Thực trạng và những khó khăn, bất cập khi thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL ở các doanh nghiệp nhà nước

BÀI TẬP CÁ NHÂN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hạn nộp tập: Thứ Bảy, ngày 24/10/2009 Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia (NPT) thành lập từ tháng năm 2008 với tư cách đơn vị trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) Trong lộ trình xây dựng thị trường điện Việt Nam bao gồm tái cấu trúc ngành điện, đảm bảo cạnh tranh ở khâu phát điện, bước tiến tới cạnh tranh ở khâu phân phối điện thì việc thành lập Tổng Công ty nhà nước đóng vai trò truyền tải điện bước tất yếu Với chức quản lý toàn hệ thống truyền tải điện ở cấp điện áp 220kV 500kV, NPT gồm 04 Công ty Truyền tải điện 03 Ban Quản lý dự án công trình điện miền Bắc, Trung, Nam trực thuộc với vốn pháp định nghìn tỷ đồng tổng tài sản vào thời điểm đạt khoảng 25 nghìn tỷ đồng NPT đơn vị hoạch toán độc lập EVN Các chi phi quản lý vận hành, chi phí đầu tư của NPT hạch toán vào chi phí của EVN theo nguyên tắc dựa kế hoạch hàng năm giao cho đơn vị Các chi phí xem sở việc tính toán phí truyền tải điện hàng năm tương lai Là đơn vị thuộc EVN nên NPT chịu ảnh hưởng đạo chiến lược phát triển, điều hành nói chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực (NNL) nói riêng Trong báo cáo này, xin đề cập đến bất cập công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước nói chung để đưa giải pháp cải thiện công tác đào tạo phát triển nguồn EVN NPT I Vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) Trong xu thế hội nhập quốc tế, cạnh tranh của công ty Việt Nam ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước có kinh nghiệm kinh tế thị trường Cuộc cạnh tranh đó thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Để phát triển môi trường cạch tranh, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu So với nhiều nước thế giới khu vực, công ty Việt nam chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của sách biện pháp điều tiết của nhà nước Các doanh nghiệp Việt Nam, doanh nghiệp nhà nước quen với sự áp đặt kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói chung EVN, NPT nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, Ở doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung tất doanh nghiệp đó nhận thức tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động mới dừng lại ở cấp độ thứ hai dưới thứ theo mô hình của Ashridge, đó cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu của cá nhân đóng vai trò quan trọng, cấp độ tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong ở nhiều nước phát triển, có nhiều công ty tổ chức ở cấp độ II Thực trạng và những khó khăn, bất cập thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL ở các doanh nghiệp Nhà nước Chiến lược đào tạo và phát triển NNL Hầu hết doanh nghiệp nhà nước không có tuyên bố sứ mệnh, không có chiến lược kinh doanh dài hạn thức xuất phát điểm cho chiến lược phát triển NNL, nói tới sự phù hợp của chiến lược quản lý NNL chiến lược đào tạo phát triển NNL với chiến lược kinh doanh Khi không có chiến lươc kinh doanh, thì mục tiêu chiến lược không có cách thức Có thể số giám đốc có hình dung phương hướng mục tiêu chiến lược cho công ty đầu, rõ ràng phương hướng đó không cụ thể hoá văn bản, quan trọng không truyền đạt cách có chủ định cho toàn thể nhân viên của mình Các công ty có kế hoạch kinh doanh năm hàng năm, đó kế hoạch năm tính kế hoạch chiến lược dài hạn, vì đó kế hoạch đặt theo yêu cầu của nhà nước, không có sự phân tích môi trường kinh doanh cách cẩn thận, chưa có định hướng cần có đối với doanh nghiệp kinh tế thị trường Mối quan hệ giữa công tác đào tạo và phát triển NNL với các công tác quản lý NNL khác Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu đầu tiên công tác thiết kế công việc Cần phải phân tích rõ công việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác Thế doanh nghiệp nhà nước không có mô tả công việc cho vị trí, chịu sự quản lý của Lao động – Thương binh – Xã hội với cách tiếp cận của kinh tế kế hoạch tập trung Ngày phải chuyển sang hoạt động kinh tế thị trường hướng hiệu công việc, đa số doanh nghiệp chưa đào tạo phương pháp quản lý kinh doanh kinh tế thị trường Do không có mô tả công việc cho vị trí công việc công ty, hình dung của người công việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí công việc Khi thiếu mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Thứ đến việc đánh giá kết công việc doanh nghiệp nhà nước không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thông thường thì đánh giá kết công việc, người ta còn cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt ở doanh nghiệp Các doanh nghiệp tốt mới đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển của nhân viên Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương theo quy định của nhà nước lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Cần phải nhấn mạnh muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo phát triển thì nội dung sách quản lý NNL phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Trong trường hợp của doanh nghiệp nhà nước sách thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết công việc trả lương không phù hợp bổ trợ cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển NLL Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL của các doanh nghiệp nhà nước Nhìn chung, doanh nghiệp nhà nước có cách thức thực công tác đào tạo sơ khai, thiếu chưa chuyên nghiệp Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu của công tác đào tạo phát triển NNL cách đáng kể Phần sau xem xét cách thức doanh nghiệp nhà nước tổ chức hoạt động đào tạo nhân viên, dựa quy trình đào tạo lý thuyết gồm giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu của công tác đào tạo a Đánh giá nhu cầu đào tạo Các doanh nghiệp nhà nước thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Họ thường trao đổi không thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát của giám đốc cán phụ trách đào tạo Các doanh nghiệp nhà nước thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà doanh nghiệp thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường thì doanh nghiệp biết nét nhu cầu cho nhóm công việc tiêu biểu doanh nghiệp, mà không có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho công tác đào tạo có thể lệch hướng, không thực sự sát với nhu cầu thực của doanh nghiệp b Thiết kế chương trình đào tạo Khâu đầu tiên thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Trong trường hợp doanh nghiệp nhà nước, đa số chương trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục đích lâu dài, không lượng hóa Với mục tiêu không định lượng thế này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Một bất cập đề cập nhiều diễn đàn giáo dục đào tạo ngày vấn đê khâu thiết kế phương pháp giảng dạy Cần phải nói có giáo viên đào tạo phong cách học của học viên phong cách giảng dạy của giáo viên Chính vì thế mà việc thiết kế phương pháp giảng dạy hạn chế Đa số giáo viên chuẩn bị giảng để lên lớp, dành thời gian cho việc thiết kế phương pháp, chí không để ý tới thiết kế phương pháp, vì sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy chiều, đó giáo viên nói, học viên nghe c Thực hiện chương trình đào tạo Trong khâu thực chương trình đào tạo, bất cập nội dung giảng dạy vừa nêu trên, vì giáo viên cung cấp nội dung chương trình giảng chuẩn bị từ trước Bất cập chủ yếu giai đoạn thực chương trình đào tạo nằm ở khâu phương pháp giảng dạy Ở lớp, Giáo viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung mình chuẩn bị từ trước Với văn hóa người Việt thói quen có học hồi bé, học viên đặt câu hỏi cho thày cô Rất thời gian dành cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn của học viên Việc học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ của học viên Việc giảng dạy chiều làm phí phạm lượng kinh nghiệm làm việc lớn của học viên Học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, phí phạm, sự thiệt thòi đối với giáo viên học viên d Đánh giá hiệu đào tạo Có mức đánh giá hiệu của đào tạo: 1) đánh giá phản ứng của học viên khóa học, xem nhận xét của học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định nếu học viên thích thú với lớp học thì thường học học nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập của học viên, tổ chức trước sau khóa học, rồi lấy kết so sánh với nhau; 3) đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng; 4) đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết kinh doanh của công ty, tổ chức Việc đánh giá mức độ học tập của học viên phần nêu thực hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, thì việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế III Đào tạo và phát triển NNL của NPT chiến lược chung của EVN Thách thức của giai đoạn mới Trong giai đoạn phát triển tới năm 2015, nhiệm vụ trọng tâm của EVN triển khai thực đầu tư xây dựng sản xuất kinh doanh điện theo Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2006-2015 có xét đến năm 2025 (Quy hoạch điện VI) lộ trình hình thành thị trường điện Việt Nam Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Ngoài ra, EVN còn đứng trước nhiều thách thức lớn khác, đó là: Sự cạnh tranh gay gắt, trước mắt khâu phát điện Điều đó đòi hỏi EVN phải tăng nhanh suất lao động, nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh điện toàn Tập đoàn điều kiện cải tổ ngành Điện hội nhập quốc tế Việc đáp ứng yêu cầu tăng trưởng cao, liên tục điện năng, phát triển kinh doanh đa ngành, chuẩn bị sở vật chất kỹ thuật cho phát triển thị trường bán buôn điện cho công tác đầu tư, tiếp nhận vận hành nhà máy điện hạt nhân đầu tiên ở Việt Nam vào năm sau 2015 đặt nhiệm vụ nặng nề, cấp bách công tác phát triển nguồn nhân lực (NNL), phát triển NNL phải ưu tiên hàng đầu đối với EVN Theo đó, cần có đổi mới mạnh mẽ nội dung hình thức tổ chức đào tạo phát triển (ĐTPT) toàn Tập đoàn Về nội dung, cần quan tâm đến lĩnh vực công nghệ mới, điện hạt nhân quản lý tình hình mới, đồng thời trọng đến kỹ tác phong lao động ở vị trí công tác Về hình thức, cần đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao lực làm việc, đặc biệt cho lực lượng đông đảo công nhân kỹ thuật, nhân viên vận hành ở đơn vị từ cấp trở xuống - lực lượng trực tiếp dây chuyền sản xuất, kinh doanh, lực làm việc còn hạn chế Quản lý phát triển nguồn nhân lực Một cách tổng quát nhất, quản lý phát triển NNL bao gồm nhóm công tác chủ yếu là: Hoạch định; tổ chức quản lý; huy điều phối kiểm tra đánh giá Ở đây, hoạch định không xây dựng chiến lược, quy hoạch sách mà còn việc thực bước nghiệp vụ nhằm lập kế hoạch đào tạo phát triển cụ thể Tương tự, công tác tổ chức quản lý, huy điều phối kiểm tra đánh giá tiến hành thường xuyên ở đơn vị nhằm mục tiêu triển khai thực hiệu công tác phát triển NNL quy mô toàn Tập đoàn Đối với EVN, tổ chức quản lý khâu quan trọng, quyết định lực hiệu hoạt động phát triển NNL Tổ chức quản lý phát triển NNL nhằm mục đích hình thành, củng cố cấu tổ chức máy cấp để quản lý triển khai thực việc phát triển NNL, đồng thời xây dựng chế quy định cần thiết để máy hoạt động hiệu Như vậy, đổi mới để hoàn thiện công tác tổ chức quản lý có vai trò quyết định cải thiện lực hiệu phát triển NNL của EVN Các giải pháp hoàn thiện tổ chức quản lý Thứ nhóm giải pháp củng cố hoàn thiện mô hình tổ chức: - Thành lập Ban Chỉ đạo cấp Tập đoàn phát triển NNL để giúp Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc đạo thống việc phát triển NNL chung Tập đoàn từ hoạch định sách, xây dựng chiến lược đến đạo việc hoàn thiện tổ chức quản lý triển khai ở đơn vị - Củng cố hệ thống quản lý theo mô hình liên kết dọc từ Tập đoàn đến đơn vị theo hướng hình thành khối đào tạo phát triển, có chia sẻ thông tin chặt chẽ theo hàng ngang, đó coi trường đào tạo đơn vị nằm khối, trực tiếp giúp Tập đoàn đơn vị lập kế hoạch, cung cấp dịch vụ đào tạo phát triển bên cạnh chức đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân Mô hình tổ chức quản lý phát triển NNL có hệ thống trình bày ở sơ đồ dưới đây: - Thành lập trung tâm đào tạo ngắn hạn bồi dưỡng thuộc trường đại học cao đẳng miền để thực đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao lực thường xuyên NNL ở khu vực, đó cần củng cố Trung tâm Đào tạo nâng cao thuộc Trường Đại học Điện lực; - Ngoài việc áp dụng mô hình tổ chức theo kiểu trực tuyến chức trên, cần kết hợp với việc tổ chức thực chương trình trọng điểm, dự án, đề án đào tạo phát triển Thứ hai nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quy định hướng dẫn phát triển NNL: - Xây dựng ban hành quy chế quy định rõ chức năng, quyền hạn, trách nhiệm cấp quản lý phát triển NNL toàn Tập đoàn - Ban hành quy định chế phối hợp quan, đơn vị Tập đoàn phát triển NNL theo hướng: Về liên kết dọc, Tập đoàn định hướng hướng dẫn chiến lược sách có chế phân cấp tối đa cho đơn vị cấp quyết định vấn đề NNL phát triển NNL, tăng quyền chủ động của đơn vị lập kế hoạch thực đào tạo phát triển, trường đào tạo trung tâm bồi dưỡng quyết định hoạt động đào tạo, hợp tác với đơn vị ngành sở nhu cầu đào tạo của đơn vị sách phát triển chung của Tập đoàn thông qua hợp đồng; Theo chiều ngang, cần quy định rõ trách nhiệm vị trí, đơn vị liên kết, phối hợp hợp tác nhằm phát huy sức mạnh tổng hợp hoạt động đào tạo phát triển Thứ ba nhóm giải pháp đổi mới nội dung, phương pháp quản lý phát triển NNL Ở cấp Tập đoàn, cải tiến nhanh triệt để phương pháp quản lý phát triển NNL theo nguyên tắc: Cơ cấu tổ chức rõ ràng, chặt chẽ để đơn vị chủ động thực ĐTPT cách hiệu Có nghĩa là, mặt liên kết dọc chặt chẽ để đảm bảo định hướng thông tin nghiệp vụ, sách từ Tập đoàn đến đơn vị Mặt khác, đảm bảo phối hợp hợp tác ngang hiệu công ty, đơn vị, trường học đơn vị Ở đơn vị, tổ chức phổ biến thực tốt quy trình phát triển NNL theo phương pháp tiên tiến tổ chức đào tạo mang tính hệ thống Thứ tư, xây dựng ban hành hệ thống tiêu chuẩn chức danh quy định rõ yêu cầu lực như: Trình độ hiểu biết, kỹ phẩm chất cho vị trí công tác ở cấp đơn vị Đây khoa học để thực hoạch định NNL từ tuyển chọn, sử dụng, đánh giá cán đặc biệt để lập kế hoạch đào tạo phát triển lực cho NNL Thứ năm, thực thí điểm xây dựng mô hình Trung tâm Đào tạo nâng cao thuộc Trường Đại học Điện lực có lực hoạt động độc lập tổ chức JICA hỗ trợ Đây giải pháp để trường thực sự trở thành sở góp phần “cung cấp kiểm tra chất lượng NNL cho EVN” đề kế hoạch đào tạo phát triển NNL của Tập đoàn giai đoạn 2008-2010 Thứ sáu, phổ biến triển khai mạnh mẽ phương pháp triển khai đào tạo ngắn hạn kỹ thuật ở đơn vị sở kết dự án JICA-EVN (dự án tài trợ nguồn vốn ODA Nhật Bản để phát triển hệ thống đào tạo chuyên ngành EVN) Với mục tiêu đào tạo đội ngũ hướng dẫn viên chủ chốt với hỗ trợ của Trung tâm Đào tạo nâng cao sau đó triển khai mở rộng ở đơn vị, đội ngũ nhân lực kỹ thuật lớn ở tất đơn vị đào tạo lại kèm cặp nâng cao liên tục ở lĩnh vực kỹ thuật chủ yếu theo phương pháp triển khai “xoay vòng” của dự án Bằng cách này, yêu cầu đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn kỹ thuật cho đội ngũ chuyên gia cán kỹ thuật lớn có thể đáp ứng giai đoạn tới năm 2015 với sự chủ động tham gia của đơn vị sự phối hợp của trường Tập đoàn Thứ bảy, hoàn chỉnh đưa vào sử dụng sở liệu dùng chung phát triển NNL toàn Tập đoàn, tăng cường khai thác hệ thống công nghệ thông tin viễn thông đại xây dựng hệ thống E-learning đưa vào khai thác với thư viện điện tử để phục vụ nhu cầu tự học tập, tự nghiên cứu của toàn thể cán công nhân viên Thực hiện đào tạo và phát triển tại NPT, doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc EVN Nhận thức tầm quan trọng của công tác đầu tư phát triển nguồn nhân lực, NPT trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ ngày đâu thành lập Bên cạnh công tác thực đào tạo phát triển NNL theo kế hoạch tổng thể của EVN, NPT nói chung Ban chức năng, đơn vị trực thuộc nói riêng có bước triển khai riêng, phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị Hàng loạt lớp học tổ chức bản, chuyên nghiệp cung cấp cho học viên tham gia kiến thức cần thiết để công tác làm việc NPT Đối tượng của lớp học toàn thể cán công nhân viên của NPT, đặc biệt nhân viên mới Khối lượng kiến thức truyền tải tới học viên từ đồng chí Lãnh đạo NPT, Lãnh đạo Ban, chuyên gia ở lĩnh vực kỹ thuật, tài kế toán, hoạch định kế hoạch, đầu tư xây dựng Các lớp nâng cao chuyên môn nghiệp vụ liên tục, đặn tổ chức thực nhằm nâng cao lực làm việc của cán chuyên môn như: lớp đào tạo sửa chữa, bảo dưỡng máy biến áp, lớp đào tạo quản lý vận hành thiết bị truyền dẫn viễn thông, tính toán chế độ ngắn mạch, đào tạo nâng cao kỹ giao tiếp Tiếng Anh giáo viên ngữ giảng dạy Trong trình thành lập xây dựng NPT, xây dựng chức nhiệm vụ, phân công nhiệm vụ, bảng mô tả công việc của Ban, chuyên viên bước hoàn thiện trình công tác Dựa bảng phân công nhiệm vụ này, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển NNL hình thành cách rõ ràng cụ thể Với quan niệm đầu tư cho NNL đầu tư cho phát triển đứng trước yêu cầu, thách thức phải đối mặt thì phát triển NNL của NPT EVN cần sách biện pháp mang tính toàn diện Các biện pháp cần phải đạt mục tiêu xây dựng cấu hợp lý NNL ở thời điểm năm 2015 với chất lượng nâng cao rõ rệt, đáp ứng đòi hỏi phát triển thời kỳ mới Do vậy, việc xây dựng, hoàn thiện chiến lược NNL phát triển NNL của NPT tích hợp với chiến lược phát triển của EVN trở nên quan trọng cấp bách Vấn đề đặt để công tác phát huy vai trò tạo bước đột phá giai đoạn phát triển mang tính lề quyết định của EVN NPT Đó phát triển theo chiều sâu, dựa vào đội ngũ NNL chất lượng cao, sáng tạo, làm chủ khoa học - kỹ thuật công nghệ đại coi tiêu chí hàng đầu  ... khăn, bất cập thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL ở các doanh nghiệp Nhà nước Chiến lược đào tạo và phát triển NNL Hầu hết doanh nghiệp nhà nước không có tuyên bố... làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển NLL Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL của các doanh nghiệp nhà nước Nhìn chung, doanh nghiệp nhà nước có... nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong ở nhiều nước phát triển, có nhiều công ty tổ chức ở cấp độ II Thực trạng và những khó khăn, bất cập thực hiện