Phân tích và giải quyết xung đột tại tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình văn hóa và đô thị

Trong công việc nảy sinh xung đột là mộ điều không phải là hiếm, bởi vì những con người khác nhau với những nhu cầu khác nhau khi tham gia công việc nên họ sẽ xảy ra xung đột và một vấn

PHÂN TÍCH VÀ GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT TẠI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH VĂN HÓA VÀ ĐÔ THỊ.

Quyền lực và xung đột là hai yếu tố gắn liền trong mọi tổ chức nó có tác dụng thúc đẩy tổ chức phát triển hoặc có thể nó sẽ làm cho tổ chức bị thụt lùi Trong công việc nảy sinh xung đột là mộ điều không phải là hiếm, bởi vì những con người khác nhau với những nhu cầu khác nhau khi tham gia công việc nên họ sẽ xảy ra xung đột và một vấn đề đặt ra là làm sao để giải các xung đột, mâu thuẫn này một cách hiệu quả nhất Trong bài tập cá nhân này, với những kiến thức tích lũy được từ môn học “Quản trị hành vi tổ chức” và những kiến thức của bản thân Tôi xin đi vào phân tích vấn đề quyền lực và xung đột ở trong tổ chức

I Cơ sở lý thuyết của xung đột.

1 Định nghĩa xung đột: xung đột là quá trình trong đó một bên nhận thấy rằng

các quyền lợi của mình đang bị xâm phạm hoặc bị phương hại bởi một bên khác

2 Các loại xung đột:

+ Xung đột liên quan đến nhiệm vụ:

- Xung đột liên quan đến nhiệm vụ: loại xung đột này mang tính tích cực, mang tính xây dựng Bởi vì, xung đột này làm cho những người tham gia sẽ lĩnh hội thêm được những quan điểm khác nhau và những quan điểm này sẽ khuyến khích họ xem xét lại những giả định cơ sở của mình về một vấn đề cũng như giải pháp có thể áp dụng

- Loại xung đột này tập trung vào vấn đề không phải các bên tham gia

- Xung đột này giúp cho các bên nhận ra vấn đề, nhận ra giải pháp và hiểu rõ vấn

đề hơn

- Xung đột này làn mạnh và có giá trị

+ Xung đột mang cảm xúc xã hội:

- Xung đột này tập trung chủ yếu vào yếu tố con người, đây là một trong những vấn đề nảy sinh ở các công ty mang tính chất cá nhân

- Xung đột này bị coi là công kích mang tính chất cá nhân

- Xung đột này dễ làm nảy sinh thành kiến

- Xung đột mang cảm xúc xã hội sẽ làm sai lệch quá trình xử lý thông tin

Phần lớn xung đột mang tính xây dựng đem lại nhiều lợi ích, còn các xung đột mang cảm xúc xã hội lại gây ra những hậu quả têu cực Xung đột ở bất kỳ mức độ nào cũng đều làm nảy sinh những cảm xúc tiêu cực có ảnh hưởng đến mối quan hệ cá nhân của các thành viên trong nhóm Mọi người sẽ đưa ra được quyết định tốt hơn khi thảo luận

có tính xây dựng

3 Các nguồn gây ra xung đột.

Mục tiêu xung khắc

+ Mục tiêu của cá nhân/phòng ban này gây cản trở đến những mục tiêu của cá nhân/phòng ban khác

+ Loại xung đột này được thể hiện rõ nhất trong những

vụ đấu đá nội bộ

Giá trị khác biệt

+ Các giá trị, niềm tin khác nhau

+ Giải thích đan xen văn hóa/mâu thuẫn thế hệ

Sự phụ thuộc lẫn

nhau về nhiệm vụ

+ Mâu thuẫn tăng cùng độ ảnh hưởng

+ Tăng mối nguy hiểm các nhóm gây ảnh hưởng lẫn nhau

Nguồn lực khan hiếm Thúc đẩy cạnh tranh cho nhuồn lực.

Quy tắc không rõ

ràng

+ Tạo sự mơ hồ

+ Nếu không có quy tắc rõ rõ ràng, con người sẽ dựa vào những thủ đoạn chính trị

+ Tăng việc sử dụng các nguyên mẫu sẵn có

Vấn đề giao tiếp + Giảm động lực giao tiếp.

+ Mâu thuẫn leo thang khi giao tiếp với thái độ ngạo mạn

4 Chu trình leo thang xung đột.

+ Chu trình xung đột có thể được phát động một cách dễ dàng chỉ cần một lời nhận xét không đúng chỗ, một sự hiểu nhầm hay một hành động thiếu tính ngoại giao Những ứng xử nói trên sẽ được truyền đạt đến bên kia theo cách làm xuất hiện nhận thức về xung đột

+ Nếu cuộc xung đột mang tính chất xây dựng thì hai bên sẽ cố gắng giải quyết thông qua quá trình phân tích một cách logic

+ Xung đột có khuynh hướng leo thang khi các bên theo đuổi định hướng bên thắng bên thua bởi vì lúc này họ sẽ dựa vào những chiến thuật gây ảnh hưởng có tính

quyết đoán hơn nhằm đạt được lợi thế (định hướng bên thắng bên thua là niềm tin rằng các bên xung đột đang tranh nhau một chiếc bánh cố định, vì vậy nếu một bên nhận được phần bánh nhiều hơn thì phía bên kia sẽ nhận được phần bánh ít hơn).

Định hướng bên thắng bên thua đôi lúc lại tỏ ra thích hợp khi xung đột liên quan đến việc tranh giành một nguồn lực cố định, nhưng rất hiếm các cuộc xung đột xảy ra trong các tổ chức lại đơn thuần là do các lợi ích trái ngược nhau

+ Hiện nay rất nhiều tổ chức đang cố gắng quản lý xung đột của tổ chức mình để

có thể giảm bớt hoặc loại bỏ xung đột

- Quản lý xung đột là những biện pháp can thiệp nhằm thay đổi mức độ và hình thức xung đột theo cách có thể tối đa hóa những lợi ích và giảm thiểu những hậu quả do làm sai chức năng

- Quản lý xung đột không nhất thiết phải là giảm thiểu xung đột mà nó liên quan đến những biện pháp can thiệp nhằm thay đổi mức độ và hình thức xung đột theo cách

có thể tối đa hóa những lợi ích và giảm thiểu những hậu quả do làm sai chức năng

5 Các kết quả của xung đột.

+ Những lợi ích:

- Khi xung đột được giải quyết tốt sẽ tăng cường sự hiểu biết: thảo luận giữa các

cá nhân hay giữa các nhóm là một phương pháp nhanh nhất để giải quyết các xung đột, hãy để cho họ nói về những lý do hành động của họ, và tìm mọi cách để giải thích cho

họ thấy để đạt được mục tiêu của cá nhân cũng như mục tiêu của tổ chức mà không nhất thiết phải đụng chạm đến những người khác

- Tăng cường sự liên kết: một xung đột được giải quyết hiệu quả, họ sẽ thấu hiểu nhau hơn về tình cảm Điều này tạo cho họ niềm tin vào khả năng làm việc nhóm cũng như cùng hướng đến mục tiêu của tổ chức

- Nâng cao kiến thức bản thân: xung đột đẩy những cá nhân phải nỗ lực hơn để nhanh chóng vượt qua đối thủ của mình

- Đẩy mạnh nhóm năng động

- Giải quyết sự không đồng thuận giữa các nhóm với nhau

+ Những bất lợi của xung đột:

- Làm chệch hướng năng lượng và nguồn lực

- Làm yếu quản lý tri thức

- Tăng sự chán nản và bất mãn trong công việc, stress, bỏ việc và nghỉ làm

- Xung đột mang cảm xúc xã hội làm tăng cảm giác khó chịu, sự không thỏa mãn với công việc và tâm lý căng thẳng Về lâu dài nó làm cho nhân viên vắng mặt nhiều hơn cũng như làm tăng tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

II Tình huống tại nới làm việc và các giải pháp.

1, Tình huống tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình văn hóa và đô thị.

Hiện tại tôi đang công tác tại Công ty cổ đầu tư xây dựng công trình văn hóa và

đô thị Là một đơn vị thuộc Bộ văn hóa thể thao và du lịch

Tiếp nối truyền thống của Bộ văn hóa thể thao và du lịch Tập thể cán bộ công nhân viên tại công ty công ty đang quyết tâm xây dựng hoạt động xây dựng tư vấn công trình văn hóa đạt hiệu quả và chất lượng cao xứng tầm với truyền thống của Bộ

Tuy nhiên, trong quá trình làm việc chúng tôi cũng vấp phải những tình huống xung đột cần sự giải quyết ổn thỏa để đạt hiệu quả cao

Tôi xin nêu một ví dụ về xung đột trong công việc tại công ty của tôi trong thời gian thi công tượng đài Trần Hưng Đạo tại Thành phố Nam dịnh Với chủ trương đó, công ty chúng tôi phải cắt cử cán bộ xuống trực tiếp quản lý công trình này Việc sắp xếp công việc này cũng gây rất nhiều khó khăn cho chúng tôi khi đưa ra quyết định chọn ai đó giám đốc dự án của công trình

Khi lựa chọn một trong hai cán bộ tại công ty xuống làm giám đốc dự án đã làm nảy sinh những xung đột giữa hai cán bộ này Cả hai người đều muốn làm giám dốc dự

án của công trình đó Khi chưa biết ai là cán bộ được cân nhắc lựa chọn thì cả hai anh

đã có những xung đột, một điều rất tệ là cả Anh Minh và anh Trung đều có những hành động không nên có đó là anh Minh thì đi nói xấu anh Trung trước mặt các nhân viên khác và ngược lại anh Trung cũng đi nói xấu anh Minh trước mặt các nhân viên và lãnh đạo công ty nhưng khi sự việc vỡ lở ra cả hai anh biết được đối phương đều đi nói xấu mình thì lúc này các anh lại nảy sinh những cuộc cãi vã không đáng có vừa gây không khí căng thẳng tại công ty và làm mất đi văn hóa ứng xử của nhân viên tại công ty đã được gây dựng từ rất lâu

Những cuộc xung đột trở nên căng thẳng khi có những lời nói đi nói lại làm cho hai anh càng bức xúc và leo thang xung đột không có hướng giải quyết từ hai anh Lúc này, lãnh đạo của công ty đã phải vào cuộc để giải quyết những cuộc xung đột này Nếu

như xung đột này xảy ra mà không có cách giải quyết sẽ làm cho xung đột leo thang giữa hai anh, gây sự căng thẳng ở trong công ty và hành động của hai anh sẽ làm cho các nhân viên khác học theo và tổ chức sẽ không là tổ chức nữa khi có những con người

đố kỵ nhau về lợi ích cá nhân, quyền chức mà đã quay lưng lại với nhau

Xung đột về địa vị , quyền chức tôi nghĩ là xảy ra rất nhiều trong thực tế và công

ty chúng tôi cũng không là một ngoại lệ Xung đột về nhiệm vụ, khối lượng công việc thỉnh thoảng vẫn xảy ra Tôi nghĩ, mỗi tổ chức có các cá nhân khác nhau tham gia làm việc để phát triển tổ chức, mỗi cá nhân lại có tính cách rất khác nhau, suy nghĩ khác nhau… đương nhiên nhận thức về một vấn đề nào đó cũng khác nhau Do đó, xảy ra xung đột là điều đương nhiên Một ví dụ như thế này, phòng kế toán tại công ty như phòng kế toán của các công ty khác công việc của mọi người cũng rất nhiều, mỗi nhân viên sẽ được phân công làm các phần hành kế toán phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của mình, nhưng trong phòng cũng thường xuyên xảy ra xung đột về công việc giữa các nhân viên mà đặc thù của phòng là toàn con gái nên việc xung đột cũng dễ xảy ra hơn các phòng khác

Trong phòng kế toán có hai chị rất hay xảy ra xung đột đó là chị Thủy và Chị Hạnh Chị Thủy, công việc chính là tổng hợp công nợ còn chị Hạnh là thu, chi và các báo cáo với cơ quan nhà nước Chị Hạnh có khả năng thao tác máy tính rất nhanh, lên công việc của chị khi nào phát sinh thu, chi tại trung tâm thì chị mới thực hiện và các loại báo cáo đúng ngày tháng quy định chị mới phải làm, vì vậy thời gian rảnh rỗi của chị cũng nhiều để cho chị đọc tin tức trên Internet hay chơi game Chị Thủy, công việc của chị cũng không phải là nhiều nếu như chị biết sắp xếp thời gian hợp lý Chính vì hơi chậm một chút, chưa sắp xếp công việc một cách khoa học nên công việc của chị hay bị

ứ đọng để giải quyết dần dần mà không có thời gian thư giãn Do đó, chị Thủy rất hay

so sánh và bì tị công việc với chị Hạnh, làm cho hai chị vẫn xảy ra xung đột rằng là

“công việc của chị thì nhàn mà công việc của tôi thì nhiều trong khi đó lương vẫn như nhau” hay “phải cấm vào mạng, chơi game”… những lời nói này của chị Thủy đã làm nảy sinh xung đột Chị Hạnh cho rằng công việc của chị như vậy, chị hoàn thành công

việc của chị hiệu quả là được thao tác của chị nhanh thì chị sẽ thực hiện công việc nhanh hơn, chị sắp xếp công việc hợp lý còn chị Hạnh chị không biết sắp xếp công việc hợp lý và thao tác làm việc của chị chậm thì đương nhiên là chị sẽ làm việc chậm hơn người khác Câu chuyện của hai chị này đã làm cho công ty bị rơi vào tình trạng căng thẳng một thời gian do hai chị cũng có những cá tính trái ngược nhau nên xung đột được giải quyết cũng mất một thời gian dài

Công ty chúng tôi cũng còn rất nhiều những xung đột nho nhỏ khác nữa, những giai đoạn của xung đột có thể đi từ những thái độ kín đáo không thể hiện thành lời đến những những thái độ tức giận và hiếu chiến Xung đột cũng được biểu hiện bởi cách từng bên sử dụng để giải quyết chúng

Một loại xung đột cũng rất hay xảy ra ở trung tâm đó là xung đột về lợi ích Cuối mỗi tháng ở công ty hay có cuộc họp đánh giá lương dựa trên công việc hoàn thành, tinh thần trách nhiệm, chấp hành nội quy… Cuộc họp này được tiến hành với thành phần tham gia là Giám đốc công ty, phó giám đốc và các trưởng, phó phòng trực thuộc Tâm lý trung của lãnh đạo các phòng là thường hay bênh vực nhân viên của mình, mong muốn nhân viên của mình có được lợi ích cao nhất dựa trên những thành quả đóng góp suốt cả tháng Chính tâm lý này đã gây ra những cuộc xung đột không chỉ của nhân viên trong một phòng mà của nhân viên giữa các phòng với nhau, tạo nên hiện tượng đố kỵ, ghen ghét nhau giữa các phòng ban

Một số xung đột xảy ra như nhân viên cũ so sánh lương của mình với những nhân viên mới và cho rằng những đóng góp của mình chưa được công ty quan tâm và ghi nhận đúng mức, nghĩ rằng nhân viên mới kia được lương cao vì có quan hệ quen biết với một ai đó có thế lực mà không biết được những mục đích của nhà lãnh đạo là khuyến khích, tạo động lực cho những nhân viên mới vào làm việc tại công ty khi họ hoàn thành tốt công việc được giao Những xung đột này sẽ được giải quyết nếu như lãnh đạo của công ty có những quy định và thang bảng lương cụ thể để làm hài lòng những nghi ngờ của nhân viên, tránh gây ra những cuộc sóng ngầm không đáng có

2 Các giải pháp.

Theo tôi trong mỗi tổ chức nói chung và tại công ty tôi nói riêng thì xung đột không thể thiếu được, những xung đột nhỏ mang tính cá nhân có thể dễ giải quyết để xây dựng cho tổ chức ngày càng vững mạnh và phát triển hơn Tuy nhiên, có những xung đột không thể giải quyết một cách nhanh chóng mà thậm chí phải mất rất nhiều thời gian Nhiều xung đột nếu như không giải quyết triệt để thì hậu quả của nó vô cùng lớn

Với những kiến thức đã lĩnh hội được từ môn học “Quản trị hành vi tổ chức” cũng như những kinh nghiệm công tác của bản thân tôi xin đưa ra một số giải pháp đối với công ty như sau:

+ Xung đột chủ yếu xảy ra tại công ty đó là xung đột liên quan đến nhiệm vụ, quyền lợi, địa vị Vì vậy, lãnh đạo trung tâm nên có cách phân công công việc cho hợp

lý hơn và giải thích cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của mình để tránh tình trạng so sánh, để tránh những trường hợp đấu đá nhau về quyền chức địa vị thì không nên tạo niềm tin về vị trí, địa vị cho nhiều người mà xác định rõ ưu nhược điểm của từng người

để sắp xếp vào vị trí cho phù hợp

+ Có quy chế lương, thưởng rõ ràng dựa vào đó để đánh giá nhân viên một cách chính xác nhất

+ Tìm mọi cách xây dựng lại cách suy diễn của các nhân viên trong công ty, tránh những tình trạng suy nghĩ tiêu cực một phía, không hiểu rõ vấn đề

+ Bên cạnh đó có thể tham khảo một số cách giải quyết xung đột như sau:

- Giảm bớt sự phụ thuộc lẫn nhau về nhiệm vụ

 Phân chia các nguồn lực có thể chia sẻ

 Gộp các nhiệm vụ

 Sử dụng những vật đệm

- Tăng các nguồn lực: tăng số lượng các nguồn lực.

- Làm rõ các quy tắc và thủ tục:

 Quy định rõ việc phân phối các nguồn lực

 Thay đổi mức độ phụ thuộc lẫn nhau

III Kết luận.

Khi xung đột xảy ra trong tổ chức có thể làm mất đi tính đoàn kết cũng như hiệu quả trong công việc của nhóm hay của doanh nghiệp, tổ chức Nó sẽ biến thành những cuộc xung đột leo thang gay gắt nếu như không có biện pháp giải quyết kịp thoài và hiệu quả Khi sự đoàn kết bị mất đi thì những công việc đòi hỏi sự liên kết của nhóm sẽ làm cho các nhân viên trong công ty thấy sợ và muốn trốn tránh khỏi nó Với tình huống này nên thảo luận một cách bình tĩnh trên tinh thần xây dựng và đi thẳng vào vấn đề cần quan tâm

Có ba cách phổ biến nhất hay sử dụng để giải quyết các xung đột trong doanh nghiệp, tổ chức đó là:

+ Chiến lược thắng – thua: là chiến lược tạo cho người nào đó chịu thua Chiến lược này thường được sử dụng khi có một cuộc xung đột xảy ra, khi các bên không thể

tự giải quyết được xung đột và gây rắc rối cho doanh nghiệp

+ Chiến lược thua – thua: khi các xung đột xảy ra và có thỏa hiệp thực hiện do những người liên quan đến xung đột mỗi bên phải đầu hàng cái mà họ muốn

+ Chiến lược thắng – thắng: chỉ ra được gốc rễ của xung đột

Bằng cách nào đi chứng nữa thì để giải quyết xung đột một cách hiệu quả thì các nhà lãnh đạo cần phải xem xét thái độ của mình Cần phải giữ thái độ tích cực, nhận ra những cuộc xung đột có lợi cho doanh nghiệp Cần phải lìm chế cảm xúc khi kiểm tả Không nên để cho cảm xúc dẫn dắt tiến trình Nhà quản lý phải quyết đoán để giải quyết mâu thuẫn thành công

TÀI LIỆU THAM KHẢO