Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa BBCCLỜI MỞ ĐẦU Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy t
Trang 1Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
LỜI MỞ ĐẦU
Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh
tế xã hội và nhận thức của con người Trước đây, tiền lương thường được coi là giá cả sứclao động trong nền kinh tế thị trường Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lựcvào trong các doanh nghiệp, tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động vàngười lao động đã có những thay đổi căn bản Liệu rằng với việc áp dụng quản trị nguồnnhân lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hànghóa sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chấttiền lương là gì, hiện vẫn còn là những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu, pháttriển
Nhận thức được ý nghĩa và vai trò của Thù lao & Các phúc lợi và theo sự phân công
của Giảng viên nhóm chúng tôi đã thực hiện bài tiểu luận với đề tài: “Một số giải pháp nhẰm hoàn thiện chế độ thù lao & các phúc lợi tại công ty tnhh mtv xây dựng và sản xuất vlxd biên hòa (bbcc) đến năm 2020”.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, cho phép chúng em được thu hẹp trong phạm vi thù lao và các phúc lợi ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC) mà không mở rộng hơn
*Mục tiêu nghiên cứu:
- Tìm hiểu về chế độ thù lao và các phúc lợi
- Phân tích, đánh giá ảnh hưởng của thù lao và các phúc lợi ảnh hưởng đến quản trị vềnguồn nhân lực tại công ty TNHH
- Nhận xét, đánh giá các ưu điểm và hạn chế của hệ thống tiền lương phúc lợi tại Công
ty TNHH để từ đó đưa ra các kiến nghị, giải pháp
* Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp phân tích
- Phương pháp tổng hợp, kiểm tra, so sánh
Trang 2Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
LỜI NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
Trang 3
Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1
1.1 Cơ sở quản lý thù lao lao động 1
1.1.1 Thù lao lao động và các mục tiêu của hệ thống thu lao lao động 1
1.1.1.1 Khái niệm và cơ cấu thù lao lao động 1
1.1.1.1.1 Khái niệm 1
1.1.1.1.2 Cơ cấu 1
1.1.1.2 Các yếu tố phi tài chính của thù lao lao động 1
1.1.1.3 Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động 2
1.1.1.4 Ảnh hưởng của thù lao 2
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động 4
1.1.2.1 Môi trường bên ngoài 4
1.1.2.2 Nội bộ tổ chức 4
1.1.2.3 Yếu tố thuộc về công việc 5
1.1.2.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 6
1.1.2.5 Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động 6
1.2 Quản trị tiền công và tiền lương 9
1.2.1 Ý nghĩa của quản trị tiền công và tiền lương 9
1.2.1.1 Đối với người lao động 9
Đối với tổ chức 9
Đối với xã hội 9
1.2.2 Xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp 10
1.2.2.1 Thù lao theo công việc 10
1.2.2.2 Thù lao theo cá nhân 10
1.2.3 Ba quyết định về trả công 11
1.2.4 Đánh giá công việc 11
1.2.4.1 Mục đích 11
1.2.4.2 Điều kiện 11
1.2.4.3 Các phương pháp đánh giá 11
1.2.5 Trình tự xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp 12
1.2.6 Quản trị tiền công tiền lương 15
1.3 Các hình thức trả công 16
1.3.1 Hình thức trả công theo thời gian 16
1.3.2 Hình thức trả công theo sản phẩm 17
Trang 4Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
1.3.2.1 Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 18
1.3.2.2 Trả công theo sản phẩm tập thể 19
1.3.2.3 Trả công theo sản phẩm gián tiếp 20
1.3.2.4 Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng 20
1.3.2.5 Chế độ trả công khoán 21
1.4 Các khuyến khích tài chính 21
1.4.1 Mục đích và các thách thức đối với các khuyến khích tài chính 21
1.4.1.1 Mục đích 21
1.4.1.2 Thách thức 22
1.4.2 Các loại khuyến khích tài chính 23
1.4.3 Các chương trình khuyến khích cá nhân 23
1.4.3.1 Đối với cá nhân 23
1.4.3.1.1 Tăng lương tương xứng thực hiện công việc 23
1.4.3.1.2 Tiền thưởng 24
1.4.3.1.3 Phần thưởng 24
1.4.3.1.4 Các chế độ trả công khuyến khích 24
1.4.3.2 Đối với tổ/nhóm 25
1.4.3.3 Đối với nhà máy/ bộ phận kinh doanh 25
1.4.3.4 Trên phạm vi toàn công ty 26
1.5 Các phúc lợi cho người lao động 26
1.5.1 Khái niệm 26
1.5.2 Các loại phúc lợi 26
1.5.2.1 Phúc lợi bắt buộc 26
1.5.2.2 Phúc lợi tự nguyện 26
1.5.3 Mục tiêu và nguyên tắc xây dựng các loại phúc lợi 27
1.5.3.1 Mục tiêu 27
1.5.3.2 Nguyên tắc 27
1.5.4 Các bước xây dựng chương trình phúc lợi 27
1.5.5 Quản lý chương trình phúc lợi 28
CHƯƠNG 2 TÌNH HÌNH THỰC TIỄN THÙ LAO & PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VLXD BIÊN HÒA (B.B.C.C) 29
2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty 29
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 29
2.1.1.1 Sơ đồ bộ máy công ty 30
2.1.1.2 Sản phẩm của doanh nghiệp 30
2.2 Hiện trạng hoạt động 30
Trang 5Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
2.2.1 Quy mô hoạt động 30
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 30
2.3 Phân tích thực trạng NNL 31
2.3.1 Phân tích thực trạng thu hút NNL 31
2.3.2 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển NNL 31
2.3.3 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì NNL 32
2.4 Những ưu & nhược điểm về hệ thống lương & phúc lợi tại công ty 33
2.4.1 Ưu điểm 33
2.4.2 Nhược điểm 33
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 34
3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tới năm 2020 34
3.2 Giải pháp 34
3.2.1 Giải pháp thu hút – tuyển dụng NNL 34
3.2.1.1 Giải pháp thu hút 34
3.2.1.2 Giải pháp tuyển dụng 34
3.2.2 Giải pháp đào tạo và phát triển NNL 35
3.2.3 Giải pháp duy trì NNL 35
3.2.4 Giải pháp trả lương theo phương pháp 3P 35
3.3 Một số kiến nghị 36
3.3.1 Đối với DN 36
3.3.2 Đối với NN 36
Trang 6Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN1.1 Cơ sở quản lý thù lao lao động
1.1.1 Thù lao lao động và các mục tiêu của hệ thống thu lao lao động 1.1.1.1 Khái niệm và cơ cấu thù lao lao động
Các khuyến khích: là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho nhữngngười lao động thực hiện tốt công việc như: hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năngsuất, phân chia lợi nhuận
Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống củangười lao động như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu; tiền trả cho những ngàynghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và cácphúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức
1.1.1.2 Các yếu tố phi tài chính của thù lao lao động
Mức độ hấp dẫn của công việc
Mức độ thách thức của công việc
Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc
Tính ổn định của công việc
Cơ hội thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển
Điều kiện làm việc thoải mái
Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức
Lịch làm việc linh hoạt
Đồng nghiệp thân ái
Giám sát viên ân cần, chu đáo
Biểu tượng địa vị phù hợp
Trang 7Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
1.1.1.3 Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động
- Hệ thống thù lao phải hợp pháp: Thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điềukhoản của Bộ Luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam (ví dụ: Điều 56 quyđịnh về tiền lương tối thiểu; Điều 59, Điều 61 về trả lương cho người lao động làmthêm giờ…)
- Hệ thống thù lao phải có tác dụng thỏa đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hútlao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức,
vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt đượcmục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức
- Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích: Người lao động, phải có tác dụng tạođộng lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao
- Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ triệttiêu động lực lao động, có 02 loại:
Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằngnhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình vớicác tổ chức khác trên cùng địa bàn
Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải đượctrả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu vềmức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao độngnhư nhau Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thời hạn nâng lương và điềukiện nâng lương
- Hệ thống thù lao phải bảo đảm: Nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàngtháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ
- Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: Đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thốngthù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệthống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài
1.1.1.4 Ảnh hưởng của thù lao
- Mức lương khởi điểm: Mỗi tổ chức khác nhau có thể đưa ra mức lương khởi điểmkhác nhau
Công bằng về thù lao và hài lòng về công việc
Các nghiên cứu về thù lao của các nhà khoa học hành vi đã đưa đến kết luận rằng:
Sự hài lòng về tiền lương nhận được là do hàm số của các biến số: độ lớn tiền lương
Trang 8Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
tổ chức và sự cảm nhận của nhân viên về độ lớn của tiền lương mà đáng ra họ được nhậnkhi thực hiện công việc
Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc cũng như ảnhhưởng đến sự vắng mặt, thuyên chuyển của nhân viên
Tiền lương sẽ động viên tích cực sự thực hiện công việc của nhân viên khi và chỉ khitiền lương là quan trọng đối với họ
Hệ thống tiền lương được chi trả như thế nào có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cựcđến các cố gắng thay đổi của tổ chức
Thù lao và kết quả thực hiện công việc
Để động viên người lao động, người quản lý cần có cách nhìn và xử lý tốt mối quan
hệ thù lao lao động và kết quả thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ là một công cụ tăng cường mối quan hệchặt chẽ giữa tiền lương với kết quả thực hiện công việc Thông qua đó các tiêu chuẩn thựchiện công việc sẽ được thiết lập, được thông báo cho người lao động và được sử dụng để trảlương cho nhân viên Sự chấp nhận và lòng tin của của người lao động vào các khuyếnkhích của tổ chức sẽ là một nhân tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức – tác động trực tiếpđến chất chất lượng hoàn thành công việc, nâng suất lao động cao và các mức thù lao laođộng
Thù lao lao động và sử dụng ngày công, giờ công
Tiền lương được nhận có ảnh hưởng quyết định đến sự có mặt hay vắng mặt trongcông tác của người lao động Sự vắng mặt có thể là một cách phản ứng của người lao độngvới mức lương không phù hợp, không công bằng của tổ chức…Thực chất của việc vắng mặtthường là:
- Muốn tránh sự không hài lòng về môi trường công việc, điều kiện lao động, quan hệvới đồng nghiệp hoặc với người giám sát
- Bất mãn với cơ cấu trả công của tổ chức như: tiền lương, đề bạt, nhận biết của ngườiquản lý và đánh giá người lao động không công bằng
Thù lao lao động và thuyên chuyển công việc
Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng công việc đồng thời được ngườilao động rất coi trọng khi họ quyết định tiếp tục ký hợp đồng làm việc tại tổ chức đó haychuyển doanh nghiệp khác.Sự bất công bằng về tiền lương càng cao, thì sự không hài lòng
về công việc càng cao, mức độ rời tổ chức càng lớn Do đó, cần có biện pháp tăng cường sựhài lòng công việc, cải thiện điều kiện lao động; chăm sóc sức khỏe cho người lao động; tạo
cơ hội để sử dụng kiến thức, kỹ năng của người lao động
Thù lao lao động và hiệu quả của tổ chức
Để tăng cường mối quan hệ của thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chứckhi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần quán triệt:
Trang 9Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
Các chương trình thù lao phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của các cá nhân laođộng, đồng thời phải linh hoạt, mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạng hóa lực lượng laođộng
Tập trung trả thù lao cao hơn cho người lao động hoàn thành công việc xuất sắc, cókiến thức, kỹ năng cao
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động 1.1.2.1 Môi trường bên ngoài
- Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động thất nghiệp là yếu tố bên ngoàiquan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức laođộng sẽ đưa ra để thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ Sự thay đổi cơ cấuđội ngũ lao động, định chế về giáo dục cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương
- Sự khác biệt tiền lương theo địa lý mà tổ chức đang cư trú
- Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán: Các mong đợi của xã hội, vănhóa, phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưutâm khi xác định mức tiền lương vì phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địalý
- Tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thể lực manh mà các cấp quản trịphải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương: các mức chêchlệch về tiền lương; các hình thức trả lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng
hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi
- Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăngtrưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương chongười lao động
- Luật pháp và các quy định của chính phủ: Các điều khoản về tiền lương, tiền công vàcác phúc lợi được quy định trong bộ luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủkhi xác định và đưa ra các mức tiền lương
1.1.2.2 Nội bộ tổ chức
Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức Tổ chức kinh doanhthành công có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình bên ngoài và ngượclại
Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành là mức lương trung bình màhầu hết các tổ chức khác đang trả cho người lao động Vì họ cho rằng với cách đó vẫn thuhút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thờivẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch
vụ của công ty
Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thị trường
vì hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính hoặc là ngoài tiền lương còn được nhậncác khoản trợ cấp khác
Trang 10Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
Nhưng các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệmđược chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốn kém hơn vì người lao động làm việc không có năngsuất, người giỏi sẽ rời tổ chức
1.1.2.3 Yếu tố thuộc về công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động, mứctiền lương của người lao động trong tổ chức Những đặc trưng chung nhất cần được phântích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làmviệc
- Kỹ năng:
Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và chân tay
Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết
Khả năng ra quyết định, đánh giá
Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt…
Khả năng quản lý, hội nhập mà công việc đòi hỏi
Vật tư, trang bị và tài sản, máy móc thiết bị
Ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp
Thông tin có độ tin cậy cao
Mức độ phụ thuộc và độ chính xác , chất lượng của công việc
- Cố gắng
Yêu cầu về thể lực và trí lực
Sự căng thẳng của công việc
Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết
Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc
- Điều kiện làm việc
Các điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ bụi…
Độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động
Trang 11Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
1.1.2.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương Mức tiềnlương, tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinhnghiệm, thâm niên công tác, trung thành, tiềm năng
- Sự hoàn thành công việc: người lao động giỏi có thành tích xuất sắc năng suất caođược trả lương cao hơn
- Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương, thâm niên lâu nămtrong nghề được nhận mức lương cao hơn
- Kinh nghiệm: cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xemxét khi trả lương
- Thành viên trung thành có nghĩa là ngừoi đó làm việc lâu năm hơn những ngườikhác, đặc biệt là trong giai đoạn khó khăn thăng trầm của tổ chức người lao động vẫnluôn đồng cam cộng khổ để vượt qua khó khăn và giành thắng lợi
- Tiềm năng: khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động vànuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa cókhả năng làm được ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được Do
đó, người trẻ tuổi như sinh viên mới tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể đượctrả lương cao vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi
1.1.2.5 Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động
Thù lao lao động có ảnh hưởng đến cá nhân người lao động trên các mặt kinh tế, xãhội, tâm lý Xây dựng hệ thống thù lao lao động của tổ chức cần phải:
Cho phép tổ chức dành được các mục tiêu chiến lược
Phải phù hợp với đặc điểm và môi trường của tổ chức
Để xây dựng và phát triển hệ thống thù lao lao động có hiệu quả cần xem xét và lựachọn các tiêu thức dưới đây Mỗi tiêu thức phản ánh hai thái cực của sự lựa chọn, hoặc là cáinày hoặc là cái kia Nhưng trên thực tế các tổ chức xây dựng và quy định hệ thống thù laolao động thường lựa chọn sự cân bằng giữa hai thái cực Các tiêu thức gồm:
Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài: Công bằng bên trong hay công bằngbên ngoài đều phải được quán triệt trong cơ cấu hệ thống trả công lao động của tổ chức
Hai mô hình cơ bản có thể vận dụng để xem xét công bằng bên trong hay là côngbằng bên ngoài là:
- Mô hình công bằng phân phối
Mô hình này cho rằng với tư cách là thành viên trong tổ chức, khi làm việc người laođộng đóng góp sức lực, kỹ năng, cố gắng, thời gian…của bản thân mình cho tổ chức đểnhận được thu nhập
Nhiệm vụ chính của hệ thống thù lao lao động là đảm bảo mức lương được xây dựngtrên cơ sở tỷ số đóng góp/ thu nhập cân bằng bên trong tổ chức cũng như ngoài tổ chức
Trang 12Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
Tỷ số đóng góp/ thu nhập = (Mức đóng góp của cá nhân cho tổ chức) / (Thu nhập cá nhân nhận được từ tổ chức)
- Mô hình thị trường lao động
Khái quát lại, trong điều kiện thị trường thay đổi nhanh chóng, tổ chức có quy mônhỏ mới thành lập nhưng lại có nhu cầu cao về phát minh, sáng kiến để duy trì vị trí cạnhtranh khi xây dựng hệ thống thù lao lao động thường nhấn mạnh hơn vào công bằng bênngoài Đối với các tổ chức đã thành lập trong thời gian dài, quy mô lớn, sản phẩm chín mùi,lực lượng lao động gắn bó và cống hiến lâu dài trong tổ chức, công nghệ ít thay đổi và côngviệc ổn định, khi xây dựng hệ thống thù lao lao động thường nhấn mạnh hơn vào công bằngbên trong
Thù lao cố định hay thù lao biến đổi
- Các tổ chức có thể lựa chọn gói thù lao lao động với tỷ trọng của các thành phần rấtkhác nhau tùy thuộc vào điều kiện của mình: hoặc là thù lao cơ bản với tỷ trọng caohoặc là thù lao biến đổi/ các khuyến khích dựa vào các tiêu chuẩn đã quy định trướcvới tỷ trọng cao
- Thù lao biến đổi gồm tiền thưởng cá nhân, tiền thưởng tổ đội, phân chia lợi nhuận,phân chia năng suất…Tỷ trọng thù lao biến đổi càng cao thì sự chia sẻ rủi ro giữangười lao động với tổ chức càng lớn
Thù lao theo thực hiện công việc hay là thù lao theo nhân viên
- Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương theo số lượng sản phẩm sản
xuất ra hoặc trả lương theo doanh số bán ra Cách trả lương này thích hợp với các tổchức có sự đóng góp của cá nhân lao động hoặc nhóm người lao động gắn chặt vớithù lao lao động, và số lượng tiền lương nhận được có sự khác nhau đáng kể giữanhững người lao động hoặc giữa các nhóm lao động
- Trả lương theo nhân viên là trả mức lương giống nhau hoặc tương đương nhau cho
mọi người lao động đảm nhận một công việc nhất định, kể cả người lao động có kếtquả thực hiện công việc rất cao
Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động
- Trả thù lao theo cá nhân lao động tức là thù lao cơ bản dựa vào khả năng, kiến thức,
tiềm năng của cá nhân cũng như tính linh hoạt, nhạy bén của cá nhân lao động trongthực hiện được các nhiệm vụ khác nhau Với hệ thống trả lương theo cá nhân laođộng, người lao động được trả lương theo các công việc họ có thể đảm nhận hoặc trảlương theo tài năng họ có và được sử dụng để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụtrong tình hình cụ thể Nhiệm vụ hoàn thành càng nhiều, chất lượng càng xuất sắc thìlương cơ bản càng cao
- Thù lao theo công việc thường thích hợp cho các tổ chức có công nghệ ổn định, công
việc thường không thay đổi, để hiểu biết và nắm được một công việc đòi hỏi thờigian đào tạo dài, thuyên chuyển lao động thấp, các công việc trong ngành đã đượctiêu chuẩn hóa, người lao động luôn có mong muốn cầu thị
Trang 13Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường
Lựa chọn thù lao lao động cao hơn hay thấp hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thịtrường do hai nguyên nhân:
- Thứ nhất tiền lương mà người lao động nhận được từ tổ chức sẽ ảnh hưởng trực tiếpđến khả năng thu hút lao động từ các tổ chức khác Mức tiền lương thấp là nhân tốchính dẫn đến không hài lòng về công việc và là một trong báo hiệu đầu tiên củathuyên chuyển lao động
- Thứ hai lựa chọn mức lương cao hơn hay thấp hơn lương thịnh hành trên thị trường
có ảnh hưởng quyết định đến giá thành sản phẩm vì tiền lương là một yếu tố quantrọng của chi phí sản xuất Trả lương cao hơn thị trường sẽ cho phép tổ chức thu hútđược lao động giỏi, hạn chế thuyên chuyển lao động, không khí lao động vui vẻ trong
tổ chức
Thù lao mang tính tài chính hay là thù lao mang tính phi tài chính
Thù lao mang tính tài chính hay là thù lao mang tính phi tài chính là một trong nhữngtranh luận lâu đời nhất về thù lao Thù lao mang tính phi tài chính không được biểu hiện cụthể, không lượng hóa được gắn liền với các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trườnglàm việc
Mỗi công ty cần có sự lựa chọn phù hợp và kết hợp hài hòa giữa thù lao mang tính tàichính và phi tài chính Thông thường các công ty muốn tăng cường thành tích và tráchnhiệm của cá nhân lao động nhấn mạnh thù lao mang tính tài chính Trong khi các công tymuốn tăng cường sự ràng buộc của cá nhân với tổ chức thường nhấn mạnh thù lao mangtính phi tài chính
Trả lương công khai hay trả lương kín
Trả lương công khai có ưu điểm và nhược điểm sau:
Ưu điểm: giảm bớt sự không hài lòng của người lao động về tiền lương vì người laođộng thường thầm cho rằng tiền lương mà họ được nhận thường nhỏ hơn sự cống hiến Trảlương công khai buộc người quản lý phải quản lý có hiệu quả hơn và công bằng hơn
Nhược điểm: Một là trả lương công khai phải bảo vệ các quyết định thù lao của mìnhtrước công chúng Hai là những ảnh hưởng tiêu cực của sai sót trong quyết định thù lao bịtăng lên, hạn chế sáng kiến của người quản lý khi đưa ra quyết định mới về thù lao.Ba làtránh lãng phí thời gian và giảm tranh luận với người lao động, trả lương như nhau cho mọilao động ngay cả khi có kết quả thực hiện công việc khác nhau Hậu quả là thuyên chuyểnlao động của những người hoàn thành công việc tốt hơn vì họ cảm thấy bị đánh giá thấp giátrị lao động của mình
Tuy vậy trả lương công khai không phải thích hợp với mọi tổ chức, cần căn cứ vàođặc điểm của lao động, yêu cầu công việc và văn hóa của tổ chức
Quyết định thù lao tập trung hay là phi tập trung
Trang 14Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
Các tổ chức phải làm rõ ai là người xây dựng quản lý và điều tiết các quyết định tiềnlương và làm ở đâu Với hệ thống thù lao tập trung, các quyết định lương do phòng nguồnnhân lực của công ty xây dựng và điều tiết
Với hệ thống thù lao phi tập trung, các quyết định do người quản lý của từng phòng,ban, phân xưởng trong công ty
Thù lao khác nhau hay thù lao giống nhau
Tóm lại, thù lao lao động là một vấn đề phức tạp và có ảnh hưởng đến sự thành bạicủa tổ chức Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khi xây dựng thù lao hoặc là nhấn mạnhthái cực này, hoặc là nhấn mạnh thái cực kia hoặc có thể kết hợp hài hòa hai thái cực nhằmtạo ra sự hài lòng công việc và nâng cao hiệu quả hoạt động
1.2 Quản trị tiền công và tiền lương
1.2.1 Ý nghĩa của quản trị tiền công và tiền lương
Trả công lao động là một hoạt động quảm lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việcgiúp đỡ cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đứclao động của mọi người lao động Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiềncông, tiền lương của mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn Tiền côngkhông chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội:
1.2.1.1 Đối với người lao động
Người lao động quan tâm đến tiền công vì nhiều lý do:
- Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúpcho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết
- Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong giađình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tươngđối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội
- Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động rasức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ
Đối với xã hội
- Tiền công có thể có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khácnhau trong xã hội Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn
và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới
Trang 15Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
tăng giá và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mứctăng của giá cả Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ vàdẫn tới giảm công việc làm
- Tiền công đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đườngthuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp chochính phủ điều tiết được thu nhập giữ các tầng lớp dân cư trong xã hội
Các hoạt động quản trị tiền công, tiền lương trong các tổ chức cần tuân thủ các quyđịnh luật pháp của nhà nước về tiền công, tiền lương Nhà nước ta đã ban hành Bộ luật Laođộng (ngày 23/06/1994 – có hiệu lực từ ngày 01/01/1995) và Luật sửa đổi, bổ sung một sốđiều của Bộ luật Lao động (ngày 02/04/2002 – có hiệu lực từ ngày 01/01/2003) với nhiềuđiều khoản có liên quan tới tiền công, tiền lương của người lao động, trong đó Chương VI –Tiền lương bao gồm các điều (từ 55 đến 67) quy định trực tiếp về tiền công, tiền lương
Các doanh nghiệp nhà nước, ngoài việc tuân thủ các điều khoản chung của Bộ luậtLao động còn phải tuân thủ những quy định riêng của quản lý doanh nghiệp nhà nước màchính phủ ban hành
1.2.2 Xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp
Tùy thuộc vào quan điểm, đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà hệ thống tiềncông thù lao của doanh nghiệp sẽ được xây dựng Doanh nghiệp có thể chọn thù lao theocông việc hay thù lao theo cá nhân Hệ thống tiền công theo công việc mang tính truyềnthống và được áp dụng nhiều hơn
1.2.2.1 Thù lao theo công việc
Dựa vào các tiêu chí đánh giá sau:
- Kỹ năng cần có để thực hiện công việc;
- Trách nhiệm trong công việc;
- Điều kiện làm việc;
- Sự nỗ lực trong công việc
Hệ thống tiền công theo công việc mang tính truyền thống và được áp dụng nhiềuhơn Dù có nhiều nhược điểm nhưng tỏ ra hợp lý, khách quan hơn, mang tính hệ thống hơn
và cũng dễ xây dựng và quản lý hơn
1.2.2.2 Thù lao theo cá nhân
Dựa vào các tiêu chí đánh giá sau:
- Mức độ hoàn thành công việc;
- Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương;
- Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cầnđược xem xét khi trả lương;
- Thành viên trung thành;
- Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động vànuôi dưỡng tiềm năng đó
Trang 16Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
- Hệ thống này ít được áp dụng hơn và có thể dẫn tới chủ nghĩa quan liêu, chủ nghĩahình thức
1.2.3 Ba quyết định về trả công
Theo quan điểm trả công theo công việc, việc xây dựng một hệ thống tiền công, tiềnlương đòi hỏi phải có ba quyết định cơ bản Mỗi quyết định trả lời cho một câu hỏi quantrọng về chương trình thù lao của tổ chức
- Quyết định về mức trả công
- Quyết định về cấu trúc trả công
- Quyết định về tiền công cá nhân
Ba quyết định này đều quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng và thay đổi sự đónggóp của nhân viên, trong đó đặc biệt là quyết định về cấu trúc tiền công Mục tiêu chính củaquyết định về cấu trúc tiền công là cung cấp lượng tiền công như nhau cho các công việcđánh giá ngang nhau và một sự xác lập có thể chấp nhận được về các chênh lệch tiền côngcho các công việc không ngang nhau
1.2.4 Đánh giá công việc 1.2.4.1 Mục đích
Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối (relativeworth) hay giá trị (value) của mỗi công việc trong một tổ chức Mục đích cơ bản của đánhgiá công việc là để loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do những cấutrúc tiền công không hợp lý
Một chương trình có hiệu quả đòi hỏi sự hợp tác giữa người quản lý và người laođộng; cả hai phía đều cần phải nhận thức đúng giá trị của một trương trình đánh giá côngviệc và tự nguyện đầu tư thời gian và tiền bạc cần thiết để làm cho nó có thể hoạt độngđược
1.2.4.2 Điều kiện
Điều kiện để một trương trình đánh giá thành công là doanh nghiệp phải xây dựngđược một hệ thống các văn bản mô tả công việc (bao gồm cả những yêu cầu công việc đốivới người thực hiện) đầy đủ và chi tiết cũng như phải thành lập một Hội đồng đánh giá côngviệc bao gồm những người am hiểu về công việc Kết quả của đánh giá công việc là hộiđồng đánh giá sẽ đưa ra được một hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc
Có nhiều hệ thống đánh giá công việc đã được xây dựng và sử dụng ở các tổ chứckhác nhau Đa phần trong số các hệ thống này bao gồm một trong các phương pháp sau đâyhoặc là một sự kết hợp giữa chúng:
Trang 17Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
- Phương pháp phân loại
- Phương pháp cho điểm
- Phương pháp so sánh các yếu tố
1.2.5 Trình tự xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp
Để xây dựng hệ thống tiền công, tiền lương, doanh nghiệp có thể làm theo trình tựsau đây
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định
Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
Bước 3: Đánh giá công việc
Bước 4: Xác định ngạch tiền công (ngạch lương/ hạng lương)
Trong phương pháp phân hạng, các ngạch lương đã được hình thành ngay từ khiđánh giá công việc
Trong phương pháp cho điểm, cần đưa các công việc then chốt lên đồ thị để xác địnhđường tiền công để từ đó xác định các ngạch tiền công Có hai cách để xác định đường tiềncông: (a) kẻ bằng tay một đường thẳng sát tới mức có thể nhất với các công việc then chốt;(b) dung đường hồi quy bình phương bé nhất (Xem hình XI 2)
Hình X1-2 Minh họa một đường tiền công dựa trên 15 công việc then chốt
Các ngạch tiền công có thể được phân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình thànhcác nhóm công việc một cách tự nhiên (không đều đặn) Hình XI- cho thấy ví dụ về 8 ngạchtiền công được thiết kế dich theo đường tiền công Các công việc không then chốt sẽ đượcđưa vào các ngạch phù hợp tùy số điểm đánh giá của chúng
Bước 5: Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch
Hình XI-3 Ví dụ về các ngạch tiền công được thiết kế dọc theo đường tiền công
Trang 18Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
Bước 6: Phân chia ngạch thành bậc lương
Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang, bảng lương củanhà nước, ngạch tiền công có thể được chia thành bậc theo ba cách sau:
- Tăng đều đặn (tỷ lệ tang ở các bậc bằng nhau)
- Tăng lũy tiến (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)
- Tăng lũy thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tyrl ệ tăng ở bậc trước)
Để thiết kế một thang lương cần định nghĩa một số khái niệm sau:
Bội số của thang lương: là sự gấp bội giữa các mức lương cao nhất và mức lương
thấp nhất của ngạch lương (phụ thuộc vào độ lớn của ngạch lương)
Hệ số lương: là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng bao nhiêu
lần so với mức lương thấp nhất (khởi điểm) của ngạch
Mức lương: số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vị thời gian
(giờ, tuần, tháng) phù hợp với các bậc lương trong thang lương
Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của các hệ số lương giữa hai bậc liên tiếp nhau Thí
dụ: hệ số tăng tuyệt đối của bậc 2 so với bậc 1 của thang lương sau (xem Bảng) là, 65(1,165-1,0)
Hệ số tăng tương đối: là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc
đứng trước Thi dụ: hệ số tăng tương đối của bậc 2 so với bậc 1 của thang lương sau là16,5% (0,165/1,0 x 100)
Bảng XI-1 Thang lương 7 bậc
Hệ số tăng tương đối
Trang 19Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
Bảng XI-2 Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn
Hế số tăng tương đối
Hế số tăng tương đối
Hệ số tăng tương đối
Nguồn: Các Bảng, Bảng XI-2, XI-3, Bảng XI-4, trích trong Phạm Đức Thành, Giáotrình Kinh tế lao động, Tập I, Nhà Xuất bản Giáo dục, 1995, trang 147, 148, 149
Trình tự thiết kế thang lương như sau:
Xác định bội số của thang lương:
B: là bội số của thang lương
Smax: Mức lương cao nhất của ngạch
Smin: Mức lương thấp nhất của ngạch
Trang 20Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
Xác định số bậc của thang lương: tùy thuộc vào độ dài phục vụ trong một ngạch, độlớn của tăng lương và trong tương quan độ lớn của khoảng tiền công
Xác định hệ số bậc lương: để xác định hệ số lương ở từng bậc trước hết phải xác định
hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề Nếu hệ số khoảng cách lên đều đặng thì hệ số bậclên đều đặn Nếu hệ số khoảng cách lũy tiến hoặc lũy thoai thì hệ số bậc lên cũng lũy tiếnhoặc lũy thoái tương ứng Dù hệ số khoảng cách đều đặn, lũy tiến hoạc lũy thoái thì hệ sốbậc 1 (bậc khởi điểm của ngạch) và bậc cao nhất cũng không thay đổi Hệ số khoảng cáchlên đều đặn được tính như sau:
h kc
hkc: Hệ số khoảng cách lên đều đặn
n: số bậc trong thang lương
Sau đó xác định hệ số của bậc lương nào đó bằng cách lấy hệ số lương của bậc liền
kế đứng trước nó nhân với hệ số khoảng cách (hệ số lương của bậc 1 thì bằng 1):
Ki= Ki-1 x h kc
Ki: Hệ số lương bậc i
K i-1: Hệ số lương bậc liền kề đứng trước
Xác định mức lương ở từng bậc: được tính bằng cách nhân mức lương bậc 1 (mứclương thấp nhất trong ngạch) với hệ số lương của bậc tương ứng Công thức tính như sau:
1.2.6 Quản trị tiền công tiền lương
Tổ chức cần thực hiện và suy trì một cách có hệ thống cơ cấu tiền công Cán bộ tiềncông, tiền lương cần xác định và nắm thật chắc chắn chính sách trả công của doanh nghiệp
và thực hiện các hoạt động quan trọng sau đây:
- Điều chỉnh các mức tiền công cũ của người lao động cho phù hợp với hệ thống tiềncông mới trong trường hợp doanh nghiệp xây dựng lại hệ thống tiền công
Trang 21Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
- Khi thực hiện hệ thống tiền lương mới, sẽ có những người lao động hiện tại được trảcông cao hơn hay thấp hơn mức tiền công thiết kế mới Các mức tiền công này phảiđược điều chỉnh cho hợp lý bằng những biện pháp phù hợp Tương tự như vậy,những bất hợp lý xảy ra trong tiến trình trả công cung34phai3 được điều chỉnh
- Xếp lương cho những người mới được tuyển vào hệ thống tiền công hoặc hệ thốngtiền công mới theo quan điểm trả công của doanh nghiệp
- Tính toán trả lương, trả công cho người lao động theo các dạng, các chế độ phù hợp
- Thực hiện tăng lương, tiền công cho người lao động theo đúng chính sách và thủ tục
- Thông tin với người lao động
- Kế hoạch hóa và quản lý quỹ tiền lương
1.3 Các hình thức trả công
1.3.1 Hình thức trả công theo thời gian
Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân được tình toàn dựatrên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặcngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện côngviệc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận mức tiền công cho công việcđó
Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưngkhó định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mànăng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời,sản xuất thử
* Nhược điểm: Tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự
đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể Vì thế, sự khuyến khích thựchiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởicác biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp Những nhược
Trang 22Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
điểm của hình thức trả công theo thời gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng Trảcông theo thời gian có thể thực hiện theo hai chế độ:
- Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc và mứctiền công ngày (hoặc giờ) của công việc
- Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng vớitiền thưởng Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng cóthể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất
1.3.2 Hình thức trả công theo sản phẩm
Với mục tiêu khuyến khích tăng năn suất lao động, người lao động còn có thể đượctrả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra Trong hình thức này, tiền côngcủa người lao động còn có thể được trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất
ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm
Các mức lao động này thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao động cần sản xuất
ra trong một đơn vị thời gian (hay lượng thời gian được cho phép hao phí cho một đơn vịsản phẩm) với nhịp độ làm việc bình thường và thường được xác định bằng các phươngpháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian làm việc) vànghiên cứu chuyển động
* Ưu điểm:
- Khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao độngđặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập vì lượngtiền công mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ
- Việc tính toán tiền công đơn giản và có thể được giải thích dễ dàng đối với người laođộng
Trang 23Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao và các phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa (BBCC)
Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người lao động và hiệu quả kinh tế đốivới doanh nghiệp, khi tiến hành trả công theo sản phẩm cần thực hiện những điều cơ bảnsau:
Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toáncác đơn giá trả công chính xác
Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điềukiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động
Thực hiện tốt các công tác, kiểm kê , kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra
vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chấtlượng đã sản xuất ra và đơn giá
Làm tốt các công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc vớingười lao động để tránh khuynh hướng chỉ quan tâm tới số lượng mà không chú ýđến chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc, thiết bị
1.3.2.1 Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuát chính mà công việc của họmang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm mộtcách cụ thể và riêng biệt Tùy vào điều kiện sản xuất và quan điểm và khuyến khích laođộng của doanh nghiệp, người lao động có thể được trả công theo đơn giá cố định, lũy tiếnhay lũy thoái
Đơn giá cố định được tính theo công thức sau đây:
DG = L:Q hoặc DG = LxT
ĐG: Đơn giá sản phẩm
L: Mức lương cấp bậc của công việc
Q: mức sản lượng
T: Mức thời gian (tính theo giờ)
Ví dụ: Một công nhân làm công việc tạo bậc 5, mức lương ngày là 40.000đ, mức sản
lượng ca là 5 sản phẩm
Vậy đơn giá sản phẩm là: 40.000đ : 5sp = 8000đ/sp
Ví dụ: Một công nhân làm công việc bậc 6, mức thời gia để chế tạo một đơn vị sảnphẩm là 8 giờ Mức lương giờ của công việc bậc 6 là 5315đ
Vậy đơn giá của sản phẩm là: 5315 x 8 giờ = 42.292 đ/sp
Tiền công của công nhân tính theo công thức:
TC = ĐG x Qtt
TC: Tiền công tính theo chế độ trả công trực tiếp cá nhân
Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu