Chương 1: Cơ sở lí luận 1. Động lực lao động “Động lực lao động là sự khoan khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.(1) Một số đặc điểm của động lực lao động: + Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. + Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. + Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi động lực sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả công việc cao hơn. 2. Tạo động lực lao động. 2.1. Tạo động lực lao động. Tạo động lực cho người lao động là tất cả các hoạt động của tổ chức thực hiện đối với người lao động như (các chính sách, các biện pháp quản lý, nghệ thuât lãnh đạo…) được áp dụng nhằm tạo động lực cho người lao động trong công việc giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, làm việc có hiệu quả hơn hướng đến việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Quá trình tạo động lực diễn ra liên tục và cần đầu tư nhiều đòi hỏi các nhà quản lý nắm bắt được các nhu cầu của người lao động từ đó đề ra các chính sách mà lợi ích gắn chặt với hoạt động của tổ chức. 2.2. Mục đích của tạo động lực lao động.
LỜI MỞ ĐẦU Trong kinh tế thị trường, để cạnh tranh Cơng ty phải tìm cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả cạnh tranh sản phẩm thị trường Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty phụ thuộc nhiều vào trình độ, tay nghề, chun mơn hăng say lao động người lao động Để khai thác nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực hiệu Như vậy, công tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trị quan trọng Điều quan trọng làm cách để trì, khuyến khích động viên người lao động làm việc làm việc cách hứng thú Người lao động có sức sáng tạo lúc sáng tạo khơi dậy phát huy,mối quan tâm hàng đầu nhà lãnh đạo để khuyến khích người lao động đem hết tài trí tuệ phục vụ cho doanh nghiệp Tuy ngày khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết bị tiên tiến đời thay cho lao động thủ công, máy móc khơng thể thay hồn tồn cho người Chúng hoạt động có điều khiển người Có thể nói vai trị người lao động doanh nghiệp quan trọng, muốn phát triển doanh nghiệp phải có sách để thu hút, trì, quản lý phát triển nguồn lực Chương 1: Cơ sở lí luận Đợng lực lao đợng “Động lực lao động khoan khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức”.(1) Một số đặc điểm động lực lao động: + Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức mơi trường làm việc, khơng có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể + Động lực khơng phải đặc điểm tính cách cá nhân Điều có nghĩa khơng có người có động lực người khơng có động lực + Trong trường hợp nhân tố khác không đổi động lực dẫn tới suất hiệu công việc cao Tạo động lực lao động 2.1 Tạo động lực lao động Tạo động lực cho người lao động tất hoạt động tổ chức thực đối với người lao động (các sách, biện pháp quản lý, nghệ thuât lãnh đạo…) áp dụng nhằm tạo động lực cho người lao động cơng việc giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ, làm việc có hiệu hướng đến việc đạt mục tiêu tổ chức Tạo động lực cho người lao động trách nhiệm mục tiêu quản lý Khi người lao động có động lực làm việc tạo khả năng, tiềm nâng cao suất lao động hiệu công tác Quá trình tạo động lực diễn liên tục cần đầu tư nhiều đòi hỏi nhà quản lý nắm bắt nhu cầu người lao động từ đề sách mà lợi ích gắn chặt với hoạt động tổ chức 2.2 Mục đích tạo đợng lực lao đợng (1) Giáo trình: Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – xã hội 2004 Tạo động lực lao động việc sử dụng nguồn lao động cách có hiệu đồng thời khai thác tiềm nguồn nhân lực tở chức Khi người lao động có động lực lao động họ phát huy nỡ lực, khả sáng tạo từ tạo tiềm tăng suất lao động, tăng doanh thu lợi nhuận cho tổ chức Tạo động lực tốt góp phần làm giảm chi phí lao động.Với hệ thống công nghệ dù đại cần đến người Năng lực người khơng biết sử dụng tạo cho tở chức khoản chi phí lớn từ làm tăng chi phí lao động làm cho hiệu sản xuất giảm Tạo động lực nhằm tạo gắn bó thu hút lao động giỏi với tổ chức Một người lao động có làm việc cách tự nguyện khơng, nhiệt tình với cơng việc, họ có thích cơng việc, u thích nơi làm việc hay khơng địi hỏi nhà quản lý tạo động lực cho họ Chương 2: Thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua sách khuyến khích vật chất tinh thần công ty TNHH dược phẩm Thái Dương 2.1 Giới thiệu chung công ty Chi nhánh Công ty TNHH Dược phẩm Thái Dương Hà Nam thành lập vào năm 2011 với tên gọi Công ty Thương mại Thái Dương Đến ngày 20/07/2014 đởi tên thành Công ty TNHH Dược phẩm Thái Dương theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số CN 01010000867 sở kế hoạch đầu tư tỉnh Hà Nam cấp Địa chỉ: Khu công ngiệp Đồng Văn Mã số thuế: 0302096555001 Điện thoại: 03513835002 Nghành nghề kinh doanh chính: Mua bán thành phẩm phòng chữa bệnh cho người, mua bán loại sữa bột, bột dinh dưỡng Từ thành lập đến nay, chi nhánh bước mua sắm xây dựng nhà xưởng kho hàng tốt để cơng việc kinh doanh thuận lợi có hiệu làm tiền đề cho việc phát triển mở rộng việc kinh doanh Sơ đồ tổ chức máy Công ty Giám đốc P.Nhân P Kdoanh P.TCKT Chi nhánh tai HP P kỹ thuật P.HChinh Chi nhánh tai VP 2.2 Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực thông qua sách khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Công ty TNHH Dược phẩm Thái Dương 2.2.1 Tạo động lực nói chung Với doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp sản xuất nói riêng, để có hiệu sản xuất kinh doanh cần có người lao động có trình độ chun mơn, có nhiệt tình sáng tạo cơng việc Điều phụ thuộc lớn vào lực quản lý nhà quản lý, họ phải có phương pháp khuyến khích người lao động tự giác làm việc, tạo động lực lao động cho họ “Động lực lao động tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tở chức” Cịn tốt người lao động coi công việc cơng ty cơng việc nhà mình, họ cố gắng hết làm việc Mỡi người có mong muốn khác mức độ thỏa mãn mong muốn ảnh hưởng đến suất, hứng thú lao động họ Vì nhà quản lý cần tạo điều kiện để người lao động cảm thấy thích thú cơng việc, bằng cách cung cấp cho họ điều kiện làm việc tốt, công việc phù hợp với khả mức lương tương xứng với kết làm việc họ, giúp họ thấy hội phát triển cơng việc đó… Tạo động lực lao động cho người lao động việc làm quan trọng có ý nghĩa lớn để công ty ổn định phát triển lâu dài môi trường cạnh tranh Với Công ty vậy, dù biết vấn đề tạo động lực cho người lao động tốt cán phòng nhân đưa phương hướng tạo động lực lao động Công ty Đó xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ kích thích lao động,…Việc đưa phương hướng cấp xem xét phê duyệt để đến tiến hành thực phương hướng cho đắn, phù hợp thời điểm Cơng ty chưa đạt kết tốt Chính điều vấn đề mà Công ty đắn đo để tìm giải pháp tốt có lợi cho phía Cơng ty phía nhân viên Bởi ý kiến nhiều chưa có ý kiến mang tính khả thi Tạo động lực vấn đề lớn cần thiết giúp cải thiện, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần nhân viên đồng thời Cơng ty mới có điều kiện ổn định, vững bước phát triển bước tiến ngày nhanh, mạnh kinh tế thị trường 2.2.2 Những biện pháp, chương trình khuyến khích vật chất tinh thần mà Công ty TNHH dược phẩm Thái Dương áp dụng *) Khuyến khích vật chất -) Tiền lương công tác trả lương +) Tiền lương Tiền lương áp dụng với cán quản lý, cán lãnh đạo, cán chuyên môn, kỹ thuật.Tiền lương áp dụng cho công việc không đo xác kết làm việc người lao động Khác với tiền công, tiền lương trả cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian: lương ngày, lương tuần, lương tháng.Khi nói đến tiền cơng hoặc tiền lương hiểu phần thù lao mà người lao động nhận từ tổ chức Công ty thực hai quan điểm trả lương: với lao động gián tiếp hưởng lương thời gian trả lương theo mức độ hồn thành cơng việc hệ số lương lao động trực tiếp trả theo khối lượng sản phẩm thực tế sản xuất tháng Công ty trả lương làm thêm theo quy định Nhà nước, ngày nghỉ lễ, tết trả lương theo hệ số lương cá nhân +) Công tác trả lương Công tác trả lương ảnh hưởng lớn đến q trình sản xuất Cơng ty, trả lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động làm việc hăng say vẫn đảm bảo số lượng chất lượng sản phẩm Do đặc điểm cấu tổ chức Công ty, nên Công ty áp dụng hai hình thức trả lương chủ yếu: lương thời gian (áp dụng đối với lao động gián tiếp), lương sản phẩm (áp dụng cho lao động trực tiếp) Lương thời gian lương sản phẩm phịng kế tốn – tài chịu trách nhiệm chi trả a,Hình thức trả lương thời gian Hình thức trả lương thời gian Công ty áp dụng trả cho cán quản lý, cán chuyên môn, cán khoa học kỹ thuật công nhân viên phục vụ Công ty xây dựng quy chế lương áp dụng cho người lao động hưởng lương thời gian Quy chế lương số 105/CT- TCLĐ Giám đốc ký áp dụng bắt đầu từ ngày 1/10/2014 Quy chế lương quy định toán tiền lương cho người lao động vào : - Bậc lương, hệ số lương xếp - Hệ số chức vụ chuyên môn - Căn vào hệ số hoàn thành nhiệm vụ - Căn vào ngày công làm việc Tiền lương mỗi cá nhân tính sau: Tlt = Ltt x Hsl x Tgl x Hsc x Hsh / 22 Với Tlt: Tiền lương tháng Ltt: Tiền lương tối thiểu chung Hsl: Hệ số lương Tgl: Thời gian làm việc thực tế Hsc: Hệ số chức vụ, chuyên môn Việc đánh giá hệ số thực theo bước sau: - Bước 1: Người lao động tự đánh giá theo tiêu chí sẵn có phịng ban gửi cho tất thành viên phòng ban biết Việc đánh giá người lao động đưa lý cho việc đánh giá - Bước 2: Dựa thực tế tự đánh giá, thành viên phòng ban đánh giá lẫn gửi kết cho chuyên viên, trưởng phận trưởng nhóm Những thơng tin đánh giá giữ bí mật - Bước 3: Các chuyên viên hoặc trưởng phận tập hợp đánh giá để bắt đầu đánh giá hệ số cho nhân viên Kết gửi cho tất nhân viên phòng ban biết, phản hồi ký nhận Trong bước này, sau có kết đánh giá, thành viên nhóm, phịng ban họp đưa ý kiến để thảo luận, đến thống - Bước 4: Sau thống nhất, chuyên viên, trưởng phận chuyển kết đánh giá lên cho trưởng phòng xem xét đánh giá Quyết định trưởng phòng định cuối Hsh: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ.( Phân loại đánh giá kết thực công việc) Ưu điểm: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho người quản lý nhân viên tính tốn tiền công cách đễ dàng Các mức thời gian sử dụng ghi chép số lượng sản phẩm thực tế cá nhân để nhằm mục đích kiểm tra, khơng dùng để tính tốn trực tiếp lượng tiền cơng Quy chế lương Cơng ty khuyến khích người lao động làm việc tiền lương họ vào mức độ hồn thành nhiệm vụ, khắc phục nhược điểm lớn chế độ tiền lương, khơng tính hệ số chức vụ chun mơn hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân Nhược điểm: tiền công mà nhân viên nhận không liên quan trực tiếp đến đóng góp lao đọng họ chu kỳ thời gian cụ thể Tiền lương phụ thuộc vào thời gian làm việc, chưa thực gắn với hiệu công việc Hơn nữa,công ty xét hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân tính lương cho họ lại vào hệ số thành tích đơn vị làm giảm hứng thú lao động, người lao động nghĩ rằng dù họ có làm tốt khơng họ khơng cố gắng b, Hình thức trả lương sản phẩm Với cách chia lương sản phẩm, Công ty áp dụng cho phận kỹ thuật bán hàng với hình thức sau: Phương án 1: chia theo hệ số bình chọn ngày cơng ( áp dụng cho phận bán hàng ) Ví dụ: Tở có nhân viên, số tiền sản phẩm tháng làm 25.000.000đồng Nhân viên A giữ bậc 4/7, hệ số 2,71; tháng bình bầu 10 cơng loại A (1,5), 15 công loại B (1,3), công loại C (1), tổng cộng 28 công Nhân viên B giữ bậc 3/7, hệ số 2,31, tháng bình bầu 15 công loại A (1,5), 13 công loại B (1,3), tổng cộng 28 công Số công quy đổi = (1,5 x 10 + 1,3 x 15 + x 3) + (1,5 x 15 + 1,3 x 13) = 76,9 Lương A = 25.000.000 : 76,9 x 37,5 = 12.191.157đồng Lương B = 25.000.000 – 12.191.157 = 12.808.842đồng Phương án có ưu điểm trả lương dựa kết thực công việc người lao động Tuy nhiên phương án chưa quan tâm đến người lao động có thâm niên cao Cơng ty Phương án 2: Trả lương cấp bậc, số công thực tế Cịn lại chia theo hệ số bình chọn ngày công thực tế ( áp dụng cho phận kỹ thuật ) Tính lương cho nhân viên A B theo ví dụ Lương cấp bậc A = 28c x 1,69 x 3.750.000 : 22 = 8.065.909đồng Lương cấp bậc B = 28c x 1,43 x 3.750.000 : 22 = 6.825.000đồng Số tiền lại =25.000.000 – (8.065.909–6.825.000) = 10.109.091đồng Lương lại A =10.109.091 : 76,9 x 37,5 = 4.929.660đồng Lương lại B =10.109.091 – 4.929.660= 5.179.431đồng Lương A =8.065.909 + 4.929.660 = 12.995.569đồng Lương B =6.825.000 + 5.179.431 =12.004.431đồng Phương án khắc phục nhược điểm phương án tính tốn lại phức tạp Phương án 3:Trả lương cấp bậc, số cơng thực tế Cịn lại chia bình qn theo ngày cơng ( áp dụng cho phận quản lý ) Tiền lương cấp bậc nhân viên A = 3.750.000 x 1,69 x 28: 22 = 8.065.910đồng Tiền lương cấp bậc nhân viên B = 3.750.000 x 1,43 x 28: 22 = 6.825.000đồng Số tiền lại = 25.000.000 –8.065.910– 6.825.000 = 10.109.090đ Tiền lương lại Nhân viên A = ( 10.109.090 x28 )/ ( 28+28 ) =5.054.545đồng Tiền lương lại Nhân viên B = 10.109.090 – 5.054.545 = 5.054.545đồng Tổng số tiền nhân viên A = 8.065.910 + 5.054.545= 13.120.455đồng Tổng số tiền nhân viên B = 6.825.000 + 5.054.545 = 11.879.545đồng Cách chia khuyến khích người lao động có thâm niên cao Công ty, chia theo hệ số lương họ Tuy nhiên số tiền cịn lại vẫn chia bình qn nên không tạo hứng thú cho người lao động Phương án 4: Cách chia lương bình qn theo cơng thực tế (áp dụng cho nhân viên văn phòng ) Tiền lương nhân viên A 25.000.000đ x 28c 12.500.000đ 28c + 28c Tiền lương nhân viên B = 25.000.000 – 12.500.000 = 12.500.000đ Cách chia không đảm bảo phâm phối theo lao động, người có suất cao hưởng lương bằng người có suất thấp có tính chất cào bằng Cách chia lương khơng khuyến khích lao động làm việc, gây bất mãn cách tính lương Qua phương án chia lương ta thấy phương án vẫn chưa thực quan tâm đến người lao động có tay nghề cao, người làm việc chăm chỉ, đặc biệt cách chia lương bình qn theo cơng thực tế, làm cho người lao động khơng có hứng thú làm việc, làm để lấy ngày công mà không ý đến chất lượng sản phẩm Hiện nay, Công ty thực tính lương theo phương án Vẫn chưa có quy tắc trả lương mang lại nhiều lợi ích mỡi phương án trả lương lại có ưu, nhược điểm khác Hơn việc tính tốn lương cho nhân viên phận mang tính phức tạp phải tính cho phận với phương án khác Có thể nói việc trả lương theo sản phẩm Công ty vẫn chưa đảm bảo theo nguyên tắc trả lương Công ty, việc chia lương vẫn cịn mang tính chất bình qn, khơng khuyến khích người lao động làm việc phát huy hết lực -)Tiền thưởng Đây loại bở sung cho tiền lương, hình thức khuyến khích vật chất đối với người lao động, sáng tạo, tiết kiệm lao động sống, nâng cao chất lượng lao động, ý thức rèn luyện tốt, tu dưỡng tay nghề Để tạo động lực cho người lao động cần thưởng theo định kỳ theo tiêu thức định nhằm khuyến khích người lao động phấn đấu, nỡ lực sản xuất kinh doanh công tác đạt mục tiêu định cho cơng ty Có nhiều hình thức thưởng cho người lao động thưởng hàng tháng, hàng q, thưởng cho lao động có trình độ tay nghề, chun mơn cao, thưởng từ lợi nhuận…và cịn nhiều hình thức thưởng khác Nhưng với Cơng ty, việc áp dụng hình thức thưởng khơng phải tất Cơng ty mới áp dụng hình thức thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật Đó cải tiến thiết bị, kỹ năng, tác dụng, phương pháp cơng nghệ,…là giải pháp mang tính kỹ thuật, có tính khả thi thực đem lại lợi ích kinh tế, xã hội Để đạt suất lao động sản phẩm chứa đựng hàm lượng chất xám cao, bắt buộc trình độ tay nghề nhân viên kỹ thuật phải cao Như vậy, Công ty ln ln nỡ lực sâu vào tìm kiếm nhân viên kỹ thuật có chun mơn cao Cơng ty có khố đào tạo chuyên sâu cho nhân viên Chất lượng nhân viên tốt giúp Công ty cho sản phẩm chất lượng tốt Chính vậy, kích thích Cơng ty đưa chế độ thưởng xứng đáng đối với nhân viên kỹ thuật có đóng góp lớn cho Cơng ty Mặc dù vậy, đặt chế độ thưởng xứng đáng cho 10 nhân viên có trình độ kỹ thuật cao Công ty bỏ qua lực lượng lao động lớn, nhân viên phịng ban khác đóng góp cơng sức phát triển lên Công ty Đây thiếu sót Cơng ty khơng áp dụng quy chế, hình thức thưởng cho tồn Cơng ty mà tập chung vào phân nhân viên Điều tạo nên đố kỵ, bất công làm cho nhân viên phịng ban khác khơng có hứng thú với cơng việc, làm việc khơng đạt hiệu cao *) Khuyến khích mặt tinh thần -)Mối quan hệ người Công ty Trong tở chức, có cấp trên, có cấp dưới, có người lãnh đạo, có nhân viên Mối quan hệ họ không mối quan hệ giứa cấp với cấp dưới mối quan hệ người cấp dưới với người cấp mà mối quan hệ người với người tập thể Chính vậy, cần có quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau, hỗ trợ làm việc nhằm mang lại tinh thần làm việc thoải mái, hăng say Trong doanh nghiệp, mối quan hệ người người với trở nên tốt đẹp hồn cảnh Và Cơng ty TNHH Dược phẩm Thái Dương vậy, với số nhân viên tồn Cơng ty 300 người, mặc dù khơng phải là nhiều xong 300 người tạo nên mối quan hệ đa dạng phức tạp Trước đây, mối quan hệ công nhân viên Công ty dừng lại sở công việc, cấp cần cấp dưới đáp ứng nhu cầu công việc mà không cần biết cấp dưới có mong muốn, suy nghĩ sao, cịn cấp dưới biết phục tùng mà thôi, họ không quyền địi hỏi nhiều, mối quan hệ công việc Hiện nay, dù mối quan hệ có cải thiện có vài góp ý từ nhân viên Cơng ty cải thiện Sự thân thiện chưa tốt lắm, số nhân viên dám đứng lên để trình bày ý kiến chủ quan nhằm làm mối quan hệ tốt hơn, cịn số ngại đưa ý kiến riêng tâm lý lo sợ, họ sợ ý kiến đưa bị cấp khơng từ chối bảo thủ mà nhiều cịn làm ảnh hưởng đến vị trí cơng việc họ làm Cấp để ý đến công việc mà không nghĩ 11 rằng công việc đạt hiệu cao phần đóng góp cơng sức to lớn từ phía nhân viên Họ biết dựa vào ý kiến chủ quan nhiều khơng đặt vị trí nhân viên để biết họ nghĩ gì, cần gì, muốn gì,… Chính vậy, thân thiện điều thiếu cá nhân Công ty với -) Các sách người lao động Chính sách đào tạo, hỗ trợ phát triển giúp công nhân viên nâng cao trình độ chun mơn Cơng ty vấn đề đào tạo, phát triển tiến hành vẫn chưa mang tính đồng bộ, số người định mới người khác chờ hội lâu vẫn chưa xếp danh sách Có nhân viên có đủ số năm kinh nghiệm, đủ chuyên môn mà chưa cất nhắc để đào tạo chuyên sâu Và đặc biệt từ đặt kế hoạch đến cử người diễn thời gian dài Hiện nay, hoạt động Công ty diễn theo hoạt động kinh tế thị trường, vấn đề tạo công ăn việc làm cho người lao động vấn đề lớn xã hội lực lượng chiếm tỉ lệ lớn Công ty nhận vào với số lượng định theo định kỳ, sau thời gian Cơng ty lại có thun chuyển cơng tác thay đởi nhân Có nhân viên cất nhắc lên vị trí cơng tác cao có nhân viên lại bị giảm biên chế Sự sa thải công nhân viên nhiều ngun nhân khác Bầu khơng khí làm việc giúp cơng nhân viên cảm thấy thoải mái có hứng thú công việc Công ty cố gắng tạo điều kiện cho cơng nhân viên làm việc môi trường ổn định, không bị chi phối nhiều nguyên nhân khác Công ty thường xuyên tổ chức phong trào thi đua như: Các cơng nhân viên phịng ban thi đua làm thêm ngày, tháng đạt kết quả, suất cao, phong trào thi đua phịng ban với vấn đề hồn thành tốt kế hoạch công việc cấp đề thời gian ngắn đạt hiệu cao Nhưng phong trào thi đua nhiều bị lãng quên từ phía người đứng đầu Điều làm giảm tinh thần phấn đấu làm việc công nhân viên 12 2.2.3 Đánh giá chung sách khuyến khích vật chất tinh thần cơng ty TNHH Dược Phẩm Thái Dương Ưu điểm: Mặc dù Công ty từ thành lập đến mới năm, gặp nhiều khó khăn tập thể lao động Công ty cố gắng phấn đấu, nỗ lực hết mình, phát huy điểm mạnh như: thu hút ngày nhiều lực lượng lao động, sản phẩm chiếm chỗ đứng thị trường nên doanh thu lợi nhuận ngày tăng, vấn đề mở rộng kinh doanh tiến hành ngày nhanh chóng để thu hút khách hàng từ Tỉnh, Thành lân cận Nhược điểm: vẫn thiếu sót mà Cơng ty cần nhận biết sửa chữa Đó đãi ngộ đối với nhân viên tập thể Cơng ty Một Cơng ty có phát triển bền vững gắn liền với quan tâm ban lãnh đạo với người ngày, đóng góp cơng sức, sức lực cho Cơng ty Họ khơng có địi hỏi lớn lao, họ cần có quan tâm mà họ xứng đáng hưởng Vấn đề đãi ngộ gặp nhiều vướng mắc nhiều nguyên nhân khác từ phía khách quan chủ quan Đó tình hình tài Cơng ty chưa đủ để họ đưa nhiều chế độ đãi ngộ hay giúp tạo động lực cho người lao động Sự hiểu không đủ nhà lãnh đạo với nhân viên Những người lao động không dám đứng lên tự khẳng định lực, quyền lợi mình…và cịn nhiều nguyên nhân khác Chương 3: Giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua sách sách khuyến khích vật chất tinh thần cơng TNHH dược phẩm Thái Dương Hồn thiện vấn đề tạo động lực cho người lao động, khuyến khích người lao động hăng say làm việc, làm việc đạt hiệu cao nhất, giúp họ thấy coi trọng, đóng góp cơng sức cho Cơng ty họ xứng 13 đáng thưởng cho đóng góp Động lực lao động điều thiết phải có đối với mỡi Cơng ty Thơng qua cấp xem xét, thấy nỗ lực người lao động, người lao động thấy tầm quan trọng họ đối với Công ty Giúp họ tự tin công việc, ngày tăng hứng thú đối với cơng việc Mở rộng thị trường, tích cực tìm nguồn hàng để đảm bảo người lao động có việc làm thường xuyên, làm tăng tiền lương, ổn định mức sống cho người lao động Tiền lương, tiền thưởng động lực khuyến khích vật chất trực tiếp đối với người lao động Thực trả lương, thưởng thời gian, địa điểm, đảm bảo cho người lao động yên tâm làm việc Tiền thưởng trả phù hợp với lực mà người lao động đóng góp Phúc lợi, dịch vụ khuyến khích ảnh hưởng tới người lao động, họ hưởng phúc lợi, dịch vụ đồng nghĩa với việc đời sống họ cải thiện, nâng cao đời sống, ổn định cơng việc Các sách hỡ trợ đào tạo, phát triển Công ty áp dụng giai đoạn, thời kỳ định Đào tạo công nhân viên để phát triển, nâng cao khả chuyên môn, phát huy lực vốn có tích luỹ cá nhân người lao động Dù hình thức khuyến khích nữa, người lao động đáng hưởng cần có đáp ứng từ phía cấp lãnh đạo Có vậy, tinh thần làm việc, tinh thần phục vụ người lao động mới cải thiện ngày nâng cao 14 ... thiện vấn đề tạo đợng lực cho người lao đợng thơng qua sách sách khuyến khích vật chất tinh thần công TNHH dược phẩm Thái Dương Hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho người lao động, khuyến khích người. .. lý tạo động lực cho họ Chương 2: Thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao đợng thơng qua sách khuyến khích vật chất tinh thần công ty TNHH dược phẩm Thái Dương 2.1 Giới thiệu chung công. .. Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực thơng qua sách khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Công ty TNHH Dược phẩm Thái Dương 2.2.1 Tạo động lực nói chung Với doanh