Tại sao nói quản trị nhân sự là vừa khó khăn vừa phức tạp

Con người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẫn cá tính v.v… Công việc quản trị con người bao gồm các hoạt đ

Câu 1 Tại sao nói quản trị nhân sự là vừa khó khăn vừa phức tạp? Theo anh/chị nhưng thay đổi trong cung cách quản trị nhân sự trong giai đoạn hiện nay là gì? Là nhà quản trị, anh chị làm gì để quản lý nhân viên của mình một cách có hiệu quả Câu 2 Theo anh chị thế nào là một nhà quản trị nhân sự giỏi? Hãy lấy ví dụ một nhà quản lý giỏi trên thực tế để phân tích

Câu 3 Bài tập tình huống ở công ty dệt Phong Phú……

1 Công ty dệt Phong Phú nên làm gì để thu hút được nhiều ứng viên hơn?

2 Công ty dệt Phong Phú đã mắc sai lầm gì trong quá trình tuyển trọn ứng viên?

3 Những nguyên nhân nào khiến Hải không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình?

4 Công ty dệt Phong Phú cần làm gì để cải thiện hiệu quả của công tác tuyển dụng?

Câu 1:

Quản trị nhân sự vừa khó khăn vừa phức tạp vì:

Quản trị nhân lực (Human resources management) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp

Con người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẫn cá tính v.v…

Công việc quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một cách có hiệu quả, đồng thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham gia vào công việc chung của tổ chức, của doanh nghiệp và góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu lớn của cộng đồng

Các hoạt động của công tác quản trị nhân sự bao gồm nhiều công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ chức lao động một cách khoa học, những tác nghiệp nhân sự như lãnh đạo, động viên, giải quyết các chính sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi thoả đáng của tập thể người lao động, thực hiện các giải pháp, biện pháp đòn bẩy v.v… chính vì vậy:

- Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp

- Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự

hăng hái của CB/NV đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động

để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và

có tấm lòng trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp

Những xu hướng thay đổi trong cách quản trị nhân sự hiện nay là:

•Môi trường kinh doanh thay đổi:

Cần tìm hiểu lại môi trường kinh doanh và nhận thức lại môi trường kinh doanh Các nhà quản lý cần nhận diện yếu tố nào để nhận diện môi trường kinh doanh

•Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực: Chiến lược cạnh tranh bằng

sự khác biệt, tạo ra các sản phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị mới tăng thêm cho người tiêu dung Chiến lược kinh doanh này rất thuận lợi cho các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá thấp Mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với nó, vì nếu không có những kết hợp này công ty thường không thể đạt được các mục tiêu của mình

•Môi trường làm việc thay đổi: Do việc tái cấu trúc lại cơ cấu tổ chức; Môi trường làm việc thay đổi khi diễn ra sự thay đổi trong công việc Mô hình làm việc thay đổi phải khởi xướng lại các loại hình đạo tạo

•Sự thay đổi giữa người điều hành và người quản lý: Người điều hành luôn chế ngự hoàn cảnh; luôn luôn đổi mới; là một bản gốc; tập trung vào con người; động viên khuyến khích và truyền lòng tin; tầm nhìn dài hạn; lãnh đạo ứng phó với sự thay đổi; luôn luôn thách thức vấn đề Người quản lý luôn đầu hàng trước hoàn cảnh; là người trông coi công việc; bản sao chụp; tập trung vào hệ thống và cấu trúc; kiểm

tra và giải quyết vấn đề; tầm nhìn ngắn hạn; ứng phó với sự phức tạp; Nhìn đến dòng cuối cùng và chấp nhận nguyên trạng

•Thay đổi giữa cạnh tranh mới và cạnh tranh cũ: Cạnh tranh mới là ranh giới giữa các công ty chỉ là tương đối; đa dạng hơn; tưởng tượng ra được xu hướng của tương lai; phục vụ tốt nhất cho khách hang; cạnh tranh để giành cơ hội hơn là giành thị phần Cạnh tranh cũ là ranh giới giữa các công ty rõ ràng; kinh doanh có đặc tính riêng biệt; doanh nghiệp có thể lập khách hang tương lai; thương trường là chiến trường do đó phải diệt trừ đối thủ; chiếm cho được thị phần lớn là cách duy nhất chiến thắng

•Sự đánh giá nhân viên cũng là sự thay đổi: Đánh giá năng lực chỉ phù hợp với một lĩnh vực duy nhất Họ chỉ phát huy được khi có bố trí phù hợp và không ai có năng lực tuyệt đối Năng lực có nhiều mức độ khác nhau gồm năng khiếu, tài năng, thiên tài Khi đánh giá năng lực không nên chỉ dựa vào kết quả cuối cùng mà phải đánh giá mức độ phức tạp của công việc; tính độc lập của người thực hiện công việc; điều kiện thực hiện công việc

Cách quản lý nhân viên có hiệu quả.

Đề nghị nhân viên mô tả người quản lý lý tưởng của họ;

Định hướng công việc cho nhân viên: đảm bảo mỗi nhân viên của mình nhận thức

rõ ràng về công việc được giao;

Cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho nhân viên: đảm bảo có đầy đủ thông tin và công cụ cần thiết để giải quyết nhiệm vụ được giao;

Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách cho họ thấy những lợi ích và phần thưởng họ sẽ nhận được khi hoàn thành tốt công việc

Giao cho nhân viên những công việc thử thách thật sự nhưng không phải là những công việc quá khó đến nỗi họ không thể thực hiện được

Khen ngợi nhân viên đúng cách: đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thường

kì, đồng thời cũng xét lương thưởng theo đánh giá hiệu quả công việc từng kì để họ

sẽ làm việc tốt hơn nếu cảm thấy được hưởng xứng đáng về mặt tài chính

Chia sẻ mục tiêu của ban lãnh đạo: cho nhân viên thấy họ là một mắt xích quan trọng trong toàn bộ quy trình hoạt động của công ty Đồng thời cần chia sẻ và giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty; các mục tiêu và định hướng công việc để giúp họ đạt được kết quả cao nhất; Khen thưởng nhân viên: Trao thưởng xứng đáng cho nhân viên vì làm việc tốt và những cống hiến của họ

Câu 2: thế nào là một nhà quản trị nhân sự giỏi:

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, đạo đức…Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con người

Công việc quản trị không dễ dàng khiến cho vai trò nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân sự Một nhà lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tacsm nhà quản trị phải có bí quyết riêng Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba

bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn của khách hang

Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết bạn muốn họ làm cái gì, họ

được khen ngợi khi làm việc đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ phải được tôn trọng:

- Xác định mục tiêu: Đây là nền tảng cho mọi thức khác; nếu mục tiêu không rõ ràng thì không đánh giá được thành quả công việc của nhân viên

- Khen ngợi: Nhà quản trị nhân sự khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần cơ bản:

+ Khen ngay lập tức: luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt, đừng để dành lời khen đó

+ Khen cụ thể: ai cũng muốn được đối xử tốt nhwungx người cảm thấy thích nhất khi được nói chính xác là đã làm tốt công việc gì đó

+ Chia sẻ tình cảm: hãy phát biểu cảm nhận của mình, khôn phải là những gì bạn nghĩ mà là những gì bạn cảm thấy Tình cảm là yếu tốt thân mật hơn những

ý nghĩ trong mối quan hệ con người

- Khiển trách: Sửa chữa những điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:

+ Khiển trách ngay khi nhân viên làm sai

+ Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng lên ” và khi bị khiển trách hỏi tại sao nhà quản trị nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân

để họ có thể sửa đổi

+ Chia sẻ tình cảm: một khi bạn đã giải thích người ta làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó: giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác

+ Nói cho người ta biết họ tốt thể nào: Hãy chấm dứt lời khiển trách bằng cách nói với nhân viên rằng thái độ mà bạn đang phê phán không phải là thái độ mà bạn thường thấy ở họ và lại càng không phải thái độ mà bạn mong muốn trong tương lai Hành vi sai trái đó chỉ là hiện tượng nhất thời Về bản chất họ là những nhân viên tốt Có như thế bạn mới hướng sự chú ý của người khiển trách vào những điều họ đã làm sai, chứ không sao chú ý vào cách bạn đã đối xử với người đó như thế nào

• Lấy ví dụ thực tế về một nhà quản trị giỏi:

Bà Mai kiều Liên Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc Công ty cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk) tốt nghiệp đại học về chế biến thịt và sữa tại Moscow, Liên Xô Bà gia nhập vào Vinamilk ở vị trí của một kỹ sư phụ trách khối sản xuất sữa đặc và sữa chua Nhà máy sữa Trường Thọ, Công ty Sữa – Cà phê Miền Nam Giữ vị trí Tổng giám đốc từ năm từ năm 1992

Sau 37 năm gắn bó với Vinamilk, hơn 20 năm ở cương vị người đứng đầu bà Mai Kiều Liên – Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam đã đưa Vinamilk trở thành một thương hiệu lớn, lọt vào danh sách 200 doanh nghiệp xuất sắc nhất tại khu vực châu Á - Thái Bình dương, nằm trong top

50 doanh nghiệp sữa lớn nhất thế giới vào năm 2017 Để đạt được những thành công này bà đã cụ thể hóa chính sách công ty trong từng giai đoạn:

- Lập chiến lược nguồn nhân lực, xác định mục tiêu của nguồn nhân lực đó là đầu

tư đào tạo nguồn nhân lực tri thức cao

- Thiết lập được các chính sách đào tạo nguồn nhân lực, chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ đối với người lao động, chính sách tuyển dụng…

- Trên nền tảng chính sách nguồn nhân lực, công ty Vinamilk đã khẳng định được

vị thế và đạt được các kết quả đáng khích lệ như:

+ Trong tuyển dụng: Áp dụng phương pháp xét duyệt hồ sơ; phỏng vấn và thử việc chặt chẽ vì vậy chất lượng lao động đầu vào rất tốt

+ Đội ngũ lãnh đạo giỏi nhiều kinh nghiệm Lập đối tượng là trọng tâm đào tạo các kỹ sư ở nước ngoài Xây dựng đôi ngũ lãnh đạo trẻ làm nòng cốt đồng thời tập trung xây dựng văn hóa Vinamilk

+ Đảm bảo quyền lợi, nghĩa vụ về Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, xây dựng các quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng, kỷ luật phân minh rõ ràng; Tạo lòng tin

và sự tập trung cho cán bộ công nhân viên trong công việc

Bên cạnh đó Vinamilk cũng tồn tại các điểm yếu về công tác nhân sự, tuyển dụng:

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực ngay bên ngoài công ty do đó trình

độ học vấn và tốn kém trong chi phí đào tạo, hạn chế bồi dưỡng nghiệp vụ…

- Chưa tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng mức: do số lượng lao động nhiều (khoảng 1800 lao động) và thường xuên phải áp dụng các dây truyền công nghệ mói nên yêu cầu về đội ngũ vận hành chuyên nghiệp để thích nghi với công nghệ mới

- Đội ngũ quản lý chưa thể hiện đúng chức năng quản lý nhân sự do vậy chưa thực sự hiệu quả trong quản lý nhân viên Chưa tạo động lực làm việc đúng nghĩa cho người lao động

Câu 3: Bài tập tình huống tại công ty dệt phong phú

1 Công ty dệt Phong Phú nên làm gì để thu hút được nhiều ứng viên hơn?

- Công tác quảng cáo của công ty không hấp dẫn Phải xây dựng mẫu quảng cáo

đảm bảo mục tiêu cho người tuyển dụng nộp đơn:

+Tóm tắt sơ lược cơ cấu tổ chức của công ty để tạo động cơ cho ứng viên xin việc và tựa đề cho định hướng mục tiêu xin việc

+ Chất lượng quảng cáo: phải rõ ràng và sáng tạo; quảng cáo cần phải xác định được đối tượng và nêu được đặc trưng từng công việc cho vị trí ứng tuyển

- Mô tả rõ công việc cho người ứng tuyển (Ví dụ vị trí PR của công ty dệt Phong Phú): Bạn là người có tâm huyết đóng góp cho xã hội; bạn là người muốn được trân trọng bằng năng lực vào những công việc tiềm năng của công ty…

- Nêu được quyền lợi của ứng viên: lương thưởng, chế độ phúc lợi xã hội…

- Tính trung thực và địa điểm làm việc;

- Hình thức đẹp, hấp dẫn, có tính pháp lý;

- Nơi đăng quảng cáo tuyển nhân sự phải phù hợp: các công ty tuyển dụng cũng không thể cung cấp được nhiều ứng cử viên chứng tỏ yêu cầu tuyển dụng của công ty Phong Phú khá đặc thù và hiếm người có thể đáp ứng được; Chính vì vậy Công ty dệt PHong Phú nên thu hút ứng viên thông qua mối quan hệ cá nhân; tìm kiếm trong các hiệp hội ngành dệt may; tiếp cận trực tiếp những người mà doanh nghiệp biết có thể cho là phù hợp với vị trí này

2 Công ty dệt Phong phú mắc phải sai lầm gì trong quá trình tuyển chọn ứng viên:

- Tiêu chí tuyển dụng chưa phù hợp cho vị trí cần tuyển dụng

- Không lấy nguồn là ứng viên nội bộ: những ứng viên nội bộ công ty là những người có hiểu biết về ngành nghề kinh doanh tốt, năng lực chuyên môn, quan

hệ, tính cách cũng đã có thông tin cụ thể, vậy đây chính là một nguồn rất tiềm

năng để tuyển được những người phù hợp với vị trí cần tuyển.

- Quan hệ công chúng là vị trí mới, mà như vậy thì lựa chọn đối tượng thế nào là phù hợp rất khó, vì không có một chuẩn mực cũng như không có kinh nghiệm Công ty nên thuê tư vấn hoặc mời chuyên gia trong quá trình tuyển dụng

- Công ty dệt Phong Phú chưa đưa ra được điều kiện làm việc, chế độ lương thưởng cụ thể và các chính sách đãi ngộ

3 Những nguyên nhân nào có thể khiến Hải không làm tốt nhiệm vụ của mình

- Lan đã không tin tưởng ở Hải vì vậy anh ta không được trao cho anh ta quyền hạn cần thiết trong công việc

- Hải không phù hợp với vị trí đang làm, do có nhiều vấn đề trong quy trình tuyển dụng lựa chọn nên anh này vẫn được lựa chọn

- Việc đào tạo có vấn đề, nên Hải vào làm 3 tháng rồi mà vẫn không hiểu rõ các mục tiêu chiến lược kinh doanh và phát triển của công ty

- Công việc vượt quá khả năng và kinh nghiệm, không đi theo bước hợp lý, không có sự hỗ trợ cần thiết từ phía đồng nghiệp cũng như ban lãnh đạo công ty

4 Công ty dệt Phong phú cần làm gì để cải thiện hiệu quả của công tác tuyển dụng

- Xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp

- Xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí cần tuyển dụng từ đó xây dựng tiêu chí tuyển dụng

- Nêu ra các chế độ lương, thưởng, các chế độ đãi ngộ phù hợp

- Mở rộng phạm vi tuyển dụng, xây dựng bảng yêu cầu mô tả ứng viên.