Phân tích thực trạng của công tác nhân sự của công ty xây dựng 319

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA CƠNG TÁC NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG 319 Trong bối cảnh đổi kinh tế xu hội nhập kinh tế quốc tế tổ chức có biến động lớn Một số doanh nghiệp nhờ có thích ứng hợp với chế để cạnh tranh, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh củng cố vị nâng cao thương hiệu kinh tế có nhiều loại hình sở hữu thuộc thành phần kinh tế khác Nhưng bên cạnh có doanh nghiệp thụ động phản ứng chậm chạp với biến động kinh tế không phát huy mạnh khắc phục điểm yếu để đến tới kết cục đào thải quy luật vốn có kinh tế thị trường Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp, nguồn lực yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh vô nghĩa thiếu yếu tố người Con người biến máy móc thiết bị đại phát huy có hiệu hoạt động việc tạo sản phẩm Nói đến người tổ chức người chung chung mà nói tới số lượng chất lượng lực phẩm chất, cơng suất, hiệu làm việc người lao động Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Mục đích viết sở nghiên cứu lý luận thực trạng công tác nhân Công ty xây dựng 319 – Bộ Quốc phòng để phát ưu điểm mặt tồn đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác nhân sự, giúp cho Cơng ty có đội ngũ lao động chất lượng cao Sơ lược trình hình thành phát triển: Cơng ty xây dựng 319 thành lập ngày 07/3/1979 theo Quyết định 231/QĐ-QP Bộ trưởng Bộ Quốc phòng Nhiệm vụ ban đầu Sư đoàn huấn luyện quân dự nhiệm tổ chức thi cơng cơng trình qn Năm 1980, theo Quyết định số 579/QĐ-QP ngày 27/9/1980 Bộ trưởng Bộ Quốc phòng, Sư đồn chuyển sang làm nhiệm vụ kinh tế, lấy tên Công ty Xây dựng 319 – Bộ Quốc phòng Trong năm qua, Cơng ty không ngừng lớn mạnh phát triển vững mặt, thường xuyên xây dựng kiện toàn tổ chức, nâng cao lực huy, điều hành, quản lý, đổi trang thiết bị, áp dụng tiến khoa học vào trình sản xuất kinh doanh, mở rộng địa bàn hoạt động nước Năm 2002, Cơng ty Nhà nước nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam phong tặng danh hiệu “Anh hùng lao động” thời kỳ đổi Đến nay, Cơng ty thực doanh nghiệp có uy tín cao thị trường đầy đủ lực để thi cơng cơng trình theo u cầu Chủ đầu tư Là cán có thời gian công tác Công ty, liên hệ từ vấn đề lý thuyết môn học Quản trị nguồn nhân lực với thực tiễn Công ty sử dụng phương pháp nghiên cứu là: Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu, phương pháp quan sát, phương pháp thu nhập thông tin thực tế Công việc trước hết để có đội ngũ lao động chất lượng nghiên cứu việc tuyển dụng Cơng việc tuyển dụng có hiệu sở để có đội ngũ lao động giỏi Mỗi loại hình doanh nghiệp có nhữn q trình tuyển dụng khác miễn phù hợp mang lại hiệu Trong Doanh nghiệp Qn đội, cơng việc tuyển dụng có nhiều khác biệt so với công ty TNHH hay công ty liên doanh Bài viết tập chung vào số nội dung làm tốt công tác xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý cấp nhằm đáp ứng với chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước; tổ chức thực tốt công tác đánh giá cán lãnh đạo, quản lý cấp; nâng cao chất lượng tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; kiện tồn, bố trí sử dụng đội ngũ cán Trong xu hội nhập quốc tế, thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp ln mong muốn có nhân viên ưu tú, có đủ kỹ nghề nghiệp để đáp ứng nhu cầu tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phương pháp phát triển nhân viên doanh nghiệp sử dụng nhiều Đào tạo bồi dưỡng huấn luyện giáo dục nhân viên cách đầu tư lâu dài để giữ chân nhân viên Đào tạo cho hiệu đào tạo khơng mang lại hiệu quả? Đó câu hỏi lớn đặt cho Ban Giám đốc Công ty Đào tạo nhân viên – đầu tư lâu dài Cơng ty có sách đào tạo, cập nhật kiến thức thường xuyên cho nhân viên với mong muốn nhân viên có kỹ làm việc tốt để đạt hiệu cao công việc Việc đào tạo huấn luyện nhân viên hoạt động cần thiết cách đầu tư lâu dài để họ sát cánh với tổ chức Đào tạo nhân viên cho hiệu quả? Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề tài nóng bàn cấp quản trị cao công ty Đào tạo cho hiệu quả? Đây vấn đề nhiều doanh nghiệp gặp phải q trình đào tạo Cơng ty bắt đầu tiến hành đào tạo với nhóm nhỏ thí điểm cấp đội, phòng, ban đến Xí nghiệp, hỏi ý kiến nhận xét phản hồi, thơng tin phản hồi cho biết rút kinh nghiệm lần sau, giúp phòng tổ chức nhân điều chỉnh cho phù hợp Phòng kế hoạch tổng hợp lập kế hoạch cho trình đào tạo cho thực đầy đủ chương trình kế hoạch đó, kết đạt thỏa mãn mục tiêu đề ra, mục tiêu lực, kỹ thể công việc cụ thể Với thiết kế khoa học chặt chẽ, thực thi đúng, kết đào tạo đảm bảo tốt Có thể tiến hành đào tạo cho nhân viên cũ mới, nhân viên cũ phải thường xuyên đào tạo lại để nâng cao tay nghề Đánh giá hiệu đào tạo - Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học học nhiều hơn; - Đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; - Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng; - Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi Từ kết đánh giá phòng Kế hoạch tổng hợp kết báo cáo ban Giám đốc Công ty đưa định điều chỉnh cho phù hợp tình hình thực tế Sau trình đào tạo cập nhật kiến thức theo ngành nghề đáp ứng yêu cầu đối tác Trên cở sở kế hoạch triển khai công việc lĩnh vực sản xuất kinh doanh đơn vị, việc đánh giá tiến hành: Đánh giá hiệu công việc: - Xác định công việc: Xác định công việc có nghĩa thống cán nhân nhân viên : + Phòng ban, Xí nghiệp Cơng ty mong đợi nhân viên thực (Theo nhiệm vụ chức trách) + Những tiêu chuẩn mẫu, vào tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên - Đánh giá việc thực cơng việc có nghĩa so sánh việc thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Trong bước sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác - Cung cấp thơng tin phản hồi: Có thể thực lần việc đánh giá thực cơng việc kết thúc thực cơng việc nhiều lần suốt q trình đánh giá việc thực công việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm cơng việc Các công việc đa dạng phức tạp Đánh giá tình hình thực cơng việc cơng nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động đơn giản, trực tiếp vào mức độ hồn thành cơng nhân Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên khác lại phức tạp, khó xác thường sử dụng phương pháp cần thiết Cuối quan tâm lãnh đạo nhân viên thực cần thiết Và mối quan tâm phải người lao động cảm thấy thực lý thuyết sng hay ngụy trang giả tạo Chính sách đãi ngộ hiệu môi trường làm việc giúp Công ty thành công lĩnh vực nhân Chính sách đãi ngộ cán bộ, công nhân nhân viên Công ty lên kế hoạch cho sách đãi ngộ nhân viên mình, bao gồm phần: bồi thường thiệt hại, phúc lợi, ghi nhận công lao biểu dương khen ngợi Nhiều doanh nghiệp ngày gặp rắc rối hai vấn đề: Thứ nhất, họ bỏ sót hay nhiều số yếu tố phía (thường phần ghi nhận công lao biểu dương khen ngợi) Và thứ hai, sách đãi ngộ họ thiếu đồng với sách chiến lược khác cơng ty Một sách đãi ngộ hợp lý cần phải ghi nhận biểu dương khen ngợi thành tích làm việc tác phong ứng xử nhân viên Thành tích dễ đánh giá nhất, cần quan sát xem từ mục tiêu đề ban đầu, nhân viên đạt kết Chẳng hạn, Cơng ty thực sách khuyến khích khen ngợi hay ghi nhận thành xí nghiệp thành viên có kết sản xuất kinh doanh xuất sắc họ đạt mục tiêu định kỳ Bên cạnh Cơng ty cần đưa chế độ phúc lợi tương đương hay hậu hĩnh đối thủ để thu hút giữ chân nhân viên xuất sắc Đây lý để ngày nhiều người có trình độ chuyển sang làm việc để hưởng chế độ phúc lợi hậu hĩnh Công ty Một số biện pháp thu hút nguồn lực cụ thể Cơng ty cần áp dụng: A- Kích thích vật chất Kích thích vật chất động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu sản xuất cơng tác Kích thích vật chất đa dạng phong phú 1- Kích thích nhân viên làm việc theo sản phẩm Áp dụng hệ thống trả lương theo sản phẩm hình thức kích thích vật chất có từ lâu sử dụng rộng rãi, có hiệu cao Nó gắn thu nhập nhân viên với kết sản xuất, lao động trực tiếp họ Nhân viên sức học tập văn hố, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật tìm biện pháp để nâng cao suất lao động Trả lương theo sản phẩm góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất nhân viên xí nghiệp, cơng ty Trả lương theo sản phẩm thực theo nhiều dạng khác 1.1 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Ðược áp đụng công nhân trực tiếp sản xuất, điều kiện trình lao động họ mang tính chất tương đối độc lập, định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cách cụ thể, riêng biệt Áp dụng định mức lao động để có tiêu chuẩn sản phẩm đơn giá tiền lương phù hợp 1.2 Trả lương tính theo sản phẩm nhóm Áp dụng cơng việc cần nhóm người phối hợp thực lắp ráp thiết bị, sản xuất phận làm việc theo dây chuyền, sửa chữa khí trường hợp cơng việc đa dạng lặp lại nguyên tắc tiến hành định mức lao động sở khoa học thực tế thường dựa sở kinh nghiệm để xác định đơn giá tiền lương cho nhóm Trường hợp sản phẩm cố định nên tiến hành định mức lao động để xác định tiêu chuẩn sản phẩm đơn giá tiền lương cho nhóm 1.3 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Áp dụng trả lương cho công nhân phụ Công việc họ có ảnh hưởng nhiều đến kết lao động cơng nhân hưởng lương theo sản phẩm công nhân sửa chữa, công nhân lái máy làm tăng ca… Tiền lương cơng nhân phụ tính cách lấy mức độ hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm cơng nhân nhân với mức tiền lương cơng nhân phụ 2- Kích thích theo kết kinh doanh đơn vị: Kích thích chung theo kết kinh doanh phận áp dụng chung cho tất nhân viên Cơng ty Hình thức giúp cho nhân viên hiểu mối quan hệ lợi ích cá nhân với kết chung đơn vị Hệ thống kích thích theo kết kinh doanh đon vị chia làm loại sau: Thưởng theo suất, chất lượng; chia lời; bán cổ phần cho nhân viên… 2.1- Các hình thức thưởng theo suất chất lượng: Thưởng theo suất chất lượng trọng đến đóng góp nhân viên nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh cụ thể khoảng thời gian ngắn Cách làm áp dụng theo mơ hình Scanlon, mơ hình Rucker mơ hình tiết kiệm thời gian 3- Trợ cấp khoản thu nhập thêm khác: Trợ cấp khoản thu nhập thêm khác bao gồm nhiều loại như: Trả lương thời gian nghỉ phép, trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp y tế, bảo hiểm……Ở mức độ định, qui định bắt buộc, vận dụng qui định doanh nghiệp khác khác Lợi ích mang lại từ khoản trợ cấp thu nhập thêm khác có tác dụng đáng kể kích thích nhân viên làm việc gắn bó lâu dài với Cơng ty B- Kích thích tinh thần: Lợi ích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng việc kích thích nhân viên làm việc Tuy nhiên kích thích tinh thần có vai trò lớn, đơi thay kích thích vật chất, nhằm thoả mãn nhu cầu động ngày cao nhân viên Mọi người lao động cần có niềm vui cơng việc, kính trọng ghi nhận thành lao động Lợi ích kinh tế cao đòi hỏi lợi ích tinh thần cao tương ứng Kích thích tinh thần có tác dụng nâng cao tính tự giác sáng tạo hoạt động sản xuất kinh doanh Dưới số chương trình kích thích tinh thần nhằm nâng cao hiệu làm việc công ty 1- Nâng cao chất lượng đời làm việc: Nâng cao chất lượng đời làm việc thể mức độ thoả mãn nhu cầu cá nhân quan trọng làm việc doanh nghiệp Bao gồm nội dung: - Được quan tâm, đối xử bình đẳng - Có hội phát triển nghề nghiệp - Được tham gia tích cực vào định có liên quan đến cá nhân - Được ghi nhận thưởng có thành tích - Mơi trường làm việc lành mạnh, an tồn - Lương trả tương xứng, cơng Quản trị nhân có khả tác động lên chất lượng đời làm việc nhân viên nhiều phương diện 2- Quản trị chương trình mục tiêu Quản trị chương trình mục tiêu bao gồm việc đặt mục tiêu cụ thể, đo lường cho nhân viên, sau định kỳ xem xét lại trình tiến nhân viên Quản trị chương trình mục tiêu q trình xây dựng sở: Xác định mục tiêu, thông tin phản hồi cá nhân tham gia Phòng tổ chức nhân khuyến khích cán bộ, cơng nhân viên tham gia vào chương trình mục tiêu theo cách sau: - Đặt mục tiêu cụ thể cho doanh nghiệp theo giai đoạn - Đặt mục tiêu cho phòng ban - Tồn nhân viên phòng ban tham gia thảo luận mục tiêu phòng ban thơng qua - Từng cá nhân đề chương trình hành động - Xem xét lại việc thực hiện: lãnh đạo phòng ban xem xét lại việc thực nhân viên so sánh với mục tiêu đề - Cung cấp thông tin phản hồi việc đánh giá cho nhân viên Thông tin phản hồi kết thực công việc điều kiện quan trọng để nhân viên làm việc tốt Người làm tốt phấn khởi, nhiệt tình cơng việc hơn, người làm chưa tốt dẫn hồn thiện cơng việc Việc cung cấp thơng tin phản hồi giúp nhân viên hiểu rõ vị trí trọng trách họ Cách thức xác định mục tiêu có hiệu - Đặt mục tiêu sở sản phẩm đầu ra, có số liệu cụ thể, đo đếm - Các mục tiêu nên tập trung vào vấn đề trọng yếu số lượng, tiêu chất lượng, thời gian, doanh thu hay lợi nhuận… - Thường xuyên đề mục tiêu khả thi nâng cao trước - Chia mục tiêu lớn thành mục tiêu nhỏ đạt thời gian cụ thể 3- Chương trình nâng cao hiệu làm việc nhóm Chương trình áp dụng cho nhóm người lao động tồn đơn vị Chương trình cho phép nhân viên biết cơng việc họ thiết kế nào, trình thực sao, yêu cầu thái độ, tinh thần kỹ thuật công việc tốt hơn, phát huy tinh thần tập thể, tự học hỏi cầu tiến nhân viên Nhóm tự quản: Nhóm thường tổ chức 20 nhân viên Nhóm bầu trưởng nhóm Nhóm có mức độ độc lập hoạt động cao, thường giao toàn quyền chịu trách nhiệm toàn phần việc định Nhóm tự xác định phương pháp cần thiết, xếp thời gian, bố trí thành viên…trên sở mục tiêu yêu cầu sản xuất kinh doanh đặt từ trước Kinh nghiệm áp dụng nhóm tự quản cơng ty cho thấy kết khả quan, tạo bầu khơng khí thuận tiện cho sản xuất kinh doanh Quan hệ lao động cải thiện rõ nét Thực chất nhân viên trao chức nhà quản trị, họ chủ động hơn, sáng tạo tự giác Năng suất lao động chất lượng sản phẩm tăng cao C Các hình thức khuyến khích khác: - Áp dụng chế độ thời gian làm việc linh hoạt: Do đặc điểm cá nhân gia đình khác nhau, việc áp dụng thời gian làm việc linh hoạt cho phép nhân viên làm chủ, thoải mái tự thu xếp công việc Chế độ thời gian làm việc linh hoạt thể qua việc cho phép nhân viên lựa chọn thời gian làm việc thích hợp, rút ngắn ngày làm việc, thoả thuận thay thực công việc… - Tổ chức hội thi, liên hoan, lễ kỷ niệm, hoạt động giao lưu, dã ngoại… Kết Luận: Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí cơng ty sản phẩm, cơng nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề tài nóng hổi diễn đàn thơng tin nghiên cứu quốc tế Tài liệu tham khảo Các Websites chung: http://jerz.setonhill.edu/writing/academic/sources/journals/finding.htm http://eb.com/library/online/index.html http://www.academicinfo.net/digital.html http://www.chungta.com http://www.vneconomy.com.vn/ http://www.lanhdao.net/ http://www.massogroup.com http://dddn.com.vn http://kienthuckinhte.com/ http://vietnamwcm.wordpress.com Tài liệu khác: Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Human Resource Management – NXB thống kê) Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Nhà xuất bản: Giao thông vận tải) Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Quản Lý Nhân Sự (Tác giả: Robert Heller - Nhà xuất bản: Nxb Tổng hợp TP.HCM ... nghiên cứu lý luận thực trạng công tác nhân Cơng ty xây dựng 319 – Bộ Quốc phòng để phát ưu điểm mặt tồn đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác nhân sự, giúp cho Cơng ty có đội ngũ... cán có thời gian cơng tác Công ty, liên hệ từ vấn đề lý thuyết môn học Quản trị nguồn nhân lực với thực tiễn Công ty sử dụng phương pháp nghiên cứu là: Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu,... giá tiến hành: Đánh giá hiệu công việc: - Xác định công việc: Xác định công việc có nghĩa thống cán nhân nhân viên : + Phòng ban, Xí nghiệp Công ty mong đợi nhân viên thực (Theo nhiệm vụ chức trách)