Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH dược phẩm gia minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o -PHÙNG VĂN QUÝ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM GIA MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội- 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o -PHÙNG VĂN QUÝ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM GIA MINH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ANH TUẤN Hà Nội- 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Tạo động lực cho người lao động công ty TNHH Dược phẩm Gia Minh” cơng trình nghiên cứu cá nhân Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực, dựa luận thực tế tiếp cận chƣa đƣợc công bố cơng trình khác giúp đỡ cho việc thực Luận văn đƣợc cảm ơn thơng tin trích dẫn Luận văn đƣợc rõ nguồn gốc Tp Hà Nội, tháng 06 năm 2017 Tác giả Luận văn Phùng Văn Quý LỜI CẢM ƠN Luận văn đƣợc thực công ty TNHH Dƣợc phẩm Gia Minh, để hồn thành đƣợc luận văn tơi nhận đƣợc nhiều động viên, giúp đỡ nhiều cá nhân tập thể Trong trình nghiên cứu thực luận văn, xin chân thành gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo nhà trƣờng, lãnh đạo thầy giáo khoa kinh tế trị, thầy giáo khoa, phòng ban trƣờng đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội; Ban lãnh đạo cán công ty TNHH Dƣợc phẩm Gia Minh, cán quản lý địa phƣơng liên quan đƣợc đề cập Luận văn này; Bạn bè , đồng nghiệp gia đình tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi q trình học tập thực luận văn Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Anh Tuấn, ngƣời nhiệt tình hƣớng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm quý báu nghiên cứu khoa học dành tình cảm tốt đẹp cho thời gian qua Trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG, BIỂU ii DANH MỤC HÌNH iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu tạo động lực lao động 1.2 Khái quát động lực tạo động lực lao động 1.2.1 Động lực lao động 1.2.2 Tạo động lực lao động 1.2.3 Vai trò tạo động lực lao động 1.3 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow 1.3.2 Học thuyết tăng cƣờng tích cực 11 1.3.3 Học thuyết kỳ vọng 12 1.3.4 Học thuyết công 14 1.3.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố 16 1.4 Nội dung tạo động lực lao động doanh nghiệp 18 1.4.1 Xác định nhu cầu ngƣời lao động 18 1.4.2 Các biện pháp tài 20 1.4.3 Các biện pháp kích thích phi tài 24 1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động 30 1.5.1 Các nhân tố thân ngƣời lao động 30 1.5.2 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên tổ chức 31 1.5.3 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi tổ chức 35 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 2.1 Quy trình nghiên cứu 37 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 37 2.2.1 Phƣơng pháp tìm kiếm tài liệu 37 2.2.2 Phƣơng pháp điều tra khảo sát 38 2.2.3 Phƣơng pháp vấn sâu 40 2.2.4 Phƣơng pháp xử lý số liệu 40 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DƢỢC PHẨM GIA MINH 42 3.1 Giới thiệu Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh 42 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 42 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy chức nhiệm vụ chủ yếu 43 3.1.3 Tình hình đặc điểm lao động 49 3.2 Phân tích đánh giá yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc ngƣời lao động Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh 52 3.2.1 Chính sách đãi ngộ nhân cơng ty 52 3.2.2 Môi trƣờng làm viê ̣c 62 3.3 Đánh giá: 70 3.3.1 Đánh giá chung 70 3.3.2 Tồn nguyên nhân 72 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM GIA MINH 74 4.1 Phƣơng hƣớng tạo động lực lao động Công ty TNHH Dƣợc Gia Minh đến năm 2020 74 4.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động Công ty TNHH Dƣợc Gia Minh 75 4.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thơng qua cơng cụ tài 75 4.2.2 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài 78 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC 92 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa NLĐ Ngƣời lao động CBCNV Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin TNHH Trách nhiệm hữu hạn THCV Thực công việc ĐGTHCV Đánh giá Thực công việc HCNN Hành nhà nƣớc QLNS Quản lý nhân i DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 3.1 Thống kê đặc điểm lao động theo tuổi, giới tính 50 Bảng 3.2 Thống kê đặc điểm lao động theo trình độ 51 Bảng 3.3 Quỹ lƣơng Công ty 52 Bảng 3.4 Mức lƣơng áp dụng với chức danh công ty (năm 2016) 54 Biểu đồ 3.3: Mƣ́c đô ̣ ảnh hƣởng của tiề n lƣơng đến động lực làm việc 55 Biểu đồ 3.4 Mức đô ̣ hài lòng nhân viên về sách tiền lƣơng 56 Biểu đồ 3.5: Mƣ́c đô ̣ ảnh hƣởng của các chính sách khen thƣởng 57 Biểu đồ 3.6 Mƣ́c đô ̣ hài lòng của nhân viên về chính sách khen thƣởng 58 Biểu đồ 3.7: Mƣ́c đô ̣ ảnh hƣởng của chính sách phúc lơ ̣i đến động lực 59 Biểu đồ 3.8: Mức đô ̣ hài lòng của nhân viên về chiń h sách phúc lơ ̣i 59 Biểu đồ 3.9 Mƣ́c đô ̣ ảnh hƣởng của đào ta ̣o đến động lực làm việc 60 Biểu đồ 3.10: Mƣ́c đô ̣ hài lòng của nhân viên về chiń h sách đào ta ̣o 61 Biể u đồ 3.11: Mƣ́c đô ̣ ảnh hƣởng của điề u kiê ̣n vâ ̣t chấ t đế n đô ̣ng lƣ̣c 63 Biểu đồ 3.12 Mƣ́c đô ̣ hài lòng của nhân viên về điề u kiê ̣n vâṭ chấ t làm viê ̣c 63 Biể u đồ 3.13 Mƣ́c đô ̣ ảnh hƣởng của công viê ̣c đế n đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c 65 Biể u đồ 3.14 Các yếu tố quan tro ̣ng thuô ̣c về công viê ̣c 66 Biể u đồ 3.15: Mƣ́c đô ̣ hài lòng của nhân viên về mố i quan ̣ đồ ng nghiê ̣p 67 Biể u đồ 3.16 Mƣ́c đô ̣ ảnh hƣởng của phong cách lañ h đa ̣o đế n đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c 67 Biể u đồ 3.17: Mƣ́c đô ̣ hài lòng của nhân viên về phong cách lañ h đa ̣o 68 Biể u đồ 3.18: Mƣ́c đô ̣ hài lòng của nhân viên về văn hóa công ty 70 Biểu đồ 3.19: Mức độ hài lòng nhân viên mơi trƣờng làm việc 70 ii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 10 Hình 1.2: Cách đánh giá cơng 15 Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố Herzberg 17 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Dược Phẩm Gia Minh 43 iii tiếp cận đóng góp ngƣời đƣợc công nhận, hƣớng nỗ lực họ vào việc hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ tổ chức 4.2.2.2 Chính sách đối xử cơng bằng, kỷ luật nghiêm minh, hiệu - Hoàn thiện hoạt động đánh giá thực công việc trở thành thƣớc đo xác mức độ đóng góp ngƣời lao động Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân lực tổ chức Chính nhờ hệ thống đánh giá thực công việc, lãnh đạo tổ chức có sở để xây dựng kế hoạch trả lƣơng, phân phối tiền thƣởng, kế hoạch nhân lực, khen thƣởng - kỷ luật… Không công tác đánh giá thực công việc ngƣời lao động đƣợc tổ chức sử dụng nhƣ cơng cụ để nâng cao động lực lao động cho ngƣời lao động - Xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng, chi tiết Cho dù áp dụng phƣơng pháp đánh giá nào, nhà quản lý cần có tiêu chí đánh giá nhân viên Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ đƣợc giao thực mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới Để kết đánh giá phản ánh xác công kết thực công việc ngƣời lao động yêu cầu tiêu chí phải đƣợc xây dựng đầy đủ, cụ thể, định lƣợng, dựa vào văn phân tích cơng việc Ngồi tiêu chí khối lƣợng cơng việc cần tiêu chí thái độ làm việc, khả áp dụng kiến thức kỹ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp - Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp Công ty cần sử dụng phƣơng pháp đánh giá Quản lý mục tiêu kết hợp với phƣơng pháp thang đo dựa hành vi Cụ thể ngƣời quản lý sử dụng phƣơng pháp Quản lý mục tiêu để đánh giá việc hoàn thành mục tiêu đƣợc giao kỳ, kết hợp với phƣơng pháp thang đo đồ họa để đánh giá kết quả, thái độ/ hành vi nhân viên q trình thực cơng việc.Tiến hành tổ chức đào tạo ngƣời đánh giá để giúp ngƣời đánh giá thực đánh giá cơng bằng, 81 xác, hiểu rõ mục đích đánh giá để cơng tác đánh giá thực cơng việc đƣợc thực tốt cơng ty cần có chƣơng trình đào tạo ngƣời đánh giá cách cụ thể Thƣờng xuyên trao đổi với nhân viên kết đánh giá Sau chu kỳ đánh giá nên tổ chức vấn đánh giá, thơng báo tình hình thực cơng việc nhân viên đơn vị Cần phân tích điều mà họ làm đƣợc chƣa làm đựơc thời gian qua Nhấn mạnh điểm mà ngƣời lao động làm tốt, khuyến khích họ tiếp tục phát huy điểm tốt phấn đấu làm việc tốt - Quy chế nâng lƣơng gắn nhiều tới kết công việc Ví dụ quy định lại nhƣ điều kiện xem xét nâng bậc lƣơng chức danh sớm liên tiếp đƣợc xếp loại “Xuất sắc” 12 tháng liên tục Sử dụng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: đánh giá cần đƣợc ngun nhân việc khơng hồn thành nhiệm vụ, tìm kiến thức, kỹ thiếu hụt ngƣời lao động làm sở cho xác định nhu cầu đào tạo Sử dụng hợp lý bố trí xếp lao động hợp lý, định thăng tiến - Sử dụng việc bố trí sử dụng nhân viên Ngƣời có kết hồn thành tốt cơng việc đƣợc sử dụng làm cơng việc có trách nhiệm cao hơn, đƣợc mở rộng thêm công việc, đƣợc giao thêm số công việc có tính chất thử thách để họ có nhiều hội phát triển Sau đánh giá vấn đánh giá phát thêm tố chất ngƣời lao động có mà trƣớc chƣa đƣợc khai thác để có ý tƣởng sử dụng nhân lực công việc phù hợp Những nhân viên có kết hồn thành cơng việc cần tìm hiểu ngun nhân để có giải pháp phù hợp nhƣ đƣợc bố trí làm công việc khác phù hợp tiến hành đào tạo khắc phục thiếu hụt kiến thức, kỹ so với yêu cầu công việc Những nhân viên thƣờng xun khơng hồn thành nhiệm vụ vi phạm kỷ luật đƣợc cân nhắc xử lý theo quy định tổ chức 82 - Sử dụng việc đề bạt thăng tiến Sau đánh giá, thông tin thu thập đƣợc đƣợc cập nhật hồ sơ nhân Các thông tin đánh giá theo nhiều kỳ liên tiếp với thông tin cá nhân hồ sơ nhân gốc kết hợp với theo dõi, đánh giá cán quản lý trực tiếp cho thấy nhân viên có thể, cần đƣợc quy hoạch, đề bạt lên vị trí cơng việc cao hơn, có tính trách nhiệm lớn - Sử dụng việc cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc Thông tin vấn đánh giá cung cấp sở để xây dựng, đề xuất giải pháp cải thiện điều kiện làm việc Việc tìm hiểu nguyên nhân kết đánh giá ngƣời lao động yếu tố điều kiện làm việc, môi trƣờng…sẽ giúp việc đánh giá đƣợc khách quan, công với ngƣời lao động Giúp ngƣời lao động cảm thấy thỏa mãn với kết đánh giá, bên cạnh giúp tổ chức có biện pháp cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc giúp ngƣời lao động hài lòng với cơng việc 4.2.2.3 Cải thiện, trì mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng vô lớn tới tâm lý ngƣời lao động hiệu làm việc họ Công ty nên quan tâm đến giải pháp để tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi, thoải mái cho Ngƣời lao động công ty Trong thời gian tới, công ty nên vào mô tả cơng việc đƣợc hồn thiện để tiến hành rà sốt lại, xác định chức danh cơng việc ngƣời lao động cần đuợc cung cấp máy móc, trang thiết bị phục vụ cho cơng việc Với mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo cán công nhân viên công ty, tinh thần đoàn kết tập thể Đây điều tự hào cơng ty Chính vậy, việc tiếp tục trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp sở nâng cao động lực hữu hiệu đội ngũ công nhân viên 83 công ty Tuy nhiên, ngƣời lao động chƣa đánh giá cao mức độ hài lòng để thúc đẩy đƣợc mối quan hệ ngày tốt đẹp, công ty cần có sách thiết thực để trì mối quan hệ tốt đẹp Tại cơng ty, buổi giao lƣu thức cấp lãnh đạo nhân viên diễn lần vào “ Tổng kết cuối năm” hàng năm Công ty cần mở rộng buổi giao lƣu lãnh đạo công ty với tập thể cán công nhân viên công ty, trao đổi tất kinh nghiệm, kỹ năng, mong muốn thân cơng việc từ lãnh đạo cơng ty hiểu rõ tâm tƣ, nguyện vọng đáng ngƣời lao động, giúp thỏa mãn đƣợc phần mong muốn ngƣời lao động Ban lãnh đạo công ty cần tăng cƣờng đối thoại đa dạng hóa phƣơng pháp đối thoại với cơng nhân viên nhƣ: buổi họp, buổi khen thƣởng, du lịch tồn cơng ty… Đồng thời, cần tăng cƣờng nội dung đối thoại: thƣờng xuyên thơng báo tình hình cơng ty, thành tựu hay khó khăn, cán cơng nhân viên cơng ty cần làm để thực đƣợc mục tiêu chung cơng ty… Biết hiểu đƣợc tình hình cơng ty, thành viên cơng ty có ý thức, trách nhiệm cơng việc mình, cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu chung Đối thoại phải từ hai phía, khơng đơn từ phía ban giám đốc cơng ty thơng báo tình hình, cơng ty cần khuyến khích cán cơng nhân viên mạnh dạn thẳng thắn tồn công ty đƣa sáng kiến nhằm khắc phục cải thiện tình hình Ban giám đốc cần tiếp thu đề xuất, ý kiến hợp lý để có sách phù hợp công ty Ban lãnh đạo công ty cần thể quan tâm kèm cặp nhìn nhận ngƣời lao động, tơn trọng ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động thấy họ đƣợc quan tâm Sự quan tâm đƣợc thể dƣới dạng nhƣ: lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, thăm hỏi sức khỏe cá nhân gia đình 84 Thƣờng xuyên hỗ trợ, hƣớng dẫn nhân viên giúp họ hồn thành tốt cơng việc, trao quyền tự chủ cho ngƣời lao động công việc, thể tin tƣởng ngƣời lao động Ngƣời lao động đƣợc lãnh đạo quan tâm, hỏi han, họ có cảm giác gần gũi, tin tƣởng vào ban lãnh đạo, tin tƣởng vào công ty Ngƣời lao động làm việc hêt sức để xứng đáng với tình cảm mà lãnh đạo cơng ty dành cho Thƣờng xuyên tổ chức trì tổ chức phong trào thi đua, hội thi tay nghề giỏi hàng năm, thi đua đơn vị thành viên tiêu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, thi đua an toàn sản xuất để tạo khơng khí sơi nổi, kích thích ganh đua tích cực cá nhân ngƣời lao động, nhóm tập thể Bên cạnh đó, công ty nên trọng việc thƣờng xuyên tổ chức hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho ngƣời lao động Tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh hoạt động thể dục thể thao, tổ chức chƣơng trình nhƣ chào mừng ngày 8/3, tết trung thu, tết thiếu nhi cho em Ngƣời lao động, tổ chức thƣờng xuyên hoạt động từ thiện kêu gọi tham gia đông đảo ngƣời lao động nhƣ ủng hộ đồng bào thiên tai, xây nhà tình nghĩa, trì khuyến khích ngƣời lao động tham gia hoạt động câu lạc văn thơ, lập diễn đàn website nội công ty để ngƣời lao động chia sẻ kinh nghiệm, khó khăn sống công việc 4.2.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nhu cầu ngƣời lao động, nhu cầu học tập nâng cao trình độ, nhu cầu tự hồn thiện Làm tốt cơng tác đào tạo phát triển có nghĩa cơng ty thỏa mãn đƣợc phần nhu cầu ngƣời lao động, ngƣời lao động cảm thấy đƣợc thỏa mãn cơng việc họ có động lực lao động cao Để công tác đào tạo phát triển đạt 85 hiệu quả, nâng cao động lực ngƣời lao động, công ty cần xác định đối tƣợng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tƣợng đào tạo cách xác cơng Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc: Ngƣời đƣợc lựa chọn cử đào tạo ngƣời có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc Cần vào mô tả công việc, yêu cầu ngƣời thực công việc để xác định kiến thức, kỹ cần thiết ngƣời lao động phục vụ cho cơng việc Có quy định cụ thể yêu cầu người cử đào tạo: Khi lựa chọn đối tƣợng cử tham gia khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả học tập họ, đóng góp ngƣời lao động cho tổ chức Vì quy định cụ thể nhƣ độ tuổi, số năm công tác, công ty cần xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tƣợng đào tạo cụ thể nhƣ khả ngoại ngữ, tin học, trình độ tại, thành tích đóng góp cơng ty, phẩm chất đạo đức, khả đóng góp cho tổ chức sau đào tạo… Việc xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn để cử đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho ngƣời lao động có đủ khả tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh ngƣời lao động, đảm bảo tính cơng hội đƣợc học tập nâng cao trình độ Sử dụng hiệu kết ĐGTHCV: Do khâu đánh giá THCV nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chƣa đƣợc thực tốt, kết đánh giá chƣa cho ngƣời lãnh đạo biết đƣợc ngƣời lao động có kết THCV lí gì, chƣa xác định đƣợc kiến thức kỹ thiếu hụt ngƣời lao động để có kế hoạch đào tạo phù hợp Công ty cần sử dụng hiệu kết đánh giá THCV phục vụ cho mục đích đào tạo là: 86 Cần mở rộng đối tƣợng đƣợc cử đào tạo, không nên tập trung vào phận lãnh đạo công ty mà cần tạo hội cho nhân viên ƣu tú khác Có sách ƣu tiên đào tạo ngƣời có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tƣơng lai Tiến hành đào tạo cho ngƣời lao động có kết THCV thấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp đƣợc thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ Việc xác định xác kiến thức, kỹ thiếu hụt giúp ngƣời lao động lấp “lỗ hổng” để có khả cải thiện kết THCV cao hơn, ngƣời lao động cảm thấy tự tin hơn, cảm nhận đƣợc quan tâm tổ chức, dẫn đến thỏa mãn cao lao động Quan tâm đến nguyện vọng người lao động: Ngƣời lao động ngƣời hiểu nhất, họ biết gặp khó khăn THCV, từ xác định kiến thức kỹ thiếu hụt thân Tuy nhiên, tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, công ty chƣa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng đƣợc đào tạo, kỹ năng, kiến thức mong muốn đƣợc đào tạo ngƣời lao động, đặc biệt đối tƣợng lao động chun mơn nghiệp vụ đối tƣợng có nhu cầu “có hội học tập nâng cao trình độ” cao so với đối tƣợng - Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng: Xác định mục tiêu đào tạo nguyên tắc thiếu công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo kim nam cho việc định nội dung đào tạo nhƣ nhân tố thiếu việc đánh giá kết đào tạo Có thể nói, mục tiêu đào tạo hợp lý, phù hợp với thực tế giúp đào tạo có hiệu Cơng ty cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trƣớc tiến hành đào tạo Lấy mục tiêu làm thƣớc đo hiệu hoạt động đào tạo 87 Đa dạng hóa phƣơng pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú hiệu học tập Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, Công ty cần đa dạng hóa phƣong pháp đào tạo, thích hợp với đối tƣợng nội dung đào tạo - Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo: Song song với kế hoạch đào tạo cơng ty cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau khố học đào tạo, cơng ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế; trao dần quyền tự chủ cho ngƣời lao động đƣợc đào tạo giải công việc; mở rộng công việc, ngƣời quản lý giao cho ngƣời lao động nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ để kích thích ngƣời lao động nỗ lực sáng tạo, phải tạo cho họ hội thăng tiến, hội phát triển thân sau họ kết thúc khố học đào tạo, có chế độ khen thƣởng phù hợp ngƣời lao động đạt thành tích tốt học tập Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ kết THCV cải thiện sau đào tạo để khuyến khích ngƣời lao động áp dụng kiến thức, kỹ đƣợc học vào thực tế để nâng cao suất lao động Vì vậy, xây dựng kế hoạch đào tạo cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo, cá nhân đƣợc cử đào tạo cần có khả phát triển cao tƣơng lai 88 KẾT LUẬN Tạo động lực cho ngƣời lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức Thực chất công tác quản trị nhân lực quản lý ngƣời với mục tiêu phát huy hết suất, hiệu quả, nỗ lực, cố gắng đội ngũ nhân viên Bản thân ngƣời lao động tham gia làm việc mong muốn đƣợc cống hiến cho tổ chức Cơng tác tạo động lực đƣợc hồn thiện giúp ngƣời lao động có tinh thần làm việc hăng say hơn, ngƣời lao động đƣợc thỏa mãn sách đãi ngộ nhân viên doanh nghiệp Do họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cống hiến cho doanh nghiệp Ngồi cơng tác tạo động lực tạo nên văn hóa doanh nghiệp, xây dựng quan hệ lao động tốt Đối với công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh lợi cơng ty đƣợc thể thƣơng hiệu, nguồn vốn, thiết bị máy móc đại Tuy nhiên lợi quan trọng mà Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh cần phải phát huy nguồn lực ngƣời, nguồn lực phát triển nguồn lực lại đƣợc phát huy tạo đƣợc vị cho tổ chức Do vậy, đầu tƣ vào nguồn lực ngƣời Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh phải mục tiêu hàng đầu, việc đầu tƣ vào ngƣời cơng ty có hiệu cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động phát huy đƣợc tác dụng Tóm lại, để cơng tác tạo động lực đạt hiệu cần phải sử dụng tới nhiều giải pháp khác cách đồng bộ, hợp lý Trong phạm vi đề tài này, tác giả đƣa số giải pháp bản, mang tính tham khảo, khuyến nghị để góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đông Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Đình Phúc, Khánh Linh (2012), Quản lý nhân sự, NXB Tài Chính, Hà Nội Bùi Xuân Phong (2009), Đạo đức kinh doanh văn hóa doanh nghiệp, NXB Thông tin truyền thông Paul, F (2011), 101 tình nhân nan giải, NXB Lao động – Xã hội Nguyễn Mạnh Quân (2012), Giáo trình đạo đức kinh doanh văn hóa cơng ty, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Steve, C., Scott, R (2009), 100 cách khích lệ nhân viên, NXB Thuận Hóa Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị doanh nghiệp , NXB Tài chính, Hà Nội 10 Robert, H (2006), Cẩm nang quản lý hiệu - Động viên nhân viên, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 11 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 90 13 Lƣơng Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 14 Wiliam, J R (2011), Tối đa hóa lực nhân viên, NXB Lao động – Xã hội Tiếng Anh: 13 George T Milkovich, John Ƣ Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê, 2005 (TS Vũ Trọng Hùng dịch) 14 Gaston Courtois, Lãnh đạo quản lý nghệ thuật, NXB Hà Nội, 1996, (Đỗ Nguyên dịch) 15 Paul Hersey, Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị Quốc gia, 1995 16 Frederick Herzberg, “One More Time: How Do You Motivate Employees” 91 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM GIA MINH Để đánh giá mức độ thoả mãn ngƣời lao động công việc Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh, xin anh/chị vui lòng cung cấp số thơng tin theo câu hỏi dƣới Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh/chị! I Thơng tin ngƣời lao động a Giới tính: ⎕ Nam ⎕ Nữ b Trình độ học vấn, chun mơn: ⎕ Sơ cấ p ⎕ Trung cấp ⎕ Đại học ⎕ Trên Đại học ⎕ Cao đẳng c Thời gian Anh/Chị làm việc công ty là: ⎕ Dƣới năm ⎕ Từ 1- dƣới năm ⎕ Từ – dƣới năm ⎕ Từ trở lên II Nội dung khảo sát Câu 1: Vui lòng cho biế t mƣ́c đô ̣ ảnh hƣởng yếu tố sau đến đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c của Anh/Chị Đánh dấu X vào ô lựa chọn Mƣ́c đô ̣ ảnh hƣởng Các yếu tố ảnh hƣởng đến đô ̣ng lƣ̣c làm viêc̣ Rấ t không ảnh hƣởng 92 Không ảnh hƣởng Bình Ảnh thƣờng hƣởng Rấ t ảnh hƣởng Lƣơng Thƣởng Phúc lợi Đào ta ̣o và phát triể n Điề u kiê ̣n làm viê ̣c Công viê ̣c Quan ̣ đồ ng nghiê ̣p Phong cách của ngƣời lañ h đa ̣o Văn hóa công ty Ý kiến khác: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Câu 2: Vui lòng cho biế t mƣ́c đô ̣ hài lòng Anh/Chị yếu tố sau: Đánh dấu X vào ô lựa chọn Mƣ́c đô ̣ hài lòng Các yếu tố ảnh hƣởng đến Rấ t Không đô ̣ng lƣ̣c làm viêc̣ không hài hài lòng lòng Lƣơng Thƣởng Phúc lợi Đào ta ̣o và phát triể n 93 Bình thƣờng Rấ t Hài lòng hài lòng Điề u kiê ̣n làm viê ̣c Công viê ̣c Quan ̣ đồ ng nghiê ̣p Phong cách của ngƣời lañ h đa ̣o Văn hóa công ty Câu 3: Trong hình thức khen thƣởng cơng ty, theo Anh/Chị hình thức quan trọng nhất? Đánh dấu X vào ô lựa chọn ⎕ Thƣởng cho nhân viên tham quan du lịch ⎕ Thƣởng tiền ⎕ Biểu dƣơng trƣớc tập thể ⎕ Khác (ghi rõ): ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Câu 4: Về điề u kiê ̣n làm viê ̣c, xin cho biế t yế u tố nào sau là quan tro ̣ng nhấ t Đánh dấu X vào ô lựa chọn ⎕ Trang thiế t bi ̣làm viê ̣c (máy tính, điê ̣n thoa ̣i…) ⎕ Phƣơng tiện lại, vận chuyển ⎕ Cách bố trí, khơng gian nơi làm viê ̣c Khác (ghi rõ): ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… 94 Câu 5: Về công viê ̣c, cá nhân ngƣời lao động, cho biế t yế u tố sau là quan tro ̣ng nhấ t Đánh dấu X vào ô lựa chọn ⎕ Mơ tả hƣớng dẫn cơng việc ⎕ Trình độ chun mơn ⎕ Tính tự chủ cơng viê ̣c ⎕ Tính ổn định cơng việc Khác (ghi rõ): ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Chúc Anh/Chị thành công công việc sống! 95 ... PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM GIA MINH 74 4.1 Phƣơng hƣớng tạo động lực lao động Công ty TNHH Dƣợc Gia Minh đến năm 2020 ... VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu tạo động lực lao động 1.2 Khái quát động lực tạo động lực lao động 1.2.1 Động lực. .. thuyết công tác tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty TNHH Dƣợc Phẩm Gia Minh Chƣơng