Thực trạng phương pháp trả lương 3P tại doanh nghiệp VNPT

Thực trạng phương pháp trả lương 3P tại doanh nghiệp VNPT .Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công hay thất bại của chính doanh nghiệp đó. Để xây dựng được một đội ngũ nhân lực có trình độ cao, tay nghề tốt là rất khó và việc giữ chân đội ngũ nhân lực đó lại càng khó khăn hơn nữa. Và giải pháp tốt nhất cho các doanh nghiệp để giải quyết vấn đề này chính là xây dựng một chế độ trả lương thưởng hợp lý cho nhân viên. Sớm nhận thức được điều này, Tập đoàn VNPT đã rất sáng suốt khi lựa chọn cho mình cơ chế trả lương theo phương pháp 3P một phương pháp trả lương tiên tiến. Nhờ áp dụng phương pháp trả lương này mà Tập đoàn VNPT không những đã giữ chân được đội ngũ nhân viên giỏi mà còn không ngừng thu hút thêm các nhân tài nữa. CHƯƠNG I: CƠ SƠ LÝ LUẬN1.1. Bản chất tiền lương1.1.1. Các khái niệm về tiền lươngTiền lương là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau.Nhằm mục đích kết hợp hài hoà ba lợi ích: Nhà nước, doanh nghiệp và cá nhân người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phân phối thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của người lao động. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (Tức là để tái sản xuất sức lao động).Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định thông qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Ở Việt Nam, tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trẻ theo nắng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra.1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của việc xây dựng cơ chế trả lương Cơ chế trả lương được thể hiện thông qua văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương. Do vậy việc xây dựng cơ chế phù hợp với doanh nghiệp, tình hình và xu thế thị trường sẽ góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thu hút được nhân sự có chất lượng cho doanh nghiệp1.1.3. Mục tiêu của việc xây dựng cơ chế trả lương Xây dựng một quy chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và mức độ đóng góp cuối cùng của từng người lao động. Đảm bảo thu hút, duy trì nhân viên giỏi, khuyến khích, động viên tích cực trong công việc của vị trí tác nghiệp, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó của nhân việc, tăng cường hiệu lực và hiệu quả của quản lý. Đảm bảo tính hệ thống: Hệ thống tiền lương phải được xây dựng phù hợp và nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạchngân sách nhân sự và các chức năng quản lý khác. Điều này yêu cầu phải có một cái nhìn tổng thể về toàn bộ hệ thống quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Ví như cơ cấu tổ chức, phân công công việc không rõ ràng dẫn đến đánh giá giá trị công việc không công bằng, bình quân chủ nghĩa. Thiếu cơ chế và tiêu chuẩn đánh giá năng lực, kết quả làm việc dẫn đến xếp lương hoặc tăng lương không có luận cứ, cảm tính hoặc chỉ theo thâm niên, bằng cấp.1.2. Xây dựng cơ chế trả lương1.2.1. Đối tượng Việc xây dựng cơ chế trả lương phải đảm bảo hướng tới tất cả các nhân viên các vị trí công việc trong công ty. Việc xây dựng phải được sự đồng thuận của toàn bộ cán bộ công nhân viên, đảm bảo sự bình đẳng và công bằng. Cơ chế này được dùng để phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên Công ty đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng làm việc tại Công ty1.2.2. Nguyên tắc Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực Quy định của pháp luật Chính sách phát triển nhân lực của Công ty Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh Cách thức tính trả lương Quan điểm và ý kiến của người lao động Khả năng chi trả của doanh nghiệp1.2.3. Các bước xây dựng cơ chế trả lương Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả nămDoanh nghiệp cần dự đoán phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu, lợi nhuận hay chi phí chưa bao gồm lương là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cáchDoanh nghiệp cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, doanh nghiệp có thể xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao độngVới mỗi loại tính chất lao động, bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức. Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng, gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệtNgười lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế trả lươngQuy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần phổ biến tới người lao động.Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. 1.3. Cơ chế trả lương theo phương pháp 3P1.3.1. Giới thiệu cấu trúc lương 3PPhương pháp trả lương theo 3P là phương pháp sử dụng 3 tiêu chí chính để đánh giá và trả lương, đó là: Pay for Position: Trả lương theo vị trí công việc (P1) Các bước thiết lập hệ thống lương cơ bản: Phân tích công việc và định chuẩn chức danh công việc (xây dựng Hệ thống bản mô tả công việc) Đánh giá giá trị công việc (thứ hạng) Khảo sát tiền lương (lương thị trường) – nên khảo sát những doanh nghiệp có qui mô giống công ty mình. Thiết lập ngạch, bậc lương.Pay for Person: Trả lương theo năng lực (P2)Trả lương theo năng lựcĐiều chỉnh theo thị trườngPhụ cấpĐánh giá năng lực cá nhân: Năng lực chuyên môn Năng lực cốt lõi Năng lực theo vai trò Áp lực thị trường đối với những người có năng lực giỏi Phụ cấp thâm niên Phụ cấp thu hút Phụ cấp năng lực vượt trộiPay for Performance: Trả lương theo kết quả công việc (P3)Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc > Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) > Thưởng khuyến khích > Phát triển cá nhân > Phát triển tổ chức.Các hình thức trả lương bao gồm:+ Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương+ Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được+ Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.1.3.2. Các yếu tố chi phối mô hình lương 3PCó rất nhiều yếu tố chi phối mô hình 3P, tuy nhiên việc chi phối mô hình 3P thường tập trung vào các yếu tố chính sau: Quan điểm của nhà lãnh đạo; Quy mô doanh nghiệp; Loại hình doanh nghiệp; Sự phối kết hợp giữa ban giám đốc, phòng nhân sự và toàn thể cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp; Tâm lý người lao động; Vị trí công việc, năng lực, hiệu quả công việc của người nhân viên.Các yếu tố chính này nếu được kết hợp với nhau theo xu hướng tích cực sẽ giúp việc xây dựng và triển khai quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P thành công. Giúp nhân sự phát huy hết khả năng của họ vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp1.3.3. Quy trình xây dựng cơ chế trả lương theo 3PBước 1: Xây dựng sơ đồ tổ chức – Nghiệp cụ các phòng banBước 2: Xây dựng bản mô tả công việc – Tiêu chuẩn công việc cho các vị trí trong doanh nghiệpBước 3: Xây dựng bộ chỉ số KPI ứng với vị trí công việc (P1), Năng lực cá nhân (P2), Hiệu quả làm việc (P3) cho từng phòng ban, từng vị trí trong doanh nghiệpBước 4: Xây dựng mức lương cơ bản dựa vào vị trí công việc (P1)Bước 5: Xác định lương theo năng lực cá nhân của nhân viên (P2)Bước 6: Xác định mức thưởng theo hiệu quả công việc của nhân viên (P3)Bước 7: Xác định quy chế lương, thưởngBước 8: Giám sát và điều chỉnh CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI VNPT

Nhóm 6 – Môn Tr công lao đ ng ả ộ

M C L C Ụ Ụ

MỞ Đ U Ầ 1

CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ơ Ậ 2

1.1 B n ch t ti n l ả ấ ề ươ 2 ng 1.1.1 Các khái ni m v ti n l ệ ề ề ươ 2 ng 1.1.2 Vai trò và ý nghĩa c a vi c xây d ng c ch tr l ủ ệ ự ơ ế ả ươ 2 ng 1.1.3 M c tiêu c a vi c xây d ng c ch tr l ụ ủ ệ ự ơ ế ả ươ 2 ng 1.2 Xây d ng c ch tr l ự ơ ế ả ươ 3 ng 1.2.1 Đối t ượ 3 ng 1.2.2 Nguyên t c ắ 3

1.2.3 Các b ướ xây d ng c ch tr l c ự ơ ế ả ươ 3 ng 1.3 C ch tr l ơ ế ả ươ ng theo ph ươ ng pháp 3P 4

1.3.1 Gi i thi u c u trúc l ớ ệ ấ ươ ng 3P 4

1.3.2 Các y u t chi ph i mô hình l ế ố ố ươ ng 3P 5

1.3.3 Quy trình xây d ng c ch tr l ự ơ ế ả ươ ng theo 3P 6

CH ƯƠ NG II: TH C TR NG CÔNG TÁC TR L Ự Ạ Ả ƯƠ NG T I VNPT Ạ 7

2.1 Khái quát v doanh nghi p VNPT ề ệ 7

2.1.1 Gi i thi u chung v T p đoàn b u chính vi n thông Vi t Nam VNPT ớ ệ ề ậ ư ễ ệ 7 2.1.2 K t qu ho t đ ng kinh doanh c a VNP ế ả ạ ộ ủ T 9

2.1.3 Tình hình nhân l c t i T p đoàn b u chính vi n thông VNPT ự ạ ậ ư ễ 10

2.2 Th c tr ng ph ự ạ ươ ng pháp tr l ả ươ ng 3P t i doanh nghi p VNPT ạ ệ 10

2.2.1 Xác đ nh l ị ươ ng theo v trí công vi c ị ệ 10

2.2.2 Tr l ả ươ ng theo năng l c ự 12

2.2.3 Tr l ả ươ ng theo k t qu công vi c ế ả ệ 16

K T LU N Ế Ậ 19

h p lý cho nhân viên S m nh n th c đợ ớ ậ ứ ược đi u này, T p đoàn VNPT đã r t sángề ậ ấ

su t khi l a ch n cho mình c ch tr lố ự ọ ơ ế ả ương theo phương pháp 3P- m t phộ ươngpháp tr lả ương tiên ti n Nh áp d ng phế ờ ụ ương pháp tr lả ương này mà T p đoànậVNPT không nh ng đã gi chân đữ ữ ược đ i ngũ nhân viên gi i mà còn không ng ngộ ỏ ừthu hút thêm các nhân tài n a.ữ

CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ơ Ậ

1.1 B n ch t ti n l ả ấ ề ươ ng

1.1.1 Các khái ni m v ti n l ệ ề ề ươ ng

Ti n lề ương là m t ph m trù kinh t , nó là s ti n mà ngộ ạ ế ố ề ườ ử ụi s d ng lao đ ngộ

tr cho ngả ười lao đ ng khi h hoàn thành m t công vi c nào đó Có nhi u quanộ ọ ộ ệ ề

đi m khác nhau v ti n lể ề ề ương ph thu c vào các th i kỳ khác nhau và góc đ nhìnụ ộ ờ ộ

nh n khác nhau.ậ

Nh m m c đích k t h p hài hoà ba l i ích: Nhà nằ ụ ế ợ ợ ước, doanh nghi p và cá nhânệ

người lao đ ng, góp ph n t o ra giá tr m i nên trong phân ph i thu nh p, ti nộ ầ ạ ị ớ ố ậ ề

lương là kho n thu nh p chính đáng c a ngả ậ ủ ười lao đ ng Ti n lộ ề ương là phương

ti n đ duy trì và khôi ph c năng l c lao đ ng trệ ể ụ ự ộ ước, trong và sau quá trình lao

đ ng (T c là đ tái s n xu t s c lao đ ng).ộ ứ ể ả ấ ứ ộ

Theo t ch c Lao Đ ng Qu c T (ILO), ti n lổ ứ ộ ố ế ề ương là s tr công ho c thuự ả ặ

nh p, b t lu n tên g i hay cách tính nào, có th bi u hi n b ng ti n và đậ ấ ậ ọ ể ể ệ ằ ề ượ ấc n

đ nh thông qua tho thu n gi a ngị ả ậ ữ ườ ử ụi s d ng lao đ ng và ngộ ười lao đ ng Vi tộ Ở ệNam, ti n lề ương được hi u là giá c s c lao đ ng, để ả ứ ộ ược hình thành qua s thoự ảthu n gi a ngậ ữ ườ ử ụi s d ng lao đ ng và ngộ ười lao đ ng phù h p v i quan h cungộ ợ ớ ệ

c u s c lao đ ng trong n n kinh t th trầ ứ ộ ề ế ị ường Ti n lề ương do hai bên tho thu nả ậtrong h p đ ng lao đ ng và đợ ồ ộ ược tr theo n ng su t lao đ ng, ch t lẻ ắ ấ ộ ấ ượng và hi uệ

qu công vi c.ả ệ

Ti n lề ương nh n đậ ược là kho n ti n h đả ề ọ ược phân ph i theo lao đ ng mà hố ộ ọ

đã b raỏ

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa c a vi c xây d ng c ch tr l ủ ệ ự ơ ế ả ươ ng

C ch tr lơ ế ả ương được th hi n thông qua văn b n quy đ nh nh ng n i dung,ể ệ ả ị ữ ộnguyên t c, phắ ương pháp hình thành, s d ng và phân ph i quỹ ti n lử ụ ố ề ương trong cơquan, doanh nghi p nh m đ m b o tính công b ng và t o đ ng l c trong trệ ằ ả ả ằ ạ ộ ự ả

lương Do v y vi c xây d ng c ch phù h p v i doanh nghi p, tình hình và xu thậ ệ ự ơ ế ợ ớ ệ ế

th trị ường sẽ góp ph n thúc đ y ho t đ ng s n xu t kinh doanh c a doanh nghi p,ầ ẩ ạ ộ ả ấ ủ ệthu hút được nhân s có ch t lự ấ ượng cho doanh nghi pệ

1.1.3 M c tiêu c a vi c xây d ng c ch tr l ụ ủ ệ ự ơ ế ả ươ ng

Xây d ng m t quy ch tr lự ộ ế ả ương công b ng, minh b ch và có tính c nh tranhằ ạ ạtrên nguyên t c tr lắ ả ương g n v i năng su t, ch t lắ ớ ấ ấ ượng, hi u qu và m c đ đóngệ ả ứ ộgóp cu i cùng c a t ng ngố ủ ừ ười lao đ ng Đ m b o thu hút, duy trì nhân viên gi i,ộ ả ả ỏkhuy n khích, đ ng viên tích c c trong công vi c c a v trí tác nghi p, nâng caoế ộ ự ệ ủ ị ệ

m c đ hài lòng, g n bó c a nhân vi c, tăng cứ ộ ắ ủ ệ ường hi u l c và hi u qu c a qu nệ ự ệ ả ủ ả

Đ m b o tính h th ng: H th ng ti n lả ả ệ ố ệ ố ề ương ph i đả ược xây d ng phù h p vàự ợ

nh t quán v i chi n lấ ớ ế ược kinh doanh, k ho ch/ngân sách nhân s và các ch cế ạ ự ứnăng qu n lý khác Đi u này yêu c u ph i có m t cái nhìn t ng th v toàn b hả ề ầ ả ộ ổ ể ề ộ ệ

th ng qu n lý nhân s trong doanh nghi p Ví nh c c u t ch c, phân công côngố ả ự ệ ư ơ ấ ổ ứ

vi c không rõ ràng d n đ n đánh giá giá tr công vi c không công b ng, bình quânệ ẫ ế ị ệ ằ

ch nghĩa Thi u c ch và tiêu chu n đánh giá năng l c, k t qu làm vi c d n đ nủ ế ơ ế ẩ ự ế ả ệ ẫ ế

x p lế ương ho c tăng lặ ương không có lu n c , c m tính ho c ch theo thâm niên,ậ ứ ả ặ ỉ

-b cán -b công nhân viên, đ m -b o s -bình đ ng và công -b ng.ộ ộ ả ả ự ẳ ằ

C ch này đơ ế ược dùng đ phân ph i ti n lể ố ề ương cho cán b công nhân viênộCông ty đã ký h p đ ng lao đ ng không xác đ nh th i h n; h p đ ng lao đ ng xácợ ồ ộ ị ờ ạ ợ ồ ộ

đ nh th i h n t đ 12 tháng đ n 36 tháng làm vi c t i Công tyị ờ ạ ừ ủ ế ệ ạ

1.2.2 Nguyên t c ắ

- M t b ng lặ ằ ương chung c a xã h i c a ngành và khu v c ủ ộ ủ ự

- Quy đ nh c a pháp lu tị ủ ậ

- Chính sách phát tri n nhân l c c a Công tyể ự ủ

- Tính ch t đ c thù công vi c và m c đ u tiên đ i v i các v trí ch c danhấ ặ ệ ứ ộ ư ố ớ ị ứ

- Cách th c tính tr lứ ả ương

- Quan đi m và ý ki n c a ngể ế ủ ười lao đ ng ộ

- Kh năng chi tr c a doanh nghi pả ả ủ ệ

1.2.3 Các b ướ xây d ng c ch tr l c ự ơ ế ả ươ ng

B ướ c 1: Xác đ nh đ n giá và Quỹ ti n l ị ơ ề ươ ng k ho ch c năm ế ạ ả

Doanh nghi p c n d đoán ph i chi bao nhiêu cho ti n lệ ầ ự ả ề ương và t l trênỷ ệdoanh thu, l i nhu n hay chi phí ch a bao g m lợ ậ ư ồ ương là bao nhiêu và đó chính là

đ n giá ti n lơ ề ương trong năm Đ n giá này sẽ là c s đ doanh nghi p xác đ nhơ ơ ở ể ệ ị

lương c b n cho các nhóm ch c danh, căn c đ tính lơ ả ứ ứ ể ương khoán trên doanh thuhay đ n v s n ph m.ơ ị ả ẩ

B ướ c 2: Xây d ng h th ng ch c danh và h s dãn cách ự ệ ố ứ ệ ố

Doanh nghi p c n li t kê và nhóm các công vi c có cùng tính ch t, m c đệ ầ ệ ệ ấ ứ ộ

ph c t p và trách nhi m thành m t nhóm ch c danh Vi c này đòi h i c n có b nứ ạ ệ ộ ứ ệ ỏ ầ ả

mô t công vi c và yêu c u chi ti t cho t ng v trí ch c danh theo các nhóm y u tả ệ ầ ế ừ ị ứ ế ố

c b n, ví d nh : Trình đ đào t o, kinh nghi m chuyên môn, ki n th c và kỹ năngơ ả ụ ư ộ ạ ệ ế ứ

c n có đ th c hi n công vi c Tính trách nhi m và áp l c trong các công vi c th cầ ể ự ệ ệ ệ ự ệ ự

t đ m nh n Trên c s nh ng y u t này, doanh nghi p có th xác đ nh h sế ả ậ ơ ở ữ ế ố ệ ể ị ệ ố

ho c s đi m tặ ố ể ương ng v i m i ch c danh B n c n cân nh c kỹ lứ ớ ỗ ứ ạ ầ ắ ưỡng đ n h sế ệ ốdãn cách gi a các v trí ch c danh sao cho đ m b o s h p lý gi a ngữ ị ứ ả ả ự ợ ữ ười cao nh tấ

và th p nh t trong công ty và các v trí li n k ấ ấ ị ề ề

B ướ c 3: Xác đ nh cách th c tính tr l ị ứ ả ươ ng đ n t ng lao đ ng ế ừ ộ

V i m i lo i tính ch t lao đ ng, b ph n khác nhau trong doanh nghi p màớ ỗ ạ ấ ộ ộ ậ ệdoanh nghi p có th áp d ng m t cách tính tr lệ ể ụ ộ ả ương cho phù h p Lợ ương c đ nhố ị

có th áp d ng cho các v trí hành chính, lể ụ ị ương khoán áp d ng cho nh ng v trí tr cụ ữ ị ự

ti p s n xu t s n ph m ho c t o ra doanh thu Cũng có th áp d ng c hai cáchế ả ấ ả ẩ ặ ạ ể ụ ảtính lương, t c là v a có ph n lứ ừ ầ ương c đ nh v a có ph n lố ị ừ ầ ương khoán nh m t nằ ậ

d ng u đi m c a c hai hình th c Tr lụ ư ể ủ ả ứ ả ương khoán có nhi u phề ương pháp, có thể

tr trên k t qu kh i lả ế ả ố ượng s n ph m ho c doanh thu tr c ti p cá nhân ho cả ẩ ặ ự ế ặnhóm th c hi n, cũng có th trên h s ho c s đi m ch c danh, cho b ph n tr cự ệ ể ệ ố ặ ố ể ứ ộ ậ ự

ho ch làm vi c t ng b ph n, cá nhân đạ ệ ở ừ ộ ậ ược th c hi n tri t đ và nghiêm túc.ự ệ ệ ế

B ướ c 5 Quy đ nh v th i đi m và quy trình tính tr l ị ề ờ ể ả ươ ng và các chính sách

l ươ ng đ c bi t ặ ệ

Người lao đ ng c n độ ầ ược bi t rõ v quy trình tính lế ề ương và th i đi m hờ ể ọ

được tr lả ương hàng tháng Bên c nh đó, quy ch c n xác đ nh rõ các trạ ế ầ ị ường h pợ

tr lả ương khi người lao đ ng độ ược công ty c đi h c, lử ọ ương làm thêm gi , lờ ươngtrong th i kỳ thai s n đ i v i lao đ ng n …ờ ả ố ớ ộ ữ

B ướ c 6 Ban hành, áp d ng và liên t c đánh giá, s a đ i, b sung Quy ch tr ụ ụ ử ổ ổ ế ả

l ươ ng

Quy ch c n đế ầ ược vi t ng n g n, súc tích và d hi u Trế ắ ọ ễ ể ước khi ban hànhchính th c, B n c n ph bi n t i ngứ ạ ầ ổ ế ớ ười lao đ ng.ộ

nhi u doanh nghi p, ai nh n đ c gì và t i sao chính là nguyên nhân gây ra

s b t bình, đ n đ i, mâu thu n và m t đoàn k t C ch lự ấ ồ ạ ẫ ấ ế ơ ế ương càng rõ ràng, minh

b ch thì tinh th n và đ ng l c c a nhân viên càng cao ạ ầ ộ ự ủ

1.3 C ch tr l ơ ế ả ươ ng theo ph ươ ng pháp 3P

1.3.1 Gi i thi u c u trúc l ớ ệ ấ ươ ng 3P

Phương pháp tr lả ương theo 3P là phương pháp s d ng 3 tiêu chí chính đử ụ ểđánh giá và tr lả ương, đó là:

 Pay for Position: Tr l ả ươ ng theo v trí công vi c (P1) ị ệ

Các bước thi t l p h th ng lế ậ ệ ố ương c b n:ơ ả

- Phân tích công vi c và đ nh chu n ch c danh công vi c (xây d ng H th ngệ ị ẩ ứ ệ ự ệ ố

b n mô t công vi c)ả ả ệ

- Đánh giá giá tr công vi c (th h ng)ị ệ ứ ạ

- Kh o sát ti n lả ề ương (lương th trị ường) – nên kh o sát nh ng doanh nghi pả ữ ệ

có qui mô gi ng công ty mình.ố

- Thi t l p ng ch, b c lế ậ ạ ậ ương

 Pay for Person: Tr l ả ươ ng theo năng l c (P2) ự

Tr l ả ươ ng theo năng l c ự Đi u ch nh theo th ề ỉ ị

tr ườ ng

Ph c p ụ ấ

Đánh giá năng l c cá nhân:ự

- Năng l c chuyên mônự

 Pay for Performance: Tr l ả ươ ng theo k t qu công vi c (P3) ế ả ệ

Phương pháp này sẽ được tính d a trên hi u qu công vi c c a ngự ệ ả ệ ủ ười lao

đ ng theo quy trình: Giao m c tiêu công vi c -> Đánh giá hi u qu công vi c (hoànộ ụ ệ ệ ả ệthành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuy n khích -> Phát tri n cá nhân -> Phátế ểtri n t ch c.ể ổ ứ

+ Toàn doanh nghi p: ệ thưởng c phi u, quy n mua c phi u hay chia s l iổ ế ề ổ ế ẻ ợnhu n doanh nghi p.ậ ệ

1.3.2 Các y u t chi ph i mô hình l ế ố ố ươ ng 3P

Có r t nhi u y u t chi ph i mô hình 3P, tuy nhiên vi c chi ph i mô hình 3Pấ ề ế ố ố ệ ố

thường t p trung vào các y u t chính sau: Quan đi m c a nhà lãnh đ o; Quy môậ ế ố ể ủ ạdoanh nghi p; Lo i hình doanh nghi p; S ph i k t h p gi a ban giám đ c, phòngệ ạ ệ ự ố ế ợ ữ ốnhân s và toàn th cán b nhân s trong doanh nghi p; Tâm lý ngự ể ộ ự ệ ười lao đ ng; Vộ ịtrí công vi c, năng l c, hi u qu công vi c c a ngệ ự ệ ả ệ ủ ười nhân viên

Các y u t chính này n u đế ố ế ược k t h p v i nhau theo xu hế ợ ớ ướng tích c c sẽựgiúp vi c xây d ng và tri n khai quy ch lệ ự ể ế ương, thưởng theo mô hình 3P thànhcông Giúp nhân s phát huy h t kh năng c a h vào s t n t i và phát tri n c aự ế ả ủ ọ ự ồ ạ ể ủdoanh nghi pệ

1.3.3 Quy trình xây d ng c ch tr l ự ơ ế ả ươ ng theo 3P

Bước 1: Xây d ng s đ t ch c – Nghi p c các phòng banự ơ ồ ổ ứ ệ ụ

Bước 2: Xây d ng b n mô t công vi c – Tiêu chu n công vi c cho các v tríự ả ả ệ ẩ ệ ịtrong doanh nghi pệ

Bước 3: Xây d ng b ch s KPI ng v i v trí công vi c (P1), Năng l c cá nhânự ộ ỉ ố ứ ớ ị ệ ự(P2), Hi u qu làm vi c (P3) cho t ng phòng ban, t ng v trí trong doanh nghi pệ ả ệ ừ ừ ị ệ

Bước 4: Xây d ng m c lự ứ ương c b n d a vào v trí công vi c (P1)ơ ả ự ị ệ

Bước 5: Xác đ nh lị ương theo năng l c cá nhân c a nhân viên (P2)ự ủ

Bước 6: Xác đ nh m c thị ứ ưởng theo hi u qu công vi c c a nhân viên (P3)ệ ả ệ ủ

Bước 7: Xác đ nh quy ch lị ế ương, thưởng

Bước 8: Giám sát và đi u ch nhề ỉ

CH ƯƠ NG II: TH C TR NG CÔNG TÁC TR L Ự Ạ Ả ƯƠ NG T I VNPT Ạ

2.1 Khái quát v doanh nghi p VNPT ề ệ

2.1.1 Gi i thi u chung v T p đoàn b u chính vi n thông Vi t Nam VNPT ớ ệ ề ậ ư ễ ệ

- Tên đ y đ : T p đoàn B u chính Vi n thông Vi t Namầ ủ ậ ư ễ ệ

- Tên giao d ch qu c t : Vietnam Posts and telecommunications Group (VNPT)ị ố ế

- Tr s chính: ụ ở Tòa nhà VNPT, s 57 Huỳnh Thúc Kháng, Qố u n ậ Đ ng Đa,ố Hà

N iộ

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát tri n ể

- Tháng 4/1995, T ng Công ty B u chính Vi n thông Vi t Nam chính th cổ ư ễ ệ ứ

được thành l p theo môh ình T ng Công ty 91, tr c thu c Chính ph và T ng c cậ ổ ự ộ ủ ổ ụ

B u đi n v i tên giao d ch qu c t vi t t t là VNPT, chính th c tách kh i ch c năngư ệ ớ ị ố ế ế ắ ứ ỏ ứ

qu n lý nhà nả ước và tr thành đ n v s n xu t, kinh doanh, qu n lý khai thác vàở ơ ị ả ấ ảcung c p các d ch v b u chính, vi n thông.ấ ị ụ ư ễ

- Ngày 19/11/1997, Vi t Nam chính th c hoà m ng Internet duy nh t VDCệ ứ ạ ấ(đ n v tr c thu c c a VNPT ) là nhà cung c p c ng truy nh p Internet duy nh t vàơ ị ự ộ ủ ấ ổ ậ ấ

là 1 trong 4 nhà cung c p d ch v Internet đ u tiên c a Vi t Nam.ấ ị ụ ầ ủ ệ

- Ngày 26/3/2006, T p đoàn B u chính Vi n thông Vi t Nam (VNPT) đã chínhậ ư ễ ệ

th c ra m t và đi vào ho t đ ng theo quy t đ nh c a Th tứ ắ ạ ộ ế ị ủ ủ ướng Chính ph chuy nủ ể

đ i t T ng công ty.ổ ừ ổ

- Năm 2008, đánh d u s phát tri n m i c a B u chính Vi t Nam v i s ra đ iấ ự ể ớ ủ ư ệ ớ ự ờ

và chính th c đi vào ho t đ ng c a T ng Công ty B u chính Vi t Nam (VNPost).ứ ạ ộ ủ ổ ư ệ

- Ngày 19/4/2008, T p đoàn B u chính Viên thông Vi t Nam VNPT, v i vai tròậ ư ệ ớ

là ch đ u t d án, đã phóng thành công v tinh đ u tiên c a Vi t Nam VINASAT-1ủ ầ ư ự ệ ầ ủ ệlên quỹ đ o.ạ

- Ngày 12/10/2009, Vinaphone- đ n v cung c p d ch v di đ ng thu c VNPTơ ị ấ ị ụ ộ ộ

đã tr thành nhà m ng đ u tiên t i Vi t Nam cung c p d ch v 3G.ở ạ ầ ạ ệ ấ ị ụ

- Ngày 16/5/2012, VNPT đã phóng thành công V tinh vi n thệ ễ ông th 2 c aứ ủ

Vi t Nam VINASAT-2 lên quỹ đ o t i bãi phóng Kouru, Guyana, Nam mỹ.ệ ạ ạ

- Ngày 15/08/2013, đón nh n danh hi u Anh hùng l c lậ ệ ự ượng vũ trang nhândân

- Ngày 08/05/2014, khai trương t ng đài bán hàng th ng nh t trên toàn qu c ổ ố ấ ố

- Ngày 15/05/2015, thành l p 3 t ng công ty và v n hành th ng nh t trênậ ổ ậ ố ấtoàn m ng.ạ

- Kinh doanh b t đ ng s n, cho thuê văn phòngấ ộ ả ;

- D ch v tài chính, tín d ng, ngân hàng.ị ụ ụ

06 tháng

đ u nămầ2014

10 3 Doanh thu thu n v bán hàng và cung c pd ch v ị ụ ầ ề ấ 24.089.105

23.368.382

25 9 chi phí qu n lý doanh nghi pả ệ 2.182.154 2.346.625

30 10 L i nhu n thu n t ho t đ ng kinh doanh ợ ậ ầ ừ ạ ộ 1.604.335 1.193.605

51 15 Chi phí thu TNDN hi n hànhế ệ 330.215 379.265

B ng 2: B ng cân đ i k toán riêng ngày 30/06/2015 ả ả ố ế

Đ n v : tri u VNĐơ ị ệ

100 A Tài s n ng n h n ả ắ ạ 37.810.590 36.185.315

110 I Ti n và các kho n tti nề ề ả ương đương 5.205.941 4.270.279

120 II Các kho n đ u t tài chính ng nh nạ ả ầ ư ắ 25.811.048 23.142.000

130 III Các kho n ph i thu ng n h nả ả ắ ạ 3.858.968 7.017.304

250 III Các kho n đ u t tài chính dàih nạ ả ầ ư 2.211.519 2.364.751