THỰC TRẠNG CÔNG TÁC đào TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực TẠI CÔNG TY cấp nước SẠCH HÀ ĐÔNG

Lời mở đầu Qua trình học tập, nghiên cứu môn học quản trị nguồn nhân lực Mặt khác tham khảo thơng tin có liên quan đến chun đề nghiên cứu môn học nhiều nghiên cứu nhân lực yếu tố có ý nghĩa quan trọng tồn phát triển tổ chức hay doanh nghiệp Trong nhiều tổ chức doanh nghiệp, nguồn nhân lực coi tài sản quý tạo thành công giá trị tổ chức hay doanh nghiệp Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp khơng phải cạnh tranh với cơng ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức rõ tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, tổ chức ngày quan tâm tới việc quản trị nguồn nhân lực mình, đặc biệt kể tới nhà quản lý doanh nghiệp thời nay, sớm nhận công tác xây dựng phát triển nguồn lực người quan trọng Một cơng tác cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tôi xin trình bày nội dung báo cáo cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cấp nước Hà Đông mà công tác PHẦN I - MỘT SỐ VẤN VẤN ĐỀ LÝ LUẬN 1/ Khái niệm Đào tạo hoạt động cung cấp cho người học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc họ Như vậy, công tác đào tạo coi hoạt động phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực thời gian ngắn hạn Phát triển việc học kiến thức kỹ mà vượt lên giới hạn cơng việc có mục tiêu lâu dài Vậy, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa mang tầm chiến lược phát triển dài hạn tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiểu cốt lõi nổ lực liên tục nhằm mục tiêu nâng cao lực làm việc nhân viên hiệu hoạt động tổ chức Hoạt động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc chuẩn bị cho cán nhân viên tổ chức kiến thức, kỹ cần thiết để họ theo kịp với tổ chức họ thay đổi phát triển 2/ Quy trình xây dựng chương trình Đào tạo phát triển nguồn nhân lực a/ Xác định nhu cầu đào tạo: Công ty cần phải xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn gắn với mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh Các nhu cầu đào tạo phát triển phải tiếp cận cách có hệ thống nhằm giải đáp ứng yêu cầu công việc xác thực cần thiết cần phải thực công ty Vậy để làm điều tốt đạt hiệu quả, cơng ty cần phải tiến hành: - Phân tích tổ chức: xác định, đánh giá nguồn lực, mục tiêu chiến lược - Phân tích cơng việc: phân tích phận, tổ nhóm làm việc từng vị trí cơng việc cần phân tích, để xác định nhu cầu lực, kiến thức, kỹ cần thiết nhân viên Công tác gồm mô tả công việc xác định yêu cầu công việc Cơ sở phân tích cơng việc nhiệm vụ, trách nhiệm nhân viên tương ứng với từng công việc phân tích Kết yêu cầu kiến thức, kỹ khả nhân viên - Phân tích nhân viên: Trên sở kết phân tích cơng việc, cơng ty tiến hành phân tích, sàng lọc lực lượng lao động có để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực b/ Xác định mục tiêu đào tạo: Trên sở nhu cầu đào tạo xác định được, công ty tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng Trong xác định rõ mục tiêu trước mắt, trung hạn, dài hạn, gắn với từng giai đoạn chiến lược phát triển nguồn nhân lực chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh đơn vị c/ Lựa chọn đối tượng đào tạo: Từ nhu cầu mục tiêu đào tạo, công ty tiến hành lựa chọn đối tượng nội dung đào tạo phù hợp Trong cần lưu ý phải có kế hoạch hợp lý việc vừa đào tạo cho nhân viên, vẫn phải trì sản xuất kinh doanh liên tục công ty d/ Lựa chọn phương pháp đào tạo: Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng nội dung đào tạo, từ cơng ty đưa phương pháp đào tạo hệ thống giảng dạy để lựa chọn cho phù hợp Có thể nghiên cứu, sử dụng phương pháp cụ thể sau: - Tổ chức khóa huấn luyện ngắn ngày, có tham gia chuyên gia, cán có chuyên mơn cao Hình thức đào tạo vừa huấn luyện kiến thức kỹ vừa cho nhân viên tham quan mơ hình mẫu, tham gia xử lý tình cụ thể cầm tay việc - Tổ chức lớp học công ty cử lao động tham dự lớp học ở trường, trung tâm đào tạo - Đối với đào tạo phát triển, kết hợp đào tạo chỗ cử cán học ở trường đại học có chuyên ngành liên quan với việc mở rộng nâng cao cơng việc hay ln chuyển vị trí cơng tác để nhân viên có thêm kỹ lĩnh vực chun mơn khác e/ Dự tốn chi phí đào tạo: Cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực địi hỏi phải có khoản chi phí định Cơng ty cần dự tính chi phí đào tạo, phát triển để cân khả tài kế hoạch ngân quỹ cơng ty cho phù hợp với từng giai đoạn, thời kỳ hoạt động sản xuất kinh đơn vị f/ Đánh giá chương trình đào tạo: Các chương trình đào tạo cần kiểm tra, đánh giá kiến thức, kỹ nhân viên khả ứng dụng vào thực tế Việc đánh giá phải dựa tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng quy trình cùng với kế hoạch đào tạo phát triển, tỷ lệ chi phí đào tạo, hiệu làm việc sau đào tạo PHẦN II – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CẤP NƯỚC SẠCH HÀ ĐÔNG 1/ Giới thiệu sơ lược công ty cấp nước Hà Đông : Công ty cấp nước Hà Đông doanh nghiệp nhà nước hạng 2, thành lập theo định số 486/QĐ-UB ngày 01 tháng 12 năm 1992 Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Tây trực thuộc sở Xây dựng Hà Tây (nay sở Xây dựng Hà Nội) Ngành nghề kinh doanh chính: - Sản xuất kinh doanh nước - Thi cơng cơng trình ngành cấp thoát nước - Kinh doanh vật tư thiết bị chun ngành cấp nước Trụ sở chính: Số 01 Bà Triệu – Hà Đông – Hà Nội Cơ cấu tổ chức gồm : Ban giám đốc 11 phòng ban đơn vị trực thuộc Tổng số cán cơng nhân viên tồn cơng ty : 314 người Trong đó: - Trình độ đại học 01 người - Trình độ đại học : 126 người - Trình độ cao đẳng trung học chuyên nghiệp : 79 người - Công nhân kỹ thuật : 60 người - Trình độ khác : 48 người Công suất thiết kế sản xuất nước : 36.000 m3/ngày đêm Nhiệm vụ Cơng ty : Công ty cấp nước Hà Đông doanh nghiệp nhà nước có tính đặc thù nên nhiệm vụ Sản xuất, cung ứng kinh doanh nước phục vục cho nhu cầu sử dụng địa bàn Hà Đông vùng lân cận Mặt khác Nước nguồn tài nguyên quý hiếm, mặt hàng nhu cầu thiết yếu hàng ngày mà thiếu người doanh nghiệp có 100% vốn Nhà nước điều hành giám sát quan lý nhà nước, điều mà ngành nước nói chung, Cơng ty cấp nước Hà Đơng nói riêng có tính đặc thù kinh doanh lại mang nặng tính phục vụ Tuy nhiên Cơng ty doanh nghiệp nhà nước có tính đặc thù nhiệm vụ giao Sản xuất kinh doanh nước phục vục cho nhu cầu sử dụng cho khách hàng Nhưng doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo công tác hoạt động sản xuất kinh doanh tạo doanh thu đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp Bên cạnh đất nước ta đổi chuyển từ kinh tế bao cấp sang kinh tế thị trường, Việt nam mở cửa quan hệ hợp tác kinh tế với nước giới Chúng ta học hỏi rút số học kinh nghiệm quản lý kinh tế nói chung có cơng tác quản lý kinh doanh nước nói riêng Để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng kinh doanh đạt hiệu quả, nhà nước có sách xã hội hóa ngành sản xuất kinh doanh nước sạch, tức cho phép doanh nghiệp cổ phần, tư nhân cùng tham kinh doanh nước Chính điều Công ty cấp nước Hà Đông phải chịu áp lực cạnh tranh lĩnh vực kinh doanh nước với đối thủ địa bàn Chính năm gần Ban lãnh đạo Công ty nhận thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cho chiến lược dài hạn, điều quan trọng cần thiết, để Công ty đạt mục tiêu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 2/ Phân tích thực trạng cơng tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Công ty cấp nước Hà Đông Công ty cấp nước Hà Đơng loại hình doanh nghiệp nhà nước, thời gian trải qua hoạt động sản xuất cung cấp nước phục vụ nhu cầu dân sinh 40 năm, thời gian trước hoạt động theo chế bao cấp nên việc tuyển mộ, đào tạo phát triển nguồn lực người chưa trọng biết đến Nhưng thời gian gần điều kiện kinh tế xã hội phát triển hoạt động theo chế thị trường, đặc biệt từ Việt nam mở cửa kinh tế quan hệ với nước giới, nhập tổ chức WTO việc tuyển mộ, đào tạo phát triển nguồn lực công ty có quan tâm phát triển Cơng ty trọng tới việc chuẩn bị nguồn nhân lực Điều thể rõ qua chức năng, nhiệm vụ chun mơn nghiệp vụ giao cho phịng tổ chức nhân chuyên trách Bản thân cán bộ, nhân viên phòng tổ chức nhân người đào tạo qua trường lớp trải qua thời gian làm việc chuyên môn, có nhiều kinh nghiệm cơng tác Phịng tổ chức nhân tham mưu cho lãnh đạo công ty xây dựng quy trình làm việc chức nhiệm vụ cho từng phận, từng công đoạn làm việc Từ đó, tiến hành phân tích cơng việc ở từng vị trí làm việc Đồng thời, cơng ty tiến hành đánh giá lực từng cán bộ, nhân viên để làm sở cho công tác tổ chức, bố trí nhân cho hợp lý hiệu Từ kết phân tích đó, để làm sở cho công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển chế độ thù lao phù hợp Qua cơng ty xác định nhu cầu, mục tiêu tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước mắt lâu dài Sau xác định nhu cầu, mục tiêu cơng ty lựa chọn đối tượng, phương pháp tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhằm đạt mục tiêu chiến lược công ty đề ra, cụ thể là: - Đối với nhân lực cho máy quản lý, kỹ thuật công nghệ, công ty xác định nguồn nhân lực quan trọng mang tính định sống cịn phát triển đơn vị Tiêu chí cho tuyển chọn đối tượng có trình độ đại học tương đương trở lên, ưu tiên người có kinh nghiệm làm việc doanh nghiệp cùng ngành nghề Chính nên cơng ty trọng ưu tiên cho việc tuyển chọn nhân lực bên đơn vị để đào tạo phát triển Hình thức đào tạo tùy theo yêu cầu từng vị trí cơng việc, có vị trí phải đào tạo qua trường lớp, đào tạo chỗ thông qua hướng dẫn, kìm cặp đồng nghiệp, đặc biệt có công việc vừa đào tạo qua trường lớp kết hợp với đào tạo chỡ Ngồi cơng ty cịn tổ chức tuyển dụng đối tượng bên ngồi doanh nghiệp kết thu đội ngũ quản lý, kỹ thuật công nghệ công ty tuyển dụng, đào tạo phát triển đáp ứng nhu cầu số lượng chất lượng - Đối với nguồn nhân lực phục vụ, công ty tuyển mộ nguồn lao động bên ngồi xã hội, cơng ty tổ chức học tập, hướng dẫn chỗ để đáp ứng công việc - Đối với nguồn nhân lực cho phận sản xuất trực tiếp, nguồn nhân lực quan trọng Công ty tuyển chọn nguồn nhân lực chỡ có công ty, ký hợp đồng với trường đào tạo nghề Bộ Xây dựng để đào tạo, đào tạo lại để nâng cao tay nghề Trong thời gian đào tạo vừa đào tạo lý thuyết kết hợp thực hành tay nghề cơng ty Quy trình tuyển chọn đào tạo phát triển công ty tùy thuộc vào nhu cầu, mục tiêu theo từng giai đoạn phát triển cơng ty Ngồi cơng ty cịn tổ chức tuyển mộ đối tượng bên doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu sản xuất - Đối với số công việc thi công xây lắp trực tiếp đặc thù công việc, nên công ty thực hình thức ký hợp đồng thuê thời vụ với nguồn lao động xã hội bên doanh nghiệp để thực việc đạt hiệu - Mặt khác trình hoạt động sản xuất kinh doanh, định kỳ công ty cử nhân lực quản lý, chuyên môn nghiệp vụ tham gia khóa đào tạo ngắn hạn tập huấn nâng cao nghiệp vụ theo đợt Ví dụ cụ thể, năm 2007 công ty cử 18 cán tham gia lớp nghiệp vụ kế toán, quản lý đầu tư xây dựng bản, quản lý kinh doanh chống thất thoát, quản lý hành Đây hoạt động đào tạo phát triển nằm chương trình cơng ty, để đáp ứng yêu cầu mục tiêu phát triển chung công ty - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, việc đào tạo đào tạo lại nâng cao tay nghề công ty tuyển chọn chia thành đợt năm Ví dụ, năm 2006 công ty đưa 16 công nhân vận hành sản xuất nước 12 công nhân lắt đặt đường ống, đào tạo lại trường công nhân kỹ thuật Bộ xây dựng Ngồi cơng ty cơng nhân trực tiếp tham gia sản xuất, có 100% cơng nhân tập huấn an tồn lao động, phịng chống cháy nổ vệ sinh cơng nghiệp mỗi năm lần Hàng năm công ty tổ chức thi thợ giỏi Đặc biệt năm 2008, công ty lần tổ chức thi thợ giỏi với hình thức thi trực tiếp dây chuyền sản xuất công ty Kết nâng cao lực, tay nghề cho công nhân, nhân viên kỹ thuật tạo phong trào thi đua học hỏi, nâng cao tay nghề tồn cơng ty - Cơng tác kiểm tra đánh giá hiệu quả, hàng năm công ty thường xuyên tổ chức kiểm tra đánh giá hiệu Công ty thành lập hội đồng, đề tiêu chí đánh giá, đánh giá kết vào cuối năm Sau đánh giá phân loại để công ty thấy việc hiệu công tác đào phát triển nguồn nhân lực Trong trình hoạt động, công ty tiến hành đề bạt, bổ nhiệm nâng cấp quản lý cho tám lượt cán 3/ Những hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cấp nước Hà Đông Trong năm gần đây, Công ty trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thu số kết đáng kể Nhưng kết đem lại khiêm tốn, chưa đáp ứng yêu cầu ngày khắt khe thị trường, áp lực cạnh tranh ngày lớn Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Tuy nhiên phương pháp thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cịn có nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân cơng ty chưa có phương pháp làm công việc cách bản, hệ thống thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt đông khác Những vấn đề đưa bàn luận nhằm góp phần tìm ngun nhân làm cơng ty đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa chuyên nghiệp hiệu Từ thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phân tích ở trên, cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cấp nước Hà Đơng cịn có hạn chế cụ thể sau: - Nhu cầu mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty thể ở tầm nhìn ngắn hạn, chắp vá Công ty chưa thể rõ chiến lược mục tiêu dài hạn phát triển người cho tương xứng với chiến lược phát triển công ty Nguyên nhân chủ yếu công ty trọng vào ổn định sản xuất, khơng muốn có thay đổi lớn Mặt khác cịn ảnh hưởng chế cơng ty nhà nước, nên lãnh đạo cơng ty chưa có tư tiến bộ, vẫn mang nặng tính ngun tắc, khơng linh hoạt xử lý công việc đầu tư phát triển người - Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cịn ở phạm vi hạn hẹp đơi cịn chọn số đối tượng chưa phù hợp với mục tiêu Đối tượng đào tạo chọn cịn có số lượng ít, tính đồng theo phận chưa cao Nguyên nhân công ty lo ngại xáo trộn phận cử người học tập nghiên cứu Tính dự phịng nhân lực cho phát triển chưa quan tâm Mặt khác quan hệ vẫn cịn tính nể nang - Về phương pháp đào tạo chưa phong phú, thiếu phương pháp có tính hiệu thực tế cao ví dụ th chun gia tới làm việc đào tạo trực tiếp ở phận cần đào tạo làm việc công ty - Thiếu kế hoạch đào tạo mang tính chiến lược có kế hoạch thực khơng tn theo kế hoạch đề Thường cơng ty có kế hoạch kinh doanh năm hàng năm, kế hoạch năm khơng thể tính kế hoạch chiến lược dài hạn, kế hoạch đặt theo yêu cầu nhà nước - Việc đánh giá chất lượng đào tạo tiếp thu học viên chưa thực thường xuyên, chưa bản, chưa xây dựng quy trình đánh giá chuẩn có hệ thống Thực trạng đánh giá chủ yếu thông qua hiệu làm việc cụ thể nhân viên sau đào tạo, hiệu làm việc mang lại từ nhiều nguyên nhân Nguyên nhân hạn chế cơng ty cịn thiếu quy trình đánh giá kết đào tạo để thống phương pháp tổ chức đánh giá - Việc đào tạo phát triển nhân lực coi “phần thưởng” cho cán nhân viên, đặc biệt đào tạo dạng tham quan, học tập ở nước ngồi Đây ảnh hưởng lối tư bao cấp, hình thành tồn lâu ở doanh nghiệp nhà nước PHẦN III – MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CẤP NƯỚC SẠCH HÀ ĐƠNG Từ phân tích thực trạng, hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cấp nước Hà Đông, đưa số giải pháp để nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty sau: Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo tạo phát triển nguồn nhân lực phải gắn với thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Doanh nghiệp phải làm rõ mục tiêu ngắn hạn dài hạn, lãnh đạo có trách nhiệm truyền đạt rõ mục tiêu cho cấp thấu hiểu thực Trong đó, cần quan tâm đến nhu cầu đào tạo cán quản lý chuyên viên kỹ thuật, công nghệ cấp cao Đối tượng lựa chọn để đào tạo phát triển phải tuân thủ tiêu chí, quy hoạch theo kế hoạch ngắn hạn dài hạn đề Việc quy 10 hoạch đối tượng đào tạo phát triển sẽ giúp cơng ty chủ động bố trí lao động tiến hành công việc đào tạo Mặt khác, giúp cho việc phát triển nhân lực theo kịp chiến lược phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Phương pháp đào tạo phát triển đa dạng, tập chung mục tiêu đối tượng đào tạo Chủ động lập kế hoạch đào tạo phát triển mang tính chiến lược lâu dài, có hệ thống Lập kế hoạch đầu tư chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển nhân lực để chủ động cho việc thực Kế hoạch giúp cho công ty chủ động thực công việc đào tạo theo kế hoạch chiến lược xây dựng Xây dựng quy trình đánh giá chuẩn có hệ thống kết chất lượng đào tạo, có nội dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ sở đào tạo người giảng dạy Các quy trình giúp cho việc thực kế hoạch đào tạo với hiệu cao Xây dựng chế độ thù lao thưởng phạt hợp lý cán bộ, công nhân viên công ty tham gia học tập, đào tạo theo kết đạt được, theo hiệu làm việc sau đào tạo Điều này, góp phần khuyến khích tạo động lực học hỏi nâng cao chất lượng đào tạo cho toàn cán bộ, công nhân viên công ty Kết luận Qua phân tích nghiên cứu báo cáo kết hoạt đông sản xuất kinh doanh nhiều năm gần Công ty cấp nước Hà Đông, cho ta thấy; thuận lợi công ty có đội ngũ cán cơng nhân viên giàu kinh nghiệm lĩnh vực sản xuất kinh doanh nước công ty cung cấp tốt sản phẩm dịch vụ nước cho khách hàng nhiều năm qua, khách hàng biết đến Mặt khác công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo trọng phát triển thu số kết đáng kể 11 Tuy nhiên bên cạnh thuận lợi khơng khó khăn thách thức mà đơn vị phải đối mặt giải quyết, nguồn kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực hạn hẹp, trình độ nhận thức máy quản lý khơng đồng đều, có độ tuổi bình qn cao Chính điều nguyên nhân dẫn đến khó thay đổi đổi cách nhìn nhận, phương pháp làm việc Từ phân tích thực trạng giải pháp ở Để thực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành cơng, cơng ty phải đề thực nghiêm túc, linh hoạt giải pháp nêu ở Thì đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu mong đợi Theo quan điểm riêng với xu hội nhập phát triển đất nước mơ kinh doanh nước đem lại hiệu lý tưởng cổ phần hóa doanh nghiệp ngành khai thác kinh doanh nước sạch, vẫn giữ tỷ lệ vốn định nhà nước, để nhà nước vẫn cịn phải tham điều hành chi phối, mặt hàng thiết yếu phục sinh hoạt đời sống nhân dân./ Tài liệu tham khảo: - Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” chương trình GaMBA Đại học griggs – Hoa Kỳ - Tài liệu “Quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội - Trang web: www.doanh nhan360.com: viết “đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước” – Tác giả: Th.S Ngô Thị Minh Hằng - Trang web: jobs.vietnamnet.vn 12 13 ... PHẦN II – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CẤP NƯỚC SẠCH HÀ ĐÔNG 1/ Giới thiệu sơ lược công ty cấp nước Hà Đông : Công ty cấp nước Hà Đông doanh... THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CẤP NƯỚC SẠCH HÀ ĐÔNG Từ phân tích thực trạng, hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty. .. ty đưa 16 công nhân vận hành sản xuất nước 12 công nhân lắt đặt đường ống, đào tạo lại trường cơng nhân kỹ thuật Bộ xây dựng Ngồi công ty công nhân trực tiếp tham gia sản xuất, có 100% cơng nhân