MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 4 NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 5 1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân lực 5 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực 5 1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân lực 5 1.1.3. Vai trò của đãi ngộ nhân lực 6 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực 7 1.2.1. Môi trường bên ngoài 7 1.2.2. Môi trường bên trong 8 1.3. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty 9 1.3.1. Đãi ngộ tài chính 9 1.3.1.1. Tiền lương 9 1.3.1.2. Tiền thưởng 10 1.3.1.3. Cổ phần 11 1.3.1.4. Phụ cấp 12 1.3.1.5. Trợ cấp 12 1.3.1.6. Phúc lợi 12 1.3.2. Đãi ngộ phi tài chính 14 1.3.2.1. Đãi ngộ về công việc 14 1.3.2.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 14 1.4. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực 15 1.4.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực 15 1.4.2 Một số chính sách tiền lương chủ yếu 16 1.4.3. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực 16 1.4.4. Xây dựng các quy đinh, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty 17 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐẠT HÒA VĨNH PHÚC 18 2.1. Khái quát về Công ty 18 2.1.1. Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng kí kinh doanh 18 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 19 2.1.3. Cơ cấu tổ chức tại Công ty 19 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc giai đoạn từ 2013 – 2016 20 2.1.5. Khái quát nguồn nhân lực tại Công ty 23 2.1.6. Khái quát quản trị nhân lực tại Công ty 25 2.2. Thực trạng chính sách về đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 28 2.3. Thực trạng hoạt động đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 30 2.3.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính 30 2.3.1.1. Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương 30 2.3.1.2. Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng 31 2.3.1.3 Thực trạng đãi ngộ qua phụ cấp 32 2.3.1.4. Thực trạng đãi ngộ qua trợ cấp 33 2.3.1.5. Thực trạng đãi ngộ qua phúc lợi 34 2.3.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính 35 2.3.2.1. Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 35 2.3.2.2. Thực trạng đãi ngộ thông qua công việc 37 2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân lực 38 2.4.1. Những thành công đạt được 38 2.4.1.1. Những thành công của công tác đãi ngộ tài chính 38 2.4.1.2. Đãi ngộ phi tài chính 40 2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại 41 2.4.2.1. Đãi ngộ tài chính 41 2.4.2.2. Đãi ngộ phi tài chính 43 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế tồn tại 44 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐẠT HÒA VĨNH PHÚC 45 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 45 3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh tại Công ty 45 3.1.2. Phương hướng phát triển kinh doanh tại Công ty 45 3.1.2.1. Phương hướng phát triển đầu vào 45 3.1.2.1. Phương hướng phát triển đầu ra 46 3.1.3. Mục tiêu phát triển tại Công ty năm 2017 46 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 48 3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 48 3.2.1.1. Những giải pháp chung 48 3.2.1.2. Những giải pháp cụ thể 50 3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 55 3.2.2.1. Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc 55 3.2.2.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 56 3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 58 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty, Giám đốc 58 3.3.2. Đối với bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực 58 3.3.3. Đối với các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động 59 PHẦN KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 61
MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT .5 PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu .2 Vấn đề nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu .3 Ý nghĩa đề tài Kết cấu đề tài .4 NỘI DUNG .5 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 1.1 Những vấn đề đãi ngộ nhân lực .5 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực .5 1.1.2 Khái niệm đãi ngộ nhân lực 1.1.3 Vai trò đãi ngộ nhân lực 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực 1.2.1 Mơi trường bên ngồi 1.2.2 Môi trường bên 1.3 Nội dung công tác đãi ngộ nhân lực Công ty 1.3.1 Đãi ngộ tài 1.3.1.1 Tiền lương 1.3.1.2 Tiền thưởng .10 1.3.1.3 Cổ phần .11 1.3.1.4 Phụ cấp .12 1.3.1.5 Trợ cấp 12 1.3.1.6 Phúc lợi .12 1.3.2 Đãi ngộ phi tài 14 1.3.2.1 Đãi ngộ công việc 14 1.3.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 14 1.4 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực 15 1.4.1 Xây dựng sách đãi ngộ nhân lực .15 1.4.2 Một số sách tiền lương chủ yếu 16 1.4.3 Triển khai thực sách đãi ngộ nhân lực .16 1.4.4 Xây dựng quy đinh, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực sách đãi ngộ nhân lực Công ty 17 CHƯƠNG 18 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH NHỰA ĐẠT HỊA VĨNH PHÚC 18 2.1 Khái quát Công ty 18 2.1.1 Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng kí kinh doanh 18 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 19 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 19 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc giai đoạn từ 2013 – 2016 .20 2.1.5 Khái quát nguồn nhân lực Công ty 23 2.1.6 Khái quát quản trị nhân lực Công ty 25 2.2 Thực trạng sách đãi ngộ nhân lực Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 27 2.3 Thực trạng hoạt động đãi ngộ nhân lực Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 29 2.3.1 Thực trạng đãi ngộ tài 29 2.3.1.1 Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương 29 2.3.1.2 Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng 31 2.3.1.3 Thực trạng đãi ngộ qua phụ cấp 32 2.3.1.4 Thực trạng đãi ngộ qua trợ cấp 33 2.3.1.5 Thực trạng đãi ngộ qua phúc lợi .34 2.3.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài 34 2.3.2.1 Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 35 2.3.2.2 Thực trạng đãi ngộ thông qua công việc 37 2.4 Đánh giá chung công tác đãi ngộ nhân lực 38 2.4.1 Những thành công đạt 38 2.4.1.1 Những thành công cơng tác đãi ngộ tài 38 2.4.1.2 Đãi ngộ phi tài 40 2.4.2 Những hạn chế tồn 41 2.4.2.1 Đãi ngộ tài 41 2.4.2.2 Đãi ngộ phi tài 43 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế tồn .43 CHƯƠNG 44 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐẠT HÒA 44 VĨNH PHÚC 44 3.1 Căn đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 45 3.1.1 Căn chiến lược kinh doanh Công ty 45 3.1.2 Phương hướng phát triển kinh doanh Công ty .45 3.1.2.1 Phương hướng phát triển đầu vào 45 3.1.2.1 Phương hướng phát triển đầu .46 3.1.3 Mục tiêu phát triển Công ty năm 2017 46 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 47 3.2.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài 47 3.2.1.1 Những giải pháp chung 48 3.2.1.2 Những giải pháp cụ thể .50 3.2.2 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài .55 3.2.2.1 Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc 55 3.2.2.2 Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 56 3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu đãi ngộ nhân lực Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 57 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty, Giám đốc 57 3.3.2 Đối với phận chuyên trách quản trị nhân lực .58 3.3.3 Đối với đơn vị trực tiếp sử dụng lao động 59 PHẦN KẾT LUẬN 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60 BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT S STT 1 2 3 4 TÊN VIẾT TẮT TỪ ĐẦY ĐỦ CNV Công nhân viên NLĐ Người lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển đạt nhiều thành tựu bật sau kiện gia nhập Tổ chức Thương mại giới (WTO) vào cuối năm 2006, song thực tế phủ nhận thời thách thức Cơ hội tiềm ẩn nguy cơ.Việc tìm lời giải cho tốn nguồn nhân lực từ đầu khó, trở lên nan giải Không phải ngẫu nhiên mà ba nhân tố dẫn đến thành công “ Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa” có nhân tố người, lẽ thành công của tổ chức gắn liền với vấn đề mấu chốt nhân lực Mỗi người cá nhân hồn tồn khác khơng có nguyên tắc phép tính chung cho tất người.Ở góc độ doanh nghiệp thấy sử dụng hiệu nguồn nhân lực đóng góp đến 80% thành công doanh nghiệp hiệu suất nhân nhân tố quan trọng định hiệu tổ chức.Chính vậy, quản trị nhân lĩnh vực khó khăn phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật khéo léo tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp với nhiều chuyên ngành khác Và vấn đề nhạy cảm nhiều người quan tâm doanh nghiệp ngày phải đối mặt với thách thức lớn việc tìm kiếm nhân viên có kỹ năng, xây dựng tập thể lao động trẻ với thái độ thích hợp cơng việc, khắc phục số lượng lớn lao động cao tuổi hướng tới quãng thời gian hưu trí Một nghiên cứu cho thấy có 85% nhà quản lý nhân phải thừa nhận thách thức lớn họ việc doanh nghiệp thiếu khả tuyển giữ chân nhân viên tốt Và doanh nghiệp nhận nhân viên tác động đến hoạt động chung Chi phí để thay nhân viên thơng thường khơng nhỏ chút Thậm chí, việc thay nhà quản lý chủ chốt khiến doanh nghiệp khoản chi phí tương đương xe tơ Honda Câu hỏi từ phát sinh, làm để doanh nghiệp tồn mà chi phí thay nhân viên tuyển dụng tốn núi tiền năm? Một phần xuất phát từ thực tế Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc Trong q trình thực tập đây, tơi nhận thấy cơng tác đãi ngộ nhân lực Cơng ty nhiều hạn chế, chưa làm thỏa mãn, tạo động lực kích thích người lao động làm việc giữ chân nhân viên giỏi làm việc Công ty Hơn hết, định hướng người hướng dẫn, vừa phù hợp với khả thân phù hợp với chuyên ngành theo học Đó động lực thơi thúc tơi chọn đề tài “ Công tác đãi ngộ nhân lực Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc” Mục tiêu nghiên cứu Với mục đính nghiên cứu lý luận công tác đãi ngộ nhân lực, sâu giải thích tác dụng người lao động nói riêng doanh nghiệp nói chung Trên sở đó, tìm hiểu thực trạng cơng tác đãi đãi ngộ nhân lực Công ty, đánh giá thành cơng điểm hạn chế Từ đưa số giải pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ nhân lực giúp Ban lãnh đạo Công ty nhìn nhận, nắm bắt cách tường tận vấn đề để có chiến lược quản trị nhân lực sách đãi ngộ nhân lực phù hợp với Công ty xu hội nhập Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian: Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc từ năm 20132016 Sau thời gian dừng hoạt động, đến đầu năm 2013 Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa tái cấu hoạt động lại Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực toàn lao động tất phận Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc Vấn đề nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu 02 vấn đề lớn: - Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực Công ty Để nghiên cứu vấn đề ta phải tìm hiểu máy tổ chức Cơng ty, sách, cơng tác đãi ngộ nhân kết công tác đãi ngộ nhân lực - Giải pháp nâng cao hiệu công tác đãi ngộ nhân lực Công ty Để giải vấn đề ta cần phải làm rõ sở lý luận,xây dựng thêm sách đãi ngộ để thực tốt công tác đãi ngộ nhân lực Phương pháp nghiên cứu Phương pháp khảo sát thực tế: Tiến hành khảo sát tình hình cơng tác quản trị nhân lực công tác đãi ngộ nhân lực cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc cách xem xét thực tế, phối hợp kết đánh giá hiệu hoạt động đơn vị Phương pháp nghiên cứu tài liệu tư liệu tham khảo: cơng trình nghiên cứu sách báo có liên quan Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu: Từ kết thống kê kết tìm hiểu công tác quản trị nhân lực, tiến hành đánh giá phân tích ưu điểm, nhược điểm, mặt tồn nguyên nhân hạn chế công tác đãi ngộ nhân lực nhân lực Cơng ty, từ xây dựng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực Công ty Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu thông qua việc điều tra đánh giá qua giai đoạn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc Phương pháp thu thập tiếp nhận nguồn thông tin từ internet Ý nghĩa đề tài Lý luận: Đề tài nghiên cứu tài liệu dùng để tham khảo hữu ích cho nhà quản lý nhân nói riêng hay tất quan tâm có nhu cầu tìm hiểu nói chung Điều khiến việc quản lý nhân lực ngày hồn thiện mang tính khoa học ổn định cao Đề tài hệ thống hóa lý luận đãi ngộ nhân lực phù hợp với xu phát triển chung kinh tế đất nước Về mặt thực tiễn: Đề tài nêu tồn đọng sách quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc Xác định rõ nguyên nhân hạn chế đưa giải pháp khắc phục phù hợp với tình hình phát triển cơng ty Kết đề tài áp dụng cơng ty nhằm đạt hiệu cao Góp phần vào việc nâng cao hiệu công tác lãnh đạo, tổ chức quản lý nhân lực công ty Kết cấu đề tài Đề tài gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đãi ngộ nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu đãi ngộ nhân lực Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 1.1 Những vấn đề đãi ngộ nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến lúc đó, người đủ điều kiện để tham gia vào trình lao động Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Bên cạnh đó, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân người Với tư cách nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định Khái niệm chung quản trị nhân lực hiểu sau: “Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng” [8; 4] Nhìn chung, Cơng ty có phận quản lý nguồn nhân lực Bộ phận chủ yếu xây dựng chế độ, đưa tài liệu tư vấn quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Phụ trách nguồn nhân lực doanh nghiệp phận Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ ngành trực thuộc bên dưới, nhiên, khơng có quyền lệnh cho nhân viên cấp phải tiếp nhận phần phục vụ 1.1.2 Khái niệm đãi ngộ nhân lực Theo quan điểm Lê Qn “ Đãi ngộ q trình hao phí lao động người lao động vật chất lẫn tinh thần” Mục tiêu thực mảng dự án – cấp nước năm 2017 đạt 90 tỷ (trong đó: Cơng trình dự án 75 tỷ, cấp nước 15 tỷ) Quý Quý Quý Quý 20 tỷ 20 tỷ 22 tỷ 28 tỷ Bảng 3.1 Mục tiêu thực mảng cơng trình dự án – cấp nước năm 2017 (Nguồn: Phòng kinh doanh) Mục tiêu doanh số mảng thị trường tự do, đại lý, bán lẻ - Phát triển từ – 10 tỉnh có đại lý, nhà phân phối bán hàng; - Phát triển thêm từ – nhà phân phối mới; - Mục tiêu doanh số Phòng kinh doanh năm 2017 35 tỷ; trung bình tháng 2,92 tỷ doanh số phân bổ theo Quý sau: Quý Quý Quý Quý 8,5 tỷ tỷ 8.5 tỷ tỷ Bảng 3.2 Mục tiêu doanh số mảng thị trường bán lẻ, tự (Nguồn: Phòng kinh doanh) Đối với cơng tác nhân lực Công ty: Tuyển dụng thêm nhiều nhân viên có trình độ, nghiệp vụ giỏi, trung thành với Công ty Đặc biệt, Công ty hướng tới tuyển dụng nhân viên kinh doanh giỏi để bố trí làm việc nhà phân phối, đại lý bán khu vực nhiều tỉnh khác Thực tốt công tác tổ chức, quản lý, nâng cao tối đa hiệu hoạt động máy quản lý, khai thác hợp lý triệt để khả đội ngũ lao động, tránh lãng phí khơng tận dụng hết khả họ Hồn thiện công tác đãi ngộ nhân lực Công ty 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 3.2.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài Đãi ngộ tài góp phần khơng nhỏ vào việc tăng thêm thu nhập cho 47 người lao động Hiện nay, cán nhân viên Công ty ngồi việc hưởng tiền lương có khoản phụ cấp, trợ cấp phúc lợi đầy đủ, công tác đãi ngộ tài Cơng ty đạt thành tựu đáng kể Nhưng bên cạnh khơng hạn chế Để đáp ứng nhu cầu mong muốn ngày cao người lao động Ban lãnh đạo Công ty cần trọng cơng tác đãi ngộ tài Sau thời gian học tập, nghiên cứu tìm hiểu thực trạng đãi ngộ tài Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc, tơi xin đưa số giải pháp cụ thể sau: 3.2.1.1 Những giải pháp chung Nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh: Qua đánh giá thực trạng cơng tác đãi ngộ tài Cơng ty cho thấy nguyên nhân hầu hết hạn chế tình hình kinh doanh Cơng ty gặp nhiều khó khăn Trong vài năm gần đây, Cơng ty làm ăn liên tục thua lỗ, nguyên nhân khiến Cơng ty khơng có điều kiện để nâng cao mức đãi ngộ tài đa dạng hóa hình thức đãi ngộ cho người lao động Để tiếp tục tồn đứng vững thương trường cụ thể để khắc phục hạn chế này, Công ty cần không ngừng nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Đây mục tiêu lâu dài mà doanh nghiệp hướng tới Đổi tổ chức máy quản lý: Hiệu công tác lãnh đạo phụ thuộc vào cấu tổ chức máy quản lý Để đạt hiệu quả, Công ty nên đổi máy quản lý, tổ chức lại cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ Cơng ty Đặc biệt tình hình kinh tế phát triển Công ty nên tinh giảm công nhân viên làm việc không hiệu quả, lực thấp, ý thức làm việc kém… Cơ cấu tổ chức hợp lý giúp công tác dãi ngộ tài dễ dàng hiệu quả, đãi ngộ tài giúp cho cơng tác đãi ngộ tài dễ dàng hiệu quả, đãi ngộ tài thực phát huy vai trò cơng vụ động viên, khuyến khiasch người lao động làm việc tốt Nâng cao trình độ chuyên môn cán quản lý: Để công tác đãi ngộ tài thực đạt hiệu trước hết người vạch kế hoạch, sách phải người có trình độ cao, am hiểu rõ tình hình cụ thể doanh nghiệp, 48 nắm bắt rõ quy định Nhà nước, văn hướng dẫn thi hành chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… dành cho người lao động, để từ xây dựng sách đãi ngộ hợp lý, vừa đảm bảo đạt mục tiêu Công ty, tuân thủ quy định Nhà nước, vừa đảm bảo quyền lợi người lao động Đội ngũ quản lý người dẫn đầu việc thực thi sách Ngồi kiến thức xây dựng, thực thi công tác đãi ngộ nhà quản trị cần nâng cao trình độ cơng tác quản lý Khi nhà quản trị dễ dàng đạo cấp thực sách mà xây dựng cách nhiệt tình đem lại hiệu cao Cơng ty cần trích từ lợi nhuận hàng năm khoản định để đầu tư cho công tác đào tạo cán quản lý, đào tạo trình độ nâng cao tay nghề cho công nhân viên, sử dụng quỹ việc gặp mặt trao đổi kinh nghiệm, mời chuyên gia đào tạo để nhân viên Công ty trau dồi kiến thức hiểu Xây dựng văn hóa Cơng ty: Văn hóaCơng ty tập hợp yếu tố: lý trí, tình cảm, truyền thống, cá tính, đặc điểm… tác nhân tạo dựng lên Cơng ty Đó yếu tố mọt thành viên doanh nghiệp tự giác thừa nhận, bảo vệ trì, kế thừa ràng buộc “vơ hình” “bất thành văn” Đó phần hồn Công ty, động lực thúc đẩy người lao động làm việc cho nghiệp thành cơng Công ty Công ty không tạo môi trường làm việc tốt mà tạo môi trường “tối ưu” cho người lao động Đó mơi trường văn hóa nhân văn Cơng ty Do Công ty không nơi làm việc, nơi để người cống hiến, phục vụ mà nơi người sống, khôi phục tái tạo sức lao động, sáng tạo phát triển, hoàn thiện nhân cách Một doanh nghiệp có văn hóa tốt tiền đề sở để tực tốt sách đãi ngộ tài Có nhiều cách để tạo lập trì mooi trường văn hóa nhân văn doanh nghiệp: - Tổ chức du lịch, nghỉ mát vào cuối tuần hay dịp nghỉ hè, nghỉ Tết, Lễ hội - Tổ chức buổi giao lưu văn nghệ, mời văn nghệ sĩ, ca sĩ biểu diễn - Tổ chức kỷ niệm ngày truyền thống Công ty, ngày sinh nhật Công nhân viên Công ty 49 - Xây dựng trung tâm thư viện, trung tâm y tế chăm sóc sức khỏe công nhân viên - Xây dựng căng tin, trang bị máy bán hàng tự động Công ty - Tổ chức buổi giao lưu, trao đổi công nhân viên với cán quản lý, lãnh đạo cách chân thành, thẳng thắn để công nhân viên trực tiếp tham gia vào công tác quản lý Công ty đề xuất ý kiến, nguyện vọng Tạo bầu khơng khí thoải mái, tin tưởng ln sẵn lòng chia sẻ cơng việc khó khăn sống… Về phía Cơng ty yếu tố tạo nên lực cạnh tranh, thu hút nhân tài, tạo lập lực lượng hùng hậu, đưa Công ty ngày phát triển 3.2.1.2 Những giải pháp cụ thể Để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty, nhà quản trị cần linh hoạt, sáng tạo công tác đãi ngộ tài Bên cạnh khoản tiền lương bản, tiền thường, trợ cấp, phụ cấp, trợ cấp bắt buộc theo quy định Nhà nước Công ty nên dành nhiều khoản lương, thưởng, phụ cấp lương, trợ cấp, phúc lợi tự nguyện… cho công nhân viên Công ty Không ngừng nâng cao mức tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi… Phát triển Quỹ phúc lợi, khen thưởng, áp dụng sách linh hoạt tạo điều kiện cho người lao động tăng thêm thu nhập, âng cao chất lượng sống, có điều kiện nghỉ ngơi tái sản xuất sức lao động giải pháp hữu hiệu động viên kích thích thích tinh thần làm việc hăng say người lao động Và yếu tố quan trọng định thành bại Công ty, giải pháp cụ thể mà tơi muốn đưa nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ tài Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc Giải pháp tiền lương: Chính sách lương phải linh hoạt phù hợp với điều kiện hoàn cảnh xã hội, với khả Công ty, đảm bảo khả cạnh tranh với Công ty khác ngành, không nên áp dụng công thức lương máy móc Hồn thiện trả lương theo phương pháp thời gian: Công ty cần điều lương theo hệ số lương Nhà nước quy định Công ty trả lương cho người lao 50 động dựa mức lương tối thiểu vùng Lương năm 2016 người lao động 3.560.000đ Công ty áp dụng cho đối tượng qua đào tạo, đối tượng có cao đẳng Còn với đối tượng có đại học lương 3.460.000đ mức lương thấp cho người lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cần điều chỉnh mức lương cho hợp lý phù hợp với quy đinh Nhà nước phù hợp với khả tài Cơng ty Ngồi ra, Cơng ty nên trả thêm khoản tiền lương bổ sung cho người lao động tính dựa vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Giải pháp tiền thưởng: Bổ sung thêm số khoản tiền thưởng: Thưởng lòng trung thành (làm việc Công ty từ – năm: 5% lương bản; 5- 10 năm: 10% lương bản; 10 năm: 15% lương bản), thưởng đảm bảo ngày công, thưởng chấp hành tốt quy định Thành tích lao động quan trọng, ý thức chấp hành tốt nội quy, quy định Công ty quan trọng Là Công ty việc đảm bảo giấc, ngày công làm việc quy định việc cần thiết Vì Cơng ty nên có khoản tiền thường đảm bảo ngày cơng (26 công/tháng), thưởng chấp hành tốt quy định Cơng ty Áp dụng hình thức thưởng khuyến khích nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật, làm đầy đủ, giấc quy định Chấp hành tốt nội quy, quy chế Công ty tạo tác phong công nghiệp, khoa học, góp phần xây dựng văn hóa Cơng ty Tăng mức tiền thưởng để tiền thưởng thực phát huy tác dụng, đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc người lao động, công cụ hấp dẫn người lao động Trong điều kiện tài Cơng ty nhiều hạn chế, đồng lương thấp, chưa đủ ni sống người lao động gia đình họ tăng mức tiền thưởng cần thiết Khi có thêm tiền thưởng, người lao động có thêm thu nhập để ổn định sống Họ yên tâm làm việc, cống hiến cho Cơng ty, họ tin tưởng Công ty đem lại cho họ sống tươi đẹp Hàng tháng Cơng ty tổ chức bình bầu xếp loại tiêu chuẩn A, B, C hời hợt, chưa quan tâm đến thái độ kết làm việc người lao động tháng Nhiều phận khơng bình bầu xếp loại, vài tháng nhiều đến cuối năm đánh giá lần chủ yếu dựa người lao động làm việc tháng để xếp 51 loại Cách xếp loại khơng xác khơng tạo động lực giúp kích thích người lao động làm việc Cần xây dựng tiêu thức bình bầu xét thưởng chặt chẽ cơng tác bình ầu phải tiến hành thường xuyên để đạt dược hiệu cao Các tiêu thức bình bầu, xếp loại xét thưởng tiến hành cụ thể, phù hợp với công việc, phận, cụ thể tiêu chuẩn xếp loại A, B, C sau: - Loại A: Những người lao động có số ngày cơng lớn 26 ngày cơng/tháng Hồn thành xuất sắc cơng việc giao với thái độ tinh thần làm việc cao đồng thời chấp hành tốt nội quy, quy chế Công ty - Loại B: Những người lao động có số ngày cơng đạt từ 22 – 25 ngày cơng/tháng Mức độ hồn thành cơng việc đạt u cầu Thai độ làm việc tinh thần trách nhiệm Thực tốt nội quy, quy chế Công ty - Loại C: Với nhân viên có số ngày công từ 19 – 21 ngày công/tháng Mức độ hồn thành cơng việc từ 90 – 99% Thái độ làm việc tinh thần trách nhiệm Thực tốt nội quy, quy chế Công ty Mức tiền thưởng cho xếp loại A, B, C phụ thuộc vào kết kinh doanh quỹ tiền thưởng cuối năm Công ty Các giải pháp phụ cấp: Đối với loại phụ cấp Công ty thường áp dụng cách khác tùy theo chiến lược cạnh tranh Công ty Để đáp ứng tốt yêu cầu người lao động đồng thời nâng cao lực cạnh tranh, Công ty cần không ngừng nâng cao mức phụ cấp Với mức phụ cấp cao ưu để Công ty thu hút nhân tài khắp nơi Công ty nên thường xun cập nhật thơng tin để có điều chỉnh loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế làm việc chi phí sinh hoạt cần có khoản tiền phụ cấp ca đêm bố trí làm việc theo ca khơng thuận lợi cho sinh hoạt ngày… Có khuyến khích người lao động tích cực làm việc, cống hiến Cơng ty, Ngồi ra, Cơng ty nên có thêm loại phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp nhà ở, phụ cấp thu hút… chi phí sinh hoạt ngày tăng cao Có khoản phụ cấp này, người lao động phần ổn định sống, yên tâm làm việc 52 Giải pháp trợ cấp: Trợ cấp nhằm hỗ trợ cơng nhân viên trì sức khỏe, an tồn tài ổn định cá nhân tránh ảnh hưởng đến thành tích lao động Bởi cơng nhân viên không khỏe mạnh, găp rắc rối hay lo lắng làm việc làm giảm suất lao động Mặt khác, trợ cấp thiết kế đối phó với đối thủ cạnh tranh đưa ra, cách giành cho họ quyền lựa chọn trợ cấp khác Hiện nay, Công ty chưa có quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ cơng nhân viên có hồn cảnh khó khăn Với trường hợp này, theo định kỳ hàng năm tổ chức cơng đồn trích từ quỹ cơng đồn khoản tiền đến thăm hỏi gia đình Điều thể quan tâm cơng đồn nói riêng Cơng ty nói chung tới người lao động Tuy nhiên chưa thực giúp ích nhiều cho nhười thực khó khăn Vì cơng đồn Ban lãnh đạo Cơng ty nên trích phần từ lợi nhuận hàng năm để thành lập quỹ trợ cấp khó khăn, trợ cấp trường hợp bất khả kháng, trường hợp việc có thay máy móc tổ chức, bố trí, xếp thuyên chuyển công tác hay việc giảm biên chế Các khoản trợ cấp không lớn thể rõ quan tâm Công ty đến đời sống cán Công nhân viên,đặc biệt người có hồn cảnh khó khăn Giải pháp phúc lợi: Để sử dụng quỹ phúc lợi có hiệu nữa, Cơng ty cần phải xây dựng quy chế chi trả phúc lợi cách rõ ràng, hợp lý Đa dạng hóa khoản trợ cấp, phúc lợi Đối với quỹ phúc lợi chung, Cơng ty ngồi việc trì hình thức phúc lợi trên, cần phải mở rộng thêm hình thức phúc lợi khác Mở thêm nhiều dịch vụ cho công nhân viên: Công ty nên dành phần nhỏ quỹ phúc lợi đầu tư xây dựng căng tin, phòng tập thể dục… đầu tư mở rộng thêm dịch vụ cho công nhân viên như: bãi đỗ xe, bệnh xá, chiết khấu sản phẩm Công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc cái, người già, máy rút tiền tự động chỗ… Áp dụng chương trình bảo vệ sức khỏe nhằm ngăn chặn bệnh tật chương trình cho người nghiện hút thuốc, chương trình thể dục thể thao để 53 tránh căng thằng Các chương trình khơng đem lại cho người lao động nhiều dịch vụ mà giúp Cơng ty tiết kiệm nhiều chi phí Lập qũy phúc lợi tài chính: Nhìn chung thu nhập người lao động chưa cao Lực lượng lao động trẻ lại động, họ tham gia nhiều hoạt động kinh doanh khác: Mở quán café, mở quán ăn, mở cửa hàng hoa, kinh doanh mỹ phẩm, buôn bán quần áo… Để khuyến khích người lao động kinh doanh, tăng thêm thu nhập, có nguồn tài vững mạnh, Cơng ty nên có sách phúc lợi tài cho người lao động vay tiền giảm lãi để họ có vốn làm ăn kinh doanh Rất nhiều người muốn thực ước mơ ghế nhà trường mình, khơng có tiền nen họ đành gác lại giấc mơ thân Có người kinh doanh vấp phải số khó khăn tài mà khơng thể tiếp tục Chính sách phúc lợi tài giúp người lao động giải khó khăn tài chính, để công việc kinh doanh thuận lợi hơn, người lao động có thu nhập cao ổn định Khi họ phấn đấu nghiệp để vươn tới địa vị cao xã hội, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng khẳng định thân Với trường hợp công nhân viên gặp khó khăn có cơng việc đột xuất vay vốn từ quỹ mà trả lãi, vay với mức cao vay với lãi suất thấp với lãi suất ngân hàng Thành lập quỹ khuyến học: Cơng ty nên trích phần nhỏ từ quỹ phúc lợi để thành lập quỹ khuyến học dành cho em công nhân viên Công ty có thành tích học tập cao Cuối đầu năm Công ty tổ chức gặp mặt, khen thưởng, động viên, trao quà, trao tiền thưởng cho em Ngoài vào dịp trung thu, Tết thiếu nhi… Công ty tặng quà tổ chức cho cháu chơi, tham quan Việc làm không trực tiếp tác động vào người lao động lại tác động gián tiếp thông qua em nhỏ, nơi mà ba mẹ chúng đặt nhiều niêm tin yêu, hy vọng Khi em tuyên dương, khen thưởng, người lao động cha mẹ chúng rât tự hào với đồng nghiệp người xung quanh Đó nguồn động viên to lớn giúp họ hăng say, tích cực làm việc gắn bó với Cơng ty Ngồi ra, ngày Lễ, Tết Công ty nên nâng cao mức tiền thưởng cho người lao động Hằng năm Cơng ty nên trích khoản quỹ phúc lợi cao 54 để tổ chức nghỉ mát, nghi an dưỡng, nghỉ du lịch hè, du xuân đầu năm cho công nhân viên Công ty tạo điều kiện cho người lao động có thêm thu nhập, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, có điều kiện giải trí, nghỉ ngơi, thư giãn, tạo tinh thần thoải mái, an nhàn ngày Lễ, Tết, sau thời gian làm việc căng thẳng, để ngày thực ngày nghỉ vui vẻ đầy ý nghĩa Ngồi ra, hiệu cơng tác giúp cho người lao động có hội gần gũi thân thiết hơn, hiểu sau chuyến du lịch Đây dịp để Ban lãnh đạo Cơng ty người lao động có hội tiếp xúc gần gũi,là dịp để người lao động hòa nhập với tập thể Hơn nữa, cơng tác giúp xây dựng nên văn hóa Cơng ty hình ảnh Công ty cách hiệu quả, không nhiều thời gian mà giúp người Cơng ty có mối quan hệ gần gũi, hòa đồng Việc quan tâm người lao động cần thiết chưa thật đầy đủ Để người lao động gắn vó với mình, Cơng ty khơng cần quan tâm đến họ mà cần phải quan tâm đến gia đình họ Việc quan tâm thể nhiều hình thức,, việc lập quỹ khuyến học cho em người lao động, Công ty cần thăm hỏi động viên kịp thời gia đình gặp hồn cảnh khó khăn, ốm đau, gia đình có việc hiếu Ban lãnh đạo Cơng đồn nên trực tiếp đên thăm hỏi, trích phần quỹ trợ cấp khó khăn cho người lao động để hỗ trợ phần kinh phí 3.2.2 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài 3.2.2.1 Giải pháp đãi ngộ thơng qua cơng việc Hồn thiện phân cơng lao động, bố trí lao động cho hợp lý: Rà soát lại văn quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm cũ, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu thực tế, hệ thống hóa chặt chẽ, phổ biến rộng rãi cho cán công nhân viên Kiên dùng biện pháp: thuyên chuyển, cho việc vị trí thừa phòng ban Cần thường xun đánh giá lực, phẩm chất cơng nhân viên, bố trí điều hành cho hợp lý để tạo điều kiện cho người có khả phát huy hết lực Có số cơng nhân viên yên vị lâu số vị trí, cần giao thêm nhiệm vụ, thay đổi vị trí để họ phát triển thêm 55 khả tiềm ẩn đồng thời tránh cho họ rơi vào trang thái lười sáng tạo Thực biện pháp giúp Cơng ty giải tình trạng vừa thừa vừa thiếu quản lý công nhân viên Mọi người làm chức trách mình, tránh lãng phí lao động Nâng cao hiệu sử dụng lao động: Sử dụng khả nhân viên, bố trí họ làm cơng việc phù hợp với nguyện vọng lực, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ phát huy lực Phân cơng, giao trách nhiệm cụ thể cho người: Một mặt giúp người lãnh đạo dễ dàng kiểm sốt nhân viên mình, mặt giúp người lao động có ý thức trách nhiệm cơng việc giao Các nhà lãnh đạo phải nắm vững hoàn cảnh nhân viên, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp Quan tâm, động viên, chia sẻ công việc với cấp để giảm bớt cách biệt cấp với cấp dưới, tạo điều kiện để tổ chức sinh hoạt, làm việc, nghỉ ngơi, tạo bầu khơng khí thoải mái làm việc Kịp thời đánh giá thành tích đạt nhân viên, tổ chức khen thưởng, động viên Ngoài việc tổ chức khen thưởng vào cuối năm, Ban lãnh đạo cần theo dõi nhân viên trình làm việc khen thưởng họ nơi làm việc Việc khích lệ nhân viên thể cách: nhân viên hồn thành cơng việc giao đạt đuuợc thành lớn họ có khả đề bạt, thăng chức muốn làm đó, Công ty nên đề cao yếu tố lực tiêu chuẩn thăng chức, tránh đề bạt theo thâm niên 3.2.2.2 Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Môi trường làm việc Công ty tập hợp yếu tố sau: Quan hệ cấp với cấp dưới, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, nâng cao chất lượng môi trường làm việc nhân viên… Dưới giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc mà Công ty cần quan tâm: Tổ chức phục vụ hợp lý nơi làm việc: Nơi làm việc tổ chức, phục vụ tốt, hợp lý giúp tăng suất lao động việc sử dụng triệt để thời gian để làm việc máy móc thiết bị, sử dụng hiệu diện tích nơi làm việc dẫn đến 56 tăng suất lao động chung Cơng ty Tổ chức phục vụ tốt tạo tâm lý thoải mái, tâm trạng tốt giúp người lao động phát huy sáng tạo, tập trung vào công việc Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: Sự luân phiên làm việc nghỉ ngơi để chống mệt mỏi, nâng cao khả làm việc hiệu lao động Thời gian nghỉ ngơi quy định chặt chẽ có hiệu Nghỉ khơng lý do, vô kỷ luật, không làm hiệu mà gây cảm xúc tiêu cực, cảm giác mệt mỏi, uể oải Xây dựng mối quan hệ cấp cấp dưới: Mỗi doanh nghiệp, quan tâm dù nhỏ nhất, khích lệ động viên lãnh đạo có ý nghĩa lớn lao cơng nhân viên Vì nhà lãnh đạo cần quan tâm đến công nhan viên mình, động vien họ giao nhiệm vụ, khen thưởng họ làm tốt nhiệm vụ Trong việc đánh giá, đối xử với nhân viên nhà quản trị hạn chế yếu tố tình cảm, chuyện cơng chuyện tư ln tách rời, không để đan xen vào Tốt nhà quản trị nên định chuẩn mực rõ ràng, công khai để làm nhận xét, đánh giá sử dụng nhân viên Không nên ưu nhân viên mà chèn ép nhân viên khác Bởi điều làm giảm lòng tin nhân viên nhà quản trị, đoàn kết nội Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết, chan hòa: Thực tế cho thấy, nhân viên Cơng ty ln đồn kết chan hòa với khơng văn hóa chung doanh nghiệp, mối quan hệ cấp cấp mà lợi ích chung tồn Cơng ty Để cho cơng nhân viên gần gũi Công ty thường tổ chức buổi chơi, tham quan cho em, gia đình cơng nhân viên tham gia Bên cạnh đó, Cơng ty nên tổ chức thêm buổi sinh hoạt, văn nghệ, thể dục thẻ thao vừa giúp cho người lao động vui chơi giải trí sau làm việc căng thẳng mà rút ngắn khoảng cách nhân viên Có thể, bầu khơng khí làm việc sau vui chơi thoải mái 3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu đãi ngộ nhân lực Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty, Giám đốc 57 Để thực quy định Nhà nước sách đãi ngộ cho người lao động, Công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin, văn bản, văn hưởng dẫn thi hành Nhà nước đãi ngộ tài chính: Quy định tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ bảo hiểm y tế… Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện quy định đãi ngộ tài Cơng ty cho phù hợp với quy định Nhà nước thực tế đời sống sinh hoạt công nhân viên Công ty Công ty cần xây dựng hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực, khách quan đánh giá lực, thành tích cơng nhân viên để có đãi ngộ tài phù hợp Vì để nhà quản trị đưa mức đãi ngộ tài cho cơng nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá phải bình bầu, đánh giá tổ, nhóm, hay phòng ban Tăng cường cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, quản lý: Đào tạo chỗ tức đào tạo kỹ thuật phạm vi, nhiệm vụ trách nhiệm công nhân viên đạo, giám sát lãnh đạo, hay giám sát phận, mở lớp đào tạo Công ty, khuyến khích người lao động sử dụng thời gian để trau dồi kiến thức 3.3.2 Đối với phận chuyên trách quản trị nhân lực Kết hợp công tác đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài để đạt hiệu qủa cao nhất, kích thích người lao động làm việc hết mình, phát huy tốt lực người lao động, đưa suất lao động tăng cao Bởi người lao động làm khơng để kiếm tiền mà họ làm để khẳng định thân, giao lưu tình cảm Hơn lao động để người lao động thấy quan trọng, cần thiết tơn trọng thăng tiến Người lao động khơng thể có mức đãi ngộ tài mong muốn phận chuyên trách quản trị nhân lực không tạo cho họ đãi ngộ phi tài Bộ phận phụ trách quản trị nhân lực phải đánh giá mức đãi ngộ cho công nhân viên để công tác đãi ngộ thực thực hiệu Cán chuyên trách tự trau dồi kiến thức thân, luôn học hỏi tham khảo thường xuyên cập nhật thông tin, văn bản, quy định Nhà nước đãi 58 ngộ tài Để từ hồn thiện than góp ý với lãnh đạo để công tác đãi ngộ nhân lực Công ty ngày hoàn thiện 3.3.3 Đối với đơn vị trực tiếp sử dụng lao động Những người trực tiếp sử dụng lao động phải đánh giá lực người lao động cách cơng bằng, khơng xen tình cảm cá nhân vào công việc để phận phụ trách nhân lực đánh giá người lao động cách xác Các đơn vị, người quản lý phận người trực tiếp sử dụng lao động, người thay lãnh đạo quản lý công nhân, người lao động Trưởng đơn vị, người quản lý phận phải thực thi, tuân thủ quy tắc thể sách đãi ngộ nhân lực Công ty PHẦN KẾT LUẬN Khi Việt Nam gia nhập WTO, lĩnh vực nhân lực đứng trước hội mới: Việc làm gia tăng, hội phát triển nguồn nhân lực, người lao động có hội tiếp xúc với phương pháp quản lý tiên tiến, có hội học tập nâng cao tay 59 nghề, lực quản lý tác phong làm việc; doanh nghiệp thu hút lao động chất lượng cao nước quốc tế Bên cạnh hội tạo hội nhập kinh tế quốc tế, thách thức, khó khăn lĩnh vực nhân lực khơng ít: Tính cạnh tranh thị trường lao động chất lượng cao ngày mạnh mẽ hơn, môi trường cạnh tranh dẫn đến phận xã hội có nguy việc làm khả cạnh tranh nguồn nhân lực nước ta thấp với vấn đề thiếu hụt lao động cục Để nâng cao chất lượng “ nguồn nhân lực”, tìm lợi cạnh tranh cho mình, doanh nghiệp Việt Nam cần quan tâm tới công tác đại ngộ nhân lực Thấy tầm quan trọng công tác đãi ngộ nhân lực xu hội nhập, sau thời gian thực tập định chọn đề tài “Công tác đãi ngộ nhân lực Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc” làm báo cáo thực tập Với mong muốn góp phần kiến thức nhỏ hẹp vào nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng cơng tác đãi ngộ nhân lực, vận dụng kiến thức mà thầy cô giáo truyền thụ vào nghiên cứu,đưa số giải pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ nhân lực Công ty DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (2015), Thông tư 23/2015/TT – BLĐTBXH hướng dẫn số điều Tiền lương theo Nghị định 05/2015/NĐ – CP Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Nghị định 60 50/2013/NĐ-CP Quy định quản lý lao động, tiền lương tiền thưởng người lao động Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc (2016), Báo cáo tổng hợp mục tiêu chất lượng số năm 2016 Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc (2016), Hồ sơ lực Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc(2016), Kế hoạch hành động năm 2016 Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc (2016),Kế hoạch phát triển kinh doanh năm 2017 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Vũ Cao Đàm (2004), Phương pháp nghiên cứu khoa học, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 10 Lê Quân (2009), Đãi ngộ nhân sự, Nhà xuất Đại học Thương mại, Hà Nội 11 Nguyễn Tiệp, Tiền lương – Tiền công, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội 12 Http://dathoa.com.vn 13 Http://quantri.vn 14 Http://webketoan 61 ... trị nhân lực Công ty 25 2.2 Thực trạng sách đãi ngộ nhân lực Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 27 2.3 Thực trạng hoạt động đãi ngộ nhân lực Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc. .. công tác đãi ngộ nhân lực Công ty Để nghiên cứu vấn đề ta phải tìm hiểu máy tổ chức Công ty, sách, cơng tác đãi ngộ nhân kết công tác đãi ngộ nhân lực - Giải pháp nâng cao hiệu công tác đãi ngộ. .. 1.3 Nội dung công tác đãi ngộ nhân lực Công ty Sơ đồ 1.1 Tổng quát hình thức đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ tài Đãi ngộ phi tài Đãi ngộ trực tiếp Tiền lương Tiền thưởng Đãi ngộ gián tiếp