Tìm hiểu giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động trong doanh nghiệp hiện nay

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3 I. KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3 II. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3 III. ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 6 IV. PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 9 V. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 10 1. Căn cứ pháp lý: 10 2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 10 3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể 11 4. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 11 5. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 11 6. Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao đông: 13 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY 14 I. THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRONG THỜI GIAN GẦN ĐÂY 14 II. HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 17 III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP HIÊN NAY 18 1. Giải pháp chung 18 2. Môt số giải pháp hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại hòa giải viên lao động 20 IV. TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG, DOANH NGHIỆP, CÔNG ĐOÀN VÀ NHÀ NƯỚC TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 22 1. Trách nhiệm của doanh nghiệp 23 1.1 Phòng ngừa tranh chấp lao động 23 1.2 . Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao động 23 2. Trách nhiệm của người lao động 23 3. Trách nhiệm của công đoàn 24 4. Trách nhiệm của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền 25 KẾT LUẬN 27

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG I KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG II NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG III ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG IV PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG V GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 10 Căn pháp lý: .10 Thẩm quyền giải tranh chấp lao động 10 Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể 11 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động 11 Trình tự giải tranh chấp lao động 11 Ý nghĩa việc giải tranh chấp lao đông: 13 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY 14 I THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRONG THỜI GIAN GẦN ĐÂY .14 II HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 17 III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP HIÊN NAY 18 Giải pháp chung 18 Mơt số giải pháp hồn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích hòa giải viên lao động 20 IV TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG, DOANH NGHIỆP, CƠNG ĐỒN VÀ NHÀ NƯỚC TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 22 Trách nhiệm doanh nghiệp .23 1.1 Phòng ngừa tranh chấp lao động 23 1.2 Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao động .23 Trách nhiệm người lao động 23 Trách nhiệm cơng đồn 24 Trách nhiệm quan nhà nước có thẩm quyền .25 KẾT LUẬN 27 LỜI MỞ ĐẦU Trong trình thực quyền nghĩa vụ lao động, quan hệ người lao động với người sử dụng lao động lúc diễn biến cách ổn định bình thường theo thỏa thuận Giữa họ xuất bất đồng quyền lợi ích lao động Có bất đồng bên thỏa thuận giải song có bất đồng mà thương lượng hai bên giải Những bất đồng, xung đột giải tốt khơng trở thành mâu thuẫn, ngược lại, khơng giải dễ trở thành mâu thuẫn gay gắt Lúc này, họ phải cần đến trung gian (người thứ thứ ba quan có thẩm quyền pháp luật quy định) để giải Pháp luật hầu giới định chế giải bất đồng, xung đột hai bên chủ thể mối quan hệ lao động Do điều kiện cụ thể nước mà quan niệm tranh chấp lao động nước có khác biệt Từ đó, nước định chế giải tranh chấp lao động khác Ở nước ta, vấn đề tranh chấp lao động pháp luật lao động đề cập đến từ văn Nhà nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa thuật ngữ “việc kiện tụng”, “việc xích mích” (Sắc lệnh số 29/SL ngày 12-03-1947) Một thời gian dài sau đó, quan niệm chất quan hệ lao động chủ nghĩa xã hội chủ trương xây dựng kinh tế tập trung bao cấp nên phần lớn tranh chấp lao động xem bất đồng có tính chất khiếu nại hành cơng nhân viên chức với quan, xí nghiệp Nhà nước Và ngày nay, hệ thống quy phạm pháp luật ngày hoàn thiện thể quan tâm Đảng Nhà nước ta vấn đề Tranh chấp lao động không giải kịp thời, cách gây nhiều ảnh hưởng xấu đến không thân tổ chức, doanh nghiệp, mà gây tác động tiêu cực đến đời sống người lao động, đến tiến trình phát triển kinh tế xã hội đất nước Vấn đề đặt khơng q trình tìm kiếm phương án giải tranh chấp lao động, mà đặc biệt tìm giải pháp hữu ích việc hạn chế, ngăn chặn tranh chấp lao động doanh nghiệp Bài tiểu luận “Tìm hiểu giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động doanh nghiệp nay” giúp có nhìn tổng qt thực trạng tranh chấp lao động giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động doanh nghiệp Do kiến thức hạn chế, tiểu luận nhiều thiếu sót, kính mong nhận nhận xét, đóng góp ý kiến thầy để tiểu luận dược hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG I KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi vf=à lợi ích lien quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác thực hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể trình học nghề Một vụ việc coi tranh chấp lao động beeb tự bàn bạc, thương lượng mà không đến thỏa thuận chung hai bên từ chối thương lượng, cần phải có can thiệp chủ thể thứ ba thong qua thủ tục hòa giải, trọng tài xét xử Theo quy định Điều 157 Bộ luật Lao động năm 2012 tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể trình học nghề Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp tập thể lao động với người sử dụng lao động Trong kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng người lao động người sử dụng lao động II NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Quan hệ lao động quan hệ mang chất dân Bản chất dân thể chỗ quan hệ lao động phát sinh, thay đổi, chấm dứt sở tự nguyện, thỏa thuận chủ thể Đây quan hệ mua bán "hàng hóa" sức lao động nên người lao động giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận điều khoản cụ thể quyền, nghĩa vụ công việc, mức lương, địa điểm làm việc… phía người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận quyền, nghĩa vụ quyền điều hành,luân chuyển người lao động, ban hành nội quy lao động, xử lí kỉ luật người lao động… Trong trình tồn phát triển quan hệ lao động tranh chấp xảy bên quyền, lợi điều khó tránh khỏi, đặc biệt kinh tế thị trường người sử dụng lao động thường hướng đến lợi nhuận tối đa, cố gắng cắt giảm chi phí từ ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi người lao động Từ đặt yêu cầu giải tranh chấp lao động cách có hiệu để trì hài hòa quan hệ lao động, cân lợi ích bên, bảo đảm ổn định sản xuất kinh doanh, ổn định kinh tế Những năm qua, với phát triển quan hệ lao động kinh tế thị trường, tranh chấp lao động phát sinh ngày gia tăng Quy mô ảnh hưởng kinh tế xã hội ngày lớn Một số tranh chấp không giải thỏa đáng dẫn đến đình cơng, kéo dài ngày thu hút đông đảo người lao động tham gia Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động góc độ pháp lý chia thành hai loại nguyên nhân : chủ quan khách quan  Nguyên nhân chủ quan hiểu biết pháp luật lao động người lao động, người sử dụng lao động hạn chế Về phía người sử dụng lao động : Do không nắm vững văn pháp luật lao động, nên giải chế độ cho người lao động thấp quy định không phù hợp với văn pháp luật lao động hành Hoặc, theo đuổi mục tiêu lợi nhuận cách giảm tối đa phí tổn thương mại, có phí tổn nhân cơng, nên vi phạm đến quy định pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động Đây nguyên nhân chủ yếu Trong thực tế, doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh thường gặp phải vấn đề : lương thấp, chậm trả lương, không đảm bảo việc làm cho người lao động, có biểu thiếu dân chủ, công khai phân phối thu nhập, phúc lợi, việc xây dựng đơn giá sản phẩm Các doanh nghiệp ngồi quốc doanh cố tình tránh né thực thực không đầy đủ quy định pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động Những vi phạm doanh nghiệp quốc doanh mắc phải thường tập trung vào số trường hợp : không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian tập thử việc, bắt người lao động làm việc thời gian luật cho phép hay làm thêm mà không trả lương Để giải vấn đề này, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền sâu rộng văn pháp luật lao động tới doanh nghiệp, sở sản xuất trách nhiệm người lao động cán cơng đồn sở Ngồi vi phạm nói trên, có doanh nghiệp có thái độ đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm người lao động, trường hợp xảy nghiêm trọng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Dù chế thị trường nay, người lao động người làm cơng ăn lương; mưu sinh nên chấp nhận bán sức lao động cho giới chủ, song khơng phải mà xâm phạm đến quyền người họ Hiến pháp 1992 quy định “cơng dân có quyền bất khả xâm phạm thân thể, pháp luật bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự nhân phẩm” Điều có nghĩa người lao động tơn trọng về, tính mạng, sức khỏe, danh dự nhân phẩm người Nó khơng luật định mà phù hợp với truyền thống đạo lý người Việt Nam Người sử dụng lao động, công dân Việt Nam hay người nước đầu tư vào Việt Nam, phải tuân thủ triệt để quy định Chính đối xử thơ bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm người lao động, lối quản lý cửa quyền hách dịch gây nên căm phẫn tập thể người lao động tất yếu phát sinh tranh chấp lao động Về phía người lao động : qua thực tế tranh chấp thời gian qua cho thấy yêu cầu phía người lao động đưa tranh chấp hầu hết đáng Tuy nhiên, phương tiện hình thức đấu tranh thiếu tính tổ chức hầu hết mang tính tự phát Mặt khác, trình độ người lao động thấp, lại khơng am hiểu pháp luật nên họ lúng túng việc thương thảo với phía người sử dụng lao động để tìm hướng giải hợp lý có tranh chấp xảy ra, dẫn đến đình cơng khơng cần thiết Cũng có trường hợp khơng hiểu biết pháp luật lao động nên có đòi hỏi khơng đáng, vượt quy định pháp luật số nguyên nhân gây tranh chấp lao động Về phía tổ chức cơng đồn : hoẵt động cơng đồn sở chưa hiệu quả, chí có số cán cơng đồn, lợi ích cá nhân, đứng hẳn phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi tập thể người lao động Không thế, nay, nhiều doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức cơng đồn sở, làm chỗ dựa cho người lao động liên kết với quan công đồn cấp Về phía quan quản lý nhà nước có thẩm quyền : tình trạng buông lỏng quản lý, không thực tra lao động thường xuyên nên không kịp thời phát sai phạm giải triệt để vi phạm doanh nghiệp Đặc biệt, tình trạng tồn chủ yếu ởì doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngồi quốc doanh doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Thực tế cho thấy khơng đình cơng diễn ra, chí kết thúc quan có thẩm quyền địa phương biết Trong số trường hợp tỏ lúng túng bị động xử lý Có nơi phải nhờ đến cơng an can thiệp mà không giải triệt để tranh chấp  Nguyên nhân khách quan Một nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động hệ thống pháp luật lao động chưa đầy đủ, đồng kịp thời Nước ta có đặc điểm riêng kinh tế trị xã hội nên khơng thể có hệ thống pháp luật lao động đầy đủ quan hệ xã hội nảy sinh có chiều hướng phức tạp Mặc dù Bộ luật Lao động ban hành thời gian dài nhiều quan hệ phát sinh nên cần có sửa đổi bổ sung kịp thời III ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - Tranh chấp lao động không tranh chấp quyền, nghĩa vụ mà bao gồm tranh chấp quyền lợi ích bên quan hệ lao động Thực tế, hầu hết tranh chấp khác (như tranh chấp dân sự) thường xuất phát từ vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng không hiểu quyền nghĩa vụ xác lập mà dẫn đến tranh chấp Riêng tranh chấp lao động phát sinh trường hợp khơng có vi phạm pháp luật - Tính chất mức độ tranh chấp lao động phụ thuộc vào quy mô số lượng tham gia bên tranh chấp người lao động - Sự ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh mức độ hạn chế nên thường xem nghiêm trọng Nhưng thời điểm, có nhiều người lao động tranh chấp với người sử dụng lao động, tranh chấp nội dung người lao động lại liên kết với thành tổ chức thống để đấu tranh đòi quyền lợi chung tranh chấp lại mang tính tập thể Mức độ ảnh hưởng tranh chấp tập thể phụ thuộc vào phạm vi tranh chấp Tranh chấp lao động phát sinh người lao động người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp quyền, nghĩa vụ, lợi ích liên quan đến cá nhân người lao động) tranh chấp đơn tranh chấp cá nhân - Tranh chấp lao động phát sinh tồn gắn liền với quan hệ lao động Mối quan hệ thể hai điểm bản: Các bên tranh chấp chủ thể quan hệ lao động đối tượng tranh chấp nội dung quan hệ lao động Trong q trình thực quan hệ lao động, có nhiều lý để bên khơng thực đầy đủ quyền nghĩa vụ thống ban đầu Ví dụ , hai bên quan tâm đến lợi ích riêng , điều kiện thực hợp đồng, thoả ước thay đổi làm cho quyền nghĩa vụ xác định khơng phù hợp, trình độ xây dựng hợp đồng hiểu biết pháp luật hạn chế dẫn đến bên không hiểu qui định pháp luật, thoả thuận hợp đồng … - Tranh chấp lao động không tranh chấp quyền mà bao gồm tranh chấp lợi ích bên quan hệ lao động Thực tế , hầu hết tranh chấp khác (như tranh chấp dân sự) thường xuất phát từ vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng không hiểu quyền nghĩa vụ xác lập mà dẫn đến tranh chấp Riêng tranh chấp lao động phát sinh trường hợp khơng có vi phạm pháp luật Đặc điểm bị chi phối chất quan hệ lao động chế điều chỉnh pháp luật Trong kinh tế thị trường bên quan hệ lao động tự thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoả ước phù hợp với quy luật pháp luật khả đáp ứng bên Q trình thoả thuận thương lượng đạt kết Ngay đạt kết nội dung thoả thuận trở thành khơng phù hợp yếu tố phát sinh thời điểm tranh chấp - Tính chất mức độ tranh chấp lao động phụ thuộc vào quy mô số lượng tham gia bên tranh chấp người lao động Tranh chấp lao động phát sinh người lao động người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp quyền, nghĩa vụ, lợi ích liên quan đến cá nhân người lao động) tranh chấp đơn tranh chấp cá nhân Trong tranh chấp lao động cá nhân, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh mức độ hạn chế nên thường xem nghiêm trọng Nhưng thời điểm, có nhiều người lao động tranh chấp với người sử dụng lao động, tranh chấp lại nội dung người lao động liên kết với thành tổ chức thống để đấu tranh đòi quyền lợi chung tranh chấp lao động mang tính tập thể - Mức độ ảnh hưởng tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy tranh chấp Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống thân, gia đình người lao động , nhiều tác động đến an ninh công cộng Đặc điểm xuất phát từ chất quan hệ lao động quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội thu nhập, đời sống, việc làm…của người lao động Vì , tranh chấp lao động xảy , quan hệ lao động có nguy bị phá vỡ , người lao động bị việc làm , thu nhập , nguồn đảm bảo sống thường xuyên cho thân gia đình nên đời sống họ trực tiếp bị ảnh hưởng Người sử dụng lao động người lao động phải tốn thời gian, cơng sức vào q trình giải tranh chấp nên việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn Nghiêm trọng hơn, tranh chấp lao động tập thể xảy doanh nghiệp thiết yếu kinh tế quốc dân an ninh quốc phòng, ngành địa phương, ảnh CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY I THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRONG THỜI GIAN GẦN ĐÂY Hiện nay, tình hình tranh chấp lao động doanh nghiệp nước ta diễn biến phức tạp Theo ông Nguyễn Duy Vỹ - Phó trưởng ban Chính sách – Pháp luật, Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam, tình hình tranh chấp lao động có xu hướng gia tăng số lượng, phức tạp tính chất nghiêm trọng quy mô mức độ Theo thống kê, từ năm 2009-2010, nước xảy 3.620 ngừng việc tập thể, đình cơng tự phát người lao động Trong đó, năm 2010, có 424 riêng tháng đầu năm 2011 có tới 220 Số liệu cụ thể số tỉnh thành sau: - Hà Nội Thành phố Hà Nội có 17 khu cơng nghiệp, khu chế xuất nhiều cụm điểm công nghiệp Theo thống kê chưa đầy đủ, tổng số doanh nghiệp đăng ký hoạt động 106.000, số doanh nghiệp thực hoạt động có 70.000 (trong có 1.500 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi) Tổng số cơng nhân viên chức lao động tồn thành phố 1,5 triệu, cơng nhân lao động doanh nghiệp 1,1 triệu Bà Nguyễn Thị Thảo, giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật Cơng đồn, Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội cho biết, năm gần đây, tranh chấp lao động xảy địa bàn thành phố ngày gia tăng, chủ yếu tranh chấp quyền lợi ích Năm 2010, Hà Nội có 19 tranh chấp lao động tính riêng tháng đầu năm 2011 xảy 25 Đây số đáng báo động tình hình tranh chấp lao động gia tăng nhanh chóng - Bắc Ninh Bắc Ninh có kinh tế cơng nghiệp phát triển mạnh, với hàng loạt khu, 14 cụm công nghiệp hàng ngàn doanh nghiệp lớn nhỏ Điều tác động tích cực đến phát triển kinh tế - xã hội tỉnh giải tối ưu nhu cầu việc làm cho người lao động Thế nhưng, với phát triển đó, tồn mặt trái, ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng sản xuất Một vấn đề nan giải tình trạng tranh chấp lao động, đình cơng ngày gia tăng khu công nghiệp Theo thống kê Sở Lao động - Thương binh Xã hội, đơn vị trực tiếp quản lý lao động, việc làm tỉnh tính tháng đầu năm 2011, tồn tỉnh xảy 13 vụ tranh chấp, đình cơng ngừng việc tập thể, với 72 nghìn người lao động tham gia, gần số vụ đình cơng, số người tham gia đình cơng năm 2010 (19 vụ, 7,7 nghìn lao động) Tình trạng báo động tiếp tục gia tăng giá thị trường ngày tăng cao, đời sống vật chất, tinh thần người lao động gặp nhiều khó khăn, cần biện pháp giải kịp thời, thỏa đáng, nhằm ổn định sản xuất doanh nghiệp cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động - Thành phố Hồ Chí Minh Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổng số vụ tranh chấp lao động 24 quận, huyện không ngừng gia tăng Theo tiến sĩ Hồ Xuân Dũng, Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hồ Chí Minh, năm 2008 có 775 vụ tranh chấp lao động; đến năm 2009 có 870 vụ 2010 925 vụ 188 số vụ tranh chấp lao động diễn năm 2011, với gần 188.000 công nhân tham gia năm 2010, xảy 70 vụ với 32.000 người tham gia (Thơng tin Liên đồn Lao động thành phố Hồ Chí Minh cung cấp ngày 12-1-2012 Hội nghị tổng kết phong trào công nhân viên chức – lao động hoạt động cơng đồn năm 2011) Đặc biệt, vào tháng - 2011, công ty trách nhiệm hữu hạn Pouyuen quận Bình Tân (chun sản xuất giày da) có tới 12.000 cơng nhân tham gia đình cơng, kéo dài ngày (từ 21/6 đến 29/6) khiến cơng ty phải cho tồn 92.000 cơng nhân tồn cơng ty nghỉ việc tuần trả lương… - Bình Dương 15 Theo thống kê Sở Lao động Thương binh Xã hội Bình Dương tháng đầu năm 2011 có 150 vụ tranh chấp lao động tập thể đình cơng 142 doanh nghiệp với gần 80 ngàn công nhân tham gia, tăng gần 50% so với kỳ năm 2010 Nhiều vụ diễn với quy mô lớn, thời gian kéo dài nhiều ngày khiến sản xuất đình trệ nghiêm trọng Chủ yếu vụ tranh chấp lao động xảy khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Đáng ý vụ đình cơng 6.000 cơng nhân cơng ty trách nhiệm hữu hạn Chí Hùng (Đài Loan) huyện Tân Uyên (chuyên sản xuất giày da) diễn tháng 10/2011 gây thiệt hại nặng nề đến sản xuất kinh doanh - Đồng Nai Theo số liệu từ Sở Lao động Thương binh Xã hội, từ đầu tháng – 2010 đến tháng - 2011, địa bàn Đồng Nai xảy 42 vụ đình cơng với số lao động tham gia 46.000 người/53.000 lao động, tập trung chủ yếu doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản… Tranh chấp lao động xảy chủ yếu thành phố Biên Hòa (32 vụ), huyện Long Thành (4 vụ), huyện Nhơn Trạch (5 vụ) Qua bảng số lượng vụ đình cơng xảy năm gần qua số nhận xét chuyên viên ILO hình dung số lượng tranh chấp tập thể xuất phát từ vấn đề lợi ích xảy thời gian Theo nghiên cứu ILO, nguyên nhân nảy sinh nhiều đình cơng khu vực đầu tư nước ngồi năm 2001 “khác biệt văn hóa” số hành vi đánh đập, xúc phạm người lao động quản lý nước Tuy nhiên từ năm 2005 – 2010 có số ngun nhân trả lương thấp, vi phạm làm việc, trả lương làm thêm thấp, doanh nghiệp nợ lương nhân viên…Tình hình cho thấy rõ ràng có chuyển đổi hành động tập thể người lao động từ chỗ thụ động để bảo vệ quyền lợi hợp pháp đến tích cực nhằm tăng cường lợi ích diễn Việt Nam Kể từ Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật Lao động Quốc hội khóa XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày tháng 11 năm 2006 ban hành có hiệu lực nay, chưa có số liệu thống kê số 16 lượng vụ tranh chấp lao động tập thể lợi ích khẳng định tranh chấp lao động tập thể chiếm tỷ lệ lớn số tranh chấp lao động tập thể xảy thể dạng đình cơng( tự pháp bất hợp pháp) Nguyên nhân tình trạng yếu cơng đồn doanh nghiệp thiếu hiểu biết pháp luật người lao động, đặc biệt tầng lớp công nhân người lao động phổ thông doanh nghiệp II HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Để quản lý tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam, số văn quy phạm pháp luật nhà nước ban hành sau: - Bộ luật lao động 2012 – Chương 14 ( điều 157 – 179) giải tranh chấp lao động (sd 2006) - Nghị định 11/CP ngày 30/1/2008 hướng dẫn Điều 179 Bộ luật lao động bồi thường đình cơng bất hợp pháp - Thơng tư liên tịch 07/2008/TTLT – BLĐTBXH – BTC ngày 30/05/2008 hướng dẫn Nghị định 11CP / 2008 - Nghị định 12/CP ngày 08/08/2007 hướng dẫn số điều Bộ luật lao động giải tranh chấp lao động - Thông tư 22/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23/10/2007 hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên - Thơng tư 23/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23/10/2007 hội đồng trọng tài - Nghị định 122/CP ngày 27/7/2007 quy định danh mục doanh nghiệp khơng đình cơng việc giải yêu cầu tập thể người lao động doanh nghiệp khơng đình cơng - Nghị định 04/CP/2005 ngày 11/01/2005 hướng dẫn số điều luật lao động khiếu nại, tố cáo lao động - Thông tư 06/2008/BLĐTTBXH ngày 07/05/2008 hướng dẫn Nghị định 04/CP/2005 17 - Nghị định 58/1997/NĐ – CP doanh nghiệp khơng đình cơng - Thơng tư 23/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 hội đồng trọng tài lao động - Nghị định 122/CP ngày 27/07/2007 quy định dah mục doanh nghiệp khơng đình cơng việc giải yêu cầu tập thể người lao động doanh nghiệp khơng đình cơng - NĐ 04/Cp/2005 ngày 11/01/2005 hướng dẫn số điều Bộ luật lao động khiếu nại, tố cáo lao động - Thông tư 06/2008/BLĐTBXH ngày 07/05/2008 hướng dẫn Nghị định 04/CP/2005 - Nghị định 58/1997/NĐ – CP việc trả lương giải quyền lợi khác cho người lao động tham gia đình cơng - Nghị định số 133/2007/NĐ – CP ban hành ngày 08 tháng 08 năm 2007 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật sửa đổi, bổ sung số điều luật lao động giải tranh chấp lao động - Thông tư số 22/2007/TT – BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm 2007 Bộ Lao động thương binh xã hội Thông tư hướng dẫn nghị định số 46/2013/NĐ – CP ngày 10 tháng năm 2013 phủ quy định chi tiết thi hành số điều luật lao động tranh chấp lao động III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP HIÊN NAY 1.Giải pháp chung Một cần phải giáo dục tuyên truyền pháp luật lao động cho người lao động người sử dụng lao động Các ban, ngành chức cần định kỳ tổ chức cho cán quản lý người lao động học Luật Lao động; Luật Cơng đồn; thường xun nâng cao trình độ tay nghề, chun mơn, rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp sản xuất cho người lao động Ngoài quan thơng tin đại chúng có chức tun truyền pháp luật nói chung pháp luật lao động nói riêng cần phải tăng cường tuyên truyền pháp luật lao động 18 sở lao động Ở đây, cần phát huy vai trò tổ chức cơng đồn việc tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động Hai phát triển cơng đồn doanh nghiệp “Cơng đồn tổ chức trị - xã hội giai cấp công nhân người lao động với quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo bảo vệ quyền lợi cán bộ, công nhân, viên chức người lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức người lao động khác; xây dựng bảo vệ Tổ quốc”.(Trích: Điều 10 Hiến pháp Nước Cộng hòa XHCN Việt Nam năm 1992) Hệ thống cơng đồn doanh nghiệp Việt Nam yếu kém, cơng đồn lập nên để đại diện bảo vệ lợi ích cho người lao động Cơng đồn đại diện cầu nối người lao động với người sử dụng lao động doanh nghiệp Cơng đồn vững mạnh giúp cho người lao động có kênh giao tiếp với người sử dụng lao động, bất đồng người lao động người sử dụng lao động giải từ đầu mà không dẫn tới tranh chấp lao động Cơng đồn cần thực tốt chức đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp đáng người lao động; có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần người lao động đại diện tổ chức người lao động tham gia quản lý quan, đơn vị, tổ chức, quản lý kinh tế xã hội, quản lý Nhà nước phạm vị chức mình, thực quyền kiểm tra giám sát hoạt động quan đơn vị, tổ chức theo quy định pháp luật; có trách nhiệm tổ chức, giáo dục động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ đất nước, thực nghĩa vụ công dân, xây dựng phát triển bảo vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN Đồng thời, cơng đồn cần phải độc lập tài chính, cần bảo vệ tốt mặt luật pháp cho thành viên cơng đồn doanh nghiệp trước hành vi đối xử không công với người sử dụng lao động Tổng liên đoàn lao động Việt Nam nên tổ chức nhiều khóa đào tạo có hệ 19 thống để tăng cường kỹ kiến thức nhà hoạt động cơng đồn cán cơng đồn cấp doanh nghiệp để từ đạt hiệu cho người lao động.Các cấp công đoàn cần tập trung tuyên truyền vận động thành lập cơng đồn sở, củng cố nâng cao lực cán cơng đồn Ba xây dựng chế giải tranh chấp công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng pháp luật nơi làm việc để giải tranh chấp lao động Hãy chắn người lao động người sử dụng lao động trí chế cơng Tìm kiếm trợ giúp hòa giải viên cấp quận/huyên cấp tỉnh hai bên giải mâu thuẫn Bốn tranh chấp lao động tập thể, cần hạn chế vụ đình cơng cách tơn trọng quyền nhân phẩm người lao động, người sử dụng lao động cần xem xét lại chế độ trả lương đãi ngộ người lao động Các doanh nghiệp chủ động phối hợp với Ban chấp hành cơng đồn sở có kế hoạch quy chế phối hợp tổ chức đối thoại chủ doanh nghiệp với BCH công đoàn sở với người lao động để thu thập thơng tin, rà sốt thực quy định pháp luật liên quan đến quyền thương lượng thỏa thuận nội dung liên quan đến lợi ích, nguyện vọng người lao động; giải kịp thời đơn, thư, kiến nghị, khiếu nại người lao động chuyển đến quan thẩm quyền để giải vấn đề không thuộc thẩm quyền giải doanh nghiệp Năm quan quản lý Nhà nước lao động cần thường xuyên theo dõi, hướng dẫn doanh nghiệp thực nghiêm túc qui định liên quan đến quyền nghĩa vụ người lao động; thường xuyên tổ chức tra, kiểm tra để kịp thời phát ngăn chặn trường hợp vi phạm pháp luật lao động dẫn đến tranh chấp lao động 2.Môt số giải pháp hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích hòa giải viên lao động Một là, cần quy định số lượng HGVLĐ tối thiểu quận, huyện, thị 20 xã, thành phố thuộc tỉnh 03 người Việc quy định cần thiết nhằm: Tạo hội cho bên thực quyền lựa chọn HGVLĐ tham gia giải tranh lao động mình; đảm bảo có HGVLĐ để thay trường hợp bên có yêu cầu thay đổi HGVLĐ cho HGVLĐ khơng vô tư, khách quan giải tranh chấp Hai là, cần sửa đổi quy định thời hạn giải tranh lao động tập thể lợi ích HGVLĐ theo hướng kéo dài thời hạn lên 10 ngày làm việc Đây khoảng thời gian phù hợp để HGVLĐ gặp gỡ hai bên tranh chấp; tiến hành xác minh, thu thập tài liệu, chứng cứ; tham khảo ý kiến chuyên gia (nếu cần thiết); xây dựng phương án hồ giải; thơng báo triệu tập hai bên đến phiên họp hoà giải; mở phiên họp hoà giải lần thứ hai bên tranh chấp vắng mặt có lý đáng So với nước khu vực, quy định HGVLĐ phải giải xong vụ tranh lao động tập thể lợi ích thời hạn tối đa 10 ngày làm việc dài Ba là, cần sửa đổi quy định cho phép bên yêu cầu hòa giải lựa chọn HGVLĐ giải tranh lao động theo hướng: HGVLĐ có thẩm quyền giải tranh lao động tập thể lợi ích hai bên tranh chấp thỏa thuận lựa chọn Trường hợp hai bên không thỏa thuận chọn HGVLĐ, Phòng LĐ TB XH cử 01 HGVLĐ từ danh sách HGVLĐ Phòng quản lý Quy định theo hướng tạo tâm lý yên tâm tin tưởng hai bên tranh chấp chủ thể hòa giải; đảm bảo có HGVLĐ giải tranh chấp trường hợp hai bên không thỏa thuận chọn HGVLĐ Bốn là, cần mở rộng quyền hạn HGVLĐ tiến hành xác minh, thu thập chứng cứ; bổ sung quy định trách nhiệm giữ bí mật thơng tin q trình giải vụ tranh lao động tập thể lợi ích HGVLĐ; bổ sung quy định chế tài xử phạt với hai bên tranh chấp, người có liên quan cố tình khơng cung cấp tài liệu, chứng cho HGVLĐ yêu cầu Năm là, cần quy định cụ thể trường hợp xác định vắng mặt có “lý đáng” phiên họp hòa giải HGVLĐ Theo chúng tôi, pháp luật cần quy định HGVLĐ hỗn phiên họp hòa giải triệu tập lần thứ hai 21 bên tranh chấp vắng mặt trường hợp thiên tai, địch hoạ, bị tai nạn, bị ốm nặng, người thân bị chết… nên khơng thể có mặt phiên họp hòa giải theo giấy triệu tập HGVLĐ Sáu là, cần sửa đổi quy định hình thức ghi nhận kết hòa giải thành tranh lao động tập thể lợi ích theo hướng: Hình thức ghi nhận kết hòa giải thành tranh lao động tập thể lợi ích HGVLĐ biên ghi nhớ có chữ ký hai bên tranh chấp HGVLĐ Biên ghi nhớ liệt kê nội dung hai bên thống có giá trị pháp lý TƯLĐTT Các bên có nghĩa vụ phải thực thỏa thuận đạt biên ghi nhớ thực nội dung TƯLĐTT Ngoài việc phù hợp với điều kiện đặc điểm quan hệ lao động tập thể Việt Nam giai đoạn nay, việc sửa đổi hình thức ghi nhận giá trị pháp lý kết hòa giải thành tranh lao động tập thể lợi ích theo hướng có ưu điểm: Phù hợp với chất hoạt động hòa giải tranh lao động tập thể lợi ích Các đàm phán giai đoạn hòa giải bước mở rộng trình đàm phán trực tiếp bên với hỗ trợ HGVLĐ nhằm đạt trí chung Do đó, kết hòa giải thành tranh lao động tập thể lợi ích thực chất sản phẩm trình thương lượng tập thể hai bên; Phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế quan hệ lao động Trong Khuyến nghị số 92 năm 1951 hòa giải trọng tài tự nguyện, Tổ chức Lao động quốc tế nêu rõ quốc gia phải đảm bảo kết hòa giải TCLĐTT lợi ích “được coi tương đương với thoả thuận đạt theo cách thông thường” (điểm 5, phần I Khuyến nghị số 92) IV TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG, DOANH NGHIỆP, CƠNG ĐỒN VÀ NHÀ NƯỚC TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Tranh chấp lao động Việt Nam mang lại lợi ích mà chủ yếu tác hại cho thân người lao động, cho doanh nghiệp an ninh kinh tế đất nước Chính mà cần phải giải ngăn ngừa tranh chấp lao động xảy Do nguyên nhân xảy tranh chấp lao động tới từ 22 nhiều phía để giải vấn đề cần tham gia bên bao gồm: người lao động, doanh nghiệp, cơng đồn nhà nước 23 1.Trách nhiệm doanh nghiệp 1.1 Phòng ngừa tranh chấp lao động - Hiểu rõ tuân thủ pháp luật, hoàn thành đầy đủ thủ tục cho người lao động, đảm bảo quyền lợi, không xâm phạm lợi ích người lao động, khơng lợi dụng thiếu hiểu biết pháp luật người lao động - Thông tin kịp thời với đại diện tập thể người lao động tình hình thi hành điều khoản quan hệ lao động hợp đồng thỏa ước - Tăng cường đàm phán định kỳ với đại diện người lao động để điều chỉnh quyền nghĩa vụ không phù hợp - Điều chỉnh sửa đổi kịp thời nội dung hợp đồng lao động phù hợp với quy định chung Nhà nước - Xây dựng tổ chức cơng đồn Cơng đồn đại diện người lao động thể mong muốn, nguyện vọng tới người sử dụng lao động, thay mặt người lao động tham gia tranh chấp lao động Nếu cơng đồn hoạt động cách hiệu làm giúp giảm thiểu tranh chấp lao động khơng đáng có 1.2 Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao động - Chia sẻ lợi ích cách hài hòa, mức lương thưởng dành cho người lao động phải tương xứng với sức lao động Ngoài ra, để giữ chân lao động có tay nghề cần có sách khuyến khích động viên người lao động hỗ trợ cho người lao động thuê nhà, hỗ trợ ốm đau, thai sản - Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp, hài hòa với người lao động Lắng nghe ý kiến, giải vấn đề mà người lao động đề xuất, kiến nghị Cố gắng giúp đỡ người lao động sống sinh hoạt - Khi xảy tranh chấp lao động, doanh nghiệp phải tích cực tham gia để giải tranh chấp lao động, cung cấp đầy đủ thông tin cho quan chức Khơng gây cản trở cho q trình giải tranh chấp lao động 2.Trách nhiệm người lao động - Khi có mâu thuẫn với người sử dụng lao động cần tìm đến cơng đồn luật sư nhờ tư vấn, giúp giải mâu thuẫn - Tránh việc khiếu nại vượt cấp, xúi giục công nhân khác tổ chức 24 đình cơng khơng luật, gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp lẫn thân người lao động - Tìm hiểu kĩ pháp luật đặc biệt quy định giải tranh chấp lao động - Khơng tổ chức kích động, lơi kéo người khác tham gia đình cơng khơng luật - Khi ký hợp đồng lao động nên tìm hiểu rõ quy định, có vướng mắc đâu nên hỏi để tránh tranh chấp sau 3.Trách nhiệm cơng đồn Cơng đồn cần phải thực trách nhiệm cách nghiêm túc, với quy định Luật Cơng đồn Theo khoản điều 11 Luật Cơng đồn quy định : Cơng đồn đại diện cho người lao động thương lượng với thủ trưởng quan, đơn vị ,tổ chức Khi quan có thẩm quyền giải Tồ án xét xử tranh chấp lao động phải có đại diện cơng đoàn tham dự phát biểu ý kiến - Đối với cơng đồn cấp trên, cơng đồn cấp chủ động khoanh vùng doanh nghiệp có khả xảy tranh chấp để bố trí cán theo sát, hỗ trợ cơng đồn sở giải quyết; thơng tin kịp thời sách chăm lo cho cơng nhân doanh nghiệp điển hình để cán cơng đồn sở có sở thương lượng với chủ doanh nghiệp cải thiện tiền lương, phúc lợi, giúp công nhân an tâm làm việc - Đối với công đồn cấp sở, cơng đồn sở nên trọng giải thích vận động cơng nhân chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp Nâng cao hiệu cơng tác thanh, kiểm tra; tuyên truyền phổ biến pháp luật để người lao động nâng cao nhận thức chế giải tranh chấp lao động Đồng thời cần chuyên nghiệp hóa, nâng cao hiệu hoạt động quan giải tranh chấp lao động theo hướng: hội đồng hòa giải sở giải tranh chấp cá nhân; hòa giải viên lao động cần đào tạo tập huấn, có kinh phí hoạt động thường xuyên; hội đồng trọng tài lao động cần nâng cao theo tính chuyên nghiệp, tiến tới thành lập theo khu vực 25 4.Trách nhiệm quan nhà nước có thẩm quyền  Xây dựng sách pháp luật tranh chấp lao động mang tính hồn thiện, thực sách cách linh hoạt - Đối với Bộ luật Lao động + Chế định tranh chấp Bộ luật Lao động cần phải hoàn thiện theo hướng: xây dựng khái niệm tranh chấp lao động tập thể, xác định vụ việc tranh chấp lao động tập thể để phân biệt với tranh chấp lao động cá nhân + Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động Điều 166 167 Bộ luật Lao động cần sửa đổi, bổ sung để phù hợp với đặc thù quan hệ lao động bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho bên, đặc biệt cho phía người lao động + Cần bổ sung vào Chương XIV Bộ luật Lao động qui định “Thương lượng giải tranh chấp lao động” thay cho thủ tục hoà giải Hội đồng hoà giải lao động sở - Đối với thủ tục Tòa án nhân dân + Về thủ tục khởi kiện: việc giải tranh chấp lao động đòi hỏi thủ tục tố tụng Tồ án phải đơn giản, thơng thống nhằm tạo hội khả tốt để người lao động người sử dụng lao động muốn đưa việc tranh chấp đến Toà án Các quy định điều kiện khởi kiện, phạm vi khởi kiện, thời hiệu khởi kiện cần nghiên cứu sửa đổi, bổ sung hướng dẫn cho phù hợp với đặc thù quan hệ lao động + Sự tham gia tố tụng tổ chức cơng đồn: quan hệ lao động, đặc biệt Việt Nam, khả tranh tụng Tồ án người lao động nhìn chung hạn chế Do vậy, pháp luật tố tụng cần phải có qui định phù hợp để tạo cân lợi quyền, nghĩa vụ chứng minh giải tranh chấp lao động, đồng thời bảo đảm để tổ chức cơng đồn tham gia cách hiệu việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động phiên lao động - Giảm thiểu số quan số khâu tham gia hòa giải - Đưa giải pháp nhằm tạo môi trường ổn định cho quan hệ hợp 26 đồng lao động - Xây dựng tổ chức đại diện cho quyền lợi người sử dụng lao động - Thường xuyên tổ chức đối thoại bên có liên quan  Kiểm tra giám sát q trình thực sách pháp luật lao động, tranh chấp lao động cách thường xuyên, thắt chặt xử lý vi phạm pháp luật 27 KẾT LUẬN Tranh chấp lao động tượng phổ biến phát sinh kinh tế thị trường Tranh chấp lao động ngày tăng điều mà tất doanh nghiệp nói riêng quốc gia nói chung khơng mong muốn xảy ra, tượng tự nhiên trình phát triển quan hệ lao động Hơn giai đoạn với kinh tế mở hình thànhnhiều khu vực kinh tế… vấn đề tranh chấp lao động lại trở nên gay gắt Tranh chấp lao động mối quan hệ riêng tư người lao động người sử dụng lao động mà liên quan đến lợi ích chung toàn xã hội Giải tốt tranh chấp lao động khơng bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao đông người sử dụng lao động mà góp phần làm xã hội ổn định phát triển Trước yêu cầu đòi hỏi xã hội, việc giải tranh chấp lao động phải giải nhanh chóng, kịp thời, có chất lượng hiệu Giải tốt vấn đề tranh chấp lao động vấn đề cần thiết nhằm đảm bảo quyền, lợi ích người lao động người sử dụng lao động 28 ... việc hạn chế, ngăn chặn tranh chấp lao động doanh nghiệp Bài tiểu luận Tìm hiểu giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động doanh nghiệp nay giúp có nhìn tổng qt thực trạng tranh chấp lao động giải. .. VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY I THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRONG THỜI GIAN GẦN ĐÂY Hiện nay, tình hình tranh chấp lao động doanh. .. điều luật lao động tranh chấp lao động III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP HIÊN NAY 1 .Giải pháp chung Một cần phải giáo dục tuyên truyền pháp luật lao động cho