Phân tích thực trạng về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phân tích thực trạng vê hoàn thiện Công tác đào tạo Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Gạch ngói Tam Điệp – Ninh Bình Chủ đê: Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức mà anh (chị) làm việc Bài làm PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GẠCH NGÓI TAM ĐIỆP – NINH BÌNH Với thời gian 14 năm công tác Công ty Gạch ngói Tam Điệp – Ninh Bình, Ban giám đốc giao nhiệm vụ trực tiếp phụ trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Qua thực tiễn công tác, sau nghiên cứu môn học Quản trị nhân lực nhận thức sâu sắc rằng: Một Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững phảt sở hữu phát triển tốt nguồn lực: Nhân lực, vật lực tài lực nguồn nhân lực yếu tố quan nhất, đóng vai trò định phát triển Doanh nghiệp Trong phạm vi xin phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Gạch ngói Tam Điệp - Ninh Bình Trên sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguôn nhân lực tổ chức Phó giáo sư - Tiến sỹ Vũ Hoàng Ngân trực tiếp truyền đạt, tiến hành phân tích vấn đề với thực tế Công ty Gạch ngói Tam Điệp – Ninh Bình theo trình tự sau: Xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, đánh giá trình đào tạo Công ty Gạch Tam Điệp – Ninh Bình PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY GẠCH NGÓI TAM ĐIỆP - NINH BÌNH * Giới thiệu chung công ty - Về công tác tổ chức: Công ty có 03 phòng ban chức năng; + Phòng Tổ chức hành + Phòng Kinh tế kế hoạch + Phòng Kinh doanh - 01 Nhà máy sản xuất Gạch ngói đất sét nung công suất 120.000.000 viên sản phẩm/năm - Tổng số cán bộ, công nhân viên Công ty: 420 người (tính đến thời điểm 20 tháng 06 năm 2009) - Thị trường tiêu thụ sản phẩm Công ty: Ninh Bình tình lân cận như: Hà Nội, Hà Nam, Nam Định, Thái bình một số tỉnh Miền trung là: Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh Với đặc thù công việc sản xuất tỷ lệ công việc có tính chất yêu cầu lao động thủ công cao, số lượng lao động lớn, điều kiện lao động nặng nhọc vất vả đã ảnh hưởng không nhỏ đến trình tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực Công ty Lao động Công ty chia làm 02 nhóm chính: - Nhóm lao động gián tiếp: Là lao động làm công tác quản lý, phụ trợ công việc liên quan tới trình sản xuất - Nhóm lao động trực tiếp: Là lao động dây chuyền sản xuất từ khâu đầu đến khâu cuối cùng sản xuất Bao gồm người lao động trực tiếp không dây chuyền sản xuất I Quy trình thực đào tạo Những lao động tuyển dụng vào làm việc Công ty thiết phải đáp ứng một số yêu cầu Công ty sau tiếp nhận vào làm việc Trong trình làm việc Công ty người lao động đào tạo theo một quy trình thường xuyên Công ty theo bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo: Hàng năm vào tháng cuối năm trước sở nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh cá nhân phụ trách bộ phận lập kế hoạch đào tạo để gửi lên phòng Tổ chức hành Phòng Tổ chức hành có nhiệm vụ tổng hợp, soát sét nhu cầu đào tạo trình Giám đốc Công ty phê duyệt Bước 2: Xác lập mục tiêu đào tạo: Sau tổng hợp nhu cầu đào tạo bộ phận Tổ chức hành sẽ phân loại đối tượng cần đào tạo năm kế hoạch để xác định mục tiêu đào tạo Cụ thể: - Đối với khối lao động gián tiếp: Mục tiêu đào tạo năm hình thức đào tạo cập nhật thay đổi có liên quan đến nội dung hoạt động Công ty như: Các thay đổi sách Pháp luật Nhà nước, ứng dụng khoa học kỹ thuật mới, cải cách trình, nâng cao - cập nhật nghiệp vụ công tác - Đối với lao động trực tiếp: Mục tiêu đào tạo năm hình thức đào tạo từ đầu (đối với lao động tiếp nhận), đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao tay nghề, nâng bậc thợ, đào tạo ứng dụng - vận hành thiết bị Bước 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo: Khi đã có nhu cầu mục tiêu đào tạo Giám đốc Công ty sẽ phê duyệt phương pháp đào tạo làm để triển khai trình đào tạo Cụ thể: Đối với đào tạo lao động gián tiếp: Tùy theo từng chuyên môn, nội dung cần đào tạo mà Công ty bố trí phương pháp đào tạo cụ thể Ví dụ: + Đào tạo theo kiểu: “ Người thành thạo chuyên môn, chỉ bảo, hướng dẫn cho người làm” cách làm phù hợp với việc đào tạo nội bộ nhân viên thuộc phòng ban chức + Đào tạo theo chương trình, khóa đào tạo ngắn hạn: Gửi đào tạo trường Cao đẳng nghề, trường Đại học hoặc Trung tâm đào tạo khác + Đào tạo theo kiểu “Luân chuyển vị trí công tác” Phương pháp bố trí nhân viên làm công việc cố định một thời gian chuyển sang một vị trí làm việc khác để tạo môi trường làm việc để người lao động có ý thức học hỏi thêm kiến thức cách làm việc khác Đối với đào tạo lao động trực tiếp là việc tại Nhà máy của Công ty: - Với lao động tuyển dụng: Công ty áp dụng phương thức đào tạo chỗ theo phương thức “Cầm tay, chỉ việc” Nghĩa Cán bộ lãnh đạo Nhà máy phối hợp cùng với Cán bộ phòng Tổ chức Hành sẽ đào tạo nội dung: Nội quy - Quy chế làm việc Công ty, Quy chế an toàn lao động, hướng dẫn Quy trình công nghệ sản xuất, Quy trình vận hành máy móc thiết bị - Với lao động làm việc: Công ty sẽ phối hợp cùng Trường đào tạo tổ chức lớp học chỗ với phương châm “Ứng dụng kiến thức vào thực tế công việc”, lý thuyết học sẽ chứng minh hiệu công việc Ngoài ra, Công ty tổ chức khóa học nâng cao tay nghề, nâng cao bậc thợ cách kết hợp cùng với tổ chức đào tạo khác để cấp chứng chỉ nghề cho Người lao động Bước 4: Thực chương trình đào tạo: Nguyên tắc chung Công ty: Đào tạo không ảnh hưởng đến trình sản xuất kinh doanh Công ty Vì việc chương trình đào tạo phải tổ chức vào ngày nghỉ làm việc (đối với lao động trực tiếp), bố trí xen kẽ thời gian người (đối với lao động gián tiếp) Kết đào tạo hàng năm phải thực đúng kế hoạch đủ nhu cầu đã lập trước Bước 5: Đánh giá chương trình đào tạo: Kết thúc mỗi khóa đào tạo phải có đánh giá kết nhận xét đối tượng đào tạo Mỗi đối tượng sau khóa đào tạo phải có Báo cáo tổng kết nói rõ kiến thức đã thu lượm trình đào tạo phải có đề xuất cá nhân cho công việc cụ thể nhằm hoàn thiện công đoạn trình sản xuất, kinh doanh Công ty Ngoài ra, đối tượng tham dự khóa huấn luyện, chương trình đào tạo bên phải có Chứng chỉ, Bằng xác nhận nơi đào tạo Trên sở kết thu từ chương trình, khóa đào tạo Công ty sẽ xem xét, đánh giá thay đổi trình làm việc có hình thức bố trí xếp phù hợp II Các hình thức đào tạo khác Ngoài hình thức đào tạo theo quy trình trên, Công ty Gạch ngói Tam Điệp – Ninh Bình áp dụng một số hình thức đào tạo khác như: - Đào tạo thông qua mua bán, ứng dụng mô hình đã thành công: Đây phương thức “Triển khai - Đào tạo - Thực hiện” nhanh nhất, tạo động lực thay đổi lớn mà không nhiều thời gian giới hạn phương thức chỉ Đơn vị có cùng quy mô, ngành nghề điều kiện sản xuất kinh doanh giống - Đào tạo thông qua cuộc thi tay nghề: Hằng năm Công ty tổ chức cuộc thi tay nghề giỏi, Bàn tay vàng nội bộ Công ty nhằm tạo động lực học tập, nghiên cứu cho toàn thể Cán bộ, công nhân viên III Tổng kết công tác đào tạo năm 2008 06 tháng năm 2009: TT Đối tượng đào tạo 01 Phó Giám đốc ĐVT Số lượng Loại hình Chi phí (Tr.đ) Kết qua Người 02 Tại chức 100 Nâng cao khả năng, tổ chức điều hành 02 Kế toán trưởng Người 02 Tại chức 25 Dự nguồn cho công tác phát triển 03 Chuyên viên kỹ Người thuật 15 Tại chức 150 Chuẩn hóa đội ngũ kỹ thuật, dự nguồn cho phát triển 04 Nhân viên Người 10 Tại chức 15 Chuẩn hóa đội ngũ nhân viên 05 Công nhân Công Người nghệ 150 Tại chỗ 300 Nâng cao tay nghề, bậc thợ cho người lao động 06 Nhân hàng 20 Tại chức 80 Nâng cao kỹ bán hàng phục vụ viên bán Người PHẦN III: CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY GẠCH NGÓI TAM ĐIỆP – NINH BÌNH Quan điểm “Dừng lại nghĩa không phát triển” Công ty quan niệm xác định rõ ràng Ở việc ngày một hoàn thiện, tối ưu hóa quy trình sản xuất, nâng cao chất lượng để gia tăng hiệu sản xuất công tác bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty quan tâm triển khai tích cực trình hoạt động, phát triển Mục tiêu chiến lược phát triển Công ty đến năm 2010: TT Tên chỉ tiêu 01 Sản lượng sản xuất 02 Doanh thu 03 Lợi nhuận 04 Tổng số CBCNV Trong đó: - Trình độ Đại học Đại học - Trình độ cao đẳng, trung cấp - Công nhân công nghệ 05 Thu nhập bình quân 06 Chi phí, tuyển dụng, đào tạo ĐVT Viên QTC Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 62.000.000 75.000.000 120.000.000 Tr đồng 42.500 65.000 85.000 Tr Đồng 4.250 10.000 15.000 Người 380 420 500 Người 16 20 30 Người 20 25 40 Người 302 335 380 1.800.000 2.500.00 3.000.000 đ/ng/tháng Đồng 430.000.000 850.000.000 1.200.000.000 Với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty từ Công ty đã quan tâm tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực để sẵn sàng thích ứng với tôc độ phát triển mình: Công ty xác định rõ mục tiêu phát triển phải gắn liền với đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vì năm 2008, 06 tháng đầu năm 2009 Công ty đã chủ trương tuyển dụng, đào tạo từ cấp thấp đến cấp cao, từ công nhân công nghệ đến người đứng đầu Giám đốc, trưởng bộ phận Có thể nói với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực mở rộng quy mô, tăng sản lượng sản xuất nguồn nhân lực Công ty sẽ không bị khủng hoảng cách tiếp cận tốt trình phát triển lên PHẦN IV: ĐÁNH GIÁ NHỮNG ƯU ĐIỂM, HẠN CHẾ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GẠCH NGÓI TAM ĐIỆP – NINH BÌNH I Đánh giá: * Ưu điểm: Thứ nhất: Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực có để đội ngũ ngày hoàn thiện phát huy tốt trình sản xuất, kinh doanh công ty Điều thể qua số chi phí, số lượng người đào tạo loại hình đào tạo Thứ hai: Tuy chưa hoàn chỉnh Công ty đã có quy trình đào tạo, xác lập đầy đủ nhu cầu đối tượng đào tạo dành một khoản chi phí tương đối lớn cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Hạn chế: - Việc xác định kế hoạch để đào tạo Nguồn nhân lực hàng năm công ty chưa sát với thực tế nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân viên - Quy trình chuẩn bị, tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa khoa học, theo cảm tính Ban giám đốc nên hiệu đạt chưa cao - Chất lượng lớp đào tạo thấp chưa đạt mục tiêu đề ra, trình độ cán bộ công nhân viên tham gia lớp đào tạo không đồng nên khó khăn cho công tác tổ chức đào tạo - Công tác đánh giá, tổng kết chương trình đào tạo chưa kịp thời nên chưa đề giải pháp tốt cho công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty - Kinh phí dành cho công tác đào tạo hạn chế II Một số giai pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty Gạch Tam Điệp – Ninh Bình: Từ kiến thức học qua môn Quản trị Nguồn nhân lực Khoa sau đại học trường Đại học Quốc gia kết hợp cùng Trường Đại học Griggs Hoa Kỳ để công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty Gạch ngói Tam Điệp – Ninh Bình đạt hiệu cao Tôi xin đề một số giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty Gạch ngói Tam Điệp – Ninh Bình sau: Một là: Hàng năm lập kế hoạch đào tạo Công ty cần thống kê, xác định rõ đối tượng cần đào tạo bổ sung đào tạo nâng cao để phát triển Hai là: Loại hình đào tạo nên phong phú đối tượng lao động trực tiếp nên áp dụng phương pháp “Cầm tay, chỉ việc” có cuộc kiểm tra hay thi thường xuyên Còn đối tượng lao động gián tiếp nên bổ sung hình thức đào tạo nước Ba là: Sau trình đào tạo tùy theo kết công việc phải có đánh giá tổng kết để xem xét khen thưởng, động viên, tăng lương, thù lao để tạo không khí ý chí cho người sau đào tạo có đóng góp tích cực Bốn là: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải xem yếu tố then chốt, định lớn đến trình sản xuất, kinh doanh phát triển Công ty Năm là: Cần chuyên nghiệp hóa bộ phận Tổ chức Hành để tham mưa giúp Lãnh đạo thực tốt đúng quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Sáu là: Sau đào tạo lãnh đạo công ty có sách xếp, bồi dưỡng, đề bạt xử dụng hợp lý cán bộ công nhân viên chức đã qua khoá đào tạo Với kinh nghiệp thực tiễn công tác kiến thức đã nghiên cứu học tập môn quản trị nguồn nhân lực, xin phân tích mạnh dạn đưa một số giải pháp chủ yếu, chắn nhiều thiếu sót kính mong thầy cô giáo ban đồng nghiệp đóng góp ý kiến để viết hoàn thiện Tài liệu tham khao: - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Griggs Hoa Kỳ - Quy trình 16: Quy trình tuyển dụng Đào tạo Công ty Gạch ngói Tam Điệp – Ninh Bình - Quy chế hoạt động Công ty Gạch ngói Tam Điệp – Ninh Bình  ... pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty Gạch Tam Điệp – Ninh Bình: Từ kiến thức học qua môn Quản trị Nguồn nhân lực Khoa sau đại học trường... Hằng năm Công ty tổ chức cuộc thi tay nghề giỏi, Bàn tay vàng nội bộ Công ty nhằm tạo động lực học tập, nghiên cứu cho toàn thể Cán bộ, công nhân viên III Tổng kết công tác đào tạo năm... kiến thức đã thu lượm trình đào tạo phải có đề xuất cá nhân cho công việc cụ thể nhằm hoàn thiện công đoạn trình sản xuất, kinh doanh Công ty Ngoài ra, đối tượng tham dự khóa huấn luyện, chương