Luận văn, khóa luận tốt nghiệp, báo cáo là sản phẩm kiến thức, là công trình khoa học đầu tay của sinh viên, đúc kết những kiến thức của cả quá trình nghiên cứu và học tập một chuyên đề, chuyên ngành cụ thể. Tổng hợp các đồ án, khóa luận, tiểu luận, chuyên đề và luận văn tốt nghiệp đại học về các chuyên ngành: Kinh tế, Tài Chính Ngân Hàng, Công nghệ thông tin, Khoa học kỹ thuật, Khoa học xã hội, Y dược, Nông Lâm Ngữ... dành cho sinh viên tham khảo. Kho đề tài hay và mới lạ giúp sinh viên chuyên ngành định hướng và lựa chọn cho mình một đề tài phù hợp, thực hiện viết báo cáo luận văn và bảo vệ thành công đồ án của mình.
Trang 1
Khĩa luận tốt nghiệp 1 Quản trị kinh doanh
Luận văn
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguơn
nhân luc tai chi nhanh Ngan hang TMCP Hang Hai tai Da
Nang
Trang 2
LOI MO DAU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức
nào Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách cĩ hiệu quả thì tổ chức ấy mới cĩ thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành cơng như mong đợi Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chỉ phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luơn giữ được vai trị quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào Tuy nhiên, với vai trị quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hồn thiện dé cĩ thê đáp ứng được những nhu cầu đặt ra Các ngân hang dé cĩ thể tồn tại và phát triển trong mơi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ thì phải tìm mọi các dé trang bi cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Đề làm được điều này ngân hàng cần phải thực hiện đồng thời nhiều cơng việc và một trong số đĩ là cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp cĩ thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong tổ chức, đồng thời cũng tạo điều kiện để cĩ thể
thu hút và gìn giữ được lao động tới ngân hàng làm việc và cống hiến Đào tạo
là đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động cĩ thể vận dụng
chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện cơng việc thường ngày và chuẩn bị dé thực hiện tốt hơn những cơng việc trong tương lai
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, mọi nguồn lực đều cĩ hạn vì vậy một ngân hàng muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố con người của ngân hàng đĩng vai trị rất quan trọng Do đĩ, mọi tổ chức, ngân hàng đều chú trọng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của mình nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động gĩp phần tăng lợi nhuận và cạnh tranh trên thị trường
Trang 3
hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng" đê hồn thành khố luận thực tập tơt
nghiệp của mình
2 Mục đích nghiên cứu của đề tài Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:
Hiểu rõ những lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được đề tìm hiểu thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà
Nẵng
Rút ra những hạn chế cịn tổn tại trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng
Đề ra các phương hướng, giải pháp dé cai thiện các hạn chế cịn tồn tại và nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại chỉ nhánh Ngân
hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng
3 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của dé tai 1a cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng, với phạm vi nghiên cứu
của đề tài là Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thơng tin từ thực tế qua phiếu điều tra, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa
hoc dé phân tích 5 Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài “một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực tại chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng, bao gồm ba chương
Chương 1: Một số cơ sở lý luận về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
trong ngân hàng
Chương 2: Thực trạng về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại chỉ
nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng trong 3 năm (2006 — 2008)
Trang 4
Chương 3: Phương hướng, giải pháp nhắm nâng cao chât lượng đào
tạo nguồn nhân lực tại chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng
Vì thời gian cĩ hạn, kiến thức, kinh nghiệm cịn hạn chế cho nên bài
viết khơng tránh khỏi những thiếu sĩt Em rất mong nhận được sự đĩng gĩp ý
Trang 5
Chương 1
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỊN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG
1.1 Khái niệm về ngân hàng, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngân
hàng
1.1.1 Khái niệm về ngân hàng
Ngân hàng bắt nguồn từ một cơng việc rất đơn giản là giữ các đồ vật
quý cho những người chử sở hữu nĩ, tránh gây mat mat Déi lai, người chủ sở hữu phải trả cho người giữ một khoản tiền cơng Khi cơng việc này mang lại nhiều lợi ích cho những người gửi, các đồ vật cần gửi ngày càng đa dạng hơn,
dần dần, ngân hàng là nơi giữ tiền cho những người cĩ tiền Khi xã hội phát
triển, thương mại phát triển, nhu cầu về tiền ngày càng lớn, tức là phát sinh nhu cầu vay tiền ngày càng lớn trong xã hội Khi nắm trong tay một lượng tiền, những người giữ tiền nảy ra một nhu cầu cho vay số tiền đĩ, vì lượng tiền trong tay họ khơng phải bao giờ cũng bị địi trong cùng một thời gian tức
là cĩ độ chênh lệch lượng tiền cần gửi và lượng tiền cần rút của người chủ sở
hữu Từ đĩ phát sinh nghiệp vụ đầu tiên cơ bản nhất của ngân hàng nĩi chung, đĩ là huy động vốn và cho vay vốn
- Ngân hàng Thương mại (theo luật tổ chức tín đụng 12/12/1997) là
một loại hình tổ chức tín dụng được thực hiện tồn bộ hoạt động ngân hàng và
các hoạt động khác cĩ liên quan Trong đĩ: tổ chức tín dụng là lọai hình doanh nghiệp được thành lập theo luật này và các quy định khác của pháp luật liên quan để hoạt động kinh doanh tiền tệ, làm dịch vụ ngân hàng với nộ dung
nhận tiền gửi và sử dụng tiền gửi để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ
thanh tốn
- Ngân hàng thương mại nhà nước: là ngân hàng thương mại do nhà nước đầu tư vốn, thành lập và tổ chức hoạt động kinh doanh, gĩp phần thực hiện mục tiêu kinh tế của nhà nước Tùy theo từng mục tiêu kinh tế mà cĩ
Trang 6
ngân hàng nơng nghiệp và phát triên nơng thơn, ngân hàng đâu tư và phát triển, ngân hàng ngoại thương
- Ngân hàng thương mại cổ phần là ngân hàng thương mại thành lập dưới dạng cơng ty cổ phần trong đĩ cĩ các DN nhà nước, tơ chức khác, các cá
nhân cùng gĩp vốn theo quy định của ngân hàng nhà nước Tuy quy mơ nhỏ
hơn ngân hàng thương mại quốc doanh nhưng lại rất đa dạng, linh động nhanh
chĩng thích ứng với điều kiện
- Ngân hàng liên doanh là ngân hàng được thành lập bằng vốn gĩp của bên Việt Nam và bên nước ngồi theo hợp đồng liên doanh, là một pháp nhân
Việt Nam, trụ sở chính tại Việt Nam, hoạt động theo quy định của pháp luật
Việt Nam
- Chi nhánh ngân hàng nước ngồi là đơn vị phụ thuộc của ngân hang nước ngồi, được ngân hàng nước ngồi đảm bảo chịu trách nhiệm đối với
mọi nghĩa vụ và cam kết của chỉ nhánh tại Việt Nam
1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng 1.1.2.1 Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm và cách hiểu khác
nhau Nhân lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực
Thể lực là sức lực của con người, đĩ là sức vĩc, là tình trạng sức khoẻ, chiều
cao, cân nặng của cơ thể Trí lực là trí tuệ, là sự hiểu biết nĩi chung, là kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách
và niềm tin của mỗi con người
Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn
nhân lực trên một số giác độ cơ bản sau:
Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện cĩ thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế — xã hội trong một cộng đồng
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và đề cĩ thê lượng hố được trong cơng
Trang 7
những người trong độ tuơi lao động cĩ khả năng lao động theo quy định của Bộ
luật lao động Việt Nam ( nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)
Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chuyên mơn mà con
người tích luỹ được, cĩ khả năng đem lại thu nhập trong tương lai ( Beng, Fíchẻ & Dornhusch,1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tơng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đĩ
Nguồn nhân lực cĩ thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thé tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tơ về thé chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động sản xuất
Đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào
của quá trình sản xuất kinh đoanh thì yếu tố nhân lực ( hay con người ) được
xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tố khác để tạo nên sức mạnh tổng hợp
Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ
trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm Vì vậy các doanh nghiệp luơn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy
thì doanh nghiệp phải chuyên từ khai thác thể lực ( theo chiều rộng) sang khai thác trí lực ( theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền
vững
Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì cĩ
một vốn tri thức nhất định Do đĩ các doanh nghiệp muốn sử dụng cĩ hiệu quả
cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực
1.1.2.2 Đào tạo
Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động cĩ
thể thực hiện cĩ hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đĩ chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là
những hoạt động học tập dé nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động cĩ hiệu quả hơn.”
Trang 8
1.2 Vai trị của đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội nĩi chung và ngân hàng nĩi riêng
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức: Nâng cao hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa NNL hiện cĩ trên cơ sở làm cho người lao động
hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đĩ thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho NNL đáp ứng mục tiêu của tổ chức cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên
với các cơng việc trong tương lai
Cĩ ba lý do chủ yếu để cho thấy rằng cơng tác đào tạo NNL trong tổ chức
quan trọng và cần quan tâm đúng mức là:
e _ Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
e _ Giúp người lao động khẳng định và phát triển bản thân
©_ Là chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức
1.2.1 Đối với ngân hàng
Đào tạo và phát triển là điều kiện để quyết định sự tồn tại và đi lên của một tổ chức thơng qua những tác dụng sau:
- Giúp con người phù hợp với cơng việc hơn từ đĩ trực tiếp nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả thực hiện cơng việc của ngân hàng
- Nâng cao ý thức tự giác cho người lao động, gĩp phần nâng cao hiệu quả
cơng tác quản lý vì người lao động được đào tạo là người cĩ khả năng tự giám sát
- Nâng cao tính ơn định va năng động của ngân hàng thơng qua việc duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào ngân hàng
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của ngân hàng
1.2.2 Đối với người lao động
Với người lao động đào tạo và phát triển cĩ tác dụng như sau: - Tạo ra được sự gắn bĩ giữa người lao động và ngân hàng
Trang 9
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại cũng như
tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động cĩ cách nhìn, cách tu duy mới trong cơng việc của họ là cơ sở đề phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc
Ngồi ra, đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực cịn cĩ vai trị rất quan
trọng đối với nền kinh tế và xã hội
Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chĩng như hiện
nay thì cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế cĩ thể
vuợt qua những thời kỳ khĩ khăn đề cĩ thể phát triển mạnh mẽ hơn
Với xã hội, cho thấy được trình độ dân trí và trình độ chuyên mơn của mỗi
người lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội văn minh
Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động chuyên mơn hơn, doanh nghiệp thành đạt hơn, kinh tế phát triển và xã hội văn
minh hơn
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng ở nước ta hiện nay
Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố Mỗi yếu tố cĩ mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khĩ khăn vì thế khi ngân hàng xây
dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đĩ Vì thời gian và trình độ cịn nhiều hạn chế nên trong bài viết này xin đưa ra một số yếu tố cơ bản và phân tích chiều hướng tác động của nĩ Để thuận lợi cho việc nghiên cứu trong bài viết xin chia theo hai nhĩm nhân tố sau:
1.3 1 Nhân tổ thuộc mơi trường bên ngồi
1.3.1.1.Xu thế phát triển kinh tế của đất nước
Xu hướng phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế,
chu kỳ kinh doanh của ngành thậm chí cả của ngân hàng cĩ ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân sự ở ngân hàng Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy
Trang 10
thối, hoặc nên kinh tê bât ơn định cĩ chiêu hướng đi xuơng buộc ngân hàng phải thay đổi các chương trình đào tạo nhân sự như giảm quy mơ về số lượng, da dang hố năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động cĩ thê kiêm nghiệm nhiều loại cơng việc khác nhau, giảm bớt chỉ phí đào tạo
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và cĩ chiều hướng 6n định ngân hàng lại
cĩ nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo,
huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động
tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của ngân hàng 1.3.1.2 Cơng nghệ thơng tin
Cơng nghệ thơng tin là động lực thúc đây tăng trưởng kinh tế và kích
thích tăng lực đối với nền kinh tế tồn cầu nĩi chung và nền kinh tế quốc dân
của mỗi nước nĩi riêng
Trong thời đại khoa học- cơng nghệ thơng tin phát triển như vũ bão, sản phẩm của ngành ngân hàng lại áp dụng cơng nghệ tin học cao ngày càng nhiều Do đĩ, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng cĩ hiệu quả Nếu như người lao động khơng được đào tạo liên tục thì việc áp dụng cơng nghệ mới sẽ gặp phải những
khĩ khăn nhất định thậm chí là khơng thê vận hành, sử dụng được và điều đĩ sẽ
đưa đến sự thất bại chung của tồn ngành Vì vậy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cũng phải được tơ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức
1.3.1.3 Chất lượng giáo dục và đào tạo
Nhìn chung, vấn đề giáo dục và đào tạo hiện nay cịn nhiều bất cập Thể hiện
ở chỗ: Số lượng lao động thì nhiều song chất lượng lao động cịn thấp Cho
nên lực lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của tồn xã
hội Những nguyên nhân chủ yếu là:
Thứ nhất là do cơ cấu đào tạo của nước ta hiện nay vẫn chưa phù hợp Cụ thể: Tý lệ giữa Đại học, cao đẳng: Trung cấp: Cơng nhân kỹ thuật của
nước ta hiện nay là I: 0,82:2,89 trong khi đĩ tỷ lệ này của các nước tiên tiến
Trang 11Thứ hai là do chât lượng giáo dục, đào tạo hiện nay cịn nhiêu hạn chê, mặc dù lực lượng lao động đã qua đào tạo rồi nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động đặc biệt là khu đơ thị, các vùng kinh tế trọng
điểm
Thứ ba là do việc đào tạo của nước ta cịn nặng về lý thuyết, khơng chú trọng vào thực hành cho nên mặc dù được đào tạo chính quy, bài bản nhưng nhìn chung người lao động đã qua đào tạo vẫn khơng đáp ứng yêu cầu của tổ chức, ngân hàng
Với các lý do nêu trên, vấn đề đặt ra cho các ngân hàng nĩi riêng, tồn xã hội nĩi chung là làm thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực trong hiện tại và
trong tương lai Chính vì thế mà các ngân hàng phải chú trọng đầu tư cho
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của mình để đáp ứng nhu cầu cơng việc đồng
thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho mình
1.3.1.4 Mơi trường sản xuất kinh doanh
Mơi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của một ngân hàng Với một mơi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về
nguồn nhân lực cĩ một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực Do đĩ việc đầu tư cho
lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết Đồng thời do sự phát triển ngày càng cao của khoa học - cơng nghệ dẫn đến vịng đời sản phẩm ngày
càng ngắn nên mỗi ngân hàng phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, đề đổi mới
con người thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất
1.3.2 Nhân tổ thuộc mơi trường bên trong 1.3.2.1 Mục tiêu phát triển của ngân hàng
Mỗi ngân hàng đều cĩ những mục tiêu đào tạo riêng, thể hiện thơng qua những chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng ở từng thời kỳ phát triển Mục tiêu phát triển của ngân hàng sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân sự của ngân hàng, điều đĩ địi hỏi ngân hàng phải đào tạo nhân sự cho phù hợp với
yêu cầu đĩ đồng thời phải bảo đảm thực hiện cĩ hiệu quả các mục tiêu của
ngân hàng
Trang 12
1.3.2.2 Chính sách và chiên lược kinh doanh của ngân hàng
Các chính sách của ngân hàng thường là các chính sách thuộc về lĩnh vực nhân sự, các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của ngân hàng và cĩ ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhân sự thé hién ở chỗ
- Chính sách cĩ thể khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình
- Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc cĩ năng suất cao
- Chính sách luân chuyên lao động, sử dụng lao động
Khi ngân hàng áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luơn luơn phấn đấu trong cơng việc của mình Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong cơng tác và tham gia vào các khố đào tạo của ngân hàng cũng như tự đi đào tạo ở các khố đào tạo ngồi Điều này cực kỳ cĩ ý nghĩa với ngân hàng vì họ là những người được đào tạo mà trong khi ngân hàng khơng phải tổ chức các khố đào tạo
1.3.2.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng cĩ ảnh hưởng
nhất định đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng như về quy mơ, phương pháp đào tạo Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà ngân hàng sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo và áp dụng chương trình đảo tạo khác nhau 1.3.2.4 Nguơn lực của tổ chức
Nguồn lực của tổ chức bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và cĩ một
vai trị nhất định Nhưng trong các nguồn lực đĩ thì nguồn nhân lực cĩ vai trị quan trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác Vì thế bất kỳ một ngân hàng nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực về con người Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các ngân hàng hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi Nhưng trong các biện pháp trên thì
Trang 13tài chính cũng như yêu câu mà ngân hàng cĩ thê chọn phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cho mình
1.4 Một số yêu cầu về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng
Mỗi ngân hàng luơn tìm cho mình một chương trình đào tạo phù hợp và
hiệu quả nhất Cĩ nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi ngân hàng Hiện
nay một chương trình đào tạo thường qua bảy bước cơ bản và mỗi ngân hàng tùy
vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào đĩ
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định xem bộ phận nào cần đào tạo, loại lao động nào cần đào tạo, kĩ năng nào cần đào tạo, khi nào cần đào tạo
Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích con
người, phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức: phân tích mức độ đạt được mục tiêu trong từng bộ phận đến đâu, mục tiêu của bộ phận trong tương lai là gì Phân tích con người: đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại của ngân hàng, so sánh trình độ hiện tại của lao động với yêu cầu đặt ra
trong bản yêu cầu cơng việc với người thực hiện, xác định khía cạnh cịn thiếu
từ đĩ chỉ ra nhu cầu, kĩ năng cần đào tạo Phân tích nhiệm vụ: đễ cho bộ phân
thực hiện nhiệm vụ thành cơng cần những kĩ năng, trình độ nào, xác định rõ
bảng mơ tả cơng việc, bảng yêu cầu cơng việc với người thực hiện để xác định kĩ năng cần thiết và số người tương ứng
Cơng thức xác định nhu cầu đào tạo:
Ndt = Nxd- Nhe
Trong đĩ: Ndt 14 nhu cau dao tạo của nghề ¡
Nxd là nhu cầu nhân viên thuộc nghề ¡ Nhe là nhân viên hiện cĩ của nghề ¡
Xác định Nxd sử dụng các phương pháp:
Trang 14
- Căn cứ tơng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cân thiệt cho từng loại sản phẩm (Ti) và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kĩ thuật tương
tng(Qi)
Nxd = Ti / (Qi x Hi)
Hi là khả năng hồn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của cơng nhân
viên chuyên mơn ¡
- Căn cứ vào số lượng máy mĩc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình
sản xuất (SM), mức đảm nhận của một cơng nhân viên kỹ thuật (N), hệ số ca
làm việc của máy mĩc thiết bị (Hca)
NĐxữ = (SM x Heca)/NĐ
- Phương pháp chỉ số căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm (Isp), chỉ số tăng tỉ trọng cơng nhân viên kĩ thuật trên tổng số cơng nhân viên (t) và chỉ số tăng năng suất lao động (Iw), chỉ số tăng cơng nhân viên kỹ thuật (Ikt)
Ikt = Isp/Iw
Xác định số lượng, loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là dự định cần đạt được từ chương trình đào tạo Mục tiêu phải gắn với
nhu cầu đào tạo, đơn giản, chỉ tiết, đễ hiểu, cĩ thể lượng hĩa và đánh giá
được Xác định mục tiêu cần xác định xem bộ phận cần đào tao, co cấu học
viên, kĩ năng cần đào tạo, mức độ cần đạt được, thời gian đào tạo 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo trên cơ sở nghiên cứu và xác định: nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động; tác dụng đào tạo của người lao động và
khả năng nghề nghiệp của từng người
1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng kết cấu, các chuyên đề cần thiết cho việc đào tạo loại kĩ năng
đĩ, thời lượng cho một chuyên đề, thời gian cung cấp Phương pháp đào tạo xây dựng dựa vào chỉ phí cho đào tạo, tính chất của chương trình đảo tạo
Trang 15
Xác định chi phí cơ hội khĩ khăn nhưng cân thiệt Dự tính chi phí cơ hội
để xem xét cung cấp chương trình vào thời gian nào là tốt nhất Dự tính chi
phí tài chính thực chỉ cho một chương trình gồm: chỉ phí cho người dạy, người học, giáo trình, quản lý chương trình Chí phí đào tạo phải nhỏ hơn chi phí dự tính
1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giảng viên gồm cĩ giảng viên bên trong và bên ngồi hệ thống Giảng viên trong hệ thống cĩ chỉ phí thấp, dễ kiểm sốt, nhưng khả năng truyền thụ
hạn chế Giảng viên thuê ngồi truyền thụ và kiến thức tốt hơn, phải thiết lập hợp đồng chặt chẽ Đào tạo dưới dang tập huấn đề họ hiểu rõ mục tiêu của đào
tạo, đối tượng tiếp cận là ai, trao đổi một số vấn đề về ngân hàng
1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Là xem xét lợi ích thu được từ chương trình đào tạo như thế nào Đánh giá từng khía cạnh mục tiêu đào tạo đạt được đến đâu, điểm mạnh, điểm yếu của chương trình, đánh giá lợi ích kinh tế của chương trình dao tạo
Cĩ thể đánh giá kết quả đào tạo bằng thí nghiệm kiểm tra Đĩ là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhĩm: Nhĩm được đào tạo và nhĩm kiểm tra (khơng được đào tạo) Hai nhĩm này
được đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp như số lượng sản phẩm, chất
lượng cơng việc Đối với nhĩm được đào tạo, lúc trước vả sau giai đoạn làm
việc tương ứng với thời gian đào tạo Theo cách này cĩ thể đánh giá được
phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện cơng việc Cĩ thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
- Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương
trình đào tạo Họ cĩ thích chương trình khơng ?
- Học thuộc: Doanh nghiệp cĩ thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững
các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học
- Tư cách: Tư cách của học viên cĩ thay đổi do kết quả của chương trình
đào tạo
Trang 16
- Kêt quả: Đây là vân đề quan trọng nhât Kêt quả cuỗi cùng cĩ đạt được mục tiêu đào tạo khơng? Cĩ làm giảm tỷ lệ thuyên chuyên khơng? Số Để cĩ thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định
được tơng chỉ phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm
Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo cơng thức:
T=K/P T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo
K: Chi phí trong đào tạo
P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng
khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho ngân hàng của nhân viên trước và sau đào tạo
1.4.8 Đào tạo phải gắn với thực tế
Yêu cầu này địi hỏi cơ quan đào tạo nguồn nhân lực phải cĩ địa chỉ cụ thể
thơng qua các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp đề đào tạo theo nhu cầu của cơng việc đang địi hỏi nhằm khắc phục tình trạng đào tạo hiện nay khơng cĩ địa chỉ, nơi sử dụng và điều này cũng thúc đây quá trình đào tạo cĩ chất lượng
cao hơn
1.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành
ngân hàng
Trong lịch sử phát triển nhân loại, đưới mọi hình thái tổ chức nền kinh tế nguồn nhân lực luơn ở vị trí trung tâm chi phối mục đích, cách thức khai thác,
sử dụng mọi nguồn lực khác Nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả tác động tích cực đến việc sử dụng vốn, kỹ thuật, tài nguyên thiên nhiên Nếu khơng cĩ sức lao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm
năng mà khơng phát huy tính hữu ích của nĩ trong hoạt động kinh tế Chất
lượng nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh quan trọng Đầu tư vào nguồn
Trang 17
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tất cả các ngân hàng chú trọng
Chất lượng lao động nước ta cịn thấp vì vậy nhu cầu đào tạo nĩi chung và đào
tạo nghề cho lao động nĩi riêng càng trở nên quan trọng.Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật của thế giới ngày càng nhanh và cao địi hỏi người lao động phải được đào tạo và nâng cao khơng ngừng Trình độ nguồn nhân lực phải
tương xứng với trình độ phát triển của một quốc gia Cần đào tạo nguồn nhân
lực để phù hợp và phục vụ cho sự phát triển một quốc gia
Cơng nghệ ngân hàng là loại cơng nghệ thay đổi nhanh chĩng địi hỏi phải
cĩ một đội ngũ nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng dé triển khai và ứng
dụng tốt những cơng nghệ mới Trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng việc nắm
bắt và triển khai nhanh cơng nghệ hiện đại phục vụ kinh doanh là yếu tố cạnh tranh hàng đầu Hiện nay các ngân hàng trên thế giới triển khai khoảng 3000- 4000 sản phẩm, dịch vụ trong khi các ngân hàng Việt Nam mới chỉ triển khai
khoảng 300-400 sản phẩm, dịch vụ như vậy cịn một lượng lớn sản phẩm, dịch
vụ mà chúng ta chưa thể triển khai một phần là do chúng ta chưa thê triển khai những cơng nghệ mới Nhưng trong tương lai gần khi nền kinh tế nước ta phát triển và mở cửa cho lĩnh vực tài chính ngân hàng các cơng ty tài chính và ngân hàng nước ngồi vào Việt Nam, với tiềm lực cao về mọi mặt sẽ triển khai hàng loạt các sản phẩm dịch vụ mới Đề cĩ thể cạnh tranh được các ngân
hàng trong nước cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân lực đủ mạnh về cả
số và chất lượng để cạnh tranh Hiện nay Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam cĩ đội ngũ nhân lực vào loại yếu trong hệ thống những ngân hàng của
Việt Nam vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ
trọng tâm cần được nhìn nhận và thực hiện cĩ kế hoạch, cĩ phương pháp tốt
nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và duy trì ngơi vị doanh nghiệp tại Việt
Nam
Nằm trong hệ thống Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, Chỉ nhánh
Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng đã và đang áp dụng nhiều cơng nghệ ngân hàng hiện đại vào trong kinh doanh Nhưng cũng đang vấp phải một hạn
Trang 18
chế là đội ngũ nhân lực chưa đủ mạnh đề đáp ứng cạnh tranh Vì vậy chỉ nhánh
cần cĩ một đội ngũ nhân viên đủ số lượng và giỏi chuyên mơn Đào tạo giúp
nhân viên chỉ nhánh làm việc hiệu quả hơn, năng suất cao hơn, cĩ một đội ngũ
lao động kế cận tốt Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết
trong giai đoạn này
1.6 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng tại một số nước và
kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam
1.6.1 Kinh nghiệm của Hàn Quốc:
Hàn Quốc đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhất là những người tài, khuyến khích và tạo điều kiện để nguồn nhân lực tài năng phát triển Hàn Quốc dành hơn 20% ngân sách cho giáo dục, đào tạo Cĩ
chính sách, chương trình đào tạo bắt buộc đối với cơng chức mới được tuyển
dụng và cơng chức sắp được thăng chức, quy định trung bình 5 năm; cơng chức phải qua 3 lần học tại hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
cơng chức mới được xem xét nâng bậc Ngồi các trung tâm, viện nghiên cứu của Nhà nước, hầu như các doanh nghiệp đều cĩ các trường đại học riêng, viện, trung tâm nghiên cứu về khoa học, cơng nghệ theo chuyên mơn sâu của ngành, trong đĩ tập hợp được một số lớn các chuyên gia, tiến sĩ đầu ngành ví
dụ như các tập đồn cơng nghiệp lớn như Sam Sung, Hyundai,
Cơng tác giáo dục cơng chức, nhân viên của Nhà nước và các doanh nghiệp khiến cho người lao động cĩ lịng tự tơn đân tộc, tính kỷ luật nghiêm, ý chí, nghị lực cao, cĩ năng lực và sức khỏe đề làm việc tốt
Mơ hình tổ chức của Viện Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Trung Uơng Hàn Quốc:
Mục tiêu hoạt động của Viện Phát triển nguồn nhân lực (HRD]) là tăng
cường kỹ năng chuyên mơn ở 6 cấp độ do Ngân hàng xác định và thơng báo cụ thé tới tồn thê nhân viên trong ngân hàng và đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật
Trang 19
Viện phát triển nguồn nhân lực Hàn quốc (HRD]) được giao nhiệm vụ xây
dựng kế hoạch, phân tích và đánh giá cơng tác đào tạo; thiết kế và phát triển
các chương trình đào tạo; tổ chức thực hiện các khĩa đào tạo, bồi dưỡng; quản lý cơ sở vật chất của Viện; xây dựng tài liệu giảng dạy
Hàng năm HRDI được NHTW Hàn quốc cấp kinh phí để thực hiện cơng tác đào tạo, đồng thời được giao một phần kinh phí đào tạo từ ngân sách
Chính phủ Cũng như NHTW Malaysia, bên cạnh các chương trình đào tạo do
HRDI cung cấp, các Vụ, cục và chỉ nhánh Ngân hàng Trung ương Hàn quốc cĩ trách nhiệm đào tạo tại chỗ cho cán bộ của đơn vị mình
HRDI rất chú trọng nguồn giảng viên là cán bộ kiêm nhiệm từ các Vụ,
cục, cĩ trình độ chuyên mơn và cĩ kinh nghiệm cơng tác Ngồi ra, HRDI
cũng mời các cán bộ từ các trường ĐH, các Trung tâm nghiên cứu trong và
ngồi nước HRDI khơng cấp chứng chỉ cho học viên nhưng hỗ trợ kinh phí để học viên thi và nhận chứng chỉ bên ngồi, như chứng chỉ kế tốn, chứng
chỉ quản trị rủi ro tài chính, chứng chỉ về luật, chứng chỉ tiếng Anh
1.6.2 Kinh nghiệm của nước Cộng hịa Pháp:
Nền cơng vụ của Pháp coi việc đào tạo cơng chức nhà nước là một quyền
của người làm cơng ăn lương trong nền cơng vụ, một nhu cầu khơng thể thiếu
trong cuộc đời cơng chức và là một biện pháp quan trọng trong cơng tác quản
lý nhân sự của nền hành chính Pháp Cơng chức trong 3 năm khơng được đào tạo, bồi đưỡng thì cĩ quyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng Việc xây
dựng kế hoạch đào tạo cơng chức được coi là một khâu quan trọng khơng thể
thiếu được trong tất cả các cấp của nền hành chính nhà nước Một trong
những căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cơng chức là việc gặp
gỡ, thảo luận giữa cơng chức và người quản lý trực tiếp về cơng việc hiện tại
và tương lai
Kế hoạch đào tạo thường được xây dựng cho nhiều năm, ít nhất là 3 năm
với nhiều hình thức đào tạo: cá nhân, tập thể, chuyên ngành hoặc đa ngành và được tiến hành theo 4 bước: tìm hiểu thực tế, đánh giá nhu cầu đào tạo trong
Trang 20
đơn vị, xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện Từ mục tiêu đào tạo tiến hành lựa chọn nội dung đào tạo cho sát hợp
Các cơ sở đào tạo cơng chức ở Pháp gồm: Trường Hành chính Quốc gia
(ENA), Trường Hành chính khu vực (RA), Trung tâm đào tạo kinh tế, Trung tâm đào tạo giáo dục, Trường đào tạo cơng chức của các bộ và các trung tâm
đào tạo tư nhân Đối với các ngành khác nhau cĩ chế độ đào tạo khác nhau
Các hình thức đào tạo cơng chức ở Pháp gồm cĩ: Đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng, đào tạo thi nâng ngạch, đào tạo thường xuyên
Các giáo viên trong các cơ sở đào tạo thường là cơng chức cĩ kinh
nghiệm, cĩ năng lực và đã được bồi dưỡng về kỹ năng sư phạm
Chương trình, tài liệu học được xây dựng theo nhu cầu đào tạo, theo yêu
cầu và vị trí cơng tác của người học
Phương pháp học chủ yếu thơng qua cơng việc nên ít nhất 50% thời gian
học viên tiếp cận với thực tế tại các cơ quan hành chính
Các cơ quan phải dành 3,8% quỹ lương cho đào tạo (cĩ cơng ty dành 6%) Việc thực hiện ở từng cơ quan cĩ khác nhau tùy theo tình hình cụ thể Năm 2004, theo thống kê của Bộ Cơng vụ thì kinh phí dành cho đào tạo là 3,4%
1.6.3 Kinh nghiệm của Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực (HRDC) của
Ngân hàng Trung ương Malaysia:
Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực (HRDC) của Ngân hàng Trung ương Malaysia được thành lập năm 1971 trên cơ sở tách ra từ Vụ Quản lý nguồn nhân lực để trở thành đơn vị độc lập, tương đương cấp vụ và chịu sự quản lý
trực tiếp của một trợ lý Phĩ Thống đốc NHTW Malaysia
Mục tiêu hoạt động chính của HRDC là nâng cao năng lực và trình độ
chuyên mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ NHTW thơng qua việc cung cấp các chương trình học tập tại chỗ do HRDC thiết kế
HRDC cĩ nhiệm vụ xây dựng chiến lược về đào tạo, triển khai các
chương trình đảo tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ngân hàng Trung ương, phát triển
Trang 21
bộ NHTW Malaysia và cho nước ngồi; tư vân nâng cao hiệu quả làm việc
của nguồn nhân lực; xây dựng và quản lý tri thức; quản lý các dự án đào tao và cung ứng dịch vụ đào tạo
Hàng năm, Hội đồng quản trị của NHTW Malaysia thơng qua chính sách học tập và đào tạo của Ngân hàng, trong đĩ nhắn mạnh vai trị, trách nhiệm của các bên tham gia là các Vụ, Cục, đơn vị của NHTW Malaysia; vai trị và cam kết của Ban Lãnh đạo cấp cao là yếu tố quan trọng quyết định sự thành cơng của hoạt động đào tạo tại NHTW Malaysia Cụ thể, Ban Lãnh đạo cấp cao của NHTW trực tiếp chỉ đạo xây dựng các quy chế, chính sách về học tập và đào tạo liên quan đến việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực; HRDC
triển khai tổ chức cơng tác đào tạo; Vụ trưởng các Vụ Cục chức năng, các
trưởng phịng của NHTW phối hợp chặt chẽ với HRDC để tổ chức đào tạo kỹ
năng chuyên mơn, nghiệp vụ cho cán bộ của đơn vị Ngồi ra, Trung tâm đào tạo cịn phối hợp với các trường đại học, các tổ chức quốc tế, các cơ sở đào
tạo khác để thực hiện các chương trình đào tạo của HRDC
HRDC thực hiện các hình thức đào tạo tập trung, trực tuyến (E-Learning) và đào tạo ở nước ngồi Các Vụ, Cục, đơn vị tự thực hiện đào tạo nghiệp vụ
tại chỗ cho cán bộ, cơng chức của mình
HRDC là đầu mối duy nhất để thực hiện các chương trình đào tạo theo kế
hoạch chung của NHTW Malaysia ở cả trong nước và ngồi nước
Ngân sách đào tạo cho cán bộ do NHTW Malaysia (khoảng 80% ngân
sách đào tạo) phân bố kinh phí cho HRDC dé thực hiện đào tạo tập trung, đào
tạo ở nước ngồi; kinh phí đào tạo tại chỗ được phân bổ trực tiếp cho các Vụ, Cục, đơn vị
Về đội ngũ giảng viên: Giảng viên của HRDC được huy động từ đội ngũ lãnh đạo các Vụ, cục, hoặc mời giảng viên từ các Trường đại học được tạo
điều kiện bồi dưỡng kiến thức về nghiệp vụ ngân hàng và các chuyên gia tư
vấn bên ngồi Các giảng viên tham gia giảng dạy phải đáp ứng các điều kiện về kinh nghiệm thực tiễn, cĩ trình độ chuyên mơn giỏi, cĩ kinh nghiệm giảng
Trang 22
dạy do chính Vụ trưởng đê cử đê HRDC bơi dưỡng kỹ năng sư phạm, kỹ năng
thiết kế bài giảng Thống đốc trao tặng giấy chứng nhận sự đĩng gĩp của
giảng viên kiêm chức trong cơng tác đào tạo, và tính điểm để đánh giá, đề bạt
cán bộ
Các chương trình đào tạo của HRDC tất đa dạng bao gồm chương trình hợp tác kỹ thuật quốc tế (MTCP); Chương trình đào tạo tập trung; Chương
trình đào tạo ở nước ngồi và hệ thống chương trình đào tạo trực tuyến
Trong năm 2006, 100% cán bộ mới tuyển dụng tham gia học tập tại HRDC, 20% các cán bộ NHTW tham gia các module về quản lý và 100% các
thanh tra viên tham gia các module học nghiệp vụ
Trung tâm quản trị tri thức là một bộ phận của HRDC được thành lập vào
năm 2000 Đây là một tổ chức mới nhưng được một số tổ chức quốc tế đánh
giá rất cao vì tập trung được tri thức nên đã giúp NHTW đối phĩ kịp thời với
những dấu hiệu của khủng hoảng, cải thiện thực trạng để phục vụ tốt hơn cho
cơng tác chuyên mơn, đặc biệt là cơng tác phát hiện, dự báo tình hình hoạt
động ngân hàng Hệ thống quản trị tri thức bao hệ thống máy chủ lưu trữ đữ liệu và quản trị hệ thống hồ sơ, văn bản, trang chủ của Website NHTW
Malaysia, thư viện trực tuyến Tất cả các Vụ, cục của NHTW Malaysia đều
tham gia vào hệ thống này Hệ thống này cĩ một cơng thơng tin chung để các
thành viên cùng tham gia truy cập các hệ thống tri thức
Ngồi ra, nhằm tăng cường quản trị tri thức, NHTW Malaysia cịn tăng cường nguồn nhân lực thơng qua tuyển dụng, thực hiện chế độ thưởng phạt thích hợp Quản trị tri thức và quản trị nguồn nhân lực tại NHTWMalaysia cĩ mối quan hệ chặt chẽ với nhau và hỗ trợ rất tốt cho quá trình tuyến chọn, phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
Việc đây mạnh hệ thống đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đi đơi với hệ
thống quản trị tri thức cĩ ý nghĩa quan trọng đối với NHTW Malaysia trong việc xây dựng và phát triển tổ chức thơng qua học tập, giúp nhân viên tiếp cận
Trang 23
đặc biệt là xây dựng văn hĩa Ngân hàng thành Văn hĩa học tập và chia sẻ
kiến thức làm nền tảng cho sự phát triển của Ngân hàng Trung ương Malaysia
1.6.4 Kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam
Những kinh nghiệm và quan sát được từ việc khảo sát tổ chức, quản lý và
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các nước được rút ra đối với
các doanh nghiệp của Việt Nam nĩi chung, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nĩi riêng là:
- _ Quan tâm hàng đầu cơng tác đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ
cán bộ đi đơi với đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy
Tạo điều kiện thích đáng cả về cơ chế tài chính, cơ chế hoạt động
Tạo điều kiện thuận lợi về trang thiết bị, cơ sở vật chất
Tạo sự chủ động về ngân sách
Phân cấp, phân quyền đào tạo rõ ràng
Xây dựng kế hoạch đào tạo đài hạn cho từng giai đoạn và từng năm rất 16 rét
-_ Xây dựng Trung tâm đào tạo hiện đại, hoạt động theo tiêu chuẩn quốc tế - _ Ứng dụng cơng nghệ tiên tiến vào cơng tác giảng dạy và học tập
Trang 24
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỊN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI TẠI ĐÀ NẴNG TRONG 3
NAM (2006 — 2008)
2.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của Thành phố Đà Nẵng cĩ liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại chỉ nhánh TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng 2.1.1 Đặc điễm điều kiện tự nhiên
Diện tích „ ,
Thành phơ cĩ diện tích 1.256,53 km? gom 06 quan (Hai Chau, Thanh Khé,
Liên Chiêu, Ngũ Hành Sơn, Sơn Trà, Câm Lệ) và 02 huyện Hịa Vang, huyện đảo Hồng Sa
Vị trí dia ly
Thành phơ Đà Nẵng trải dài từ 15 °15' đến 16%40' Bắc và từ 107°17' đến 108 °20' Dong Phia bắc giáp tỉnh Thừa Thiên-Hué, phía tây và nam giáp tỉnh
Quảng Nam, phía đơng giáp biển Đơng “Trung tâm thành phố cách thủ đơ Hà Nội 764km về phía Bắc, cách Thành phố Hồ Chí Minh 964km về phía Nam, cách thủ đơ thời cận đại của Việt Nam là thành phố Huế 108 km về hướng
Tây Bắc
Thành phố Đà Nẵng nhìn từ bán đảo Sơn Trà
Địa hình
Địa hình thành phố Đà Nẵng vừa cĩ đồng bằng duyên hải, vừa cĩ đổi núi Vùng núi cao và dốc tập trung ở phía Tây và Tây Bắc, từ đây cĩ nhiều dãy núi
chạy dài ra biển, một số đồi thấp xen kẽ vùng đồng bằng ven biển hẹp
Địa hình đồi núi chiếm diện tích lớn, độ cao khoảng từ 700-1.500 m, độ dốc
lớn (400), là nơi tập trung nhiều rừng đầu nguồn và cĩ ý nghĩa bảo vệ mơi
trường sinh thái của thành phố
Trang 25
Đơng băng ven biên là vùng đât thâp chịu ảnh hưởng của biên bị nhiễm mặn, là vùng tập trung nhiêu cơ sở nơng nghiệp, cơng nghiệp, dịch vụ, quân sự, đât ở và các khu chức năng của thành phơ
Khí hậu
Đà Nẵng nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới giĩ mùa điển hình, nhiệt độ cao và ít biến động Khí hậu Đà Nẵng là nơi chuyến tiếp đan xen giữa khí hậu miền
Bắc và miền Nam, với tính trội là khí hậu nhiệt đới điển hình ở phía Nam Mỗi năm cĩ 2 mùa rõ rệt: mùa mưa kéo dài từ tháng 8 đến tháng 12 và mùa
khơ từ tháng 1 đến tháng 7, thỉnh thoảng cĩ những đợt rét mùa đơng nhưng
khơng đậm và khơng kéo dài
Nhiệt độ trung bình hàng năm khoảng 25,9°C; cao nhất vào các tháng 6, 7, 8, trung bình 28-30°C; thâp nhât vào các tháng 12, 1, 2, trung bình 18-23°C
Riêng vùng rừng núi Bà Nà ở độ cao gân 1.500 m, nhiệt độ trung bình khoảng 20°C
Độ ẩm khơng khí trung bình là 83,4%; cao nhất vào các tháng 10, 11, trung bình 85,67-87,67%; thâp nhât vào các tháng 6, 7, trung bình 76,67-77,33% Lượng mưa trung bình hàng năm là 2.504,57 mm; lượng mua cao nhat vao các tháng 10, 11, trung binh 550-1.000 mm/thang; thap nhât vào các tháng I1,
2, 3, 4, trung bình 23-40 mm/tháng
Số giờ nắng bình quân trong năm là 2.156,2 giờ; nhiều nhất là vào tháng 5, 6, trung bình từ 234 đến 277 giờ/tháng; ít nhất là vào tháng 11, 12, trung bình từ 69 đến 165 giờ/tháng
2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội
Đặc điểm kinh tế xã hội của Thành phố cũng cũng đĩng vai trị quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho chỉ nhánh ngân hàng Hàng Hải tại Đà Nẵng
Trang 26-Ngũ Hành Sơn 65394 26860 38 534 -Liên Chiểu 109282 4§618 60 664 -Câm Lệ 79550 33564 45 986 * Huyện -Hịa Vang 118301 51911 66 390
(Theo Cục điều tra dân số 01/04/2009)
Đà Nẵng hiện là trung tâm tài chính lớn nhất của khu vực miền Trung, Tây
Nguyên với hơn 40 ngân hàng thương mại nhà nước, thương mại cổ phần, liên
doanh và cơng ty tài chính đang hoạt động, cùng với hàng chục trung tâm giao dịch
chứng khốn quy mơ lớn Hoạt động ngân hàng tiếp tục được đây mạnh Tổng
nguồn vốn huy động của các tơ chức tín dụng trên địa bàn đến cuối tháng 9/2009 ước thực hiện đạt 26.000 tỷ đồng, tăng 28,4% so với đầu năm; tổng dư nợ cho
vay các thành phần kinh tế ước thực hiện 34.000 tỷ đồng, tăng 25,95% so với đầu năm, trong đĩ cho vay ngắn hạn tăng 26,6%; vay trung, dài hạn tăng 25,2% Các tổ chức tín dụng tiếp tục chuyên dịch cơ cấu đầu tư sang khu vực
kinh tế ngồi quốc đoanh với tỷ trọng chiếm 83,9% tổng dư nợ
Khi kinh tế phát triển, đời sống con người càng được nâng cao, van dé
tài chính cũng được cải thiện theo, người dân sẽ đâu tư nhiêu hơn, ngân hàng
cũng sẽ cĩ nhiêu cơ hội hơn
2.2 Khái quát về chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng
2.2.1 Qúa trình hình thành phát triên, cơ câu tơ chức của chỉ nhánh ngân
hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (gọi tắt là Maritime Bank) thành
lập ngày 12/07/1991 tại Thành phố cảng Hải Phịng theo giấy phép số 01/GP-
NHNN, ngay sau khi Pháp lệnh về Ngân hàng Thương mại, Hợp tác xã Tín dụng và Cơng ty Tài chính cĩ hiệu lực Khi đĩ, những cuộc tranh luận về mơ hình ngân hàng cỗ phần cịn chưa ngã ngũ và Maritime Bank đĩ trở thành một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên tại Việt Nam Đĩ là kết
quả cĩ được từ sức mạnh tập thé và ý thức đổi mới của các cỗ đơng sáng lập:
Cuc Hang HaiViét Nam, Téng Cơng ty Bưu chính Viễn thơng Việt Nam, Cục Hàng khơng Dân dụng Việt Nam
Ban đầu, Maritime Bank chỉ cĩ 24 cỗ đơng, vốn điều lệ 40 tỷ đồng và một vài
Trang 27
HCM Cĩ thể nĩi, sự ra đời của Maritime Bank tại thời điểm đầu thập niên 90
của thế kỷ XX đĩ gĩp phần tạo nên bước đột phá quan trọng trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế Việt Nam
Nhìn lại chặng đường phát triển thì năm 1997 - 2000 là giai đoạn thử thách, cam go nhất của Maritime Bank Do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài
chính tiền tệ châu Á, Ngân hàng đã gặp rất nhiều khĩ khăn Tuy vậy, bằng nội lực và bản lĩnh của mình, Maritime Bank đã dần lấy lại trạng thái cân bằng và phát triển mạnh mẽ từ năm 2005
Đến nay, Maritime Bank đĩ trở thành một ngân hàng thương mại cỗ phần phát triển mạnh, bền vững và tạo được niềm tin đối với khách hàng Vốn
điều lệ hiện tại ở mức 2.240 tỷ đồng Theo lộ trình phát triển, vốn điều lệ của
Maritime Bank sé tăng lên 3.000 tỷ đồng và tổng tài sản đạt 60.000 tỷ đồng trong năm 2009 Nguồn nhân sự tăng đều qua các năm từ 30-60%, từ 483 nhân viên năm 2005 lên 2.000 nhân viên năm 2009 Số lượng các điểm giao dịch tăng mạnh từ 16 điểm giao dịch năm 2005 lên 100 điểm giao dịch vào
giữa năm 2009 và dự kiến sẽ đạt tới con số 130 vào thời điểm cuối năm
Với phương châm “Tạo lập giá trị bền vững”, cùng bề dày kinh nghiệm, tiềm
lực sẵn cĩ và đường hướng hoạt động đúng đắn, Maritime Bank đã chứng tỏ
được bản lĩnh vững vàng, tự tin trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, dự
biết rằng phía trước sẽ cịn khơng ít khĩ khăn, thử thách
Chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng đi vào hoạt động từ
ngày 20/07/1993
Trụ sở tại: sơ 15 Lê Duân, Quận Hải Châu, Tp Đà Nắng
Điện thoại: 0511 3 825 019
Fax: 0511 3 825 014
Là một chi nhánh trực thuộc Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, một trong
những cơ sở tiên phong đi đâu trong hệ thơng Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt
Nam, chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nắng đã vạch ra định hướng: Phát huy tơt mọi vai trị, luơn thực hiện tơt trong mọi lĩnh vực hoạt động của tồn hệ thơng, đào tạo chuyên sâu đội ngũ cán bộ tinh thơng nghiệp vụ, giáo
Trang 28
dục phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng nhu cầu hoạt động ngân hàng thời kỳ mới; và đặc biệt là kiêm sốt chặt chẽ hoạt động, nâng cao sức cạnh tranh, đảm bảo thực hiện tơt phương châm phát triên an tồn — hiệu quả - bên vững và phân đâu hồn thành các mục tiêu chính
Cơ cầu tơ chức của chỉ nhánh Đà Nẵng:
Mơ hình tơ chức của chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng được
xây dựng theo mơ hình hiện đại hĩa ngân hàng, theo hướng đối mới và tiên tiên, phù hợp với quy mơ và đặc điêm hoạt động của chi nhánh
- Điêu hành hoạt động của chi nhánh là giám đốc chi nhánh
- Hồ trợ điêu hành chi nhánh cĩ 02 phĩ giám đơc (phụ trách dịch vụ và phụ
trách kinh doanh), hoạt động theo sự phân cơng ủy quyền của giám đốc chỉ nhánh theo quy định
- Các phịng ban chi nhánh Đà Nẵng được tơ chức thành 3 khối: khối phụ
trách dịch vụ, khối phụ trách kinh doanh và khối quản lý nội bộ
Khối phụ trách dịch vụ bao gồm các phịng sau: Phịng dịch vụ khách hàng
Phịng tài chính kế tốn
Phịng tin học
Khối phụ trách kinh doanh bao gồm các phịng ban: Các phịng giao dịch
Phịng khách hàng doanh nghiệp
Phịng khách hàng cá nhân
Khối quản lý nội bộ:
Phịng hành chính tổng hợp
Tổ chức nhân sự
Trang 29
Sơ đồ 1: Sơ đồ tố chức chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng
GIÁM ĐỐC Phĩ Giám đốc Phĩ Giám đốc (fhụ Trách DV] (Phụ trách KD] | + | HỆ HH
Tae ths panne PHONG PHONG PHONG
DICHYU =| | | TAICHINE KẾ vị ng cH Giá0DŒI cava sehen
KHÁCH HÀNG TOAN ° HONG |'*Ọ NgmẸp ạ| VÀNHN
a ¥ ị ' iy ' Ì ' 1 † 1 II h ' 1 \ * ' ' ' Tổ G§% ! ' ! ' ' HTTD ‘ ' Tinhẹc ' ' ' ' ' iy \ ' ' 7 ' ' v v \ ’ ' AM HH ŸO 22.222 S S22 2<<<z<<zee=ce=~=z~ezz=z==zzezz=zeenerrecseeneeemeeeee Nguồn: Phịng hành chính tổng hợp — Ngân hàng MSB
2.2.2 Tình hình hoạt động của chỉ nhánh Ngân hang TMCP Hang Hai tai Da
Nẵng
2.2.2.1 Tình hình kinh doanh chung
Biểu 1: Tình hình huy động vốn của chỉ nhánh (2006- 2008)
Trang 30
Huy động dân cư 688 813,5 983
Huy động TCKT 393 1068 1299
-Theo thời gian huy động
Khơng kỳ hạn 204 406,5 398 Dưới 12 tháng 424 384 393 Cĩ kỳ hạn từ 12 tháng đên 24 tháng 174 356 568 Trên 24 tháng 279 735 923 -Theo tính chất nguồn vẫn
Tiền gửi tiết kiệm 554 758,5 975 Tiền gửi tơ chức 393 1068 1299 Tiền gửi kỳ phiếu 121 42 8
Nguơn: Báo cáo kết quả kinh doanh của chỉ nhánh NHTMCPHH Đà
Nẵng (2006-2008)
Nhận xét:
Tổng huy động vốn tăng qua các năm từ 2006 đến 2008 Năm 2007, tăng
800,5 tỷ đồng so với năm 2006, tốc độ tăng trưởng 74%, đạt 133% kế hoạch
năm 2007, năm 2008 tăng 400,5 tỷ so với năm 2007, tốc độ tăng trưởng 21,2% và đạt 117% kế hoạch năm 2008 Chi nhánh đi vào hoạt động ngày
càng ổn định, tơng vốn huy động đã được gia tăng mạnh mẽ, năm 2008 tốc độ
tăng trưởng của vốn huy động chậm lại vì năm 2008 là năm hoạt động của ngành ngân hàng trải qua những khĩ khăn khơng nhỏ so với những năm trước
đây, thêm vào đĩ trên địa bàn Tp Đà Nẵng cĩ nhiều tổ chức tín dụng đang
hoạt động nên mơi trường kinh doanh đang diễn ra sự cạnh tranh gay gắt
Nếu phân chia tổng số vốn huy động được theo thành phần kinh tế, thì
Trang 31
và từ tơ chức kinh tê đêu cĩ xu hướng tăng, tuy nhiên trong hai năm này thì
nguồn vốn từ tơ chức kinh tế lại đều chiếm tỷ trọng lớn hơn so với nguồn từ
dân cư, cụ thể là huy động vốn từ dân cư năm 2006 chiếm 63,6% tổng huy động vốn, năm 2007 chiếm 43%, năm 2008 chiếm 43% Vốn huy động từ tổ chức kinh tế năm 2006 chiếm 36,4% tổng vốn huy động, năm 2007 và 2008 đều chiếm 67% Cĩ sự phân chia như vậy vì chỉ nhánh đặt trụ sở tại quận Hải Châu là quận cĩ tốc độ đơ thị hố rất nhanh, mặt khác quận Hải Châu là đầu
mối giao thơng của thành phố lưu lượng hàng hố, phương tiện giao thơng rat
lớn, trên địa bàn quận tập trung nhiều trường Đại học và Cao đẳng, cơ quan
nhà nước và các đơn vị đặt trụ sở làm việc và kinh doanh, ngồi ra cĩ nhiều khu dân cư tập trung hiện đại đã và đang được xây dựng thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, thêm vào đĩ chỉ nhánh nằm ở ngay đường chính của trung tâm Thành phố và khá khang trang thuận tiện cho việc giao dịch tạo lợi thế trong kinh doanh
Nếu phân chia tổng vốn huy động theo thời gian huy động ta thấy nguồn
vốn huy động trung hạn và dài hạn cĩ xu hướng tăng cịn nguồn vốn ngắn hạn
cĩ xu hướng giảm, cụ thể ta cĩ tỉ lệ các loại vốn của từng năm như sau:
Biểu 2: Tỉ lệ các loại vốn huy động qua 3 năm (2006-2008)
Trang 32
Tw 24 tháng trở lên 25,8 39 59,4
Nguơn: Báo cáo kết quả kinh doanh của chỉ nhánh NHTMCPHH Đà Nẵng
(2006-2008)
Nhận xét:
Sự gia tăng của tỉ lệ vốn huy động trung và dài hạn phù hợp với mục tiêu của chỉ nhánh là tăng lượng vốn huy động trung đài hạn và phù hợp xu hướng chung của tồn ngân hàng Vì trong năm 2007 và 2008 các ngân hàng thương
mại Việt Nam thi nhau tăng lãi suất để thu hút nguồn vốn huy động, lãi suất
liên ngân hàng cũng vượt lên mức khơng tưởng đề cĩ thể đủ lượng vốn hoạt
động và thanh tốn cho khách hàng
Tiếp đĩ, tình hình sử dụng vốn của ngân hàng được thể hiện như sau:
Biéu 3 Tình hình sử dụng vốn của chỉ nhánh từ 2006 - 2008 Đơn vị: Tỷ đồng Chỉ tiêu 31/12/2006 | 31/12/2007 | 31/12/2008
Doanh số cho vay 1470 4672 6962
Doanh số thu nợ 1365 4340 6467
Dư nợ 318 1011 1506,6
-Theo loại ngoại tệ
Nội tệ 251 830 1334,2
Ngoại tệ (quy đơi) 67 181 172,4
-Theo thoi han cho vay
Ngan han 105 620 901
Trung han 64 267 466,3
Dai han 39 124 139,3
-Theo thành phần kinh tễ
Trang 33
Doanh nghiệp 248 813 13144
H6, ca thé 70 198 192,2
Nguồn: Báo cáo két qua kinh doanh cua chi nhanh NHTMCPHH Da Nang
(2006-2008)
Nhận xét:
Doanh số cho vay tăng qua từng năm: năm 2007 bằng 3,18 lần so với năm
2006, năm 2008 bằng 1,5 lần so với năm 2007
Vay ngắn hạn chiếm tỉ lệ cao, vay trung và ngắn hạn chiếm tỉ lệ thấp vì trong đài hạn rất khĩ kiểm sốt tỷ giá, lạm phát nhất là với vay bằng ngoại tệ
Do tính ổn định của VNĐ nên tỉ lệ dư nợ bằng nội tệ vẫn chiếm tỉ lệ lớn,
lượng ngoại tệ chiếm ít nhưng đang cĩ xu hướng tăng do hoạt động đầu tư của nước ngồi vào các khu cơng nghiệp trên địa bàn chỉ nhánh hoạt động tăng và
hoạt động kinh tế đối ngoại phát triển khi Việt Nam gia nhập WTO
Biểu 4: Tỉ lệ nội và ngoại tệ trong tổng dư nợ
Don vi: %
Chi tiéu Nam 2006 Nam 2007 Nam 2008
Nội tệ 78,9 82 88,8
Ngoại tệ(quy 21,1 18 11,2
doi)
Nguồn: Báo cáo kêt quả kinh doanh cua chi nhanh NHTMCPHH Da Nang
(2006-2008)
*Về chất lượng tín dụng:
Nợ xấu đến 31/12/2006 là 6,376 tỷ đồng, chiếm 2%/ tổng dư nợ
Nợ xấu đến 31/12/2007 là 6,260 tỷ đồng, giảm 0,116 tỷ so với năm 2006,
chiếm tỷ trọng 0,62%/ tổng dư nợ
Nợ xấu đến 31/12/2008 là 4.0640 tỷ đồng, tăng 3,430 tý đồng so với năm 2007, chiếm 2,7%/ tổng dư nợ
SV: Trần Thị Lan Hương Lĩp:QT06
Trang 34
Biểu 2.1 Tỷ lệ nợ xấu trong tổng dư nợ
1600 1400 1200 1000 Tỷ (VNĐ) 800 600 400 200 đ Dư nợ mNợxấu 2006 2007 2008
Nguơn: Báo cáo kết quả kinh doanh của chỉ nhánh NHTMCPHH Đà Nẵng
(2006-2008)
Từ năm 2006 đến 2007 chất lượng tín dụng của chỉ nhánh tăng lên, thể
hiện qua tỷ lệ nợ xấu giảm đi Tuy nhiên đến năm 2008, tỷ lệ nợ xấu lại tăng đột biến như vậy là do bối cảnh cuộc khủng hoảng tài chính tồn cầu, suy thối kinh tế thế giới đang diễn biến phức tạp ảnh hưởng đến mơi trường kinh doanh của nhiều ngành, nhiều lĩnh vực kinh tế và doanh nghiệp Việt Nam nên
đã tác động bắt lợi đến khả năng trả nợ của khách hàng
Biếu 5: Tình hình tài chính của chỉ nhánh qua 3 năm (2006 — 2008) Đơn vị: Tỷ đồng Chỉ tiêu 31/12/2006 31/12/2007 31/12/2008 Tổng thu 135,768 152,888 268,829 Tong chi 111,359 118,621 238,837
Nguon: Bao cdo két qua kinh doanh cua chi nhanh NHTMCPHH Da Nang
(2006-2008)
Trang 35
Nhận xét:
Tổng thu và tổng chỉ cũng tăng dần, chênh lệch giữa thu và chỉ cũng tăng
từ 2006 đến 2007, cho thấy hoạt động kinh doanh của chỉ nhánh cĩ hiệu quả, tuy nhiên do năm 2008 ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế thế giới nên
khoản chênh lệch này cĩ bị giảm nhẹ
®Ngồi các chỉ tiêu chủ yếu trên cĩ một số chỉ tiêu khác phản ánh sự phát
triển đi lên của chỉ nhánh là:
Về kinh doanh ngoại tệ năm 2008: doanh số mua vào là 60 143 289 USD, tăng 15 223 696 USD so với năm 2007; doanh số bán ra là 59 208 246 USD
tang 14 299 889 USD so với năm 2007
Tổng số phát hành thẻ đến 31/12/2008 là 36173 thé, với số dư 41270 triệu đồng, tăng 12026 thẻ so với năm 2007, tốc độ tăng trưởng 50%, số dư bình quân đạt 1,140 triệu/ thẻ
2.2.2.2 Tình hình sử dụng lao động
Biểu 6: Thống kê lao động cuối năm qua 3 năm (2006 - 2008)
Đơn vị tính: Người
Diễn Giải Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Trang 36Trưởng-phĩ phịng chi 4 12 |85/7 16 13 | 81,3 16 13 | 81,3 nhanh cap 1
Tham gia cap uy dang 7 5 | 71,4 9 6 | 66,7 9 6 | 66,7
co so
Cán bộ tham gia ban 9 7 | T1/T 10 8 80 10 8 80
chấp hành cơng đồn
Nguồn: Phịng hành chính tơng hợp — Ngân hàng MSB
Nhận xéi: Lực lượng lao động của chi nhánh năm 2008 tăng thêm 59,5%
so với năm 2006 Trong tổng nguồn nhân lực lao động nữ chiếm tỉ lệ khá lớn
năm 2006 là 73,5%, năm 2007 là 70%, năm 2008 là 73%, cĩ sự chênh lệch tỉ
lệ giữa lao động nam và nữ như vậy vì đây là một ngân hàng hoạt động trong
lĩnh vực dịch vụ, cơng việc cĩ những đặc thù phù hợp với nữ giới
Biểu 7: Chất lượng lao động qua 3 năm (2006 - 2008)
Đơn vị tính: Người
Diễn giải Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Tơng Nữ | % Tơng |Nữ | % Tơng |Nữ | %
Trang 37Trình độ vi tính A 13 8 615) 15 10 | 66,7] 10 8 80 B 55 30 545 77 56 | 72,7| 104 | 73 | 70,2 Dai hoc 5 2 | 40 6 3 | 50 8 4 | 50
Nguon: Phong hanh chinh tổng hợp — Ngân hàng MSB Về trình độ chuyên mơn, ta thấy
Năm 2006 cĩ 1,27% cĩ trình độ tiến sĩ, 2,53% cĩ trình độ thạc sĩ, 82,3% cĩ trình độ ĐH-CĐ, 1 1,4% cĩ trình độ trung cấp, 2,5% cĩ trình độ sơ cấp
Năm 2007, tỉ lệ tiến sĩ: 1%, thạc sĩ: 3%, ĐH-CĐ: 83%, trung cấp: 10%, sơ cấp: 3%
Năm 2008, tỉ lệ tiến sĩ: 0,8%, thạc sĩ: 3,17%, ĐH-CĐ: 84,1%, trung cấp:
8%, sơ cấp 3,93%
Như vậy, ta thấy đa số cán bộ cơng nhân viên trong chi nhánh cĩ trình độ
dai hoc, 1 can bộ cĩ trình độ tiến sĩ, tỉ lệ lao động cĩ trình độ đại học và cao
học tăng dần từ 2006 đến 2008
Tỉ lệ lao động cĩ trình độ ngoại ngữ bằng B trở lên năm 2006 là 67,1%, năm 2007 là 71%, năm 2008 là 73%, cĩ sự gia tăng dần qua các năm
2.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở chỉ nhánh Ngân hàng TMCP
Hàng Hải tại Đà Nẵng
2.3.1 Những kết quả đạt được trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại
chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng e Về mặt số lượng
Những kết quả về mặt số lượng của cơng tac dao tao và phát trên nguồn nhân
lực của chỉ nhánh được thể hiện qua tống số lớp đào tạo, tổng số lượt người được đào tạo tại TTĐT của NHTMCPHH VN và tại chi nhánh như sau:
Biểu 8: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo của chỉ nhánh từ 2006 - 2008
Trang 38
Chỉ tiêu Đơn vị Nam
tính | 2006 2007 2008 1.Tổng số lớp đào tạo Lớp 25 31 36
1.1 Đào tạo tại trụ sở chính Lớp 13 17 19
1.2 Đào tạo tại chỉ nhánh Lớp 12 14 17
2 Tổng lượt người được đào | Người 564 746 1431
tạo
3 Tăng giảm so với năm 2006
3.1.Tuyệt đối Lớp 6 11
3.2 Tương đổi % 24 44
Nguồn: Phịng hành chính tơng hợp — Ngân hàng MSB Nhận xét:
Tổng số lớp đào tạo ngày cảng tăng, năm 2007 tăng 6 lớp, tương ứng 24% so với năm 2006, năm 2008 tăng 5 lớp tương ứng 16,1% so với năm 2007 và
tăng 11 lớp tương ứng 44% so với năm 2006 Tổng số lượt người tham gia cũng tăng dần và tăng nhanh từ năm 2007 sang 2008, năm 2007 tăng 182 lượt người tương ứng 32,3% so với năm 2006, năm 2008 tăng 685 lượt người tương ứng 92% so với năm 2007
e Về mặt chất lượng
Sau tất cả các khĩa đào tạo các học viên thi để lấy chứng chỉ, tổng hợp kết quả thi của các CBNV của chi nhánh đã tham gia các lớp đào tạo qua các năm
2006-2008 như sau:
Biểu 9: Kết quả thi chứng chỉ sau các khĩa đào tạo và trình độ tin học CBNV trong chi nhánh giai đoạn 2006-2008
Chỉ tiêu Đơn Năm
vị 2006 2007 2008
Trang 39
Tỉ lệ phân trăm đạt khá, giỏi % 90 92 91
Tỉ lệ phân trăm cán bộ đạt trình độ tin học cơ bản % 93 94 96
Nguồn: Phịng hành chính tơng hợp — Ngân hang MSB
Nhận xét:
T¡ lệ phần trăm khá giỏi và cán bộ đạt trình độ tin học cơ bản cao và khơng ngừng tăng qua các năm
* Kết quả thi nghiệp vụ năm 2008:
Biếu 10: Bảng kết quả thi nghiệp vụ năm 2008 (căn cứ trên thang điểm
30) Điểm Xếp loại Tỉ lệ 27-30 Giỏi 0% 21-27 Khá 49% 15-21 Trung binh 36% <=15 Yéu 15%
Nguon: Phong hanh chinh tơng hợp — Ngân hang MSB Kết quả này cũng chưa đáp ứng được kế hoạch, chiến lược nhân sự của
NHTMCPHH Việt Nam
Tuy kết quả thi nghiệp vụ cho thấy đào tạo chưa đem lại kết quả như
mong muốn nhưng nĩ cũng giúp chỉ nhánh cải thiện được một số mặt như: nhờ các lớp kĩ năng giao tiếp khách hàng mà thái độ phục vụ khách hàng của cán bộ nhân viên trong chỉ nhánh đã được nâng lên đáng kể Hàng năm chỉ
nhánh đều cĩ hội nghị gặp mặt khách hàng, họ đã nhận xét thái độ phục vụ
khách hàng của chỉ nhánh ngày càng được cải thiện tốt hơn điều đĩ được thể
hiện trong bảng 2.11
Biểu 11: Kết quả thăm dị ý kiến khách hàng về thái độ và chất lượng
phục vụ
Trang 40
Xếp loại Tỉ lệ %
Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Rất tốt 20 24 30 Tốt 50 5 56 Bình thường 20 16 11 Kém 10 7 3 Nguồn: Phịng hành chính tổng hợp — Ngân hàng MSB Nhận xét:
Ta thấy cĩ sự chuyên đổi rõ rệt trong chất lượng phục vụ khách hàng Nhưng đây mới chỉ là nhận xét của các khách hàng lớn, chi nhánh chưa cĩ sự
điều tra bài bản và chính xác tất cả các loại khách hàng về chất lượng phục vụ
khách hàng của CBNV trong chi nhánh Mặt khác cũng cần cĩ sự điều tra đầy
đủ để khách hang chỉ ra những mặt yếu kém cụ thể trong thái độ và chất lượng
phục vụ dé làm căn cứ khắc phục và nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng Về khả năng tiếp cận cơng nghệ ngân hàng của CBNV chỉ nhánh chưa cĩ
một điều tra chính thức nào về vấn đề này, chỉ cĩ những thống kê số lượt CBNV đã được đào tạo các chương trình tính đến cuối năm 2008 chỉ nhánh đã
cĩ 79/126 người được đào tạo, số cán bộ đạt trình độ tin học cơ bản tăng và chiếm tỉ lệ cao đến cuối năm 2008 đã cĩ 96% CBNV đạt trình độ tin học cơ
bản
Việc đánh giá kết qua đào tạo của chỉ nhánh chưa thể hiện chính xác, các phương pháp đánh giá đơn điệu, chưa cĩ phương pháp đánh giá hiệu quả làm
việc của người lao động sau đào tạo Chi nhánh và TTĐT chưa áp dụng các phương pháp đánh giá chính xác chất lượng các khĩa học và tác dụng của các
khĩa học đối với cơng việc ví dụ như: thời gian thu hồi vốn, tư cách người lao
động cĩ thay đổi sau khĩa đào tạo khơng, cĩ giảm tỉ lệ thuyên chuyên, cĩ