không ngừng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ công nhân viên 43 3.2.3 Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc 46 3.2.4 Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 47 3.2.5 Nâng cao hiệu quả các hình thức lợi ích vật chất 47 3.2.6 Hoàn thiện các công tác khuyến khích tinh thần khác cho người lao động 50 KẾT LUẬN 52 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TNHH NLĐ BGĐ TDTT Trách nhiệm hữu hạn Người lao động Ban Giám đốc Thể dục thể thao PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Người ta thường nói: “Sự thành hay bại người” Từ kỷ VII trước công nguyên, ông Kuan Chung Tzu - học giả danh tiếng phát biểu quan điểm tiếng: “Nếu anh muốn có kết năm gieo hạt; Nếu anh muốn có kết mười năm trồng cây; Nếu anh muốn có kết đời phát triển người” Điều muốn nói lên tầm quan trọng yếu tố người - nguồn nhân lực tổ chức Một doanh nghiệp dù có truyền thống nội dung nghiệp tốt đẹp khơng tìm nguồn nhân phù hợp để tiếp tục phát huy kế thừa giá trị tất yếu dẫn đến suy thối Cho nên việc tìm người nào, đào tạo họ làm để phát huy hết lực trí tuệ họ trở thành câu hỏi mà tổ chức cố gắng tìm câu trả lời, mà cạnh tranh doanh nghiệp ngày khơng đơn giản cạnh tranh sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng mà cạnh tranh nguồn nhân lực Hiểu rõ vai trò nguồn nhân lực thành công tổ chức, làm để phát huy hết tác dụng tổ chức làm Mục tiêu nhà quản trị phải sử dụng có hiệu nguồn nhân nhằm tạo hiệu cao cơng việc, mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức Nhưng kết mà nhà quản trị mong đợi phụ thuộc vào nhiều yếu tố Theo kết nghiên cứu cho thấy, hiệu công việc = lực + động lực làm việc, động lực làm việc ln chiếm tỷ lệ lớn lực Nhà quản lý muốn đạt mục tiêu tăng trưởng lợi nhuận hay mục tiêu khác tổ chức thiết phải tạo động lực cho nhân viên Khi cá nhân có động lực làm việc thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc làm việc cách hăng say, sáng tạo, với tinh thần trách nhiệm cao để đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Vì vậy, tạo động lực cho nhân viên trở thành vấn đề đáng quan tâm hết tổ chức Để tạo động lực cho nhân viên, tổ chức phải sử dụng hàng loạt công cụ đãi ngộ nhằm thoả mãn nhu cầu, ước muốn nhân viên, kích thích họ làm việc hiệu Như vậy, công tác tạo động lực cho nhân viên nhà quản lý thực có ý nghĩa quan trọng thành công tổ chức Trong thời gian thực tập Công ty Crucialtec Vina quan sát hoạt động diễn khung cảnh làm việc cán nhân viên, công nhân công ty, em nhận thấy động lực làm việc cán công nhân viên Cơng ty chưa cao, nhân viên làm việc chưa hết khả năng, chất lượng, hiệu công việc chưa cao Các chế độ đãi ngộ mà công ty đưa nhiều hạn chế, chưa thực thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu cho nhân viên Đây nguyên nhân dẫn đến nhiều nhân viên chưa thực cảm thấy hài lòng, thoả mãn với cơng việc mình, tinh thần trách nhiệm, gắn bó, tận tụy với Cơng ty Chính lí trên, em định chọn đề tài “Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Crucialtec Vina” cho báo cáo tốt nghiệp Với mong muốn qua báo cáo cho Công ty thấy thực trạng vấn đề tồn tại, thơng qua tìm hiểu dựa kiến thức học em đưa giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng cụ đãi ngộ, nâng cao động lực cho công nhân viên công ty 2.Mục tiêu nghiên cứu Bằng việc nghiên cứu, tìm hiểu Cơng ty TNHH Crucialtec Vina Từ sách đãi ngộ quy định tham khảo ý kiến đội ngũ cán công nhân viên công tác đãi ngộ, từ rút điều cơng ty làm vấn đề tồn đọng, chưa đáp ứng giải thích đáng nhu cầu nhân viên Thống kê biện pháp sách cơng ty áp dụng, ý kiến nhân viên hiểu phần nguyện vọng họ Từ nghiên cứu đưa nhận xét, đánh giá thực trạng, điều tốt cần phát huy thấy thiếu sót so sánh chế độ đãi ngộ với công ty ngành nói riêng ngành sản xuất nói chung Cuối đưa giải pháp nhằm phát huy điểm mạnh khắc phục điểm yếu Cụ thể đề xuất số biện pháp cụ thể cơng tác đãi ngộ tài phi tài phù hợp với tình trạng cơng ty nhằm thúc đẩy tốt động lực làm việc nâng cao suất gắn bó lâu dài họ với cơng ty tránh tình trạng nhảy việc dẫn đến thiếu nguồn lực tạo tiền đề cho phát triển mở rộng sản xuất tương lai 3.Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Các phận phòng ban, cơng nhân viên Cơng ty TNHH Crucialtec Vina Phạm vi thời gian: Giai đoạn nghiên cứu 2013 – 2016 4.Vấn đề nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu đề tài chủ yếu tập trung vào việc phân tích thực trạng sách tạo động lực lao động Công ty sở mơ hình, học thuyết học số liệu thực tế Cơng ty Sau đưa lý giải nguyên nhân tồn Từ đưa giải pháp để khắc phục hạn chế phát huy mạnh 5.Phương pháp nghiên cứu Để có thơng tin, liệu, luận cứ, phân tích, kết luận giải pháp mang tính thuyết phục chuyên đề thực tập em sử dụng kết hợp hệ thống phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp quan sát: Để thực báo cáo Công ty, em tập trung quan sát ghi chép lại quy cách làm việc quy trình cụ thể Cơng tác văn phòng, tuyển dụng công ty TNHH Crucialtec Vina Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế: Phương pháp vận dụng để khảo sát sách tạo động lực cho cơng nhân viên Cơng ty Từ có nhìn tổng thể nắm bắt tình hình tao động lực cho công nhân viên phận Công ty Phương pháp thống kê: Trong trình nghiên cứu doanh nghiệp, em sử dụng phương pháp để nắm số lượng văn loại hồ sơ làm dẫn chứng khách quan cho báo cáo Phương pháp so sánh: Giúp em có nhìn khách quan, tồn diện vấn đề cần đưa so sánh, đối chiếu đồng thời nhận xét lý luận thực trạng sách tạo động lực cho công nhân viên Phương pháp vấn trực tiếp: Em tiến hành vấn trực tiếp: nhân viên phụ trách cơng tác Hành nhân vấn đề như: Chính sách đãi ngộ diễn nào? Công nhân viên có hài lòng sách đãi ngộ Cơng ty hay khơng? Vì khơng? Ngồi ra, em tiến hành vấn cán Phụ trách Văn phòng, cán chuyên viên số đơn vị công nhân Công ty 6.Ý nghĩa đề tài Bài báo cáo có giá trị đóng góp mặt lí luận thực tiễn: Giá trị lí luận: Hệ thống vấn đề lý luận tạo động lực lao động, làm rõ thêm nội dung tạo động lực lao động doanh nghiệp Bài báo cáo góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận vấn đề tạo động lực lao động tương lai Giá trị thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ ưu điểm, hạn chế, tìm nguyên nhân hạn chế, đề xuất giải pháp công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH Crucialtec Vina Kết báo cáo tài liệu tham khảo bổ ích cho nhà quản lý Cơng ty việc xây dựng sách tạo động lực cho người lao động 7.Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, sơ đồ, phụ lục, nội dung báo cáo chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH Crucialtec Vina Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty TNHH Crucialtec Vina PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Động lực lao động 1.1.1 Khái niệm "Năng suất làm việc = lực + động lực làm việc" Theo ý kiến chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO người làm Nghề nhân nguồn nhân lực Việt Nam, tỷ lệ phép tốn ln là: động lực lớn lực Điều có nghĩa việc quản lý đánh giá nhân viên cần dựa sở trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu doanh nghiệp Vậy động lực động lực lao động hiểu nào? “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người làm việc cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” “Động lực lao động tất tác động đến người, thúc người làm việc.” Con người hành động có lợi ích tạo động lực xác định nhu cầu người lao động cố gắng đáp ứng nhu cầu hợp lý người lao động 1.1.2 Mục đích vai trò việc tạo động lực * Mục đích: Mục đích việc tạo động lực lao động góp phần giúp nâng cao hiêu công việc cho người lao động Các biện pháp tạo động lực lao động giúp kích thích khả làm việc nhân viên, phát huy tối đa suất làm việc họ.Và hướng tới mục đích cuối hồn thành cơng việc giao cách tốt góp phần vào việc thực mục tiêu ngắn hạn dài hạn mà tổ chức đề * Vai trò: Động viên chìa khố để cải thiện kết làm việc "Bạn đưa ngựa tới tận bờ sông bắt uống nước Ngựa uống khát - người vậy" Con người làm việc người ta muốn động viên để làm việc Cho dù cố gắng tỏ trội cơng việc hay thu tháp ngà, người ta hành động bị điều khiển động viên thân hay từ nhân tố bên Động viên kỹ có cần phải học khơng thể thiếu người quản lý doanh nghiệp muốn tồn thành công 1.2 Nhu cầu động làm việc người 1.2.1 Nhu cầu “Nhu cầu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn khơng thoả mãn mong đáp ứng nó” Nhu cầu gắn liền với tồn phát triển người cộng đồng tập thể xã hội Hệ thống nhu cầu phong phú đa dạng, gồm có nhiều loại nhu cầu: Nhu cầu sinh lý: nhu cầu thiết yếu thông thường ăn, mặc, ở, nghỉ ngơi Nhu cầu lao động, an ninh, tình cảm Nhu cầu kính trọng (quyền lực, địa vị xã hội, uy tín, mức ảnh hưởng tới xã hội, giàu có ) Nhu cầu thẩm mĩ (cái đẹp, tốt, thiện ) Nhu cầu tự hoàn thiện (tự do, trách nhiệm, phát triển ) Nhu cầu giao tiếp (các quan hệ xã hội, giao lưu học hỏi ) Nhu cầu tái sản xuất xã hội (sinh đẻ nuôi dạy cái, truyền thống ) Như vậy, hệ thống nhu cầu người phức tạp, song chia thành nhóm nhu cầu là: Nhu cầu vật chất Nhu cầu tinh thần Nhu cầu xã hội Nhu cầu người luôn biến đổi, với người cụ thể khác xã hội, việc thực nhu cầu khác tuỳ theo quan điểm cá nhân Nhưng nhìn chung, để thoả mãn tất nhu cầu khó khăn, thoả mãn nhu cầu giai đoạn 10 b Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Bên cạnh hoạt động phân tích cơng việc cơng tác đánh giá thực cơng việc hoạt động quản lý nhân quan trọng tổ chức Nó sở để thực tốt hoạt động đào tạo phát triển, thù lao lao động, khen thưởng, thăng tiến, kỷ luật,… Công ty cần phải xây dựng lại hệ thống đánh giá cách bản, khoa học hợp lý với thay đổi Vì vậy, cần thiết lập hệ thống đánh giá với ba yêu tố sau: Các tiêu chuẩn thực công việc - Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn Thông tin phản hồi người lao động phận quản lý nguồn nhân lực Cần phải xây dựng tổ chức chương trình đánh giá thực cơng việc cách cẩn thận chu đáo, Công ty cần làm tốt tất việc sau: - Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá - Lựa chọn người đánh giá - Xác định chu kỳ đánh giá - Đào tạo người đánh giá - Phỏng vấn đánh giá Cơng ty sử dụng cách kết hợp có lựa chọn nhiều phương pháp để đánh giá việc thực công việc người lao động phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp ghi chép kiện quan trọng, phương pháp so sánh, phương pháp quản lý mục tiêu,… Trong đó, phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phương pháp đơn giản phổ biến mà Cơng ty sử dụng Theo phương pháp này, bảng liệt kê điểm yếu theo yêu cầu công việc chất lượng, số lượng công việc xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo u cầu cơng việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực cơng việc nhân viên Sau bảng đánh giá Cơng ty tham khảo: 44 Bảng 3.1 Bảng đánh giá cán công nhân viên công ty Họ tên………………… Chức vụ……………… Lương khởi điểm…… Bộ phận……………… Ngày nhận việc……… Trình độ học vấn……………………………… Lương tại……… Bằng cấp cao nhất…… Thâm niên cơng tác…………………………… Cấp quản lý trực tiếp…… Vị trí chun mơn… A Cấp quản lí trực tiếp đánh giá ( điểm tối đa 10) STT Đối với công việc Tính phức tạp Khối lượng cơng việc (số làm việc ngày) Tính sáng tạo, linh động Tính phối hợp, tổ chức Tinh thần trách nhiệm Tính kỷ luật Kết đạt Kinh nghiệm giải Kỹ chuyên môn 10 Khả quản lý điều hành Tổng điểm tối đa: 100 Ghi : xếp loại Phần đánh giá Xếp loại: Xuất sắc: 81≤X≤100 Giỏi: 71≤X≤80 Khá:61≤X≤70 Trung bình:51≤X≤60 Yếu: X≤50 45 Điểm số B Phần nhận xét, đánh giá đề xuất cấp quản lí Đánh giá chung Mặt tích cực ………… ………… ………… ………… ………… Mặt hạn chế ………… ………… ………… ………… ………… Triển vọng ………… ………… ………… ………… ………… ………… CHỮ KÝ ………… CHỮ KÝ đề xuất NGÀY C NGÀY ………… D NGÀY ………… ………… ………… ………… ………… ………… CHỮ KÝ ………… ………… ………… ………… ………… ………… CHỮ KÝ E NGÀY Để công tác đánh giá thực công việc hiệu thành công Công ty cần ý đến vấn đề sau: + Tiến hành đánh giá việc thực công việc thường xuyên Nêu 46 nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hồn thành nhiệm vụ + Cán quản lý trực tiếp cần thể họ người hiểu biết, quan tâm đến công việc nhân viên đánh giá Giữa họ nhân viên cần có trí trách nhiệm cần thực cơng việc + Cán nhân cần phối hợp với cán quản lý trực tiếp người lao động, đề nghị họ tham gia vào việc hoạch định công việc, làm sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá + Đào tạo, huấn luyện cán nhân công tác đánh giá thực công việc người lao động cách khoa học, có + Trong trình đánh giá cần ý nhiều yếu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ xác việc đánh giá thực công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình đơn vị, áp lực khác từ bên ngồi Do việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần ý đến vấn đề thực tế sống ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc + Một điều quan trọng để mục tiêu trình đánh giá kết thực cơng việc đạt kết tốt là: cần có trao đổi, chí đàm phán, thương lượng cán nhân cán quản lý trực tiếp Cán nhân cần phải trao đổi, hướng dẫn cán quản lý trực tiếp khác nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng công tác đánh bước tiến hành đánh giá Vì việc làm cho cán quản lý trực tiếp nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực công việc công họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc 3.2.2 Khơng ngừng đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ công nhân viên Trong bối cảnh giao lưu hợp tác tồn cầu cơng nghệ kỹ thuật không ngừng cải tiến người lao động không bồi dưỡng kiến thức, kỹ họ nhanh chóng trở nên lạc hậu Mặt khác, Công ty TNHH Cruciltec Vina muốn trở thành Doanh nghiệp với lớn mạnh quy mơ sản xuất, phát triển đa dạng ngành nghề Cơng ty cần có giải pháp để thu hút gìn giữ nguồn nhân lực với trình độ, chuyên môn cao, tay nghề giỏi nâng 47 cao kiến thức, trình độ nguồn nhân lực có Vì vậy, việc thực công tác đào tạo, phát triển người lao động, Công ty cần ý điểm sau: Thứ nhất, Ban lãnh đạo Cơng ty nên có kế hoạch đào tạo phát triển người lao đông từ trước để có thay đổi yêu cầu cơng việc người lao động thích ứng với cơng việc, với đòi hỏi Không nên đến cần bị động tổ chức đào tạo, huấn luyện người lao động Vào cuối năm, Phòng Tổ chức – Nhân phối hợp phòng, ban, phận tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển phận, Cơng ty Sau đó, lập Kế hoạch đào tạo – Huấn luyện cho năm Thứ hai, Cơng ty nên có chương trình đào tạo khoa học, nên thực theo bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn đào tạo Đánh giá chương trình kết đào tạo Thứ ba, Cơng ty nên xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo Hiện nay, có nhiều phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đào tạo hay đào tạo ngồi cơng việc có cách thức đào tạo phù hợp với nhu cầu, thời gian chi phí đào tạo Cơng ty sử dụng số phương pháp đào tạo sau: • Đào tạo hội nhập: Áp dụng cho tất công nhân viên vào nhận việc Công ty Nội dung chủ yếu giới thiệu tổng quát Công ty, phổ biến tóm tắtnhững nội quy, sách, sơ đồ tổ chức cơng ty,… Mặt khác, có buổi thảo luận, nói chuyện tình hình, diễn biến công ty, thị trường nước giới • Đào tạo cơng việc thực tế: Khi có nhân viên vào nhận việc phận có thuyên chuyển, nâng cấp nhân viên nội bộ, Trưởng phận chịu trách nhiệm đào tạo cử người có đủ khả để theo dõi, hướng dẫn 48 công việc mà họ đảm nhận sau • Gửi cơng nhân viên tham dự chương trình, khóa học bên ngồi: Nhằm nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn công nhân viên, Công ty nên thường xuyên liên hệ, gửi nhân viên tham dự khóa đào tạo, buổi hội thảo, tập huấn, tọa đàm,… bên ngồi Cơng ty đơn vị tư vấn – đào tạo tổ chức • Mời kĩ sư giỏi giảng Công ty tổ chức khóa học địa điểm ngồi Cơng ty • Cơng nhân viên tự đào tạo nâng cao trình độ chun mơn thơng qua sách, tài liệu thư viện, tham gia lớp huấn luyện, trường lớp bên ngồi chương trình Cơng ty • Dịch vụ đào tạo trực tuyến: Trong điều kiện công nghệ đại ngày phổ biến, đặc biệt công nghệ thông tin ứng dụng ngày rộng rãi dịch vụ đào tạo trực tuyến bước đột phá góp phần nâng cao tính phổ biến chất lượng cơng tác đào tạo Dịch vụ đào tạo trực tuyến cho doanh nghiệp bao gồm nội dung là: “Tư vấn đào tạo chỗ” “Triển khai đào tạo trực tuyến” Thông qua đào tạo trực tuyến Công ty vượt qua nhiều trở ngại cần phải tham gia khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ mà khơng có điều kiện tổ chức Thứ tư, trọng đến mục tiêu, kết chất lượng chương trình đào tạo Tìm cách tạo mẻ khóa đào, huấn luyện bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ Công ty nên sử dụng phương pháp như: thảo luận nhóm, đưa tình cụ thể để giải quyết, buổi ngoại khóa, trò chơi,…trong khóa học kết hợp phương pháp để khóa học đạt hiệu cao Thứ năm, công ty cần quan tâm đến nhu cầu hoc tập cách để nâng cao hiểu biết tay nghề lao động trực tiếp Công ty gửi họ đến trung tâm dạy nghề có uy tín hay mở lớp, chun gia giảng dạy Cơng ty Thứ sáu, ngồi việc đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, công tác đào tạo nên thực để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển thân người lao động Do đó, lãnh đạo Cơng ty phải biết kết hợp nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc với nhu cầu nâng cao kiến thức, trình độ người lao động Từ lập kế hoạch đào tạo cách chi tiết phù hợp với kế hoạch tổng thể 49 Công ty 3.2.3 Tuyển chọn, xếp bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc Công tác tuyển chọn, bố trí xếp người lao động Cơng ty TNHH Crucialtec Vina phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, số lao động làm trái ngành nghề đào tạo, việc tuyển chọn rời rạc, chưa có có liên kết chặt chẽ, trực tiếp phòng, ban với cán quản trị nhân lực Do đó, để xây dựng quy trình tuyển chọn cách khoa học, đầy đủ, chi tiết Cơng ty nói chung Phòng nhân nói riêng nên ý điểm sau: • Trước hết, Công ty nên đưa kế hoạch tuyển dụng đầy đủ, chi tiết Các phận, phòng ban tồn Cơng ty có nhiệm vụ dự báo kế hoạch tuyển dụng nhân cho năm/quý tới với chi tiết cụ thể nhất, gửi Bản Kế hoạch Tuyển dụng Phòng Tổ chức - Nhân Dựa theo kế hoạch tuyển dụng mà phận cung cấp, phận Nhân có trách nhiệm xem xét, tư vấn, đánh giá lại nhu cầu Tuyển dụng liên hệ trước với nguồn cung ứng lao động để xác định khả đáp ứng, thuận tiện có u cầu tuyển dụng thực tế • Sau thực tốt cơng tác phân tích cơng việc Phòng Tổ chức – nhân vào mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực để tuyển chọn, bố trí xếp cho phù hợp với trình độ, ngành nghề đào tạo người lao động • Để bố trí, xếp lao động phù hợp với cơng việc trình tuyển chọn phải thực tốt Muốn vậy, Cơng ty phải xây dựng quy trình tuyển chọn lao động bao gồm bước sau: + Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng + Bước 2: Thông báo tuyển dụng + Bước 3: Nhận xét hồ sơ + Bước 4: Kiểm tra-sơ vấn + Bước 5: Phỏng vấn sâu + Bước 6: Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên + Bước 7: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp + Bước 8: Thẩm tra thông tin thu trình tuyển chọn + Bước 9: Ra định tuyển chọn (tuyển dụng) Tùy theo quy mô tuyển 50 mộ, khả tài chính, mức độ tin cậy thông tin thu mà thiết kế số bước nội dung bước trình tuyển chọn 3.2.4 Duy trì cải thiện mơi trường điều kiện làm việc Môi trường điều kiện làm việc Công ty tốt so với nhiều công ty Việt Nam Do đó, Cơng ty cần trì ln tạo mơi trường làm việc đại, thơng thống khoa học theo kịp với cơng ty liên doanh, cơng ty nước ngồi Luôn giữ môi trường làm việc thân thiện, cởi mở người lao động với lãnh đạo với nhân viên Nâng cao công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc, trọng đến thiết kế bố trí phòng ban cho hợp lý Với phòng, ban nhỏ hẹp nên bố trí từ 6-8 người phòng, ban Mặt khác, cần tạo độ thơng thống thoải mái nơi làm việc, có người lao động thoải mái làm việc với hiệu cao Tạo cho Công ty phong cách lãnh đạo tiên tiến Đó phong cách lãnh đạo dân chủ, ln lắng nghe ý kiến công nhân viên, vấn đề Công ty đưa bàn luận để có định cuối đắn nhất, phù hợp Có phát huy tính sáng tạo người lao động Công ty Bên cạnh đó, Cơng ty cần tăng cường kỷ luật lao đông, củng cố lại nề nếp làm việc sinh hoạt an toàn - vệ sinh lao đơng như: việc quy định kiểm sốt chặt chẽ lam việc thời nghỉ ngơi tránh tình trạng sớm muộn, nói chuyện làm việc riêng làm việc, quan tâm đến vấn đề bảo hộ lao động 3.2.5 Nâng cao hiệu hình thức lợi ích vật chất a Hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lương, phụ cấp Trong tiến trình hội nhập sâu rộng vào kinh tế khu vực giới Doanh nghiệp phải đối mặt cạnh tranh khốc liệt với nhiều doanh nghiệp, cơng ty nước ngồi liên doanh Cơng ty TNHH Crucialtec Vina q trình chuyển đổi, phát triển thành tập đoàn kinh tế lớn mạnh, đa dạng ngành nghề quy mô rộng lớn Vì vậy, Cơng ty cần phải quan tâm trọng đến đội ngũ lao động, người mang đến phát triển thành công Công ty Một biện pháp quan trọng để kích thích tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực, hiệu tiền lương 51 Cơng tác tiền lương Công ty thực tốt, mức lương cao Nhưng công tác tổ chức tiền lương Cơng ty nhiều bất cập, tồn Vì vậy, Cơng ty cần phải có biện pháp để hồn thiện cơng tác tiền lương Cụ thể: Thứ nhất, Cơng ty chủ yếu sử dụng hình thức trả lương theo thời gian mà hình thức mang tính chất bình qn cao, tính cơng tiền lương khơng cao (vì dựa vào thời gian làm việc) Do đó, cần chủ động sử dụng kết hợp với hai hình thức trả lương theo sản phẩm hình thức trả lương khốn Cụ thể: • Tính lương cho lao động sản xuất trực tiếp nên tính theo hình thức trả lương theo sản phẩm Với số lượng chất lượng sản phẩm họ làm việc tính lương xác cơng • Hình thức tính lương khốn: hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng chất lượng cơng việc phải hồn thành Mức lương khốn nên áp dụng cho cấp quản lý công ty cho tập thể người lao động hoàn thành cơng việc • Với việc sử dụng hình thức trả lương theo thời gian, cần phải tính tốn xem xét số ngày làm việc thực tế hiệu quả, chất lượng cơng việc cách xác, cẩn thận Khắc phục tình trạng làm đủ ngày cơng hiệu công việc thấp Việc áp dụng đa dạng hình thức trả lương có tác dụng giảm thiểu chênh lệch tiền lương lao động quản lý lao động trực tiếp, tăng độ xác cơng loại lao động, người có lực làm việc hiệu với người làm cho đủ thời gian Thứ hai, cần trì nâng cao mức tiền lương thu nhập công nhân viên Thứ ba, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn cán làm cơng tác tiền lương để phù hợp với đổi phát triển Cơng ty Chỉ có đội ngũ đủ lực trình độ xây dựng quy chế trả lương hợp lý đạt hiệu cao Để đào tạo, nâng cao cán làm công tác tiền lương Công ty sử dụng phương pháp đào tạo như: cử cán học, tổ chức lớp bồi dưỡng,… Ngồi ra, nên thực tốt cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc giúp người lao động làm việc hiệu b Xây dựng sách tiền thưởng hợp lý 52 Cơng ty TNHH Crucialtec Vina thực tốt công cụ tiền thưởng, đưa đa dạng hình thức thưởng Do đó, Cơng ty nên trì phát triển sách tiền thưởng Là Doanh nghiệp 100% vốn đầu từ nước nên mức thưởng Cơng ty chưa cao so với Cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi khác Vì vậy, ban lãnh đạo Cơng ty cần có biện pháp để xây dựng tiền thưởng hợp lý, thỏa đáng Cụ thể: Cần xây dựng tiêu chuẩn xét thưởng cách cụ thể, chi tiết hợp lý Chỉ tiêu thưởng khơng nên q khó q dễ Mức thưởng phải rõ ràng gắn với kết lao động người lao động Cải thiện mức tiền thưởng nay: Cùng với phát triển Công ty đời sống ngày cao người lao động, đó, chi tiêu người lao động ngày nhiều Thơng thường, tiền lương tăng nhanh cao thời gian ngắn Do đó, đề kích thích giữ chân người lao động mình, Cơng ty nên cải thiện, nâng cao mức thưởng Chẳng hạn như: Thưởng cuối năm: - Hàng năm Công ty kinh doanh có lãi Cơng ty trích từ lợi nhuận để thưởng cho NLĐ mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận năm - Mức thưởng cụ thể NLĐ tùy thuộc vào đóng góp cơng sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, quy định Cơng ty Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế năm / 12 tháng] Đa dạng hình thức thực thưởng: Tiếp tục sử dụng hình thức thưởng nay, bên cạnh đó, Cơng ty nên có số hình thức thưởng sau: • Thưởng thâm niên: Cụ thể: - Thâm niên tính chi tiết tới tháng (nếu từ 15 ngày trở lên tính đủ tháng, 15 ngày khơng tính đủ tháng - Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên tháng - Thưởng thâm niên trả vào cuối năm (Âm lịch) • Thưởng đạt doanh thu: Phòng kinh doanh đạt doanh thu BGĐ giao thuởng phần trăm doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu phòng Kinh doanh làm tờ trình việc đạt doanh thu, mức hưởng cho cơng nhân viên trình BGĐ duyệt chuyển cho Phòng Kế tốn trả với lương tháng • Không tiền thưởng đơn mà vật có giá trị hay tặng thẻ mua hàng cho người lao động,… 53 Các hình thức tiền thưởng gắn liền với kết cơng việc với có gắng tiến người lao động, như: thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng đột xuất, thưởng sáng kiến, Công ty nên mở rộng phát triển c Hoạt động phúc lợi dịch vụ trì đa dạng Việc thực hoạt động phúc lợi dịch vụ Công ty tốt, Cơng ty cần có biện pháp trì tạo đổi hoạt động Có phát huy hết vai trò tạo động lực chương trình phúc lợi dịch vu mà Công ty áp dụng Bên cạnh đó, Cơng ty cần đa dạng thêm hoạt động phúc lợi dịch khác như: - Mở dịch vụ tư vấn cho NLĐ: tư vấn nghề nghiệp, tâm lý tư vấn gia đình nhân, để giúp cho người lao động giải vướng mắc sống, tạo cho người lao động thoải mái yên tâm công tác - Áp dụng trợ cấp đắt đỏ có gia tăng giá lạm phát cho người lao động để chi tiêu sống họ ổn định - Trợ cấp điện thoại: cấp cho cơng nhân viên thường xun cơng tác ngồi để phục vụ cho công việc - Tiền công tác phí: + Cơng nhân viên thường xun cơng tác ngồi thưởng là: 800.000 đồng/tháng + Đối với cơng nhân viên khơng thường xun cơng tác hưởng Cơng tác phí theo bảng cơng tác phí Cơng ty Cụ thể là: 80.000đồng/lần cơng tác tính qng đường