LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

LỜI MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Để doanh nghiệp hoạt động được, vấn đề tài chính, ngun vật liệu, khoa học cơng nghệ, yếu tố Nhân nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề nhân quan tâm hàng đầu Quản trị nhân hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức Quản trị nhân hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác Yếu tố giúp ta nhận biết doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công lực lượng nhân nó, người cụ thể với lòng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ lại như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp quản trị nhân thuộc chức nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt mục đích thơng qua nỗ lực người khác Các nhà quản trị có vai trò đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao Người thực đường lối sách mà nhà quản trị đề nhân viên thừa hành, kết cơng việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên, nói rằng: “mọi quản trị suy cho quản trị người” Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Năm 2013, Tập đoàn Austdoor (ADG) thay đổi mơ hình tổ chức hoạt động Austdoor Group biết đến với ngành nghê kinh doanh chun mơn sản xuất cửa cửa nhựa Tuy nhiên, nhắc đến Austdoor Group, hầu hết khách hàng biết đến sản phẩm cửa - chiếm thị phần lớn 35%-40% Mặt khác, phần lớn lợi nhuận cửa bù lỗ cho ngành cửa nhựa, không hạch tốn rõ ràng ban quản trị khơng có thay đổi mặt tổ chức hoạt động công ty Vì vậy, năm 2013, Tập đồn Austdoor tách định thành lập công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc với mục tiêu chuyên nghiệp hóa sản xuất cung cấp dịch vụ, sản phẩm cửa nhựa, cửa nhơm vách kính mặt dựng cao cấp Việc tách phần mảng lĩnh vực cửa nhựa, cửa nhôm thành lập Công ty kéo theo thay đổi lớn mặt sơ đồ tổ chức nhân chức nhiệm vụ Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc Vì thế, câu hỏi đặt nguồn lực phải chuẩn bị cho thay đổi thách thức thành lập Công ty mới? Mặc dù Công ty Austdoor Miền Bắc chuyên sản xuất cửa nhựa, cửa nhôm tách Công ty mới, biết Công ty gia nhập thị trường, không khỏi vấp phải khó khăn thách thức lớn trước tồn phát triển, vươn lên vị ngành Với Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc, việc hồn thiện Cơng tác quản trị nhân có ý nghĩ hết Xuất phát từ vấn đề trên, lựa chọn đề tài: “Phân tích đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc” Mục tiêu đề tài Phân tích thực trạng quản trị nhân đề xuất biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc Trên sở đề số giải pháp nhằm khắc phục khó khăn, hạn chế, giúp Cơng ty có nhìn tổng quát tình hình Quản trị nguồn nhân lực thực tế để có hướng đắn tương lai Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu bàn - Phương pháp điều tra khảo sát - Đối tượng điều tra: CBCNV Công ty - Phương pháp vấn - Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc thuộc Tập đoàn Austdoor Phạm vi nghiên cứu Luận văn: + Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Austdoor Miền Bắc + Về thời gian: Số liệu tác giả khảo sát nghiên cứu qua năm 2013, 2014, 2015 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu Để đáp ứng yêu cầu thị trường việc đa dạng hóa sản phẩm, chuyên nghiệp hóa hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa tới cho khách hàng sản phẩm chất lượng cao, dịch vụ chăm sóc khách hàng ngày hoàn thiện , cam kết mang đến cho khách hàng giá trị lợi ích bền vững đòi hỏi doanh nghiệp ngày phải có đội ngủ nhân trình độ cao, mang lại cho khách hàng giá trị bền vững khối óc trái tim Mặt khác, doanh nghiệp vừa tách từ Tập đồn, Cơng ty thị trường nên phải đối mặt với nhiều khó khăn thách thức Cơng ty cổ phần Austdoor Miền Bắc đơn vị chuyên sản xuất dòng sản phẩm cửa nhựa, cửa nhôm vách dựng cho Cơng trình kiến trúc …Là dòng sản phẩm chiến lược không cho Công ty mà tập đoàn Với cách thức quản lý người mang ảnh hưởng nhiều bất cập từ thời thuộc Tập đoàn đến nay, tách thành lập Cơng ty mới, khơng có thay đổi, hồn thiện quản trị nhân khó tồn tại, phát triển giành vị ngành mà ngành cửa nhựa, cửa nhôm bão hòa, cạnh tranh khốc liệt Nội dung Luận văn đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân cho Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc đáp ứng chức nhiệm vụ thay đổi rõ rệt, tồn diện thích nghi vươn lên Cơng ty sản xuất hàng đầu ngành cửa Những điểm bật luận văn Luận văn nghiên cứu doanh nghiệp cụ thể vừa tách khỏi tập đoàn lớn để tự tồn phát triển lĩnh vực Nếu thời kỳ tập đồn, lĩnh vực cửa nhựa cửa nhôm không tập trung phát triển chuyên môn hóa dẫn đến thường xun kinh doanh khơng hiệu định hội đồng quản trị thành lập Công ty chuyên lĩnh vực cửa nhựa, cửa nhơm để tập trung tồn nguồn lực để vực dậy phát triển mang tính cấp bách sống nhiều người lao động thương hiệu tập đồn Chính , Luận văn xem nghiên cứu thiết thực cho Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc nói riêng Cơng ty cổ phần Tập đồn nói chung Kết cấu luận văn Để thực mục đích Luận văn, ngồi lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phần nội dung Luận văn chia thành chương Chương 1: Cơ sở lý thuyết quản trị nhân Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân Công ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan quản trị nhân Mỗi hình thái kinh tế xã hội gắn liền với phương thức sản xuất định, xu hướng quản trị ngày phức tạp với phát triển ngày cao kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, doanh nghiệp đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu cung cấp sản phẩm dịch vụ Điều đòi hỏi phải có quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới phương thức marketing bán hàng tốt quy trình nội hiệu Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo cân tính chất quán sáng tạo Để đạt mục tiêu này, họ dựa vào số tài sản lớn “nguồn nhân lực” Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kêt với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình nhóm hội, tổ chức Cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường xung quanh Do quản trị nhân khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vĩ mô có hai mục tiêu sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp *Khái niệm nhân Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp *Khái niệm quản trị nhân Quản trị tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm tra họat động thành viên tổ chức, sử dụng nguồn lực nhằm đạt đến thành công mục tiêu đề doanh nghiệp Về khía cạnh nhân “Quản trị” bao gồm đến cấu, điều hành phát triển: - Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân hệ thống (phù hợp với yếu tố bên bên DN) để điều khiển trình - Điều hành: Nghĩa đạo nhân lực ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử nhân viên qua trình lãnh đạo nhân viên chế ngự hệ thống nhân - Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cấu tổ chức điều hành tổ chức Vậy Quản trị nhân gì? Một doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài ngun vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại trở nên vô ích, quản trị nguồn tài nguyên nhân Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân tạo mặt văn hoá tổ chức, tạo bầu khơng khí có đồn kết giúp đỡ lẫn hay lúc căng thẳng bất ổn định Vì thế: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm quản trị nguồn nhân lực, hiểu quản trị nguồn nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Dù giác độ quản trị nguồn nhân lực hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Đối tượng quản trị nguồn nhân lực người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Thực chất quản trị nguồn nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức doanh nghiệp với người lao động Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm việc đưa người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh Quản trị nhân đảm bảo có người với kỹ trình độ phù hợp, vào cơng việc vào thời điểm thích hợp để thực mục tiêu công ty Quản trị nhân hệ thống cac triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo- phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Vì vậy, quản trị nhân việc thực chức tổ chức quản trị bản, bao gồm ba nhóm chức sau đây: (1) Nhóm chức thu hút nhân (2) Nhóm chức đào tạo, phát triển nhân (3) Nhóm chức trì nhân 1.2 Vai trò quản trị nhân Ngày hoạt động QTNNL phong phú đa dạng nhằm tối ưu hóa q trình quản trị người Những đặc điểm tổ chức có hiệu bao gồm khả sinh lời, lợi nhuận vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả thích ứng đổi mới, mục tiêu tối thượng là: sống sót Có thể nói rằng: tổ chức hoạt động có hiệu quả, cung cấp cho người tiêu dùng dịch vụ sản phẩm mong muốn cách kịp thời với giá phải chất lượng hợp lý Như vậy, hiệu khả xác định mục tiêu thích hợp Hiệu hoạt động tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất thực công việc Các sản phẩm dịch vụ tạo cách kết hợp nguồn tài nguyên cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta cho tất nguồn tài nguyên tổ chức nguyên vật liệu, liệu, công nghệ, vốn nguồn nhân lực – đầu vào sản phẩm dịch vụ tạo đầu ra, tổ chức tìm cách tăng tối đa đầu đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Như vậy, hiệu suất hiểu mối quan hệ đầu vào đầu để tìm cách giảm thiểu chi phí nguồn lực Những định nhân giúp tổ chức quản lý hiệu suất nhân viên Bởi nhân viên lại định quản lý tất nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất nhân nhân tố quan trọng định hiệu suất tổ chức - Nghiên cứu quản trị nhân giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá xác , biết lôi kéo nhân viên say mê với Công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp - Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nguồn nhân lực - Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư – lao động doanh nghiệp Như vậy, Quản trị nhân lực đóng vai trò Cơng ty việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng QTNL tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên QTNL lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân 1.3.1.Các nhân tố bên Mục tiêu doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân Đây yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp, ảnh hưởng tới phận chuyên môn khác cụ thể phận quản trị nhân - Chiến lược phát triển kinh doanh: Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề phát huy tài họ - Bầu khơng khí- văn hố doanh nghiệp: Là hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực chia sẻ, thống thành viên tổ chức Các tổ chức thành cơng tổ chức ni dưỡng, khuyến khích thích ứng động, sáng tạo - Cơng đồn: Cơng đồn nhân tố ảnh hưởng đến định quản lý, kể định nhân (như: quản lý, giám sát chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động) - Nhân tố người: Nhân tố người nhân viên làm việc doanh nghiệp Trong doanh nghiệp người lao động giới riêng biệt, họ khác lực quản trị, nguyện vọng, sở thích…vì họ có nhu cầu ham muốn khác Quản trị nhân phải nghiên cứu kỹ vấn đề để để biện pháp quản trị phù hợp Cùng với phát triển khoa học- kỹ thuật trình độ người lao động nâng cao, khả nhận thức tốt Điều ảnh hưởng tới cách nhìn nhận họ với cơng việc, làm thay đổi đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với cơng việc phần thưởng họ Trải qua thời kỳ khác nhu cầu, thị hiếu, sở thích cá nhân khác đi, điều tác động lớn đến quản trị nhân Nhiệm vụ công tác nhân phải nắm thay đổi để cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp thành cơng doanh nghiệp thương trường phụ thuộc lớn vào người xét nhiều khía cạnh khác Tiền lương thu nhập người lao động, tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích người lao động bán sức lao động để trả cơng Vì vấn đề tiền lương thu hút ý tất người, cơng cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân thực cách có hiệu vấn đề tiền lương phải quan tâm cách thích đáng - Nhân tố nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề sách đường lối, phương hướng cho phát triển doanh nghiệp Điều đòi hỏi nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để đưa định hướng phù hợp cho doanh nghiệp Thực tiễn sống thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc Ngồi nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt doanh nghiệp, mặt tổ chức tạo lợi nhuận mặt khác cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán công nhân viên doanh nghiệp, tạo hội cần thiết để người tích cực làm việc có hội tiến thân thành công Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội Nguồn: Tổng hợp sở phiếu điều tra cán quản lý AUSTDOOR Như vậy, có nhiều lực khác chưa đạt tỷ lệ cao Nhưng nguồn lực dành cho đào tạo có hạn, nên khơng thể đào tạo cho tất lực có khe hở Do việc lên kế hoạch đào tạo ưu tiên cho lực có mức độ quan trọng khe hở lực lớn Cụ thể lực có mức độ quan trọng lớn tỷ lệ lực nhỏ 70% đào tạo bổ sung lực để đáp ứng yêu cầu công việc vị trí quản lý 3.4.4 Tổ chức đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể: - Phương pháp trắc nghiệm - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phương pháp đánh giá giá trị - Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học - Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo Công ty Bộ phận đào tạo Công ty hồn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển NNL để báo cáo lên lãnh đạo Công ty 3.4.5 Thực quy trình đạo tạo lại, bồi dưỡng Cơng tác đào tạo, huấn luyện có vai trò lớn hoạt động quản trị nhân Để nâng cao chất lượng mức độ chuyên nghiệp đào tạo, huấn luyện, Công ty cần thiết phải: - Thực đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch: Trang 77 Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội + Chủ động thực quy hoạch đào tạo nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp + Quy định thêm quyền trách nhiệm Bộ phận đào tạo Công ty để góp phần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo + Với chương trình đào tạo ngắn hạn có tham gia Cơng ty đào tạo, cần phối hợp thống nội dung hình thức đào tạo 3.5 Giai pháp hồn thiện công tác đánh giá hiệu làm việc nhân viên (KPI) Như phân tích phương pháp đánh giá lực thực công việc nhân viên Cơng ty hồn tồn phù hợp với tình hình thực tế, nhiên để giải bật cập phân tích chương 2, cần phải hồn thiện cơng tác đánh sau: - Cần thỏa thuận mục tiêu rõ ràng vị trí làm việc, trưởng phòng ban cần theo sát mục tiêu giao cho nhân viên - Công tác đánh giá cần nghiêm túc, khách quan BGĐ cần công khai minh bạch yếu tố cấu thành kết đánh giá - Những người làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên Cơng ty mời chuyên gia hướng dẫn vấn đề Công ty Thực góp phần đưa công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu - Một điều cần lưu ý cách thức đánh giá kết thực công việc nhân viên Công ty trước sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi Trang 78 Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội Cơng ty Khi tình hình Cơng ty thay đổi cách thức đánh giá cần thay đổi theo cho phù hợp 3.6 Giải pháp hồn thiện sách tiền lương phúc lợi cho nhân viên *Đưa tiêu tiêu chuẩn lương: Cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt - Chỉ tiêu cụ thể: Nếu năm liền đạt điểm tổng hợp lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn - Nếu năm liền điểm tổng hợp lực thực công việc kéo dài năm nâng lương *Cần điều chỉnh kịp thời mức lương theo CPI - Nghiên cứu thường xuyên số CPI - Điều chỉnh lương cho CBCNV 3.7 Các giải pháp pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân 3.7.1 Xây dựng tổ chức công đồn Cơng ty cần sớm xây dựng Cơng đồn Hành nhân phối hợp với tổ chức Cơng đoàn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần người lao động *Xây dựng tổ chức Cơng đồn Cơng ty - Lâu nay, đa số chủ doanh nghiệp có ngần ngại việc thành lập cơng đồn sở Có nhiều doanh nghiệp cho hoạt động cơng đoàn sở vừa tốn thời gian, nhân lực …Trong đó, người lao động khơng mặn mà với việc tham gia cơng đồn sở Họ cho rằng, điều tốn thời gian, phải đóng đồn phí, quyền lợi khơng có Tuy nhiên, tổ chức cơng đồn sở thực phát huy tối đa vai trò lực Trang 79 Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội lợi ích mà cơng đồn mang lại thật vơ lớn cho doanh nghiệp người lao động Cơng đồn sở có vị trí, vai trò quan trọng doanh nghiệp với người lao động Một tổ chức cơng đồn sở hoạt động hiệu giúp cân đối lợi ích người sử dụng lao động người lao động, qua góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Vì vậy, tác giả thiết nghĩ Cơng ty nên sớm thành lập tổ chức Cơng đồn sở cho doanh nghiệp, việc thành lập Cơng đồn sở có lợi ích sau: *Lợi ích cho người lao động: - Cơng đồn sở tham gia giám sát doanh nghiệp việc ký kết Hợp đồng lao động cho người lao động - Cơng đồn sở chủ động phối hợp doanh nghiệp xây dựng thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, đôn đốc doanh nghiệp mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động - Cơng đồn nơi giải khúc mắc người lao động với doanh nghiệp, tham gia ý kiến với doanh nghiệp việc tổ chức bữa ăn ca cho người lao động Bên cạnh đó, Cơng đồn đóng góp ý kiến với doanh nghiệp môi trường làm việc, thời làm việc, thời nghỉ ngơi người lao động; đề nghị doanh nghiệp kiểm tra lại hệ thống thông gió, chống nóng, hạn chế tiếng ồn trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động theo cơng việc cho người lao động *Lợi ích Cơng ty - Cơng đồn sở tham gia hỗ trợ người sử dụng lao động xây dựng nội quy lao động, bảng lương, thỏa ước lao động tập thể - Khi doanh nghiệp phải thay đổi cấu cải tiến cơng nghệ, cơng đồn giúp doanh nghiệp xếp lao động cách hợp lý để phát huy tối đa hiệu nguồn lực lao động, chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp Đã có Trang 80 Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội nhiều trường hợp, thiếu tổ chức cơng đồn sở, có bị xem nhẹ, nhiều doanh nghiệp miễn cưỡng giải tranh chấp phải nhận người lao động trở lại làm việc (trong trường hợp bị thua kiện) Nghiêm trọng vụ đình cơng lơi kéo thêm nhiều người khác tham gia gây thiệt hại khơng nhỏ cho Doanh nghiệp - Khi có tranh chấp xảy đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, đình cơng… cơng đoàn sở tổ chức đối thoại nhằm dung hòa lợi ích người lao động với người sử dụng lao động tư cách chủ thể độc lập, trung gian giải tranh chấp lao động - Khi có tổ chức cơng đồn, doanh nghiệp có "người" giám sát thực quy định pháp luật chế độ người lao động, từ hạn chế mạnh tai nạn lao động, cơng nhân người lao động bỏ việc, làm việc không hết trách nhiệm, không tôn trọng cam kết, thoả ước lao động Khi vai trò tổ chức Cơng đoàn sở Doanh nghiệp phát huy hiệu phong trào sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đẩy mạnh, đem lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp Đồng thời tạo động lực cho doanh nghiệp phát triển bền vững xây dựng đội ngũ lao động vững mạnh, góp phần nâng cao sức cạnh tranh, uy tín, hình ảnh, thương hiệu doanh nghiệp thị trường Thực tốt cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động - Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động - Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực - Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau *Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao Trang 81 Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội - Đầu tư xây dựng công trình phúc lợi chung như: Từng bước gây dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao Công ty - Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; tổ chức thi đấu mơn thể thao như: Bóng đá, tennis, bóng chuyền, nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đồn kết, vui tươi, gắn bó *Nâng cao mức sống - Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: + Tối ưu hóa định biên lao động Tổng số lao động nên thấp tối đa định biên đảm bảo hoạt động SXKD diễn trơn tru, kích thích tăng suất lao động + Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng Giải thích để họ hiểu kết thực công việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung tồn Cơng ty tác động đến thu nhập thân họ + Các chế độ người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn, ) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng CPI kinh tế 3.7.2 Giải pháp chiến lược thu hút nhân tài Một lợi cạnh tranh công ty ngày nguồn nhân lực sáng tạo, có tư phản biện, dám nghĩ dám làm Nhìn vào thực trạng thu hút nhân tài Cơng ty tác giả xin đưa số giải pháp thu hút nhân tài sau: Trang 82 Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội - Dùng việc thu hút nhân tài hội marketing: Quy trình tuyển dụng cơng cụ xây dựng thương hiệu quan trọng quản lý chặt chẽ hợp lý Trong bảng tin đăng tuyển, Cơng ty miêu tả chi tiết văn hóa Cơng ty, kiện cơng ty, sách tiền thưởng Cần phát triển mục tuyển dụng chuyên nghiệp trang web Công ty nhằm gây hứng thú cho ứng viên - Tạo văn hóa có sức hấp dẫn mạnh để giữ chân nhân tài: Khơng thu hút nhân tài đến với cơng ty nhân tài giỏi Công ty Những ứng viên xuất sắc bị thu hút nhà lành đạo tài ba Điều quan trọng cần xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi gắn liền với thương hiệu công ty Ứng viên ấn tượng với thương hiệu cơng ty, cuối cùng, họ cần thu hút người tài giỏi mà họ làm việc chung - Hãy “Quảng cáo” ưu điểm công ty - công cụ xây dựng thương hiệu: Công ty cần đưa lí để giúp nhân viên hiểu rõ nhân viên nên làm việc cơng ty Đó mơi trường làm việc với cải tiến không ngừng, hội đào tạo tốt, đơn giản bầu khơng khí thân thiện, tinh thần hợp tác cao - Cung cấp hội phát triển - cách thức quản lí đầy hấp dẫn: Giúp nhân viên thấy vui vẻ điều quan trọng Ví dụ nhân viên mong nhận phản hồi đánh giá kết đào tạo khả làm việc họ công việc thường ngày, nhân viên giỏi muốn thử thách công nhận, đảm bảo cơng ty có thử thách dành cho cấp quản lý, hội học tập đặc biệt để giúp nhân viên phát triển nghiệp hoàn thiện thân - Đẩy mạnh cân công việc - sống: Cho phép nhân viên làm việc nhà, dẫn đến quan vào ngày làm việc, tổ chức kiện tuần tạo cân sống Hỗ trợ nhân viên giữ cân sống công việc giúp công ty giữ chân người tài - Linh hoạt gắn bó gia đình: Chính sách gắn bó gia đình nghỉ thai sản, lịch làm việc linh động, nghỉ phép cần thiết Ví dụ cơng ty cho Trang 83 Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội phép nghỉ nửa ngày thứ sáu vào mùa hè, quản lí cấp cao trước để người theo - Xây dựng cấu tiền thưởng: Ngoài lương bản, “dụ dỗ” nhân tài cấu tiền thưởng Cơng ty đưa lựa chọn cổ phần miễn phí Cơng ty, thưởng năm dựa kết làm việc tiêu kế hoạch đạt 3.7.2 Giải pháp xây dựng “Văn hóa doanh nghiệp” cho Cơng ty Trong doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp có quy mơ lớn, tập hợp người khác trình độ chun mơn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… khác tạo môi trường làm việc đa dạng phức tạp Bên cạnh đó, với cạnh tranh gay gắt kinh tế thị trường xu hướng tồn cầu hóa, buộc doanh nghiệp để tồn phát triển phải liên tục tìm tòi mới, sáng tạo thay đổi cho phù hợp với thực tế Vậy làm để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực người, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẻ, góp phần vào phát triển bền vững Cơng ty Văn hóa doanh nghiệp văn hố tổ chức khơng đơn văn hố giao tiếp hay văn hố kinh doanh ta thường nghĩ Văn hóa doanh nghiệp hiệu ban lãnh đạo treo trước cổng, hành lang hay phòng họp Đó ý muốn, ý tưởng Những mong muốn khác với giá trị, niềm tin, chuẩn mực thể thực tế hành vi thành viên doanh nghiệp Từ hiểu biết việc xây dựng “Văn Hóa doanh nghiệp” tác giả thấy bên cạnh việc xây dựng, hoàn thiện giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực cơng tác tuyển dụng, sách đãi ngộ, cơng tác đào tạo cho Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc… viêc xây dựng cho Cơng ty có mơi trường “Văn hóa doanh nghiệp” có sắc riêng, môi trường đáng để làm việc, môi trường làm việc mà lấy người lao động làm trung tâm, họ ghi nhận, tơn trọng, hưởng xứng đáng so với họ đóng góp Việc Trang 84 Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội xây dựng “Văn hóa doanh nghiệp” khơng phải cao siêu mà vào việc xây dựng từ điều nhỏ bé Theo tác giả việc xây dựng môi trường “Văn hóa doanh nghiệp” cho Cơng ty cần phải xây dựng qua bước sau: *Xây dựng giá trị hữu hình - Mơi trường làm việc: Cơng ty cần cải thiện xây dựng một trường làm việc sẽ, người hòa đồng, văn hóa giao tiếp lịch sự, toàn thể CBNV quan hệ tốt với nhau, lãnh đạo quan tâm đến đời sống tinh thần nhân viên nhân viên phấn đấu nghiệp phát triển Công ty - Trang phục làm việc: Công ty cần đầu tư đồng phục trang phục làm việc đồng nhất, quy định riêng theo khối làm việc (khối văn phòng, khối nhà máy, đội thi cơng), quy định theo giới tính (nam nữ) Và nhân viên phải trang bị đồng phục/1 năm - Chính sách khen thưởng: Hàng quý, hàng năm Công ty xây dựng hồn thiện sách khen thưởng cho cá nhân tập thể hồn thành suất sắc cơng việc đặc biệt khen thưởng phải kịp thời, người, việc, xứng đáng với họ đóng góp - Văn hóa giao tiếp: Cơng ty cần xây dựng chuẩn mực giao tiếp, chuẩn mực giao tiếp áp dụng với giao tiếp nội giao tiếp bên ngồi - Về cấu trúc Cơng ty: Công ty cần xây dựng cấu tổ chức đầy đủ phòng chức đáp ứng yêu cầu cơng việc Xây dựng mơ hình hoạt động chun nghiệp, bản, linh hoạt theo thực tế - Chính sách, lợi ích: Tất sách đáp ứng, thỏa mãn lợi ích Cơng ty người lao động Ngồi ra, Cơng ty cần thực đầy đủ sách theo pháp luật lao động theo văn hóa vùng miền Cao cần xây dựng thêm chương trình hoạt động ngoại khóa - Các vât thể hữu hình khác: Cơng ty cần xây dựng vật thể hữu hình khác sở vật chất khang trang, sẽ, thân thiện từ không gian làm việc đến thiết bị Trang 85 Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội văn phòng Ngồi ra, Cơng ty cần xây dựng hệ thống văn bản, biểu mẫu cách chuyên nghiệp, *Xây dựng giá trị vơ hình - Xây dựng giá trị: TẦM NHÌN Là nhà sản xuất cung cấp giải pháp cửa hàng đầu Việt Nam Châu Á, “SỨ MỆNH” cung cấp sản phẩm cửa chất lượng cao, an toàn, thuật tiện, thẩm mỹ phục vụ cho xã hội đem lại lợi ích cho Khách hàng, Nhân viên, Doanh nghiệp GIÁ TRỊ CỐT LÕI “SÁNG TẠO, YÊU CÔNG NGHỆ” lấy tinh thần Sáng tạo, Yêu công nghệ làm động lực gia tăng thêm giá trị cho khách hàng phát triển Công ty “ĐÁNG TIN CẬY” lấy khách hàng làm trung tâm cho hoạt động “ĐỒN KẾT, TƠN TRỌNG” sức mạnh người Austdoor Với việc xác định giá trị cốt lõi Công ty Tập thể Công ty kể từ Ban giám đốc tới nhân viên phải thấu hiểu được, truyền cảm hứng tới cho tất người thấu hiểu giá trị cốt lõi Cơng ty lấy “kim lam” cho hành động - Xây dựng niềm tin: Trước tiên Ban giám đốc Công ty cần xây dựng niềm tin người lao động việc thực đầy đủ cam kết, thực đầy đủ sách cho người lao động Người lao động phải tin tưởng vào sách, mục tiêu Công ty đề Sau cùng, điều quan trọng tồn thể cán nhân viên Cơng ty cần phải xây dựng, trì niềm tin Khách hàng Bạn hàng - Xây dựng chuẩn mực, tiêu chuẩn: Để xây dựng trì “Văn hóa doanh nghiệp” Cơng ty cần thiết lập chuẩn mực truyền bá tư tưởng chuẩn mực đến nhân viên, chuẩn mực tạo thành thói quen giao tiếp, thói quen làm việc hàng ngày, chuẩn mực ngấm vào máu, ngấm vào tim cá nhân hình thành nên “Văn hóa doanh nghiệp” Cơng ty tương lai gần *Các bước xây dựng “Văn hóa doanh nghiệp” cho Công ty - Bước 1: Hãy đáp ứng nhu cầu nhân viên Công ty cần thấu hiểu nhu cầu cá nhân Với quy mô Công ty gần 100 người có lẽ việc thấu hiểu Trang 86 Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội người lao động đặt vai người quản lý cấp phận Họ người điều hành, quản lý trực tiếp nhân viên, họ hiểu mong muốn nhân viên dựa vào thành tích đóng góp cá nhân có đề xuất lên ban giám đốc để đáp ứng lại mong muốn họ cho họ cảm thấy tôn trọng, thỏa mãn nhận xứng đáng so với họ đóng góp cho Cơng ty - Bước 2: Hãy truyền bá tầm nhìn sứ mệnh Công ty tới tất người Tầm nhìn sứ mệnh Cơng ty cần truyền bá thấu hiểu cá nhân quán làm việc theo sứ mệnh mà Công ty đề - Bước 3: Lãnh đạo phải người thể vai trò Hơn hết người lãnh đạo người xây dựng lên Cơng ty, người xây dựng lên tầm nhìn, xây dựng lên giá trị cốt lõi Công ty Người lãnh đạo phải người tiên phong, gương mẫu đặc biệt phải thể vai trò Khơng có tướng giỏi Cơng ty có nhà lãnh đạo tồi, khơng giỏi chấp nhận mãi ngồi lãnh đạo nhà quản trị Theo đề xuất tác giả nên bổ sung khóa học kỹ lãnh đạo cho cấp lãnh đạo kỹ quản lý cho cấp quản lý để họ thấu hiểu thực tốt vai trò - Bước 4: Chỉ giữ lại nhân viên ưu tú Như Steve CEO Apple nói: “Tơi khơng tuyển người hạng B, C Bởi bạn tuyển người hạng B vào, họ ngaylập tức kéo theo người B,C” Với quan điểm này, tác giả đề xuất hàng năm Công ty dựa vào kết đánh giá nhân viên KPI đưa định nhân viên giữ lại, nhân viên buộc cho việc, nhân viên đào tạo thêm để đáp ứng công việc - Bước cuối luôn thực bước TÓM TẮT CHƯƠNG Trang 87 Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội Từ việc phân tích thực trạng quản trị nhân Cơng ty cổ phần Austdoor Miền Bắc, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nhân sự, Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác cho Cơng ty, cụ thể giải pháp về: Hồn thiện sách tuyển chọn nhân viên, hoàn thiện phương pháp đánh giá kết thực cơng việc nhân viên, hồn thiện chế độ tiền lương, Và đặc biệt tác giả quan tâm nhất, tâm đắc việc xây dưng “Văn hóa doanh nghiệp” cho Cơng ty có sắc riêng nơi đáng làm việc tất người Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho cơng tác quản trị nhân Công ty ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển SXKD Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Phụ lục 1: Bản mô tả công việc vị trí kế tốn ngân hàng – Phòng tài – kế toán Trang 88 Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội Phụ lục 2: Mẫu đánh giá KPI –Vị trí: Nhân viên mua hàng nước- Thuộc phòng Mua bán vật tư Trang 89 Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội Trang 90 Khoa Kinh tế & Quản lý - ĐHBK Hà Nội Trang 91 .. .Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu... nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò phương tiện thoả mãn nhu cầu mong muốn nhân viên Để làm điều phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân quản trị nhân giúp nhà quản trị học cách tiếp cận nhân viên,... tác quản trị nhân Công ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ