PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ hải DƯƠNG, TỈNH hải DƯƠNG tt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG Ngô Thị Hồng Loan – C00416 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ĐÌNH TỒN Hà Nội – Năm 2016 MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Trong thời đại, nguồn nhân lực yếu tố có ý nghĩa định phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Ngày điều kiện phát triển mạnh mẽ khoa học – công nghệ, kỷ nguyên mạng thông tin kinh tế tri thức tồn cầu hóa mức độ chi phối yếu tố nguồn nhân lực phát triển đất nước ngày trở nên to lớn, mạnh mẽ hết Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ hàng đầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội với quốc gia, đặc biệt với nước phát triển Trong năm qua, Đảng Nhà nước xác định nhiệm vụ trọng tâm cải cách hành chính, bao gồm cải cách thể chế, máy, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có đội ngũ cán cơng chức hành chính, cải cách tài cơng ứng dụng công nghệ thông tin hoạt động máy Nhà nước Tất nội dung hướng vào mục tiêu chung là: nâng cao hiệu quản lý đội ngũ cơng chức hành Nhà nước theo hướng chuyên nghiệp Trong năm qua, công tác phát triển cán cơng chức hành thành phố Hải Dương đạt kết định tỷ lệ cán cơng chức có trình độ đại học, thạc sỹ ngày tăng, trình độ quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ cán công chức không ngừng nâng cao Phần lớn cán bộ, cơng chức hành ln cần cù, chịu khó học hỏi, đổi tư duy, phấn đấu thực có hiệu nhiệm vụ trị, kinh tế - xã hội Bên cạnh mặt đạt được, số phận cán bộ, cơng chức thiếu tính chun nghiệp lực quản lý xã hội, kinh tế thị Thang Long University Library trường, pháp luật, kỹ thực thi công vụ, cơng tác quản lý, điều hành… Chính hạn chế làm ảnh hưởng đến lực vận dụng, hoạch định tổ chức thực sách phát triển kinh tế xã hội chưa theo kịp với yêu cầu phát triển xã hội Xuất phát từ thực tế, nhận thấy rõ tầm quan trọng việc phát triển nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nhằm thực Nghị Đại hội Đảng thành phố Hải Dương lần thứ XXII phát triển thành phố văn minh, đại trở thành đô thị loại I trước năm 2020 Do đó, tơi lựa chọn đề tài:“Phát triển nguồn nhân lực hành thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương” làm chủ đề nghiên cứu cho luận văn Nhằm đề giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành thành phố Hải Dương MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU - Mục đích nghiên cứu: Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương giai đoạn tới đảm bảo có khoa học có tính khả thi nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Thành phố - Nhiệm vụ nghiên cứu + Làm rõ sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực quan hành Nhà nước + Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành nhà nước thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương; xác định rõ kết quả, hạn chế tồn nguyên nhân hạn chế + Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: Tập trung vào vấn đề lý luận thực tiến có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quan, đơn vị hành - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính, bao gồm CBCC cơng tác đơn vị hành Nhà nước UBND thành phố Hải Dương +Về không gian: nguồn nhân lực quan hành thành phố Hải Dương + Về thời gian: số liệu tài liệu thu thập từ năm 20112015 để phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành thành phố Hải Dương giai đoạn đề xuất giải pháp đến năm 2020 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Phương pháp thu thập số liệu Luận văn chủ yếu sử dụng số liệu thứ cấp, báo cáo tổng kết hàng năm phòng Nội vụ UBND thành phố Hải Dương số lượng CBCC, trình độ chuyên môn, kỹ ngoại ngữ, tin học, quản lý Nhà nước, số CBCC tham gia vào lớp bồi dưỡng lý luận trị Từ phân tích kết đạt được, hạn chế việc thực công tác phát triển nguồn nhân lực thành phố Hải Dương - Phương pháp phân tích số liệu Số liệu thu thập xử lý phân tích phần mềm Microsoft office Excel máy tính Qua phân tích, tổng hợp, so sánh đánh giá thực trạng số lượng, chất lượng, cấu tổ chức, lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận trị, phẩm chất đạo đức, để rút kết luận cần thiết phục vụ cho việc thực mục tiêu nghiên cứu KẾT CẤU LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; danh Thang Long University Library mục bảng, hình vẽ; nội dung Luận văn gồm chương chính: Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực hành Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương giai đoạn 2011 – 2015 Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương đến năm 2020 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực a) Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hồ tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội [1, tr.32] b) Vai trò nguồn nhân lực Thứ là, nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức, sáng tạo hàng hóa, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Thứ hai là, nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược Trong điều kiện xã hội phát triển sang kinh tế thị trường nhân tố tri thức người chiếm vị trí quan trọng Thứ ba là, nguồn nhân lực yếu tố định trình tăng trưởng phát triển doanh nghiệp nói riêng xã hội nói chung, định đến khai thác, sử dụng, bảo vệ tái tạo nguồn lực khác 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình tạo biến đổi số lượng chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực để đáp ứng ngày đáp ứng tốt nhu cầu phát Thang Long University Library triển kinh tế - xã hội đất nước, vùng 1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.2.1 Khái niệm đặc điểm nguồn nhân lực hành Nhà nước  Khái niệm nguồn nhân lực hành Nhà nước Nguồn nhân lực hành Nhà nước hệ thống cán cơng chức hành chính, tổng thể tiềm người, bao gồm: thể lực, trí lực nhân cách người làm việc máy hành nhằm đáp ứng yêu cầu, cấu quan hành Nhà nước đòi hỏi  Đặc điểm nguồn nhân lực hành Nhà nước - CBCC hành chủ thể cơng vụ, người thực thi công vụ Nhà nước đảm bảo điều kiện cần thiết, quyền lợi đáng để có khả n tâm thực thi cơng vụ - CBCC hành lao động chun nghiệp, có tính chun mơn nghiệp vụ cao với hoạt động diễn thường xuyên, liên tục phạm vi rộng mang tính phức tạp - CBCC hành nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa khơng ngừng nâng cao chất lượng - Hoạt động đội ngũ công chức hành diễn thường xuyên, liên tục phạm vi rộng mang tính phức tạp - Đội ngũ CBCC hành phải am hiểu tơng trọng luật pháp thông lệ quốc tế - Đội ngũ CBCC hành trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc nhân dân 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành 1.2.2.1 Phát triển quy mơ số lượng 1.2.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 1.2.2.3 Phát triển kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực hành 1.2.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành 1.2.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực hành 1.2.3.1 Tiêu chí đánh giá quy mơ nguồn nhân lực hành 1.2.3.2 Tiêu chí đánh giá trình độ nguồn nhân lực hành 1.2.3.3 Tiêu chí đánh giá kỹ nguồn nhân lực 1.2.3.4 Tiêu chí đánh giá nhận thức nguồn nhân lực 1.2.3.5 Tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.3.1 Nhân tố khách quan  Tốc độ phát triển kinh tế, trị, xã hội  Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành 1.3.2 Nhân tố chủ quan Một số yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực hành là: Một là, quan điểm chủ trương phát triển nguồn nhân lực hành địa phương Hai là, lực trình độ chun mơn đội ngũ cán xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển CBCC hành Ba là, ý thức thân CBCC 1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG VÀ BÀI HỌC ĐỐI VỚI THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số địa phương Thang Long University Library  Điểm chung kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành thành phố Hồ Chí Mình thành phố Đà Nẵng  Điểm riêng kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành thành phố Hồ Chí Mình thành phố Đà Nẵng Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành thành - phố Hồ Chí Minh - Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành thành phố Đà Nẵng 1.4.2 Bài học phát triển nguồn nhân lực hành thành phố Hải Dương CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2011 – 2015 2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG 2.1.1 Điều kiện tự nhiên Thành phố Hải Dương nằm vị trí trung tâm tỉnh, phía bắc giáp huyện Nam Sách, phía đơng giáp huyện Kim Thành Thanh Hà, phía tây giáp huyện Cẩm Giàng, phía nam giáp huyện Gia Lộc, phía đơng nam giáp hai huyện Thanh Hà Tứ Kỳ Thành phố Hải Dương nằm cách Thủ Hà Nội 57 km phía tây, cách thành phố Hải Phòng 45 km phía đơng 2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương a) Đặc điểm kinh tế thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương Với nỗ lực phấn đấu lãnh đạo thành phố toàn thể người dân thành phố Hải Dương , năm 2013 tốc độ tăng trưởng kinh tế thành phố đạt 14,5% Cơ cấu kinh tế: Công nghiệp - Xây dựng 53,07%, Dịch vụ 45,68%, Nông nghiệp - Thuỷ sản 1,25% Thành phố Hải Dương trung tâm công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ b Đặc điểm xã hội thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương Thành phố Hải Dương có dân số 226.738 người năm 2014 Thành phố có 21 đơn vị hành có: 17 phường xã Thành phố có mật độ dân số cao, so với mật độ bình quân huyện tỉnh (1.003 người/km2) 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quan hành nhà nước thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương Ghi chú: Trật tự thiết lập Mối quan hệ đạo Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức máy quan hành nhà nước thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực hành quan hành nhà nước thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương Đa số CBCC thành phố Hải Dương có tinh thần trách nhiệm cơng tác, tích cực nghiên cứu chủ trương, sách Đảng Nhà nước, thực tốt nhiệm vụ giao Công chức lãnh đạo, quản 10 Thang Long University Library lý có khả xây dựng tổ chức thực có hiệu chương trình cơng tác, kế hoạch làm việc đề Có tinh thần trách nhiệm thực thi nhiệm vụ; tôn trọng lắng nghe ý kiến nhân dân 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2011-2015 2.2.1 Thực trạng quy mô số lượng nguồn nhân lực hành thành phố Hải Dương thời gian qua Về số lượng CBCC hành thành phố Hải Dương giai đoạn 2011 – 2015 khơng lớn Do CBCC hành thành phố Hải Dương công tác quan nhà nước HĐND, UBND, TAND, VKSND thành phố Hải Dương nên tiêu biên chế quy định rõ, bên cạnh có số chức danh kiêm nhiệm nên số lượng khơng có biến động lớn b) Cơ cấu giới tính, độ tuổi Về giới tính, tỷ lệ ngày cân số CBCC nam giới số CBCC nữ giới, tỷ trọng số CBCC nam giới giảm xuống tỷ trọng số CBCC nữ giới lại tăng qua năm Về cấu độ tuổi CBCC hành thành phố Hải Dương Số lượng CBCC 35 tuổi có xu hướng giảm, số lượng CBCC có độ tuổi từ 35 – 44 tuổi tăng lên, CBCC độ tuổi 45-50 tuổi độ tuổi 50 tuổi có xu hướng giảm 2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Ta thấy chất lượng CBCC thành phố Hải Dương không ngừng nâng lên tiến tới chuẩn hóa Trình độ đội ngũ cán bộ, công chức cao nhiều so với năm trước Số CBCC có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao so với số CBCC có trình độ trung cấp, cao đẳng đại học 11 2.2.3 Thực trạng kỹ nguồn nhân lực hành Đánh giá chung trình độ ngoại ngữ, tin học quản lý Nhà nước CBCC thành phố Hải Dương năm qua không ngừng tăng lên Tỷ lệ CBCC có cấp chứng ngoại ngữ tin học tăng lên Về trình độ ngoại ngữ, tỷ lệ CBCC thành phố Hải Dương đạt chuẩn trình độ ngoại ngữ tăng giai đoạn 2011 - 2015 Số CBCC tham gia vào lớp đào tạo quản lý Nhà nước thành phố Hải Dương liên tục tăng năm gần Tỷ lệ số CBCC học lớp quản lý Nhà nước Qua cho thấy, CBCC thành phố Hải Dương ngồi việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ họ ngày quan tâm đến việc hồn thiện kỹ mình, khơng ngừng nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học kiến thức quản lý Nhà nước để đáp ứng với yêu cầu cơng việc, góp phần xây dựng phát triển kinh tế - xã hội thành phố ngày hội nhập quốc tế sâu rộng 2.2.4 Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực hành Trong thời gian qua, trình độ trị CBCC ngày nâng cao, số CBCC có trình độ trung cấp, cao cấp trị liên tục tăng năm qua, số CBCC có trình độ cử nhân trị thay đổi khơng nhiều, số CBCC có trình độ sơ cấp trị giảm xuống vài năm gần Số CBCC có trình độ trung cấp trị ln chiếm tỷ trọng cao tổng số CBCC thành phố Hải Dương 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành Hàng năm, thành phố Hải Dương thực tốt công tác bảo vệ sức khỏe cán bộ, chăm sóc sức khỏe cho cán đương chức Giải tốt chế độ ưu đãi cho cán Về sách đào tạo đội ngũ CBCC tạo điều kiện thời gian, hỗ trợ kinh phí cho cán theo học lớp chun mơn, lý luận trị 12 Thang Long University Library Ban Tổ chức Thành ủy, phòng Nội vụ thành phố làm tốt chức tham mưu cho thành phố việc lựa chọn cử CBCC học Chính sách khen thưởng thành phố Hải Dương triển khai thực đầy đủ, theo quy định, khen thưởng cho tập thể, cá nhân có nhiều thành tích, nỗ lực, phấn đấu hồn thành xuất sắc nhiệm vụ 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2013 – 2015 2.3.1 Những kết đạt Nhìn chung đội ngũ CBCC hành giữ vững lập trường tư tưởng, phẩm chất đạo đức, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc chủ nghĩa xã hội, tin tưởng tuyệt đối vào lãnh đạo Đảng thắng lợi công đổi đất nước Bên cạnh nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ CBCC thành phố Hải Dương khơng ngừng nâng cao trình độ quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ để tạo bước chuyển biến quan trọng kinh tế - xã hội góp phần ổn định trị thúc đẩy nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa thành phố Hải Dương tỉnh Hải Dương CBCC thành phố Hải Dương ngày cân giới tính, tỷ trọng nữ giới ngày tăng năm qua Độ tuổi CBCC ngày trẻ hóa, để góp phần xây dựng đội ngũ CBCC trẻ, động, sáng tạo, ham học hỏi nhằm giúp thành phố Hải Dương không ngừng phát triển tương lai 2.3.2 Những hạn chế, tồn nguyên nhân * Hạn chế Chất lượng, hiệu làm việc phận CBCC thấp, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Tinh thần trách nhiệm thực thi cơng vụ phận CBCC chưa cao, có biểu nhũng nhiễu, gây phiền hà cho cơng dân 13 Việc xếp, bố trí sử dụng CBCC số quan, đơn vị chưa hợp lý, chưa với chuyên môn đào tạo Việc đánh giá CBCC số quan đơn vị chưa thực nghiêm túc Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC thành phố Hải Dương thiếu chủ động chiều sâu, chưa đáp ứng yêu cầu Việc kiểm tra công vụ, kiểm tra việc thực nội quy, quy định quan không làm thường xun, thiếu nghiêm túc, nể nang Trình độ chun mơn, nghiệp vụ số CBCC có phần hạn chế lực vận dụng, hoạch định tổ chức thực sách phát triển kinh tế xã hội chưa theo kịp với yêu cầu phát triển  Nguyên nhân hạn chế, tồn * Nguyên nhân khách quan Mặt trái kinh tế thị trường tác động không nhỏ tới tư tưởng CBCC Hơn nữa, sách tiền lương thấp, chưa đáp ứng yêu cầu đặt sống CBCC Một phận cán lãnh đạo, quản lý có trình độ đại học xong chưa đào tạo bản, đa số trình độ chuyên môn đại học chức, đào tạo từ xa * Nguyên nhân chủ quan Tình trạng suy thoái tư tưởng, đạo đức lối sống, chủ nghĩa cá nhân, thực dụng, thiếu trách nhiệm, thờ ơ, thiếu tin tưởng vào lãnh đạo Đảng số cán đảng viên Năng lực quản lý, điều hành số cán bộ, lãnh đạo, quản lý chưa đáp ứng yêu cầu Nhiều chủ trương công tác cán bộ, công chức đề ra, thiếu biện pháp đồng bộ, thực Thiếu kiến thức kinh tế thị trường (như kinh tế vi mô, vĩ mô) phục vụ cho công tác quản lý; thiếu kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu đại hóa hội nhập kinh tế 14 Thang Long University Library CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG TỈNH HẢI DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020 3.1.1 Quan điểm, định hướng phát triển kinh tế - xã hội thành phố Hải Dương đến năm 2020 3.1.2 Mục tiêu phát triển thành phố Hải Dương đến năm 2020 3.2 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG 3.3.1 Giải pháp xây dựng cấu cán công chức hợp lý Một là, việc tuyển chọn CBCC phải vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn số lượng chức danh thực tế cần tuyển dụng Hai là, kết đánh giá, xếp loại năm hết nhiệm kỳ, cấp ủy, tập thể lãnh đạo tổ chức, quan, đơn vị xem xét đề nghị cấp điều động, luân chuyển, bố trí, xếp cán cho phù hợp với lực, trình độ cán Ba là, làm tốt cơng tác kiện tồn, thực xếp đội ngũ cán bộ; bố trí số lượng biên chế cán bộ, công chức, viên chức phòng, ban đảm bảo yêu cầu số lượng Bốn là, tạo điều kiện thuận lợi để thu hút, tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp trường đại học có trình độ chun mơn cao, phẩm chất đạo 15 đức tốt, có nguyện vọng cơng tác phường, xã phòng, ban thành phố 3.3.2 Giải pháp công tác đào tạo bồi dưỡng Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo Căn vào thực trạng, vào kết việc đánh giá lực CBCC thành phố Hải Dương để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm thực công tác có hiệu quả, tạo đội ngũ CBCC thành phố tương lai đáp ứng yêu cầu thực tế đặt Thứ hai, lập kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thành phố Hải Dương cần trả lời câu hỏi như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung gì? Ai thực hiện? thời gian địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh nào? Thứ ba, thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Tổ chức thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời câu hỏi như: Có hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp thực nào? Tổ chức cho chi phí phù hợp để có kết cao? Do đó, để thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cần phân tích kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thành cơng việc cụ thể: từ định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi hoạt động giảng dạy, chi phí tốn, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, toán Thứ tư, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời câu hỏi như: đào tạo, bồi dưỡng có đạt mục tiêu khơng? Nội dung có phù hợp khơng? Thời gian chương trình có phù hợp khơng? Giảng viên có đáp 16 Thang Long University Library ứng yêu cầu chương trình đào tạo, bồi dưỡng không? Số lượng học viên tham gia trình đào tạo, bồi dưỡng có đảm bảo khơng? Cơng tác tổ chức có tốt khơng? Học viên học có vận dụng kiến thức học vào thực tế công việc không? Hiệu chương trình đào tạo, bồi dưỡng? 3.3.3 Giải pháp nâng cao nhận thức cán công chức Muốn nâng cao nhận thức CBCC việc xây dựng lĩnh trị để xây dựng Đảng sạch, vững mạnh nâng cao sức chiến đấu Đảng thành phố Hải Dương cần thực sau: - Cần nâng cao nhận thức cấp ủy đảng, tổ chức đảng, đội ngũ cán bộ, đảng viên tầm quan trọng việc xây dựng lĩnh trị cho cán bộ, đảng viên - Cần quán triệt, thực tốt Nghị quyết, Quy định Đảng học tập lý luận trị Bộ Chính trị tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận trị cho cán lãnh đạo, quản lý… - Phát huy tính tích cực, cán bộ, cơng chức phải thường xuyên tự giác học tập, nâng cao nhận thức trị, lực tổ chức thực chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao - Bên cạnh cần tạo mơi trường cho cán bộ, công chức thử thách, rèn luyện lĩnh trị Cần tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán lãnh đạo, cán bộ, công chức nhân dân văn hóa cơng sở cần thiết 3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán công chức  Chế độ đãi ngộ, lương thưởng - Tiền lương Trước tiên bước thực xếp cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn, vị trí, việc làm; cần tinh giảm máy hành cách 17 gọn nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm cho người thực có lực Thực rà sốt, phân loại xác người thực có lực, thực làm việc, u thích cơng vệc để từ có sách tiền lương riêng cho họ - Chính sách sử dụng, đãi ngộ: Cải cách chế độ điều động, phân công công chức, thực nhiều phương thức điều phối cơng chức, lấy việc tuyển mộ Cải cách chế độ sát hạch công chức, thực thăm dò ý kiến quần chúng, bình xét cơng chức cách dân chủ Cải cách chế độ bổ nhiệm công chức Để người lao động mang hết khả làm việc, nên tuyển dụng lâu dài, có chế độ trả lương thích đáng cống hiến thực tế người, gián tiếp khuyến khích người lao động khơng ngừng học tập để nâng cao trình độ lực cơng tác - Chính sách sử dụng đãi ngộ tài năng: + Thủ trưởng quan, đơn vị quản lý công chức, công chức, viên chức xếp bố trí, quản lý, sử dụng tài năng, người, việc, lực sở trường Chú trọng ưu tiên xây dựng quy hoạch công chức, lãnh đạo, quản lý + Tạo điều kiện học tập, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, trao đổi kinh nghiệm nước nước cho tài + Thu hút Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sỹ chuyên ngành mời tham gia Hội đồng khoa học Thành phố 3.3.5 Giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán công chức  Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán công chức Trên sở thường xuyên sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm 18 Thang Long University Library hoạt động, mặt công tác lĩnh vực kinh tế địa phương đơn vị cách nghiêm túc, toàn diện, thành phố Hải Dương tiến hành xử lý nghiêm trường hợp CBCC vi phạm Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát quản lý chặt chẽ đội ngũ cán bộ, công chức; gắn trách nhiệm người đứng đầu tổ chức, quan, đơn vị việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo thẩm quyền Sử dụng cán mà không quản lý tốt cán cơng tác cán nảy sinh nhiều vấn đề  Công tác đánh giá đội ngũ cán công chức Đánh giá đội ngũ CBCC đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch, thực theo trình tự Về tiêu chí đánh giá, cố gắng lượng hóa tiêu chí mang tính định tính Xây dựng quy chế kiể m tra, đánh giá trình độ công chức hàng năm để đánh giá hiệu công tác đào tạo 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị với Trung ương Chính sách tiền lương cán bộ, cơng chức sách kinh tế - xã hội cần thiết cấp bách quốc gia, ảnh hưởng lớn đến phát triển kinh tế - xã hội đất nước tầm vĩ mơ, có tác động đến hàng triệu người lao động hưởng lương, có đối tượng cán bộ, cơng chức cấp xã Để cải cách sách tiền lương cán bộ, cơng chức phải kết hợp chặt chẽ với cải cách tổ chức máy hành nhà nước; tinh giản biên chế, cải cách chế quản lý kiểm soát tiền lương khoản thu nhập lương 19 3.3.2 Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương Tỉnh cần tăng cường cho công tác quản lý cán bộ, công chức làm việc quan hành cấp huyện, đặc biệt cần trọng đến khâu tuyển dụng Cần rà soát đánh giá thực trạng cán bộ, cơng chức Từ mạnh dạn đưa người khơng có lực, khơng hồn thành nhiệm vụ giao khỏi biên chế, để có thêm hội cho ứng viên khác Định kỳ mở lớp tập huấn kỹ hành chức chuyên môn khác cho cán bộ, công chức Bên cạnh tổ chức thi kiến thức kỹ cho cán bộ, công chức xã phường với để vừa tạo động, vui vẻ, vừa kiểm tra lực cá nhân hay tập thể đội tham gia Cần phải thường xuyên kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức làm việc nào? Có với quy định quan hay khơng Nhất thời gian làm việc “đi muộn sớm”, làm giảm hiệu ảnh hưởng đến lực cán bộ, công chức Các huyện, thành phố, thị xã nên xây dựng riêng cho quy tắc ứng xử phong cách làm việc, văn hoá ứng xử; tiết kiệm, thương hiệu đơn vị 20 Thang Long University Library KẾT LUẬN Cán công tác cán khâu then chốt công tác xây dựng Đảng, mặt trọng yếu toàn nghiệp cách mạng Đảng Do vậy, phát triển nguồn nhân lực công việc quan trọng đòi hỏi phải thực hiệu thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Sau trình nghiên cứu cơng tác phát triển nguồn nhân lực hành nói chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực thành phố Hải Dương nói riêng, tác giả tập trung làm rõ nội dung sau: Thứ nhất, hệ thống hóa phân tích số nội dung lý luận phát triển nguồn nhân lực hành khái niệm, ý nghĩa vai trò phát triển nguồn nhân lực, nội dung, tiêu chí đánh gia phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính, kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực hành số địa phương học rút thành phố Hải Dương Thứ hai, phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực thành phố Hải Dương Trên sở đó, đánh giá kết đạt hạn chế tồn nguyên nhân tồn Thứ ba, tác giả đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực thành phố Hải Dương thời gian tới 21 ... chức máy quan hành nhà nước thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực hành quan hành nhà nước thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương Đa số CBCC thành phố Hải Dương có tinh... nguồn nhân lực hành thành - phố Hồ Chí Minh - Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành thành phố Đà Nẵng 1.4.2 Bài học phát triển nguồn nhân lực hành thành phố Hải Dương CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN... phát triển nguồn nhân lực hành thành phố Hồ Chí Mình thành phố Đà Nẵng  Điểm riêng kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành thành phố Hồ Chí Mình thành phố Đà Nẵng Kinh nghiệm phát triển nguồn