Phân tích phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp

Vậy làm thế nào để gắn kết mọi người lại được với nhau tạo lên một tập thể vững mạnh , bền vững , phát huy công việc một cách hiệu quả nhất luôn là ưu tiên số một của ban lãnh đạo công t

PHÂN TÍCH PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

I Giới Thiệu

Với một doanh nghiệp chuẩn bị đón nhận sinh nhật lần thứ 10 như nơi tôi đang làm việc

và công tác cũng được coi là một doanh nghiệp trẻ.Ở đây luôn có sự nhiệt tình, hăng máu và cả tính chiến đấu của tuổi trẻ nữa

Doanh nghiệp tôi hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bởi thế đây là môi trường yêu cầu tính chiến đấu cũng như khả năng sáng tạo cao trong công việc.Các thành viên trong công ty đều là những người có cá tính mạnh mẽ và quan điểm riêng Vậy làm thế nào để gắn kết mọi người lại được với nhau tạo lên một tập thể vững mạnh , bền vững , phát huy công việc một cách hiệu quả nhất luôn là ưu tiên số một của ban lãnh đạo công ty

Có thể nói phong cách người lãnh đạo thể hiện trên phong cách làm việc của nhân hay văn hóa hoạt động , định hướng của doanh nghiệp.Nên hiểu câu nói này như thế nào và làm sao để xây dựng một mô hình quản lý cho tốt là những vấn đề chúng ta sẽ nghiên cứu , đánh giá trong bài viết này

II. Phân Tích

A Phong cách lãnh đạo

Văn hóa quản lý lâu nay vẫn được xem là cấu thành bởi rất nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau, bao gồm: quyết đoán, độc đoán chuyên quyền, tổng thể, thủ lĩnh … Song trên thực tế, theo các nhà nghiên

cứu chỉ có ba phong cách lãnh đạo cơ bản là: lãnh đạo trực tiếp, lãnh đaọ dựa trên nền tảng của sự trao đổi , thảo luận và lãnh đạo ủy thác

Cả ba phong cách lãnh đạo khác nhau, song không nhất thiết một nhà quản lý chỉ áp dụng một loại phong cách lãnh đạo nhất định trong quá trình điều khiển và giám sát công việc Nó chỉ mang một ý nghĩa tương đối và được xác định hoặc thay đổi tùy vào những hoàn cảnh cụ thể của từng nhà lãnh đạo

1, Lãnh đạo trực tiếp:

Đây là phong cách những nhà quản lý thường nói nhân viên họ phải làm gì, làm như thế nào và khi nào thì phỉ hoàn thành Phân công vai trò và trách nhiệm cho từng người , thiết lập các tiêu chuẩn và dự kiến kết quả mà họ mong muốn đạt được.Họ thường thiết lập các khâu kiểm soát nhất định để điều khiển quá trình thực hiện công việc Cách đưa mệnh lệnh của họ thường rõ ràng , ngứn gọn.Các nhà lãnh đạo này thường xuyên cung

cấp thông tin dưới dạng các hướng dẫn cụ thể về cách làm thế nào để cải tiến công việc tốt hơn

Trong khen thưởng và ghi nhận công việc: Điều gì khiến cho nhà lãnh đạo theo phong cách trực tiếp cảm thấy hạnh phúc? Đó là khi nhân viên dưới quyền làm đúng theo sự hướng dẫn của họ Phong cách lãnh đạo trực tiếp rất thích hợp khi có một mệnh lệnh từ cấp trên mô tả những gì cần phải làm và phải làm nó như thế nào Phong cách này cũng thích hợp trong trường hợp các nhân viên còn hạn chế về kinh nghiệm hoặc thiếu những

kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc Nhà quản lý theo phong cách này đưa ra các bước đi và hành động, kiểm soát những khâu quan trọng để các nhân viên có thể dễ dàng hoàn thành nhiệm vụ

2, Lãnh đạo dựa trên nền tảng của sự trao đổi, thảo luận

Nhà quản lý phong cách này thường tận dụng thời gian để thảo luận các vấn đề về kinh doanh Nhân viên đưa ra các ý kiến, đặt câu hỏi, lắng nghe, cung cấp thông tin phản hồi, những giả định về thách thức và các chương trình đào tạo khi cần thiết Nhà quản lý là người đảm bảo chắc chắn các ý kiến đều được thảo luận cặn kẽ và biến thành một cuộc tranh luận thực sự Họ đóng vai trò như là một nhân tố đảm bảo cho các cuộc thảo luận

đi đúng hướng và tất cả mọi nhân viên đều có cơ hội góp ý kiến

“Chúng ta đang gặp vấn đề khó khăn về việc kiểm kê số lượng hàng hóa hiện đang tồn kho Bạn nghĩ chúng ta nên hành động như thế nào?” Đó là cách đặt câu hỏi trước khi

ra quyết định của các nhà lãnh

đạo thuộc phong cách này Quyết định chỉ được đưa ra sau khi có sự cộng tác và phối hợp của nhân viên Cả nhà quản lý và nhân viên đều đóng vai trò chủ động, tích cực trong việc xác định vấn đề, đánh giá sự lựa chọn và ra quyết định

Phong cách lãnh đạo dựa trên trao đổi và thảo luận đặc biệt thích hợp khi cần câu trả lời cho các vấn đề kiểm soát và thông tin phản hồi thếnào là cần thiết Phong cách thảo luận thường có hiệu quả khi nhân viên là những người có chính kiến riêng và tự tin nói

ra chính kiến của mình Nhà quản lý sẽ xác định những gì cần phải làm và làm như thế nào để tăng sự ràng buộc của nhân viên với những gì sẽ xảy ra

3, Lãnh đạo ủy thác.

Những người sử dụng phong cách ủy thác thường giải thích hoặc có những cam kết về công việc cần được thực hiện và khi nào phải hoàn thành công việc đó

Còn cách thức làm việc thì toàn quyền do người nhân viên quyết định Cách thức giao tiếp đối với những công việc cần thực hiện, các giao tiếp có thể chỉ là một chiều hoặc hai chiều Giao tiếp để xem xét lại những gì đã được thực hiện và cách ngăn ngừa những cản trở trong quá trình thực hiện.Cũng giống như cách thức giao tiếp, mục tiêu có thể được nhà quản lý thiết lập ngay hoặc có thể đưa ra sau khi đã thảo luận với nhân viên Thất bại trong sự giao phó, ủy thác công việc có thể do nhân viên không hiểu nhà

Với phong cách ủy thác thì nhà quản lý thường quyết định cách thức kiểm soát công việc Số lần kiểm soát phụ thuộc vào tính chất ưu tiên của nhiệm vụ và người thực hiện

nó Cung cấp thông tin phản hồi là trách nhiệm của nhân viên Việc giữ để nhà quản lý không nổi giận và mất bình tĩnh, đặc biệt khi kế hoạch bị chệch hướng, là điều rất quan trọng

B Văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp.Nó trở thành các giá trị, các quan niệm

và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp,nó chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích

Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn

C Quyền lực và xung đột

Xung đột - mâu thuẫn là điều không thể tránh khỏi, có thể xảy ra ở mọi cấp độ trong một doanh nghiệp Khi mâu thuẫn, xung đột không được giải quyết hay giải quyết không thỏa đáng, sẽ đẩy doanh nghiệp rơi vào tình trạng hỗn loạn, suy thoái Lãnh đạo doanh nghiệp phải nhận diện được các mâu thuẫn, tìm ra nguyên nhân và các bước giải quyết mâu thuẫn một cách hiệu quả nhất

Mâu thuẫn tổ chức đang phát sinh như là một vấn đề quan trọng nơi công sở Phần lớn các nhà quản lý bị rơi vào những mâu thuẫn thế này đều cho rằng họ thiếu kỹ năng và

sự sẵn sàng để đương đầu với tình huống Từ một sự xao nhãng không mong đợi, mâu thuẫn trong nội bộ nhóm hay phòng ban có thể nhanh chóng “lan toả” như một thứ dịch bệnh, phá huỷ các mối quan hệ, làm giảm năng suất làm việc và nguy hại tới vấn đề đạo đức công sở

Tuy vậy, mâu thuẫn cũng có mặt tích cực của nó Nó có thể thúc đẩy sự hợp tác, cải thiện kết quả làm việc, đẩy mạnh sự sáng tạo và cải tiến, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp sâu sắc hơn Nhà quản lý càng có kỹ năng giải quyết sự khác biệt và sự thay đổi

mà không tạo ra bất kỳ mâu thuẫn nào thì nhóm làm việc và công ty của anh ta càng thành công hơn

D Động viên khuyến khích nhân viên làm việc

Với cương vị nhà lãnh đạo , bạn cần làm gì để khuyến khích nhân viên? Khi nhà lãnh đạo đưa ra chiến lược khuyến khích nhân viên thì cần cân nhắc xem nên khuyến khích

gì ở họ Dành thời gian nói chuyện với các nhân viên và cho họ biết bạn mong muốn điều gì ở họ Tỏ ra sẵn sàng gặp gỡ, giúp đỡ nếu nhân viên nào đó cảm thấy khó khăn trong công việc Tuy nhiên, hãy luôn nhớ rằng mọi thông tin mà bạn được phản ánh phải đảm bảo rõ ràng và chính xác, nếu không sẽ gây ra tư tưởng ỉ lại, ganh tỵ giữa các nhân viên

Một công việc có ý nghĩa, làm được một điều gì đó khác thường, đóng góp được một phần công sức nào đó cho sự phát triển của doanh nghiệp chính là những điều mà các nhân viên cần được động viên khuyến khích để nâng cao tinh thần làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Hãy làm cho các nhân viên hiểu được mục tiêu lâu dài, sứ mệnh của doanh nghiệp và chia sẻ với họ những vấn đề này Có vậy nhân viên mới cảm giác là người trong cuộc, cảm thấy gắn bó và đồng hành với từng bước phát triển của doanh nghiệp.Khi các nhân viên được làm một việc mà họ có khả năng

làm tốt nhất mỗi ngày, chắc chắn họ sẽ được thỏa mãn trong công việc Và khi nhân viên đã trưởng thành trong tổ chức, hãy thường xuyên khuyến khích họ vận dụng những

ưu điểm của mình vào những mục tiêu, thử thách cao hơn, có ý nghĩa hơn.

Mặc dù nhân viên cần biết rõ khi nào họ phải thực hiện các nhiệm vụ và thực hiện chúng như thế nào, nhưng điều đó không có nghĩa là bạn sẽ can thiệp quá sâu vào công việc của họ Cách quản lý này chỉ làm cho nhân viên cảm thấy họ không được tin tưởng

và sẽ không làm việc hết mình, mất sáng tạo trong công việc

III: Tổng kết

Trên đây là những ý kiến phân tích sơ lược các vấn đề và cách thức giải quyết trong từng trường hợp Tuy nhiên trong bất kỳ tình huống nào thì yếu tố thời gian, thời điểm

áp dụng mô hình quản lý cá nhân và nhóm lại là yếu tố quyết định đến sự thành công cho dự án

Với doanh nghiệp tôi đang công tác có lẽ cần phải có khoảng thời gian 6 tháng để thực hiện các bước thay đổi và áp dụng phương pháp quản lý tốt nhất Với sự tham gia của toàn thể nhân viên cộng với sự nhiệt tình của tuổi trẻ , chắc chắn sẽ đưa doanh nghiệp tiến lên phát triển bền vững hơn , gắn kết hơn và có văn hóa hơn trong tương lai