Quản lí nhân lực tại trường Tiểu học Quảng Tiến. Thực trạng và giái pháp

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 1 3. Mục đích nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu: 2 5. Đối tượng nghiên cứu: 2 6. Phương pháp nghiên cứu: 2 7. Bố cục đề tài 2 PHẦN NỘI DUNG 3 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRƯỜNG TIỂU HỌC QUẢNG TIẾN. 3 1.1. Khái niệm, vai trò, chức năng của quản trị nhân lực. 3 1.1.1. Khái niệm 3 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực. 4 1.1.3. Chức năng của quản trị nhân lực. 4 1.2. Nội dung của quản trị nhân lực. 5 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực. 5 1.2.2. Phân tích và thiết kế công việc 6 1.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực. 6 1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 1.2.5. Đánh giá và đãi ngộ. 9 1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lí nhân lực tại trường Tiểu học Quảng Tiến. 9 1.3.1. Đặc trung quản lí nhân sự trong một trường tiểu học. 9 1.3.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lí nhân sự tại trường Tiểu học Quảng Tiến. 10 Tiểu kết: 11 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÍ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC QUẢNG TIẾN. 12 2.1. Những đặc điểm cơ bản của trường ảnh hưởng đến công tác quản lí nhân sự. 12 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. 12 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của nhà trường. 13 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của nhà trường. 13 2.1.4. Cơ cấu lao động 15 2.2. Đặc điểm các công việc. 17 2.2.1. Đặc điểm công việc của giáo viên giảng dạy. 17 2.2.2. Đặc điểm công việc của nhân viên phục vụ trong trường. 17 2.3. Đánh giá công tác quản lí nhân sự của trường tiểu học Quảng Tiến. 18 2.3.1. Chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn cho cá nhân và bộ phận. 18 2.3.2. Nguyên nhân hạn chế 20 2.3.3. Ảnh hưởng tới các mặt của công tác quản lý nhân sự trong nhà trường 21 2.4. Đánh giá công tác đánh giá thực hiện công việc 21 2.4.1. Thực trạng 21 2.4.2. Ảnh hưởng 24 2.4.3. Đánh giá công tác bố trí nhân lực. 25 2.4.4. Đánh giá về công tác tuyển dụng. 25 2.4.5. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực. 26 Tiểu kết: 27 Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÍ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC QUẢNG TIẾN. 28 3.1. Các giái pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lí nhân lực trong trường Tiểu học Quảng Tiến. 28 3.1.1. Thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực thường xuyên trong giai đoạn 20152018 28 3.1.2. Tiến hành phân tích công việc cho các vị trí trong nhà trường, trước hết cho cán bộ lãnh đạo nhà trường và các tổ trưởng chuyên môn. 28 Tiểu kết: 36 KẾT LUẬN 37 DANH MỤC T ÀI LIỆU THAM KHẢO 38

LỜI CAM ĐOAN

Tôi thực hiện công trình nghiên cứu với tên đề tài: “Quản lí nhân lực tại trường Tiểu học Quảng Tiến Thực trạng và giái pháp”.

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian qua.Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sửdụng trong công trình này

Hà Nội, ngày 12 tháng 1 năm 2016

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian nghiên cứu về để tài: Quản lí nhân lực tại trường Tiểu họcQuảng Tiến Thực trạng và giải pháp” tôi đã tìm hiểu và biết được nhiều thôngtin của nhà trường Đó là một cơ hội quý báu để tôi có thể áp dụng tất cả những

lí thuyết mà nhà trường đã trang bị để áp dụng hco thực tiễn công việc

Để có thể làm được bài tiểu luận này, em xin gửi lời cảm ơn chân thànhđến:

Giảng viên: Tiến sĩ Bùi Thị Ánh Vân giảng dạy bộ môn Phương phápnghiên cứu khoa học lớp Đại học Quản trị nhân lực 14A Cô đã tận tâm hướngdẫn chúng tôi qua từng buổi học trên lớp,cũng như những buổi nói chuyện,giảng dạy về cách làm bài báo cao snghieen cứu khoa học Nếu không có nhữnglời hướng dẫn của cô, tôi nghĩ rằng khó có thể hoàn chỉnh bài thu hoạch đượcmột cách tốt nhất

Cảm ơn Khoa Tổ chức và Quản lí nhân lực đã đưa bộ môn này vàochương trình học tập của chúng tôi Đay là bộ môn mà tôi cho là rất hữu ích đốivới sinh viên trong quá trình học tập cũng như trong công việc sau này và cụ thểhơn là giúp tôi tìm hiểu rõ hơn về chuyên ngành quản trị nhân lực

Bạn giám hiệu, các giáo viên và nhân viên trường Tiểu học Quảng Tiến

đã tạo điều kiện cho chúng tôi tìm hiểu và thu thập thông tin về những vấn đềxoay quanh công tác quản trị nhân lực của nhà trường Những kinh nghiệm màtôi tiếp thu được qua thời gian nghiên cứu đề tài đã giúp toi hiêu rbieets hơn và

tự tin hơn trước khi được làm việc chính thức trong các cơ quan hành chính nhànước sau này về công tác quản trị nhân lực

Bài nghiên cứu này là tất cả những gi tôi học được từ môn học tại trường

và qua nghiên cứu thực tể để áp dụng vào thực tiễn Tôi rất mong nhận được sựgiúp đỡ, đóng góp của các thầy, cô để bài nghiên cứu của tôi được hoàn chỉnhhơn

Tôi xin chân thành cảm ơn !

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 1

3 Mục đích nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu: 2

5 Đối tượng nghiên cứu: 2

6 Phương pháp nghiên cứu: 2

7 Bố cục đề tài 2

PHẦN NỘI DUNG 3 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRƯỜNG TIỂU HỌC QUẢNG TIẾN.3 1.1 Khái niệm, vai trò, chức năng của quản trị nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm 3

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực 4

1.1.3 Chức năng của quản trị nhân lực 4

1.2 Nội dung của quản trị nhân lực 5

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 5

1.2.2 Phân tích và thiết kế công việc 6

1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 6

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ 9

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lí nhân lực tại trường Tiểu học Quảng Tiến 9

1.3.1 Đặc trung quản lí nhân sự trong một trường tiểu học 9

1.3.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lí nhân sự tại trường Tiểu học Quảng Tiến 10

Tiểu kết: 11

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÍ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC QUẢNG TIẾN 12

2.1 Những đặc điểm cơ bản của trường ảnh hưởng đến công tác quản

lí nhân sự 12

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 12

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của nhà trường 13

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của nhà trường 13

2.1.4 Cơ cấu lao động 15

2.2 Đặc điểm các công việc 17

2.2.1 Đặc điểm công việc của giáo viên giảng dạy 17

2.2.2 Đặc điểm công việc của nhân viên phục vụ trong trường 17

2.3 Đánh giá công tác quản lí nhân sự của trường tiểu học Quảng Tiến .18

2.3.1 Chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn cho cá nhân và bộ phận 18

2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 20

2.3.3 Ảnh hưởng tới các mặt của công tác quản lý nhân sự trong nhà trường 21

2.4 Đánh giá công tác đánh giá thực hiện công việc 21

2.4.1 Thực trạng 21

2.4.2 Ảnh hưởng 24

2.4.3 Đánh giá công tác bố trí nhân lực 25

2.4.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng 25

2.4.5 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực 26

Tiểu kết: 27

Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÍ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC QUẢNG TIẾN 28 3.1 Các giái pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lí nhân lực trong trường Tiểu học Quảng Tiến 28

3.1.1 Thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực thường xuyên trong giai đoạn 2015-2018 28

3.1.2 Tiến hành phân tích công việc cho các vị trí trong nhà trường, trước hết cho cán bộ lãnh đạo nhà trường và các tổ trưởng chuyên môn 28

Tiểu kết: 36

DANH MỤC T ÀI LIỆU THAM KHẢO 38

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay,với xu thế hội nhập toàn cầu, đời sống vật chất, văn hóa, tinhthần của con người ngày càng phát triển Để có được những thành công nhưngày hôm nay, các yếu tố tryền thống, cơ sở vật chất, công nghệ không phải làcác yếu tố quan trọng quyết định hàng đầu Mà giờ đây, chính các nguồn nhânlực mới là yếu tố quan trọng nhất quyết định mọi thành bại của một công ty, tổchức hoặc doanh nghiệp,…Nhưng để các nguồn nhân lực có thể phát huy hếtcác khả năng của mình, thì bất kì tổ chức nào cũng cần phải có một hệ thốngquản lí nhân lực cực kì hiệu quả

Thực tế cho thấy, quản lí nhân lực cần thiết ở mọi tổ chức: quản lí thưviện, quản lí khách sạn, quản lí bán hàng…Trong đó quản lí nhân lực ở trườnghọc là một trong những ứng dụng cần thiết giúp cho quản lí của nhà nước đơngiản nhưng mang lại hiệu quả cao Hiện nay, quản lí nhân lực ở các trường họcchưa thông dụng nhưng trong tương lai không xa, với những thuận lợi mà côngtác quản lí nhân lực mang lại, tôi tin rằng công tác quản lí nhân lực sẽ được sửdụng rộng rãi trong mọi trường học

Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Quản lí nhân lực tại trường Tiểu học Quảng Tiến Thực trạng và giải pháp” làm báo cáo khoa học của mình Bởi

đây là một đề tài hay, có ích, sẽ giúp cho ban quản lí trường học có các biệnpháp hữu hiệu để quản lí tốt nguồn nhân lực trong trường mình Từ đó giúptrường ngày càng phát huy phong trào dạy tốt học tốt giũa giáo viện và học sinh,đồng thời cũng đưa trường đạt tới các chuẩn của quốc gia

2 Lịch sử nghiên cứu

Sau khi tìm hiểu giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Hà Nội,

2001 về chuyên ngành quản trị nhân lực, từ đó giúp tôi có cơ sở lí luận để triểnkhai đề tài Hơn nữa, những năm vừa qua, trường Tiểu học Quảng Tiến đã đạtđược những thành tích cao trong học tập, thi đua và cũng có cả những thiếu sóttrong thời gian hoạt động Chính điều này đã cho tôi th êm tư liệu thực tiễn đểlàm tốt đề tài mình đã chọn

3 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu lần này chính là phát hiện ra ưu nhược điểmtrong công tác quản lí nhân sự của trường để đưa ra những giải pháp giúp choban quản lí làm tốt công việc của mình, đưa nhà trường ngày càng đi lên

4 Phạm vi nghiên cứu:

Trường Tiểu học Quảng Tiến

5 Đối tượng nghiên cứu:

+ Công tác quản lí nhân lực tại trường Tiểu học Quảng Tiến

+ Thực trạng và giải pháp

6 Phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp điều tra, khảo sát

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp

Trong quá trình học tập và nghiên cứu, tôi nhận thấy vấn đề quản lí nhânlực tại trường có nhiều điểm mạnh và cả những hạn chế.Vì vậy, đề tài lần nàytôi mong rằng sẽ hữu ích cho trường học

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRƯỜNG TIỂU HỌC QUẢNG TIẾN 1.1 Khái niệm, vai trò, chức năng của quản trị nhân lực.

1.1.1 Khái niệm

Nhân sự là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định sự tồn tại vàphát triển của mọi doanh nghiệp Vì vậy vấn đề nhân lực luôn được quan tâmhàng đầu

Có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực

Quản lí nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quản lí Conngười bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất Vì vậy việc lựa chọn, sắp xếp conngười cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu củacác nhà quản lí

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “ Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ cácbiên pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cảcác trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Theo giáo sư Felix Mirgo thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệthuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất vàchất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Nguồn: http://quantri.vn/dict/details/310_quan_tri_nhan_su_la_gi

Quản trị nhân sự là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lí nhân

sự tới khách thể quản lí nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lí nhân sự đềra

Nguồn: https://vi.wikipedia.org/wiki/Quan_tri_nhan_su

Vậy quản trị nhân sự là hoạt động quản lí các nguồn tài nguyên con ngườicùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng caohiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nất để thực hiện mục tiêu của tổ chức

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực.

Quản trị nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng và ngày càng được cácnhà quản lí quan tâm nghiên cứu Bởi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, lànhân tố của sự phát triển và là mục tiêu cuối cùng của sự phát triển nhằm phục

vụ cuộc sống ngày càng tốt hơn

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quảthông qua người khác Không những thế, quản trị nhân lực còn giúp các nhàquản trị tìm ra tiếng nói chung với các nhân viện, biết cách lôi kéo mọi ngườisay mê với công việc, biết cách tuyển chọn nhân viên, nâng cao hiệu quả kinhdoanh, công tác của tổ chức

Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điềuhành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp chocác doanh nghiệp, tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh

1.1.3 Chức năng của quản trị nhân lực.

Quản trị nhân lực thực hiện các chức năng cơ bản sau:

Chức năng thu hút nguồn lực: Nhóm chức năng này đam rbaor có đủ sốlượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức

Chức năng đào tạo, phát triển: Chức năng này chú trọng việc nâng caonăng lực của nhân viên, đảm bảo các nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp có

cá kỹ năng, trình độ để hoàn thành tốt công việc của mình

Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đên sduy trì và sử dụng cóhiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện

Quản trị nhân lực

Đào tạo nâng cao năng lực

chuyên môn

Nâng cao hiệu quả sử dụng lao

độngNâng cao hiệu quả sử dụng lao

động

môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc.

1.2 Nội dung của quản trị nhân lực.

Quản trị nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình

tổ chức nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, là phân bổ sử dụng nguồn lao độngmột cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao độnghợp lí

Nội dung của quản trị nhân lực có thể khái quát theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1: Nội dung của quản trị nhân lực

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.

Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhhu cầu nhân lực, đưa ra chínhsách các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhânlực với các phẩm chất, kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,chất lượng và có hiệu quả

Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị cần phân tích môitrường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; Dự báo khối lượngcông việc đối với các mục tiêu, kế hoạch; Phân tích khả năng thực hiện côngviệc để phân bổ các vị trí nguồn nhân lực phù hợp để mang lại hiệu quả chocông việc

1.2.2 Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xácđịnh điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, quyền hạn khi thực hiện công việc vàcác phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc tốthơn.

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thương không giốngnhau trong các cơ quan, tổ chức Quá trình thực hiện phân tích công việc gồmcác bước sau:

Bước 1: Xác định mục tích của phân tích coogn việc từ đó xác định các

hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hơp lí nhất

Bước 2: Thu thập các số liệu, thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ dồ

tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của các tổ chức

và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công nghệ

cũ ( nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực

hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trongthực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân

tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tincần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của cơ quan,

tổ chức có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tinphân tích công việc sau: Phỏng vấn, bằng câu hỏi và quan sát

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin

thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác vàđầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo cótrách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc 1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực.

Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quy trình: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọnnhân lực

Tuyển mộ nhân lực.

Là quá trình thu hút các ứng viên có chất lượng tham gia tuyển vào các vịtrí cần thiết trong tổ chức Tổ chức nào có kế hoạch và công tác tuyển mộ tốt sẽthu hút được những người xin việc có chất lượng cao và ngược lại.

Nguồn tuyển mộ nhân lực có thể từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chứchoặc có thể kết hợp cả hai nguồn ntrong quá trình tuyển mộ

 Tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức:

Theo hệ thống mở: Được thực hiện công khai, với tiêu chuẩn rõ rang dốivới tất cả các ứng viên bên trong tổ chức

Theo hệ thống đóng: Tức la rà soát lại toàn bộ nhân viên trong tổ chức,lựa chọn ra những người có năng lực, phù hợp với công việc Quá trình đượcthực hiện một cách bí mật không thông báo

Tuyển mộ nhân lực từ bên tỏng tổ chức có ưu điểm là dễ đánh giá đượclong trung thành, thái độ, tinh thần trách nhiệm của người cần đề bạt Chi phítuyển mộ tiết kiệm hơn so với tuyển mộ từ bên ngoài Hơn nữa tuyển mộ bêntrong kihs thích được sự thi đua, cống hiến của các nhân viên vì có động cơthăng tiến Số ứng viên sẽ chỉ hạn chế trong nguồn của tổ chức, mà nếu tuyển

mộ từ bên ngoài sẽ có cơ hội chọn được nhân lực có thể đáp ứng được yêu cầutốt hơn

 Tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức

Là tìm người đáp ứng được yêu cầu của công việc cần tuyển từ nhữngnguồn bên ngoài như người đa tốt nghiệp, những người đang làm việc cho tổchức khác…

Ưu điểm của tuyển mộ từ bên ngoài là thu hút được lượng lớn các ứngviên, có cơ hội tuyển được nhân lực có chất lượng tốt Tuy nhiện tuyển mộ bằngphương pháp này thì chi phí tuyển mộ cho tổ chức tốn kém

Sau khi thực hiện cacsc ông tác tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành tuyển chọn

từ những ứng viên đã tập hợp được qua tuyển mộ

Tuyển chọn nhân lực.

Là quá trình lựa chọn những cá nhân phù hợp nhất, tại một vị trí hoặc mộtcông việc cụ thể từ tập hợp người xin việc Công tác tuyển chọn phải gắn vớimục tiêu và yêu cầu của tổ chức Nên chọn những cá nhân có trình độphufhowpj với yêu cầu công việc, thông minh sang tạo, nhiệt tình với công việc,

có kỉ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức và sức khỏe tốt

Quá trình tuyển chọn tiến hành qua các bước sau:

(1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

(2) Sàng lọc qua hồ sơ xin việc

(3) Trắc nghiệm tuyển chọn

(4) Phỏng vấn tuyển chọn

(5) Kiểm tra sức khỏe và thể lực các cá nhân

(6) Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp

(7) Thẩm tra lại các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

(8) Tham quan công việc

(9) Ra quyết định tuyển chọn

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập nhằm tạo ra sự thayđổi hành vi nghề nghiệp của nguồn nhân lực Nó bao gồm các hoạt động:

Đào tạo: Là quá trình học tập để thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu

quả hơn trong công việc

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị cho tương lai của người được

giáo dục có một nghề ngiệp thích hợp

Phát triển: Là quá trình học tập mở ra cho mỗi cá nhân những công việc

mới dựa trên những định hướng tương lai cả tổ chức

 Tiến trình xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực:

(1) Xác định nhu cầu đào tạo.

(2) Xác định mục tiêu đào tạo

(3) Lựa chọn đối tượng đào tạo

(4) Xây dựng các chương trình đào tạo và phương pháp đao ftaoj

(5) Dự tính kinh phí đào tạo/

(6) Lựa chọn và đào tạp giáo viên

(7) Đánh giá chương trình đào tạo

 Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lànhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ.

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thực hiện hệ thống và chínhthức, so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêuchuẩn đã được xây dựng từ trước và thảo luận với người lao động

Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷluật Môt hệ thống đánh giá hiệu quả có thể giúp nhân viên phát huy năng lực vànâng cao năng suất của họ, cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi;kkes hoạch há nguồn nhân lực; là cơ sở để tuyển dụng; phát triển nguồn nhânlực; ra quyết định tăng lương, thăng chức, và thuyên chuyển nhân sự phù hợp

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lí nhân lực tại trường Tiểu học Quảng Tiến.

1.3.1 Đặc trung quản lí nhân sự trong một trường tiểu học.

Trường tiểu học là một tổ chức sự nghiệp với mục tiêu giáo dục, chứkhông phải mục tiêu kinh doanh Do vậy, mục đích cạnh tranh, lợi nhuận khôngphải là mục tiêu cuối cùng của nhà trường Ngược lại, trường tiểu học là tổ chứcgiáo dục con người ở lứa tuổi nhi đồng và niên thiếu, nhằm trang bị những kiếnthức, hình thành nhân cách cho các em, nguồn nhân lực tương lai của đất nươc

Do vậy, mục tiêu giáo dục là tri thức cơ bản và hình thanh nhân cách con người,

là chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai

Đối tượng quản lí nhân sự là đội ngũ giáo viên, công nhân viên Đội ngũgiáo viên trong một trường tiểu học về quy mô không nhiều, tương đối ổn định,

trnhf độ hiện nay cũng ở mức cao nhất là tốt nghiệp đại học Cơ cấu chức năngchuyên môn trong trường tiểu học cũng không quá phức tạp, không quá nhiều

bộ phận, tính chuyên môn hóa không cao Các giáo viên tiêu rhocj có thể giảngdạy nhiều môn cho các em ở các năm học khác nhau

Có thể nói, sản phẩm của trường tiểu học là những em học sinh có tri thức

cơ sở về tự nhiên, văn học, nhân cách là chủ yếu, đó là những tri thức, là tiền đềhình thành và phát triển tiếp theo của nguồn nhân lực trong tương lai

Giống như quản lí nhân sự của một tổ chức nói chung, các nội dung củaquản lí nhân sự trong một trường tiểu học cũng phải được xây dựng và thực hiệnđầy đủ, chặt chẽ Tác dụng của quản lí nhân sự trong trường tiểu học cũng nhưtrong một tổ chức, một doanh nghiệp Tuy nhuên, nó cũng có đặc thù riêng Vìvậy, công tác quản lí nhân sự cũng đòi hỏi một sự vận dụng khéo léo phù hợpvới những đặc thù của một tổ chức giáo dục mới đem lại hiệu quả tốt

Thứ nhất, đội ngũ giáo viên, cán bộ nhận viên trong trường tiểu học, đốitượng quản lí nhân sự chủ yếu, thường có quy mô nhỏ, do vậy các nội dungquản lí nhân sự không quá phức tạp

Thứ hai, đối tượng quản lí nhân sự là đội ngũ giáo viên và công nhân viên

có đặc thù là những người tri thức, hoạt động trí óc là chủ yếu, giảng dạy vàtham gia các hoạt động phong trào chứ không hoạt động chân tay nhiều

Mục tiêu cuối cùng của quản lí hân sự trong trường tiểu học là khai thácphát huy tiểm năng của đội ngũ giáo viên, công nhân viên trong tường đạt hiệuquả công tác cao nhất, và luôn duy trì, bảo toàn được đội ngũ giáo viên, côngnhân viên có chất lượng cao, làm việc hiệu quả

1.3.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lí nhân sự tại trường Tiểu học Quảng Tiến.

Trường Tiểu học Quảng Tiến cũng như các trường tiểu học nói chung trên

cả nước Những hiêu rbieets về công tác quản lí nhân sự chỉ dựa trên những kiếnthức bồi dưỡng qua các khóa học nghiệp vụ, chuyên môn và quản lí nhà nướccho các lãnh đạo nhà trường, nên việc hiểu một cách toàn diện và sâu sắc nộidung, phương pháp tiến hành quản lí nhân sự còn chưa triệt để

Hơn nữa, chưa có một cán bộ lãnh đạo cũng như cán bộ tổ chức nào đượcđào tạo thêm đểhiểu biết đầy đủ, sâu sắc về công tác quản lí nhân sự, nên việchình thành và thực hiện các nội dung về quản lí nhân sự ở đây còn chưa đượctriển khai bài bản.

Chính vì những lí do trên, nên công tác quản lí nhân sự ở đây còn nhiềuhạn chế cần nghiên cứu, khắc phục và hoàn thiện Để thực hiện tốt các nhiệm vụgiáo dục cho các em, trước hết phải chăm lo đến đội ngũ giáo viên, công nhânviên nhà trường; củng cố, phát triển, khuyến khích đội ngũ giáo viên, công nhânviên nhà trường ngày càng phát huy năng lực hiệu quả, thì việc cải tiến công tácquản lí nhân sự trong nhà trường là hết sức cần thiết

Tiểu kết:

Tóm lai, quản trị nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức tồn tại

và phát triển Để có nguồn nhân lực phát triển cần có những cơ sở lí luận tốtnhất về công tác quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức Điều cơ bản nhất là phảithực hiện công việc cần thực hiện Tiếp theo là tuyển dụng cần được tuyển chọnmột cách kĩ càng, cẩn thận để có được đội ngũ nhân viên tốt nhất Bên cạnh việcbằng cấp của mỗi người công nhân viên thì quan trọng hơn cả là kinh nghiệmcủa từng người Vì vậy, công nhận viên cần được đao ftaoj trước khi bước vàocông việc của mình để không có cảm giác bỡ ngỡ hay lung túng Tùy thuộc vào

vị trí làm việc, năng lực của bản than mà mỗi người sẽ được đánh giá và khenthưởng khác nhau Từ cơ sở lí luận này, ta có thể đi vào đnahs giá thực trạngmột công y, doanh nghiệp, tổ chức cụ thể

 Quy mô trường lớp.

Trường tiểu học Quảng Tiến hình thành vào tháng 11 năm 1996

Khi mới hình thành nhà trường có 32 lớp học và gần 1000 học sinh Bộphận dân cư chủ yêu là thợ thủ công, buôn bán nhỏ, lien tục từ những năm ấy,một bộ phận không nhỏ dân cư di chuyển địa phận sinh sống cộng them chínhsách dân số đã làm cho sĩ số học sinh của nhà trường lien tục giảm Cho tới naychỉ còn 15 lớp và hơn 500 học sinh vớ đội ngũ giáo viên, công nhân viên là 31người

 Đội ngũ và chất lượng giáo dục.

Đội ngũ cán bộ quản lí, gáo viên, nhân viên khi mới thành lập trường có

48 cán bộ, giáo viên, nhân viên Do biến động giảm về học sinh nên một số giáoviên đã được điều động đi trường khác Nay toàn trường chỉ còn lại 31 giáo

viên, nhân viên, cán bộ quản lí

Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ nhà giáo luôn được nâng cao,đặc biệt là về mặt trình dộ đào tạo, từ chỗ giáo viên còn chưa đat chuẩn, tỉ lệgiáo viên trên chuẩn quá thấp, đến nay nhà trường đã có trên 60% cán bộ, giáoviên đạt chuẩn, trên 30% trên chuẩn

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của nhà trường.

Kể từ khi thực hiện chương trình sách giáo khoa mới, học sinh được học 2buổi/ngày, và kể từ khi cùng toàn ngành thực hiện cuộc vận động Hai khôngncuar Bộ GD&ĐT, chất luowngnj giáo dục đã có bước thay đôi rđáng kể, khôngchỉ chuyển biến về chất lượng văn hóa mà còn cả về kĩ năng sống của học sinhcũng được cải thiện Những năm gần đây, chất lượng mũi nhọn giáo dục cũng đã

có bước chuyển biến rõ rang

Là một trường tiểu học nên học sinh có lứa tuổi học sinh chủ yếu từ 7 dến

12, được học từ lớp 1 đên lớp 5 GIáo dục tiểu học nhằm giúp học sinh hìnhthành những cơ sở ban đầu cho sự phát triển đúng đắn và lâu dài về đạo đức, trítuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản, góp phần hình thành nhân cáchcon người Việt Nam xã hội chủ nghĩa Bước đầu xây dựng tư cách và tráchnhiệm công dân, chuẩn bị cho học sinh tiếp tục học lên trung học cơ sở

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của nhà trường.

Ban giám hiệuCông

đoàn

Đoànthanhniên

Bantài vụ

Các tổchuyênmôn

Tổhànhchính

- Kếtoán

Thưviện

& ytế

Bảng 1: Cơ cấu tổ chức nhà trường.

Theo sơ đồ trên, nhà trường được cơ cấu tổ chức theo mô hình trục tuyếnchức năng Trên cùng là ban giám hiệu, gồm một hiệu trưởng và hai hiệu phó.Các bộ phận chức năng gồm bộ phận y tế, thư viện, hành chính kế toán, hoạtđôộng đội và ban tài vụ Các bộ phận chức này này chịu sự quản lí trực tiếp củaban giám hiệu, thực hiện chức năng đã được phân công Cấp quản lí thứ hai gồm

có các tổ chuyên môn, tổ chuyên môn khối 1 +2 +3, tổ chuyên nôm khối 4+5, tổtin học và ngoại ngữ Các tổ giáo viên chuyên môn này quản lí trực tiếp các lớphọc sinh thuộc khối mình Với sơ dồ như vậy, với quy mô nhà trường không lớnthì việc áp dụng dụng mô hình tổ chức cơ cấu như trên là tương đối hợp lí.Cáckênh thông tin, chỉ huy, chỉ đạo ra các quyêt sđịnh được tiếp nhận và thực hiệntương đối thông suốt và nhanh chóng

Căn cứ vào “Điều lệ trường tiểu học” ban kèm theo Quyết định số22/2000/QĐ-BGD & ĐT ngày 11/7/2000, nhà trường đã xây dựng quy chế làmviệc trường Tiểu học Quảng Tiến, có thể tóm tắt chức trách, nhiệm vụ của các

bộ phận trong cơ cấu tổ chức của nhà trường như sau:

 Hiệu trưởng:

Có nhiệm vụ xây dựng và tổ chức kế hoạch năm học, tổ chức bộ máy,quản lí, kiểm tra công tác tài chính, hành chính, quy chế dân chủ, quản lí, tổchức thực hiện các hoạt động chung của giáo viên và học sinh nhà trường

 HIệu phó:

Đảm nhận công tác chuyên môn, thư viện, chịu trách nhiệm và thay mặthiệu trưởng điều hành hoạt động được phân công và toàn bộ các hoạt động củanhà trường khi được ủy quyền

 Các tổ giáo viên chuyên môn

Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch chung của tổ, hướng dẫn, quản lí kếhoạch cá nhân, tổ chức bồi dưỡng chuyên môn, kiểm tra, đánh giá chất lượng,hiệu quả giảng dạy của giáo viên theo kê shoachj của nhà trường Đề xuất việckhen thưởng, kỉ luật giáo viên và giúp hiệu trưởng chỉ đạo các hoạt động giáodục khác

 Bộ phận hành chính kế toán:

Gồm hai người, trưởng ban lao động và nhân viên hành chính-kế toán, vớicác nhiệm vụ như sau:

- Trưởng ban lao động: Chịu tách nhiệm xây dựng kế hoạch lao động và

tổ chức thực hiện, đôn đốc, kiểm tra các kế hoạch theo tuần, tháng, năm

- Nhân viên hành chính - kế toán: Đam rbaor tính toán đúng, đủ lương,

thu chi đúng nguyên tắc, đảm bảo các thủ tục hành chính, quản lý hồ sơ học snh,

vệ sinh, sắp đặt ngăn nắp nơi hội họp và các bộ phận khác

 Đoàn thanh niên

Phụ trách đội thiếu niên tiền phong, các công tác bề nổi, tổ chức cácphong trào thi đua trong giáo viên và học sinh trong trường

2.1.4 Cơ cấu lao động

Tổng số cán bộ, nhân viên, giáo viên là 31 ngừi, trong đó phân theo cáctiêu chí:

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Nguồn: Tổ chức lao động của trường.

Qua số liệu trong bảng 1, cho ta thấy đội ngũ cán bộ giáo viên nhân viên

có độ tuổi tập trung là từ 41-45 Đây là độ tuổi có nhiều kinh nghiệm tích lũy, có

độ chin chắn trong ứng xử, điều đó là rất quan trọng trong môi trường giảng dạy

và tu dưỡng cho cá em học sinh tiểu học Tuy nhiên số giáo viên có độ tuổi trẻchỉ có 2 người dưới 30 tuổi là ít, nhất là độ tuổi này có sự năng động, sang tạo,vui tươi, phù hợp với các em học sinh lứa tuổi trẻ trung nhí nhảnh

Cơ cấu lao động theo trình độ.

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ

Nguồn: Tổ cức lao động của trường.

Theo “Điều lệ trường tiểu học” của Bộ Giáo dục & Đào tạo quy định trình

độ chuẩn trung cấp sư phạm 9+3 đối với vùng có điều kiện kinh tế- xã hội đặcbiệt khó kahwn và 12+2 đối với vùng còn lại Như vậy về cơ bản thì đội ngũgiáo viên của trường đam rbaor được trình độ chuẩn ( chiếm 54,8%) Số giáoviên có trình độ trên chuẩn khá cao ( 42%) TUy nhiên cũng theo điều lệ trườngtiểu học thì giáo viên có trình độ trên chuẩn được tạo điều kiện để phát huy nănglực của mình trong giảng dạy và học tập Ở trường tiểu học Quảng Tiến thì sốgiáo viên trên chuẩn vẫn chưa được phát huy năng lực của mình trong giảngdạy

Với cơ cấu trình độ như trên, trong giai đoạn hiện nay là hợp lí, nhưngnếu nhìn xa về tương lai phát triển đất nước nói chung, Thanh Hóa nói riêng, dù

là cấp tiểu học, cũng cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, điều đó cónghĩa cần thiêt snaang cao chất lượng đội ngũ giáo viên, nâng cao tỉ trọng giáoviên tốt nghiệp cao đẳng, đại học hơn nữa

Cơ cấu lao động theo ngành nghề.

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo ngành nghề.

Nguồn: Tổ chức lao động của trường.

Theo số liệu trên giáo viên tham gia giảng dạy là 21 người, chiems tỉtrọng lớn (67,7%) Theo nhà trường, tổng số lớp học là 20 lớp, trung bình mỗi

khối lớp học có 4 giáo viên tham gia trực tiếp đứng lớp ở mỗi khối Như vậy, sốgiáo viên là vừa đủ Nhưng nếu có giáo viên xin nghỉ phép hoặc nghỉ ốm thìviệc sắp xếp giáo viên dạy thay sẽ rất khó khăn.

 Theo giới tính:

Số giáo viên và nhân viên nữa chiếm tỉ trọng lơn shown so với nam Nữgồm 27 người, chiếm 87% trong tổng số cán bộ giáo viên nhân viên, trong đónam chỉ có 4 người, chỉ chiếm 13% Với một trường tiểu học thì tỉ lệ nam nữnhư vậy cũng là điều thường, hợp lí vì tính cách và tố chất phụ nữ nhẹ nhàng,kiên nhẫn, khéo léo phù hợp với giáo dục tiêu học

2.2 Đặc điểm các công việc.

2.2.1 Đặc điểm công việc của giáo viên giảng dạy.

Giáo viên tiêu rhocj trước hêt sphair có tâm hồn trong sang, đạo đức tốt,

có lối sống gương mẫu cho các em Trình độ phải từ cao đẳng sư phạm trở lên

LÀ người dạy nst chữ đầu tiên, những bài toán sơ đẳng đầu tiên cho em, Nêncách truyền đạt phải thật đơn giản, dễ hiểu, ngăn sgonj, súc tích để các em có thểcảm thụ nhanh nhất, nhớ lâu nhất, hơn nữa, hình thành trong các em nhữngmâux người tốt đẹp qua hình thượng và nhân cách của cô giáo mình Lời nóiphải đi đôi vơi việc làm, lời lẽ nhẹ nhàng, âu yếm, chăm lo cho các em tư miếng

ăn, giấc ngủ, học hành Lứa tuổi nhi đồng thích ưa nịnh, dễ phản ứng, khôngchịu sự quát mắng, cho nên người giáo viên tiêu học cần phải có thái độ kiên trì,nhiệt tình, nhiệt huyết với công việc, không ngại vất vả, dạy dỗ các em nhữngchuẩn mực đạo đức, những tri thức cơ sở làm nền tảng cho phát triển tri thức vànhân cách con người sau này Mục tiêu là các em học sinh ra trường phải đọcthông viết thạo, được trang bị những kiến thức sơ đẳng về toán, tự nhiên và xãhội

2.2.2 Đặc điểm công việc của nhân viên phục vụ trong trường.

Nhân viên phục vụ trong trường đảm nhận những công việc khác nhaunhư nhân viên kế toán, thủ quỹ, nhân viên thư viện, nhân viên hanh chính, bảovệ… Ngoài nhân viên bảo vệ thì các nhân viên khác ít nhất phải có tình độ sơcấp trở lên Đảm nhận những công việc theo chức năng nhiệm vụ của mình