Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Tam Điệp

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các Doanh nghiệp tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Từ thập niên năm 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực dã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trang hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty xi măng Tam Điệp. Em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Công ty xi măng Tam Điệp đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực với chính sách và chiến lược cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa thực sự hiệu quả, trình độ ngưòi lao động công ty còn hạn chế, chương trình đào tạo còn nhiều bất cập chưa phù hợp, ý thức học tập chưa cao,... Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty xi măng Tam Điệp đặc biệt quan trọng. Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Như vậy, việc đào tạo là thực sự cần thiết và không thể thiếu trong mỗi tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp. Do vậy, làm thể nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của Doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do em chọn vấn đề: “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Tam Điệp” làm đề tài nghiên cứu của mình.

LỜI CẢM ƠN Để hồn thành cơng trình nghiên cứu xin chân thành cảm ơn cô giáo TS Lê Thị Hiền- Giảng viên học phần Phương pháp nghiên cứu khoa học tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi hồn thành tốt đề tài nghiên cứu Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám Đốc, trưởng phòng, phó phòng anh chị cán nhân viên Công Ty Xi Măng Tam Điệp – Ninh Bình tạo điều kiện cho tơi tìm hiểu, thu thập tài liệu cách thuận lợi Trong trình nghiên cứu, khảo sát nhận giúp đỡ lãnh đạo anh chị nhân viên cơng ty quan tâm, góp ý, giúp tơi có thêm kiến thức để hồn chỉnh nội dung hình thức đề tài Tuy nhiên trình độ nghiên cứu hạn chế, thiếu kinh nghiệm nên đề tài khơng tránh khỏi hạn chế thiếu sót, kính mong đóng góp ý kiến thầy giáo, giáo để nghiên cứu hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn Sinh viên LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài” Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty xi măng Tam Điệp” công trình nghiên cứu riêng tơi Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm có khơng trung thực thơng tin sử dụng cơng trình nghiên cứu Hà Nội, ngày tháng năm 2017 SINH VIÊN TRỊNH THỊ LAN ANH DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT - XM: Xi măng - CBCNV: Cán công nhân viên -NLĐ: Người lao động - ĐH : Đại học - CĐ: Cao đẳng - TC: Trung cấp - CNKT: Công nhân kỹ thuật - LĐPT: Lao động phổ thông - ĐVT: Đơn vị tính BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Tiến trình đào tạo Sơ đồ 1.2 Sơ đồ tổ chức máy quản lý sản xuất kinh doanh Công ty BẢNG Bảng 1.1 : Trình độ chun mơn lao động Bảng 2.2: Thực trạng độ tuổi lao động Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo năm 2013 Bảng 2.4: Nội dung khoá đào tạo năm 2012 Bảng 2.5: Số lượng lao động đào tạo theo hình thức chủ yếu Bảng 2.6: Một số tiêu thể kết đào tạo giai đoạn từ 2009-2012 Bảng 2.7: Kết sản xuất kinh doanh công ty năm gần PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hoạt động sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố khác Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Từ thập niên năm 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức tăng nhanh với phát triển khoa học công nghệ hợp tác cạnh tranh quốc tế áp lực kinh tế xã hội Chất lượng nguồn nhân lực dã trở thành lợi cạnh tranh chủ yếu doanh nghiệp Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực coi yêu cầu nhiệm vụ nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên cảm thấy quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Qua nghiên cứu tìm hiểu thực trang hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty xi măng Tam Điệp Em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực ln giữ vai trò quan trọng phát triển công ty Trải qua nhiều năm xây dựng phát triển, Công ty xi măng Tam Điệp bước xây dựng cho máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực với sách chiến lược cụ thể, cơng tác đào tạo chủ chốt Tuy nhiên, cơng tác đào tạo chưa thực hiệu quả, trình độ ngưòi lao động cơng ty hạn chế, chương trình đào tạo nhiều bất cập chưa phù hợp, ý thức học tập chưa cao, Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực yếu tố hàng đầu, với mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị đại cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty xi măng Tam Điệp đặc biệt quan trọng Vì vậy, cơng ty cần phải quan tâm đến vấn đề nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động toàn doanh nghiệp Đào tạo giúp người lao động ngày nâng cao trình độ chun mơn tiếp thu tiến khoa học kỹ thuật đại Như vậy, việc đào tạo thực cần thiết khơng thể thiếu tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp Do vậy, làm thể để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả cạnh tranh Doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với thay đổi? Đây lý em chọn vấn đề: “Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty xi măng Tam Điệp” làm đề tài nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty xi măng Tam Điệp Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2012-2015 - Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trang công tác đào tạo công ty xi măng Tam Điệp Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu đề tài thông qua việc vận dụng lý thuyết đạo tạo để phân tích tình hình đào tạo nguồn nhân lực Công ty xi măng Tam điệp Từ đó, tìm hiểu hạn chế, ngun nhân tồn để đưa giải pháp khắc phục nhằm hồn thiện cơng tác đào nguồn nhân lực Công ty xi măng Tam Điệp - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực + Vận dụng sở lý luận tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm kết đạt được, tồn tại, hạn chế nguyên nhân + Trên sở tổng kết lý luận thực trạng, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty xi măng Tam Điệp Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập nguồn số liệu: Số liệu thứ cấp thu thập từ website thu thập phòng Hành chính- nhân cơng ty - Phương pháp phân tích tổng hợp để đánh giá tài liệu - Phương pháp so sánh, vấn, điều tra xã hội học, nhằm thu thập thông tin từ thực tế làm sở phân tích Lịch sử nghiên cứu Trong nhiều năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống xuất thành sách, giáo trình, hay nghiên cứu lý luận đào tạo nguồn nhân lực Trong đó, có nhiều cơng trình nghiên cứu đạt thành cơng đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình số nghiên cứu lý luận sau: Đề tài luận án tiến sỹ “ Nghiên cứu việc làm cuả lao động qua đào tạo nghề Việt Nam”, Bùi Tôn Hiến - Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009 Luận án khái quát hoá vấn đề lao động qua đào tạo nghề Đồng thời, tác giả phân tích rõ thực trạng việc làm lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng yêu ccầu công nghiệp hố - đại hố đất nước Qua đó, tác giả đề xuất số giải pháp công tác đào tạo giải việc làm cho người lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2011-2020 Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng” năm 2005Tác giả: Trần Văn Tùng- NXB Thế giới, Hà Nội Tác giả ttrình bày kinh nghiệm việc phát hiện, đào tạo sử dụng tài khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh Mỹ, Anh, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, 7 Đóng góp đề tài - Đề tài góp phần nâng cao hiệu cơng tác đào tạo từ phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh - Kết nghiên cứu sử dụng làm tài liệu tham khảo nhà quản lý, phận chuyên trách công ty - Đề xuất giải pháp mang tính khả thi ứng dụng vào thực tiễn nhằm hồn thiện công tác đào tạo Công ty xi măng Tam điệp Cấu trúc đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty xi măng Tam Điệp Chương 3: Phương hướng giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty xi măng Tam Điệp CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XI MĂNG TAM ĐIỆP 1.1 Một số khái niệm vai trò đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm Nhân lực: tồn thể lực trí lực người đuợc sử dụng trình lao động Đào tạo việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho nhóm người, tổ chức, xã hội vấn đề nhằm đạt đến mục tiêu định Đào tạo nhân lực hoạt động có tổ chức tiến hành thường xuyên theo kế hoạch doanh nghiệp nhằm đem đến thay đổi trình độ kỹ thuật thái độ người lao động công việc họ Nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Vì vậy, đầu tư vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hướng đầu tư có hiệu nhất, vừa có tính cấp bách vừa có tính lâu dài 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển Đào tạo phát triển nhân từ lâu xem yếu tố nhằm thực mục tiêu chiến lược tổ chức Nhu cầu đào tạo phát triển nhân tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác canh tranh quốc tế, khoa học công nghệ tiên tiến, bùng nổ thơng tin tồn cầu áp lực kinh tế xã hội Đào tạo phát triển nhân khơng có ý nghĩa to lớn người lao động, mà cón có vai trò quan trọng doanh nghiệp xã hội - Đối với người lao động: Đào tạo phát nhân giúp cho người lao động doanh nghiệp thực công việc tốt Đối với nhân viên mới, q trình đào tạo lần đầu thơng qua hội nhập giúp cho họ giải khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ thông tin cần thiết công việc mà họ phải đảm nhận, giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc mới, q trình đào tạo phát triển giúp họ phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao suất chất lượng lao động, nhờ giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến q trình đổi cơng nghệ doanh nghiệp làm việc có hiệu - Đối với doanh nghiệp: Đào tạo phát triển nhân nhằm đến lợi ích sâu xa góp phần thực mục tiêu chung doanh nghiệp Nói cách khác, mục tiêu đào tạo phát triển nhân nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Đào tạo phát triển nhân làm tăng ổn định động tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động kinh doanh thiếu lao động chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ thay Đào tạo phát triển nhân góp phần nâng cao hiệu kinh tế cho doanh nghiệp, loại đầu tư siêu lợi nhuận: “Vì lợi ích trăm năm trồng người” - Đối với xã hội: Nhân doanh nghiệp nguồn lực người quan trọng xã hội Đào tạo phát triển nhân doanh nghiệp sở để xã hội có nguồn lực người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực để phát triển thêm doanh nghiệp mới, tổ chức xã hội khác, đáp ứng mục tiêu kinh tế – xã hội Đào tạo phát triển nhân coi loại trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Người lao động chủ thể xã hội, đào tạo phát triển nhân viên tốt góp phần tạo công dân tốt cho xã hội 10 nội dung, phương pháp thực mục tiêu đánh giá sự thành cơng chương trình Khi xác đinh mục tiêu cần phải xây dựng cụ thể đo lường kết đạt chưa đạt Bước 3: Lập kế hoạch chương trình đào tạo: Sau xác định nhu cầu mục tiêu khoá đào tạo việc lên kế hoạch chương trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu phù hợp với đặc điểm NLĐ công ty nhằm đem lại hiệu cao Khi xây dựng chương trình đào tạo cần ý yếu tố sau: Những nội dung bị bỏ quên, Sự phối hợp hoạt động với nhau, lựa chọn hay thiết kế cách thức đào tạo, lựa chọn phát triển phương pháp dựa theo kinh nghiệm có, tính tốn thời gian đặt kế hoạch cụ thể cho hoạt động, lựa chọn phương pháp huấn luyện thường sử dụng hiệu quả, số lượng kiểu mẫu khoản mục đánh giá Bước 4: Thực đào tạo Sau tiến hành bước trên, việc thực chương trình đào tạo Đây bước tiến hành việc đào tạo thực tiễn Người phụ trách giám sát tiến phản ứng người học, thử đánh giá hiệu việc thiết kế việc đào tạo bắt đầu trải qua điều chỉnh suốt thời gian cần thiết Những ghi nhận giai đoạn có giá trị cao giai đoạn đánh giá Tiến hành thực chương trình đào tạo chuẩn bị đầy đủ tư liệu liên quan đến đào tạo Một định thực chương trình phải chuẩn bị môi trường vật chất Đây yếu tố quan trọng người học phải cảm thấy thoải mái tập trung tiếp thu học Nếu nơi đào tạo gây 39 tập trung ảnh hưởng tới trình học tập đào tạo, cần phải tìm cách để loại bỏ hay giảm thiểu chúng Trong trình thực đào tạo cần phải đưa mục tiêu thực mục tiêu cho khố học tiêu, số lượng chất lượng đào tạo Nên sử dụng nhiều phuơng pháp đào tạo thực tế kèm cặp, bảo nơi làm việc, Nếu đào tạo trung tâm cơng ty nên tổng hợp nội dung cần thiết gửi cho sở đào tạo.Cần phải lựa chọn nội dung phương pháp phù hợp Trong đào tạo, hạn chế để xảy cố tai nạn trình thực hành - Bước 5: Đánh giá kết đào tạo Sau hồn thành q trình đào tạo cán quản lý nguòn nhân lực cần phải đánh giá hiệu sau đào tạo nhiều phương pháp thực tế ví dụ lập phiếu diều tra thăm ý kiến đối tượng đào tạo(phụ lục 3), quan sát thực tế, viết luận văn, báo cáo kết đào tạo, - Công ty cần phải xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo, hiệu kinh tế đào tạo kết thu đào tạo Ngồi ra, để cơng tác đào tạo đạt hiệu cao tổ chức cần phải nâng cao chất lượng cán chuyên trách, đào tao cho họ đủ kiến thức kỹ để thực quy trình đào tạo 3.1.2 Tăng cường cơng tác phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc Cơng tác phân tích cơng việc việc làm quan tổ chức tiến hành công tác đào tạo Việc tăng cường công tác phân tiách đào tạo coi biện pháp quan để đào tạo có hiệu Vì tiến hành cơng tác nhà lãnh đạo phải tìm hiểu yêu cầu đặc điểm công việc, cần thực 40 công việc sao, loại máy móc dụng cụ, mối quan hệ công việc Để từ xác định u cầu cơng việc, đánh giá lực nhân viên: + Thông tin yếu tố điều kiện làm việc điều kiện tổ chức hoạt động doanh nghiệp, chế dộ lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng công việc doanh nghiệp, yếu tố điều kiện vệ sinh lao động, cố gắng thể lực, rủi ro khó tránh, tiêu hao lượng q trình làm việc, + Thơng tin hoạt động thực tế nhân viên tiến hành nơi làm việc phương pháp làm việc, mối quan hệ thực công việc, cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phói hợp hoạt động với nhân viên khác, cách thu thập xử lý số liệu cách thức làm việc với loại máy móc, trang thiết bị kỹ thuật + Thông tin phẩm chất mà nhân viên thực cơng việc cần có trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ thực công việc, tuổi đời, ngoại hành, sở thích, sức khoẻ, quan điểm, tham vọng, đặc điểm cá nhân cần có thực công việc - Đánh giá thực công việc nhằm phân loại lao động để có sách đào tạo thích hợp: + Việc tổ chức đánh giá định kỳ lực nhân viên cần thiết cơng tác khen thường xử phạt nhiều ky khơng xác gây cho NLĐ ý thức phấn đấu, học hỏi Dẫn đến việc xác định nhu cầu bị sai lệch + Đánh giá thực công việc cách tổ chức thi cán nhân viên công ty Giúp cho cán đào tạo phát điểm 41 mạnh, điểm yếu từ tìm phương pháp làm cho NLĐ phát huy đựơc điểm manh khắc phục điểm yếu + Đánh giá thực công việc giúp công ty đánh giá việc khen thưởng, phê bình thích hợp Như vây, việc tăng cường công tác phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc cơng ty cần thiêt Nó khâu quan trọng để nâng cao hiệu sản xuất để thực công tác đào tạo nhân lưc hiệu 3.1.3 Nâng cao chât lượng công tác tuyển dụng Để doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực chât lượng v làm việc cơng tác tuyển dụng quan trọng cần phải tìm NLĐ có lực thực sự, có kinh nghiệm trình đọ chun mơn phù hợp với cơng việc Tuy nhiên, thực tế cơng tác tuyển dụng tổ chức chưa cơng bằng, có quen biết vào làm công ty dễ dàng trải qua cac bước tuyển dung Chính vậy, để nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng, cơng ty cần phải hồn thiện quy trình tuyển dụng cách cụ thể phù hợp Để tiến hành tuyển dụng có hiệu tổ chức cần quan tâm đễn việc phân tích thi trường lao động nước nay, không nên trú trọng đến cấp mà phải nhìn vào thực tế lực cá ứng viên Ngoài ra, lực cán chuyên trách phái người có kinh nghiệm tuyển dụng, có khả đánh giá ứng viêc, có đủ trình độ chun mơn phải có lưong tâm ngành nghề để tránh hành vi không ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 42 3.1.4 Có biện pháp sử dụng nhân lực sau đào tạo Việc sử dụng có hiệu nhân lực sau đào tạo việc làm cần thiết doanh nghiệp Và sử dụng nhân lực sau đào tạo cần phải có biện pháp để khuyến khích NLĐ để họ phát huy khả gắn bó với cơng ty lâu dài: - Tạo hội cho NLĐ sử dụng kiến thức kỹ đào tạo: Thông thường sau đào tạo, NLĐ nắm kiến thức học lý thuyết, chưa thể áp dụng công việc Với kỹ đào tạo, cho dù NLĐ thực hành trình học tập song chưa thục Vì vậy, tổ chức cần tạo hội để họ sử dụng kiến thức kỹ - Mở rộng công việc cho NLĐ: Do kiến thức, kỹ NLĐ tăng lên trình đào tạo, tổ chức thiết kế lại cơng việc theo hướng mở rộng công việc người - Trao dần quyền tự chủ giải công việc cho NLĐ: Việc tham gia đào tạo kích thích tự tin tinh thần trách nhiện thực cơng việc NLĐ Giúp họ giải công việc cách độc lập với kết tốt Điều giúp NLĐ có suất chất lượng lao động tăng lên đồng thời tổ chức tiết kiêm chi phí cho việc giám sát, kiểm tra NLĐ - Khuyến khích, động viên kịp thời NLĐ thực nhiệm vụ mới: Việc giao thêm nhiện vụ đưa NLĐ vào tình trạng thiếu tự tin ban đầu Người lãnh đạo trực tiếp nên động viên khuyến khích họ cách khẳng định họ hồn tồn thực tốt cơng việc giao để khỏi tình trang thiếu tự tin Ngồi ra, cần phải khen ngợi kịp thời NLĐ đạt đựơc thành tựu công việc để kích thích tinh thần NLĐ 43 - Tăng thù lao lao động cho NLĐ xứng đáng với trình độ mới: Thơng qua việc mở rộng cơng việc tăng suất, chất lượng, hiệu lao động sau đào tạo, tổ chức cần có biện pháp tăng thù lao lao động tương xứng với mức độ đóng góp NLĐ Nếu khơng ý đến vấn đề cách đầy đủ dẫn đến tình trạng bỏ việc NLĐ để tìm kiếm cơng việc có thù lao cao so với trình độ sau đào tạo 3.1.5 Mở rộng quan hệ hợp tác Để doanh nghiệp tiết kiệm chi phí sản xuất, chi phí đào tạo việc liên kết không ngừng mở rộng quan hệ hợp tác quan trọng Giúp cho nguòn nhân lực kiến thức, kinh nghiệm để đưa vào quy trình sản xuất, cắt bỏ khâu không cần thiết mà đem lại hiệu cao Mở rộng quan hệ ngước nước Để học hỏi kỹ mới, thay đổi quy trình cơng nghệ nước phát triển đưa doanh nghiệp trở thành doanh nghiệp tiên tiến quy trình cơng nghệ với chất lượng nhân lực sản phẩm ngày cang cao Như vậy, xã hội ngày phát triển nhu cầu đào tạo ngày nâng cao Dẫn đến hình thức phương pháp đào tạo ngày cải tiến tiến Vì vậy, doanh nghiệp không ngừng mởi rộng liên kết, hợp tác với sở đào tạo để cập nhật kiến thức, kỹ cho NLĐ để phù hợp với tiền phát triển ngày nhanh công nghệ sản xuất 44 KẾT LUẬN Đào tạo nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp chế thị trường Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu người tài ngun vơ q giá Vì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công việc quan trọng, góp phần tạo nên hội dẫn đến thành công doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực đứng trước thách thức khó khăn giai đoạn Công ty XM Tam Điệp cố gắng hồn thành nhiệm vụ Tổng cơng ty giao cho, tăng hiệu sản xuất kinh doanh, đứng vững phát triển thị trường Song đứng trước biến động thời cuộc, cơng ty gặp nhiều khó khăn, cơng ty cần phải động hơn, hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai khẳng định vai trò, vị cạnh tranh thi trường Bài báo cáo phần làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu cơng tác Từ đó, thấy số hạn chế, thiếu sót cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty để đưa biện pháo nhằm khắc phục nâng cao hiệu cơng tác Mặc dù có cố gắng trình độ, lực, thời gian có hạn lần đầu từ lý luận đến thực tế nên trình trình bày viết khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế định Vì vậy, em mong nhận ý kiến đóng góp để đề tài hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Ninh Bình, ngày … tháng… năm Sinh viên 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Phạm Đức Chính(2009).Giáo trình kinh tế lao động, Trường Đại Học Quốc Gia Hà Nội TS.Lê Thanh Hà(.Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại Học Lao Động – Xã Hội Trần Thị Hoàng Oanh(2011) Bài giảng quản trị nhân lực, Trường Đai Học Cơng Nghiệp TP Hồ Chí Minh Trần Thừa(1999).Kinh tế học, Nhà xuất Giáo Dục, Hà Nội Nguyễn Tiệp(2007) Giáo trình tiền lương- tiền cơng, Trường Đại Học Lao ĐộngXã Hội Đoàn Quang Vinh (2006).Đẩy mạnh công tác đào tạo công ty xi măng Tam Điệp, Báo cáo thực tập tốt nghiệp, trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 7.Bộ Giáo dục Đào tạo (2002) Các văn pháp luật đào tạo, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội Các tài liệu liên quan Công ty XM Tam Điệp cung cấp Tham khảo từ internet: http://luanvan.co/luan-van/luan-van-thuc-trang-cong-tacdao-tao-va-phat-trien-nhan-su-cua-cong-ty-trach-nhiem-huu-han-cong-nghiepspindex-ha-noi-42245/ 46 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Nhằm xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo cách hệ thống , xác nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty XM Tam Điệp nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty đáp ứng nhu cầu nguyện vọng học tập nâng cao trình độ cán cơng nhân viên cơng ty Phòng Tổng hợp tiến hành thu thập thông tin nguyện vọng đào tạo cán cơng nhân viên cơng ty Kính đề nghị ông bà điền đầy đủ thông tin đánh dấu X vào câu trả lời phù hợp nhất: I Thông tin chung: Họ tên: Đơn ………………………………………………………………………… vị: Chức danh/Vị trí cơng …………………………………………… tại: Giới tính: a Nam việc b Nữ Độ tuổi ông/bà: a Dưới 30 b Từ 31 – 45 c Trên 45 Trình độ chun mơn lành nghề ông/bà: a Trên đại học b Đại học c Cao đẳng d Trung cấp e Lao động phổ thông Nếu công nhân sản xuất đánh dấu X vào ô bảng đây: Bậc công nhân 47 II Thông tin nhu cầu đào tạo: Trong năm vừa qua, ông/bà tham gia khóa đào tạo nào? (vui lòng ghi cụ thể ) Tên khóa đào Chương trình đào Thời gian đào tạo tạo tạo Từ đến Từ đến Từ đến Từ đến Trong thời gian tới để thực công việc chuẩn bị cho tương lai ơng/bà có mong muốn tham gia đào tạo hay khơng? a có b.khơng Nếu có ông/bà mong muốn đào tạo kiến thức, kỹ ? Kiến thức a Kiến thức chun mơn, nghề nghiệp b Kiến thức pháp luật c Kiến thức văn hóa doanh nghiệp d Kiến thức quản trị nguồn nhân lực 48 e Ngoại ngữ f Tin học g Khác( Xin vui lòng ghi cụ thể): …… ……………… ……………………………………………………………………………… Kỹ a Kỹ giao tiếp b Kỹ thuyết trình c Kỹ lãnh đạo d Kỹ giải vấn đề xử lý tình e Khác ( Xin vui lòng thể): ghi cụ ………………………………………………………………………… …… Ý kiến, mong muốn khác chương trình đào tạo : ………………………………………………………………………………… …… ………………………………………………………………………………… …… ………………………………………………………………………………… …… ………………………………………………………………………………… …… Xin chân thành cảm ơn hợp tác ông/bà! (Nguồn: Phòng Tổ Chức- Lao Động) 49 PHỤ LỤC CỘNG HỒ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TỔNG CƠNG TY XI MĂNG VIỆT NAM Độc lập-Tự do-Hạnh phúc CÔNG TY XI MĂNG VICEM TAM ĐIỆP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM 2010 Đơn vị : người Trong Tổng số I Nhu cầu đào tạo Tổng số Theo trình độ 50 Đào tạo bên Đào tạo Đào tạo nước chỗ nước a Daỵ nghề Sơ cấp nghề Trung cấp nghề Cao đẳng nghề b Trung học chuyên nghiệp c Cao đẳng d Đại học e Trên đại học II Nhu cầu đào tạo lại, bồi dưỡng Tổng số Theo trình độ a Daỵ nghề Sơ cấp nghề Trung cấp ngề Cao đẳng nghề 51 PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHỐ ĐÀO TẠO THƠNG TIN VỀ HỌC VIÊN Họ tên Đơn vị THƠNG TIN VỀ KHỐ HỌC Tên khoá học Tên tổ chức Ý kiến nhân viên học Khố học có thích hợp  Có  Trung bình  Khơng Năng lực giảng viên  Tốt  Trung bình  Kém Khơng khí học tập  Tốt  Trung bình  Kém Kiến thức có hữu ích  Có  Trung bình  Ít  Tương lai  Không Áp dụng kiến thức học  Ngay Đánh giá hiệu đào tạo (phần cấp người học ghi sau kết thúc khoá học ) Nhận xét ýkiến  Chính xác 52  Trung bình  Khơng người học xác Năng lực làm việc sau  Nhiều học có cải tiến  Trung bình  Ít Nhận xét khác Đề xuất Tiếp tục đào tạo/Dừng đàotạo: Người học Ngày 53 Trưởng đơn vị Ngày ... luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty xi măng Tam Điệp Chương 3: Phương hướng giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn. .. nhân lực công ty xi măng Tam Điệp CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XI MĂNG TAM ĐIỆP 1.1 Một số khái niệm vai trò đào tạo nhân. .. 162 Người 18 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG TAM ĐIỆP 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 2.1.1 Yếu tố bên ngồi doanh nghiệp