Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Tam Điệp

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các Doanh nghiệp tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Từ thập niên năm 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực dã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trang hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty xi măng Tam Điệp. Em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Công ty xi măng Tam Điệp đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực với chính sách và chiến lược cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa thực sự hiệu quả, trình độ ngưòi lao động công ty còn hạn chế, chương trình đào tạo còn nhiều bất cập chưa phù hợp, ý thức học tập chưa cao,... Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty xi măng Tam Điệp đặc biệt quan trọng. Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Như vậy, việc đào tạo là thực sự cần thiết và không thể thiếu trong mỗi tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp. Do vậy, làm thể nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của Doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do em chọn vấn đề: “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Tam Điệp” làm đề tài nghiên cứu của mình.

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành công trình nghiên cứu này tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo TS

Lê Thị Hiền- Giảng viên học phần Phương pháp nghiên cứu khoa học đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám Đốc, các trưởng phòng, phó phòng các anh chị cán bộ nhân viên tại Công Ty Xi Măng Tam Điệp – Ninh Bình đã tạo điều kiện cho tôi tìmhiểu, thu thập tài liệu một cách thuận lợi nhất

Trong quá trình nghiên cứu, khảo sát mặc dù nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo

và các anh chị nhân viên trong công ty đã quan tâm, góp ý, giúp tôi có thêm kiến thức để hoàn chỉnh nội dung và hình thức của đề tài Tuy nhiên do trình độ nghiên cứu của mình còn hạn chế, còn thiếu kinh nghiệm nên đề tài cũng không tránh khỏinhững hạn chế thiếu sót, kính mong sự đóng góp ý kiến của thầy giáo, cô giáo để bài nghiên cứu được hoàn chỉnh hơn

Em xin chân thành cảm ơn

Sinh viên

1

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài” Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Tam Điệp” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu này

Hà Nội, ngày tháng năm 2017 SINH VIÊN

TRỊNH THỊ LAN ANH

BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Tiến trình đào tạo

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý sản xuất kinh doanh của Công ty

BẢNG

Bảng 1.1 : Trình độ chuyên môn của lao động

Bảng 2.2: Thực trạng độ tuổi lao động

Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo năm 2013

Bảng 2.4: Nội dung các khoá đào tạo năm 2012

Bảng 2.5: Số lượng lao động đào tạo theo hình thức chủ yếu

Bảng 2.6: Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả đào tạo giai đoạn từ 2009-2012

Bảng 2.7: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây.

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các Doanh nghiệp tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng Từ thập niên năm 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế xã hội Chất lượng nguồn nhân lực dã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức

Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những

kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với

tổ chức Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trang hoạt động sản xuất kinh doanh chungcủa Công ty xi măng Tam Điệp Em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Công ty xi măng Tam Điệp đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực với chính sách và chiến lược cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa thực sự hiệu quả, trình độ ngưòi lao động công ty còn hạn chế, chương trình đào tạo còn nhiều bất cập chưa phù hợp, ý thức học tập chưa cao,

Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự

mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty xi măng Tam Điệp đặc biệt quan trọng Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động toàn doanh nghiệp Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ 5

chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại Nhưvậy, việc đào tạo là thực sự cần thiết và không thể thiếu trong mỗi tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp.

Do vậy, làm thể nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của Doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do

em chọn vấn đề: “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Tam Điệp”làm đề tài nghiên cứu của mình

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty xi măng Tam Điệp

Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2012-2015

- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trang công tác đào tạo ở công ty xi măng Tam Điệp

3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu của đề tài này là thông qua việc vận dụng lý thuyết về đạo tạo để phân tích tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Tam điệp Từ đó, tìm hiểu những hạn chế, nguyên nhân tồn tại để đưa ra những giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện công tác đào tại nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Tam Điệp

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Cơ sở lý luận của công tác đào tạo nguồn nhân lực

+ Vận dụng các cơ sở lý luận tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm chỉ ra các kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế vànguyên nhân

+ Trên cơ sở tổng kết lý luận và thực trạng, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằmhoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Tam Điệp.

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập nguồn số liệu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ website và thu thập tại phòng Hành chính- nhân sự của công ty

- Phương pháp phân tích tổng hợp để đánh giá các tài liệu

- Phương pháp so sánh, phỏng vấn, điều tra xã hội học, nhằm thu thập thông tin

từ thực tế làm cơ sở phân tích

5 Lịch sử nghiên cứu

Trong nhiều năm qua, ở nước ta có rất nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống được xuất bản thành sách, giáo trình, hay các nghiên cứu lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận như sau:

Đề tài luận án tiến sỹ “ Nghiên cứu việc làm cuả lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến - Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm

2009 Luận án đã khái quát hoá được những vấn đề cơ bản về lao động qua đào tạonghề Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu ccầu của công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho người lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2011-2020

Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng- NXB Thế giới, Hà Nội Tác giả đã ttrình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh của Mỹ, Anh, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc,

7

7 Đóng góp của đề tài

- Đề tài góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo từ đó phát triển các hoạt động

sản xuất kinh doanh

- Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo đối với các nhà quản

lý, các bộ phận chuyên trách trong công ty

- Đề xuất được những giải pháp mang tính khả thi có thể ứng dụng vào thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty xi măng Tam điệp

8 Cấu trúc của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, bài bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệpChương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xi măng Tam Điệp

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xi măng Tam Điệp

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XI MĂNG TAM ĐIỆP

1.1 Một số khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

độ của người lao động đối với công việc của họ

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào Vì vậy, đầu tưvào việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực là hướng đầu tư có hiệu quả nhất, vừa có tính cấp bách vừa có tính lâu dài

1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nhân sự từ lâu đã được xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiệncác mục tiêu chiến lược của tổ chức Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự trongcác tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và canh tranh quốc tế,của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu và những áplực về kinh tế xã hội Đào tạo và phát triển nhân sự không chỉ có ý nghĩa to lớnđối với người lao động, mà cón có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp cũngnhư xã hội

- Đối với người lao động: Đào tạo và phát trển nhân sự giúp cho ngườilao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn Đối với nhân viên mới,9

quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp cho họ giải quyết những khókhăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ những thông tin cầnthiết về công việc mà họ phải đảm nhận, giúp họ mau chóng thích ứng với môitrường làm việc mới, quá trình đào tạo và phát triển giúp họ phát triển hệ thống trithức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chấtlượng lao động, nhờ đó giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phươngtiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ trong doanhnghiệp và do vậy làm việc có hiệu quả hơn.

- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nhân sự nhằm đến một lợiích sâu xa đó là góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp Nói mộtcách khác, mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân sự là nhằm thực hiện mục tiêucủa doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân sự làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanhnghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các laođộng chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế

Đào tạo và phát triển nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho doanhnghiệp, vì đây là một loại đầu tư siêu lợi nhuận: “Vì lợi ích trăm năm trồng người”

- Đối với xã hội: Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồnlực con người quan trọng của xã hội Đào tạo và phát triển nhân sự trong doanhnghiệp là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cungcấp cho xã hội những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới,các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế – xã hội

Đào tạo và phát triển nhân sự được coi là một loại trách nhiệm xã hội củadoanh nghiệp Người lao động cũng là chủ thể của xã hội, vì vậy đào tạo và pháttriển được một nhân viên tốt chính là đã góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội

1.1.3 Nội dung công tác đào tạo

1.1.3.1 Các hình thức đào tạo

- Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc

Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn người lao động chưa quen với công việc, vìvật tổ chức cần phải đào tạo họ Để thực hiện đào tạo người quản lý trực tiếp sẽphải có buổi làm việc trực tiếp với người lao động.Trong buổi làm việc này, ngườiquản lý bộ phận sẽ giao nhiệm vụ và cung cấp các tài liệu cần thiết để người laođộng nghiên cứu

Thời gian đào tạo khi mới nhận viẹc dài hay ngắn tuỳ thuộc vào tính chất công việc

và những kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng người lao động đã tích luỹ đưởc trướcđó

- Đào tạo trong khi làm việc

Đào tạo trong khi làm việc là hình thức đào tạo nhằm giúp cho người lao động làmtốt hơn chức trách và nhiệm vụ được giao Cách thức đào tạo trong trường hợp này

là chỉ dẫn trong công việc, tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động, gửi ngườilao động đi học ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc

- Đào tạo cho công việc tương lai

Là việc đào tạo phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chứchoặc của NLĐ.Hình thức này có hai dạng chính:

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng của tổ chức: Là việc đào tạo choNLĐ những kiến thức và kỹ năng mà trong tương lai NLĐ cần phải có hoặc tronghiện tại.Trong trường hợp này NLĐ bắt buộc phải được đào tạo thêm các kiến thức

và kỹ năng mới do tổ chức đặt ra một số mục tiêu co tính tham vọng trong tươnglai

11

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của NLĐ: Là hình thứcđào tạo trong đó, tổ chức sec đào tạo cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng cần thiết

để NLĐ có thể giữ vững vị trí quan trọng hơn trong tương lai, phù hợp với nguyệnvọng của họ Đây thực chất là việc đào tạo phục vụ cho mục đích cá nhân NLĐ.Với mục đích đề bạt, nâng ngạch, thuyên chuyển, mở rộng quyền hạn,

1.1.3.2 Các phương pháp đào tạo nhân lực

-Các phương pháp đào tạo phát triển cán bộ quản trị

Kinh nghiệm của thế giới và Việt Nam đã cho thấy, người cán bộ quản trị có vai tròrất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Chúng ta đãtừng chứng kiến nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam cũng với nguồn lực đó và môitrường doanh nghiệp không thay đổi nhưng với ê kíp lãnh đạo khác nhau thì hoàntoàn khác nhau Tất nhiên, chúng ta không thể phủ nhận vai trò của người lao động

mà qua đó ta thấy được vai trò của người quản trị đối với doanh nghiệp

+ Phương pháp dạy kèm

+ Phương pháp luân chuyển công tác

+ Phương pháp nghiên cứu tình huống

+ Phương pháp hội nghị

- Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật

+ Phương pháp đào tạo tại chỗ

+ Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng

+ Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc.

1.1.4 Tiến trình đào tạo

Để công tác đào tạo nhân lực đạt hiệu quả cao nhămg góp phần thực hiện mụctiêu, kế hoạch của doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình mộttiến trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp.

Sơ đồ 1.1 Tiến trình đào tạo

(Nguồn: Phòng Tổ Chức – Lao Động)

1.1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là công việc đầu tiên trong tiến trình đào tạo nguồn nhânlực Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý sẽ gây ra lãng phí và tác động tiêucực đến NLĐ Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sởnhư nhu cầu của doanh nghiệp ( bù đắp vào chỗ trống, chỗ bị thiếu, tăng kỹ năng13

cho nhân viên), của các cá nhân( tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc mộtcách có hiệu quả), khả năng của NLĐ, chiến lược của công ty,

1.1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồnnhân lực Việc xác đinh mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạocần phải được xác định rõ ràng, bao gồm:

- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ, kiến thức kỹnăng đạt được sau đào tạo

- Số người đào tạo và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

1.1.4.3 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn các hình thức đào tạo

- Lập kế hoạch đào tạo

Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hành lập

kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Lập kế hoạchđào tạo nguồn nhân lực bao gồm lựa chọn đối tượng đào tạo, xem xét, lựa chọnNLĐ phù hợp với yêu cầu công việc và trên cơ sở đó xay dựng chương trình đàotạo nguồn nhân lực

- Lựa chọn hình thức đào tạo

Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đàotạo, nhà quản lý cần phải lựa chọn các hình thức đào tạo phù hợp cho từng đốitượng Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo cụ thể đó là:Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

1.1.4.4 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực

Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, các doanh nghiệp tiến hàng

tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực Tổ chức thực hiện tốtchương trình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt kết quả cao,chất lượng đào tạo được nâng lên Hơn nữa, đây là công việc đòi hỏi tập trungphần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, nếu thực hiện không tốt sẽ gâylãng phí rất lớn

1.1.4.5 Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực

Việc đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệpđánh giá được trình độ , chuyên môn nghiệp vụ, khả năng thực hiện công việc củaCBCNV trước và sau quá trình đào tạo đem lại hiệu quả kinh tế cho daonh nghiệpthông qua hoạt động sản xuất kinh doanh, Phát hiện những sai sót cần khắc phục,cải tiến trong các khoá đào tạo nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lượckinh doanh của doanh nghiệp

Đây là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì nó là cơ sở cho việc cải tiếnnâng cao hiệu quả của công tác này ở những năm tiếp theo trong quá trình pháttriển của doanh nghiệp

1.2 Tổng quan về Công ty xi măng Tam Điệp

1.2.1.Thông tin chung về Công ty xi măng Tam Điệp

• Tên doanh nghiệp: CÔNG TY XI MĂNG TAM ĐIỆP

• Địa chỉ: Số 27 đường Chi Lăng –Xã Quang Sơn Thị xã Tam Điệp Ninh Bình

-• Điện thoại: 030.3770464

• Fax: 030.864.909

15

• Tài khoản giao dịch: 48 310 000 001 207 NH ĐT và PT Ninh Bình.

• E-mail: tdcc@hn.vnn.vn

• Tổng diện tích mặt bằng nhà máy: 32,45 ha

• Cơ sở pháp lý của Doanh nghiệp:

- Được thành lập theo Quyết định 506/QĐ - UB, ngày 31 tháng 5 năm1995

- Vốn pháp định: 550.133 triệu

- Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp tập trung

- Nhiệm vụ của doanh nghiệp: Sản xuất và kinh doanh xi măng, clinker

ty công nghiệp xi măng Việt Nam) từ ngày 15/7/2001, và Quyết định số 1234/QĐ

-UB, ngày 21 tháng 6 năm 2001 của Chủ tịch UBND tỉnh Ninh Bình ký

Theo văn bản số 4392BKH/VPXT, ngày 17/7/2000 của Bộ Kế hoạch và Đầu

tư, văn bản số 3253/VPCP-CN ngày 08 tháng 08 năm 2000 của Văn phòng Chínhphủ về việc điều chỉnh kế hoạch đấu thầu dự án Nhà máy xi măng Tam Điệp làdoanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty xi măng Việt Nam - Bộ XâyDựng

Phòng CNTT Trung Tâm tiêu thụ

Phòng TN-KCS

Xưởng NL-LN

Xưởng Nghiền Đbao Phòng BVQS

Tổng mức vốn đầu tư của Công ty xi măng Tam Điệp theo luận chứng kinh

tế kỹ thuật được phê duyệt là: 228.211.197 USD Đơn vị trúng thầu cung cấp Thiết

kế, TB - VT cho dây chuyền công nghệ chính là hãng FLSmidth (Vương quốc ĐanMạch)

Công ty xi măng Tam Điệp được khởi công xây dựng ngày 19/05/2001.Ngày 28/11/2004 Công ty đã đưa công đoạn nghiền xi măng đóng bao vào sản xuất

và đưa Sản phẩm đầu tiên mang tên xi măng Tam Điệp ra thị trường, cạnh tranhcùng với các sản phẩm xi măng trong và ngoài Tổng công ty Ngày 15/12/2004Công ty đã cho ra lò tấn Clinker đầu tiên đạt chất lượng tốt Cuối tháng 12/2004Công ty đã đưa dây chuyền vào sản xuất ổn định, cung cấp cho thị trường sảnphẩm Xi măng đạt chất lượng cao không phụ lòng mong mỏi của khách hàng và

phù hợp với mục tiêu của Công ty đề ra là "vì lợi ích khách hàng và chất lượng

công trình".

1.2.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty xi măng Tam Điệp

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý sản xuất kinh doanh của Công ty

17

Công ty xi măng Tam Điệp là doanh nghiệp nhà nước hạch toán độc lập, chịu sự định hướng chỉ đạo vĩ mô từ Tổng Công ty xi măng Việt Nam Hiện nay Công ty

có tổng số Cán bộ công nhân viên toàn Công ty là 776 người trong đó:

+ Lao động Nam: 614 Người

+ Lao động Nữ: 162 Người

Phòng TCLĐ

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG TAM ĐIỆP

2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty

2.1.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

2.1.1.1 Môi trường chính trị, pháp lý

19

Trong những năm gần đây, sự cải thiện mạnh mẽ của chính phủ Việt Nam

về môi trường chính trị và pháp luật tạo điều kiện tốt cho các ngành phát triển tự

do, cạnh tranh công bằng và một hành lang pháp lý thông thoáng sẽ giúp cho cácnhà đầu tư vào Việt Nam càng nhiều, tạo điều kiện cho tất cả các ngành phát triển.2.1.1.2 Môi trường khoa học- công nghệ

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, sự ứng dụng vào kỹ thuật mớivào quy trình sản xuất diễn ra nhanh chóng Sự bùng nổ của khoa học giúp conngười xử lý công việc nhanh và dễ dàng hơn, đòi hỏi những kỹ thuật cao hơn để

có thể tiết kiệm được các hao phí của các yếu tố đầu vào Bên cạnh đó, khoa học

kỹ thuật phát triển nhanh chóng sẽ làm cho nước chậm phát triển như nước ta sẽgặp nhiều khó khăn do việc đổi mới những thiết bị công nghệ do thiếu vốn đầu tư,thiếu trình độ khai thác công nghệ mới Đồng thời dẫn đến nhiều khó khăn và tốnkém trong việc đào tạo những cán bộ khoa học kỹ thuật theo kịp với sự thay đổi

đó Chính vì vậy, việc lập chính sách đào tạo và phát triển nhân lực để đáp ứng yêucầu đó là một việc cấp thiết

2.1.1.3 Môi trường văn hoá- xã hội

Bất kỳ một doanh nghiệp nào tham gia vào hoạt động kinh doanh trên thịtrường đều chịu tác động của yếu tố văn hoá - xã hội Để thành công trong kinhdoanh thì việc tìm hiểu tâm lý, nhu cầu, tập quán của khách hàng là hết sức cầnthiết, để từ đó giúp doanh nghiệp có những biện pháp, chiến lược cụ thể và phùhợp với những yêu cầu đa dạng của người tiêu dùng

Ngày nay xã hội ngày càng phát triển, trình độ văn hoá của người dânđược nâng cao, mức sống con người ngày càng nâng cao Để đáp ứng được thayđổi đó, buộc doanh nghiệp phải theo dõi, bám sát thi trường, tự hoàn thiện mình,

phải tạo cho mình một đội ngũ nhân viên lành nghề, có trình độ cao để có thể tồntại được lâu dài.

2.1.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

2.1.2.1 Quan điểm, chiến lược của doang nghiệp

Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty chứa nhiều yếu tố kỹ thuật hơn

là thủ công Lao động chủ yếu là công nhân kỹ thuật đứng điều hành máy móc vàđay chuyền sản xuất Mà công nghệ tiên tiến có nhiều thiết bi mới nhập, tính chấtcông việc tương đối phức tạp, đòi hỏi phải có kiến thức nhất định mới thực hiệnđược Do vậy, đặc điểm sản phẩm và lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tácđào tạo Sự tác động qua lại giữa hiệu quả sản xuất và chất lượng đào tạo là sự tácđộng biện chứng cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo trong doanh nghiệp hiện nay

Với mục tiêu không ngừng phát triển và nhận biết được sự quan trong củacông tác đào tạo Lãnh đạo công ty XM Tam Điệp luôn đặt vấn đề đào tạo conngười lên hàng đầu trong mọi chính sách phát triển Ngân sách đào tạo năm sauluôn cao hơn năm trước, các lớp đào tạo ngày càng phong phú phù hợp với đôngđảo đội ngũ CBCNV của công ty

Chiến lược trong công ty đã đặt ra là không ngừng nâng cao năng suất,chất lượng sản phẩm, mở rộng thị trường dần có vị trí trên thị truờng xi măng trongnước.Đẩy mạnh xuất khẩu xi măng sang thi trường nước bạn Lào.Để thực hiệnchiến lược này lãnh đạo công ty đã đưa ra những giải pháp liên quan đến conngười Trong đó đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo công nhân kỹ thuật, độingũ marketting

2.1.2.2 Đặc điểm về lao động

21

Hiện nay, công ty có 776 lao động trong đó có 614 lao đông nam và 162 lao đông

nữ Nhưng nhìn chung trình độ chuyên môn của cán bộ, trình độ lành nghề củacông nhân còn thấp.Do đó, để công ty ngày càng phát triển, quy mô nhà máy mởrộng thì đòi hỏi cán bộ phải nâng cao nghiệp vụ, công nhân đòi hỏi trình độ kýthuật ngày càng cao như vậy mới đảm bảo sự phát triển của doanh nghiệp Chính

vì vậy mà việc đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực có vai trò hêt sực quan trọngtrong sự phát triển vững mạnh của công ty

Trình độ

T

LĐP T

Lao độn g Nam Nữ

Trình độ

T

LĐP T

(Nguồn: Phòng Tổ Chức- Lao Động )

Qua bảng tổng hợp ta thấy, lực lượng lao động trong công ty đa số là nam 78%, nữ chỉ chiếm 22 % điều này phù hợp với tính chất công việc và đặc thù trong công ty sản xuất vật liệu xây dựng Lao động có trình độ đại học chiếm 30,6% ; cao đẳng, trung cấp chiếm 14,8%; công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông chiếm 55,7% Như vậy, lực lượng lao động của công ty về trình độ còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của công ty trong điều kiện hiện nay Lực lượng này cần phải

23

được đào tạo, nâng cao trình độ hơn nữa để phục vụ cho kế hoạch và chiến lược kinh doanh của công ty.

- Độ tuổi của NLĐ trong công ty

Bên cạnh trình độ lao động ta không thể không quan tâm tới độ tuổi củalưc lượng lao động Để đưa ra phương pháp đào tạo phù hợp nhất

(Nguồn: Phòng Tổ Chức- Lao Động)

Độ tuổi trung bình của CBCNV công ty la 34 tuổi, số lao động trong độ tuỏi từ

30-40 tuổi chiêm 52,9% , số lao đông trên 30-40 tuổi chỉ chiếm chưa đến 30-40% Với độingũ lao động trẻ, nhu cầu muốn nâng cao trình độ chuyên môn ở lao động lớn Vàviệc tổ chức chương trình đào tạo cũng dễ dàng và phù hợp với độ tuổi học tập củaNLĐ

2.1.2.3 Đặc điểm về máy móc, thiết bị

Thiết bị công nghệ sản xuất được lựa chọn sản xuất là những thiết bị côngnghệ hiện đại, tiên tiến để sản xuất ra xi măng cần phải có lò nung clinker, máynghiền, máy sấy, máy đóng bao,

Các thiết bị máy móc được nhập về dều đựơc kiểm tra kỹ lưỡng và chặtchẽ Với hệ thống máy móc, thiết bị như trên đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động

có trình độ chuyên môn, tay nghề cao để có thể vận hành có hiệu quả những máymóc thiết bị đó, mang lại hiệu quả tốt trong sản xuất.

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty xi măng Tam Điệp

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo và phân tích sẽ đóng góp đáng kể vào sự thành công của công tác đào tạo Hàng năm nhu cầu dào tạo của công ty được xác định theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế

về số lượng và chất lượng lao động, Có nhiều phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo như: phương pháp điều tra phỏng vấn,phân tích dữ liệu, Công ty đã áp

dụng phương pháp điều tra phỏng vấn bằng cách lập phiếu điều tra( phụ lục 1)

Tuy nhiên, cũng có nhiều khoá đào tạo không xuất phát từ nhu cầu thực tế

mà xuất phát từ suy nghĩ chủ quan quả lãnh đạo công ty

Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được công ty cử đi học sẽ được công tytrả học phí và hưởng lương ở mức 100% sau đó cam kết khi hoàn thành khoá học phải làm việc trong công ty một thời gian nhất định

Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhau cầu của công ty( không được công ty cử di học) thì tuỳ theo đối tượng cụ thể và tuỳ từng trường hợp có thể được hưởng 50% học phí và 50% tiền lương cho việc đi học

Khi tổ chưc hoặc đoàn thể trong công ty có nhu cầu đào tạo phải trình lên ban lãnh đạo công ty và đều được xem xét giải quyết

25

- Nhu cầu đào tạo của cán bộ: Theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty xem xét đề của cán bộ theo các lớp chuyên môn Cán bộ được lựa chọn là những người trực tiếp liên quan đến công việc Ngoài ra hàng năm công ty còn tổ chức các lớp đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ nhằm củng cố thêm kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Căn cứ để cử cán bộ đi học dựa vào đòi hỏi thực tế phát sinh, tháchthức công việc hiện tại Song tiêu chuẩn chính xác cho việc lựa chọn là không có

mà chỉ xác định theo ý kiến chủ quan của lãnh đạo theo kiểu “ thấy cần thiết thì làm”

- Nhu cầu đào tạo công nhân: Dựa và kế hoách sản xuất kinh doanh của công ty hàng năm Số lượng lao động có thể đáp ứng được kế hoạch và dựa vào số lượng máy móc mới định nhập vào trong năm mà dự kiến số lượng và nội dung đào tạo Từ cơ sở đó lãnh đạo các bộ phận, phân xưởng lập danh sách công nhân

kỹ thuật gửi vào phòng Tổ Chức Lao Động Song để có thể khẳng định việc đánh giá chất lượng lao động còn dựa vào rất nhiều ý kiến chủ quan của lãnh đạo trực tiếp Vì vậy, mà công tác định lượng công nhân cho đào tạo cũng có phần phiến diện

Hiện tại, nhu cầu đào tạo của công ty là rất cần thiết Công ty đang tiến hành đào tạo các vị trí như: Trưởng phòng tổ chức hành chính, kế toán trưởng, quản đốc, công nhân cơ khí, công nhân vận hành máy móc,

Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo năm 2013

STT Chức danh/ công

việc Nhu cầu đào tạo Ghi chú

1 Trưởng phòng tổ

chức lao động 01